終端店鋪營銷管理培訓課程

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1、*,單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,,,,,,,,單擊此處編輯母版標題樣式,,單擊此處編輯母版文本樣式,,第二級,,第三級,,第四級,,第五級,,,*,,培訓應(yīng)該這樣開始,,,授課方式,,研討為主,,資料作為參考，不全講，重點要點突出,,,,課程內(nèi)容,培訓的目的和作用,,培訓體系,,年度培訓計劃結(jié)構(gòu),,制定年度培訓計劃過程與技巧,,年度培訓計劃寫作要點,,年度培訓計劃與預(yù)算方案范例,,年度培訓計劃推介,,常見問題與表格,,,第一部分,關(guān)于培訓,培訓的目的和作用,,培訓體系,,,企業(yè)競爭力與人才培訓的關(guān)系,人才培訓,核心,,技術(shù),

2、核心,,人才,核心,,才能,企業(yè)競爭力,Core Technology,Core People,Core Competency,,,從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（,1,）,創(chuàng)新,改善,維持,,KAIZEN,,?解決問題,,?提升效率,,?團隊合作,,?品質(zhì)改善,,INNOVATION,,?產(chǎn)品創(chuàng)新,,?激發(fā)創(chuàng)意,,?突破瓶頸,,?勇于冒險,,MAINTENANCE,,?,專業(yè)知識,,?,企業(yè)文化,,?,品質(zhì)水準,,?,激勵士氣,,,企業(yè)內(nèi)培訓的目的,組織面,,提高生產(chǎn)力，降低成本,,提升品質(zhì),,有效解決問題,,貫徹紀律，溝通共識,,增進團隊合作效能,個人面,,增進員工適應(yīng)能力與信心,,使員工發(fā)揮

3、立即作戰(zhàn)能力,,工作安全,,增進向心力，降低流動率與缺勤率,,培養(yǎng)員工核心專長,30%,20%,50%,創(chuàng)新,改善,維持,,,從經(jīng)營者立場看人才培訓要求（,2,）,,增進人才的專業(yè)能力,,,?,知識,（,Knowledge),,,?,技能,（,Skill),,,?,態(tài)度,（,Attitude),強化組織的核心能力,,,?,團隊合作,（,Teamwork),,,?,企業(yè)文化,（,Corporate Culture),,,,公司三大開發(fā)系統(tǒng),人才開發(fā)系統(tǒng),產(chǎn)品開發(fā)系統(tǒng),事業(yè)開發(fā)系統(tǒng),Business Development,People Development,Product Developmen

4、t,,,為什么需要培訓？,有勇無謀型,不該錄用型,需要激勵型,積極進取型,低,低,高,高,能力,意愿,,,培訓是要提煉出人財,,,,,,,人裁,人材,人財,人才,低,高,低,高,實力,潛力,,,培訓體系,組織學習體系,,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,,培訓需求調(diào)查體系,,培訓課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng)體系,,培訓資格審查與報名體系,,培訓行政支持體系,,培訓效果評估與跟蹤輔導體系,,培訓預(yù)算控制體系,,,培訓體系,Do,,培訓,See,,評估反饋,Plan,,需求調(diào)查,,,組織學習體系,企業(yè)內(nèi)訓,工作輔導,選派外訓,學歷教育,公司會議,在崗培訓,讀書小組,資格

5、認證,海外培訓,員工自修,e-Learning,參觀考察,① 4－5人小組,,② 50本書中每人每月選2本,,③ 為其他成員講解,① 公司規(guī)章制度,,② 知識類，如計算機、外語、財務(wù)、PM4,① 內(nèi)部培訓師,,② 會計師、PMP、技術(shù)類（如Cisco)等,① 專升本、雙學位,,② MBA、EMBA、MPA等,,,人力資源發(fā)展與職業(yè)生涯規(guī)劃體系,總裁,人力資源副總裁,營銷副總裁,財務(wù)副總裁,薪酬經(jīng)理,培訓經(jīng)理,大區(qū)經(jīng)理,銷售主管,銷售代表,培訓主管,培訓,崗位要求,人力資源培養(yǎng)計劃,,,培訓需求調(diào)查體系,戰(zhàn)略,目標,文化,公司,業(yè)績,問題,工作,主管,發(fā)展,困難,興趣,學員,需求調(diào)查,參加公司會

6、議,,與高層經(jīng)理直接面談,,研究會議紀要和通訊,問卷調(diào)查,,小組訪談,,工作跟蹤,直接面談,,問卷調(diào)查,,績效考評,,,培訓課程設(shè)計、開發(fā)與管理體系,,,,,,,,,機構(gòu)與講師篩選和內(nèi)部培訓師培養(yǎng),,,,,,,,,搜集,,機構(gòu),,名單,機構(gòu),,資質(zhì),,審評,機構(gòu),,能力,,評價,談判,簽訂,,合作,,協(xié)議,入庫,確立,,主題,審查,,課程,,大綱,小組,,面談,試講,,試聽,簽訂,,合作,,協(xié)議,入庫,確定,,資格,,標準,TTT,,培訓,旁聽,,學習,參與,,講課,試講,,認證,入庫,,,其它培訓體系,培訓資格審查與報名體系,,培訓行政支持體系,,培訓效果評估與跟蹤輔導體系,,培訓預(yù)算控制

7、體系,培訓體系與培訓學院制度范例,,D:\培訓課程\人力資源\training from xx.ppt,,,第二部分,,年度培訓計劃,年度培訓計劃結(jié)構(gòu),,年度培訓計劃制定過程與技巧,,年度培訓計劃寫作要點,,,,年度培訓計劃結(jié)構(gòu),封面,,目錄,,執(zhí)行概要,,主體計劃,,背景分析與需求調(diào)查結(jié)果分析,,關(guān)鍵問題分析,,培訓目標設(shè)定,,培訓課程安排,,行動計劃,,預(yù)期效果與評價方法,,預(yù)算,,附錄,,,年度培訓計劃制定過程與技巧,培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析,,年度培訓規(guī)劃與課程體系設(shè)計,,培訓師資篩選與安排,,培訓設(shè)施與行政安排,,培訓效果評估與跟蹤輔導方案,,預(yù)算,,,培訓需求調(diào)查,培訓是為滿

8、足管理者的需要和工作任務(wù)的需要, 不是單純?yōu)闈M足員工需要！,,,一,.,高層管理者的要求,,企業(yè)文化—,企業(yè)精神、行為規(guī)范、習俗,,戰(zhàn)略目標,,關(guān)鍵結(jié)果領(lǐng)域,,制度規(guī)范,,員工認同,,,二、解決眼前問題,,服務(wù)水平差,,銷售能力不足,,跨部門溝通與合作困難,,計劃與目標管理技能缺乏,,不會時間管理,,管理者角色錯位,,,三、崗位技能要求,職位分析,職位說明書,技能要求,績效考核,培訓,招聘,辭退,培訓,加薪,晉升、發(fā)展,職務(wù)要求細則,,,人力資源發(fā)展導向的人才培訓,,,一 發(fā)展“能力”是指某個工作崗位中所要求的技能，知識，且能夠一致。持續(xù)的應(yīng)用在工作崗位上，以達到行業(yè)或公司的績效標準。,,二、

9、能力的發(fā)展是指,,1. 任務(wù)的____________技巧,,2. 任務(wù)的____________技巧,,3. ______________的適應(yīng)技能,,4. 突發(fā)情況_____________處理技巧,,5. 能力_________________技巧,,三、訓練系統(tǒng)流程,,,確認訓練要求,訓練課程評估,實施訓練,按照能力,,標準評估,以能力及導向,設(shè)計訓練,,課程,靈活的培訓體系,審核能力,,,8,7,6,5,4,3,2,1,6,7,8,Senior Sales Manager II,Senior Sales Manager I,Sales Manager,Senior Key Accou

10、nt Manager II,Senior Key Account Manager I,Key Account Manager,Developing Coach,Sales Professional,Experienced Sales,Developing Sales,New to Sales,Note:,* Above are descriptors of competency level rather than job titles,SALES COMPETENCY LADDER,Sales Level Descriptors,,,THE 12 COMPETENCIES,KNOWLEDGE

11、,,,1.,,Customer Value Proposition,,,2.,,Business Awareness,,,3.,,Customer Management,,,4.,Market Awareness,,SKILLS,,,5.,,Relationship Building,,,6.,,Selling & Negotiating,,,7.,,Coaching , Development & Training,,,8.,,Analysis & Problem Solving,,,BEHAVIOUR,,,9.,,Results Orientation,,,10.,Working I

12、n/,,Building Teams,,,11.,,Managing,,Performance Self/Team,,,12.,,Entrepreneurship,,,,SALES COMPETENCY PROFILE,Level 4 of the Sales Competency Ladder,,,核心能力的三個方面,態(tài)度,知識,技能,習慣,,,四、變化的要求,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,馬斯洛需求論,自我實現(xiàn),自尊,愛與歸屬,安全需求,生理需求,,,培訓需求分析,,,打死我也,,做不了??！,不好好做我打死你,區(qū)分培訓問題與管理問題,,,培訓需求分析,培

13、訓需求分析的一般方法,,,業(yè)務(wù)分析,,組織分析,,工作分析,,調(diào)查分析,,,績效考評,,評價中心,,自我申請,,群體討論,,,基本培訓需求分析,以事件為主：解決問題,以組織為主：策略發(fā)展,以個人為主：績效考核,e化、國際化、學習性組織、,,顧客為中、企業(yè)文化,,差距分析、前程規(guī)劃、,,接班人計劃、,,銷售業(yè)績、團隊士氣,銷售業(yè)績、團隊士氣、,,競爭壓力、成長瓶頸、獎勵,,,一、企業(yè)文化與企業(yè)戰(zhàn)略,,參加高層管理會議,,與高層管理者面談,,結(jié)果：企業(yè)目標、價值觀、故事和英雄人物,,,二、新員工入職（,ORIENTATION,）,,各部門經(jīng)理問卷或面談,,使員工成為正式員工的信息,,有助于員工了解

14、企業(yè)體制的信息,,建立員工歸屬感的信息,,公司的歷史和經(jīng)營哲學,,公司的使命和目標,,讓員工熟悉自己崗位職責的信息,,,三、崗位技能,,各級經(jīng)理、相關(guān)員工問卷調(diào)查,,員工工作觀察,,關(guān)鍵成功因素和技能,,工作過程或程序,,員工工作常遇問題,,,四、技術(shù)培訓,,相關(guān)經(jīng)理和技術(shù)員工調(diào)查,,與工作相關(guān)的技術(shù)知識,,產(chǎn)品知識,,,五、專項培訓,,高層管理層、相關(guān)項目組長及外部咨詢師,,公司遇到的問題、原因,,項目實行方案及相關(guān)技能,,,有效評定培訓需求,,1,2,3,4,5,經(jīng)營目標與方針,專長能力之要求,管理問題之解決,個人生涯之發(fā)展,未來機會之掌握,,,培訓需求調(diào)查,(1),~,經(jīng)營目標與方針,1

15、.,經(jīng)營目標與策略,,,?,高階主管指示,,,?,訪談或會議,,2.,目標管理之展開,,,?,目標層級化展開,,,?,績效指標之擬定,,,?,達成目標所需加強之能力,,,培訓需求調(diào)查,(2),~,專長能力之要求,1.,建立專長能力藍圖,(Competence Roadmap),,,?,從工作績效思考,,,?,從顧客需求思考,,,?,從競爭要求思考,,2.,調(diào)查及分析能力模型,(Skill Module),,?,業(yè)務(wù)技能,（,Business Skill,）,,,?,人際技能,（,Human Skill,）,,,?,發(fā)展技能,（,Self Development,）,,,專長能力藍圖,(Comp

16、etence Roadmap),,,,,,,,,,,,,,,,,角度,能力,,,培訓需求調(diào)查,(3),~,管理問題之解決,1.,分析：,個人績效不善之原因,,2.,分析：,組織績效不善之原因,,3.,分析：,制度作業(yè)流程之問題,,4.,分析：,造成管理盲點之原因,,,培訓需求調(diào)查表～從績效不佳分析能力需求,,,,,,,,,,,,,培訓需求調(diào)查,(4),~,個人生涯之發(fā)展,1.員工性向志趣之面談,,2.,員工工作滿意度調(diào)查,,3.,個人生涯發(fā)展之建議,,4.,組織發(fā)展與自我成長之配合,,,,,培訓需求調(diào)查,(5),~,未來機會之掌握,1.,組織未來發(fā)展之需求,,2.,接班人培育計劃,,3.,標竿

17、設(shè)定,(Learning From Best),,4.,國際化發(fā)展之需求,,,培訓需求調(diào)查表,~,從未來機會分析,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,評量培訓需求之實務(wù)作法,,1.,依公司作業(yè)流程分發(fā)培訓需求調(diào)查表,,請各級主管填寫後彙總。,,2.,培訓部門依公司,教育訓練體系,與,,,訓練藍圖,整合培訓需求總表。,,3.,必要時召開教育訓練委員會共同決定。,,,培訓個案研討,1,：企業(yè)該如何導入培訓制度,個案描述：,,本公司為中型之,IC,設(shè)計公司，員工人數(shù),86,人。統(tǒng)計去年度全公司之受訓時數(shù)為,420,小時，訓練費用為,120,000,元，平均每人之訓練時數(shù)不滿,8,小時。有感於

18、在競爭激烈之高科技行業(yè)中，公司若未能積極開發(fā)人才、傳承技術(shù)經(jīng)驗、及累積組織的核心競爭力，則公司的發(fā)展將會受阻礙。有鑑於此，曾與,R&D,的主管討論，是否多派,Engineer,去參加相關(guān)或更深入之技術(shù)訓練，吸收新觀念，更能創(chuàng)新發(fā)展技術(shù)，且受訓後亦能回公司教導其他同儕。惟所得回答是：目前,R&D,人力很緊，每個工程師都身兼數(shù)個,project,，根本撥不出時間去受訓，況且外面也找不到公司目前研發(fā)技術(shù)的師資。另外，,R&D,工程師在內(nèi)部的年資至少多二年以上，在業(yè)界來說已算資深，平時已常在,Project Meeting,討論技術(shù)問題，並存有會議記錄及相關(guān)檔案，故也無必要另外開課傳授。,,得到這樣的

19、回答，身為培訓負責人的我想當務(wù)之急，應(yīng)是儘快建立企業(yè)教育訓練體系，並導入,ISO,系統(tǒng)。因為，我知道公司員工均有一個共同目標，希望公司能蓬勃發(fā)展，創(chuàng)造利潤，分享員工,;,若導入,ISO,，則使客戶對我們的品質(zhì)有信心，也才有賺錢的機會。因此，公司全員會落實,ISO,，如此教育訓練體系亦將能落實執(zhí)行。,,請問：我該怎麼做？,,,問題分析：,,對策建議：,,,培訓個案研討,2,：主管對技術(shù)部門人才培訓不重視,個案描述：,,本公司在海外有三個分廠，其人員外派支援均以生技部門人員外派為主。有關(guān)主管對人才之培,,訓不重視，且有下列觀點：,,,?,員工自我學習成長，公司沒有義務(wù)培育。,,,?,單位中高階主管

20、不重視人才培育之教育訓練。,,,?,年度目標有列入人才培育方針，但沒有具體行動。,,在不景氣面臨困境如下：,,,?,年資,3~5,年人員留不住，造成業(yè)務(wù)推動有阻礙。,,,?,經(jīng)驗傳承斷層。,,,?,企業(yè)轉(zhuǎn)型業(yè)務(wù)承接面臨人才缺乏。,,,?,海外支援欠缺短期、中期、長期人才培育。,,,請問：如何才能改善種狀況？,,,問題分析：,,對策建議：,,,培訓個案研討,3,：高階主管培訓之參與意願低,個案描述：,,今年夏天，本公司為凝聚主向心力與促進部門間之溝通，且共同訂定下年度經(jīng)營目標，因此決定舉辦目標管理共識營，三天二夜之活動。有關(guān)之過程描述如下：,,?,期初在規(guī)劃階段－,,對於參加人數(shù)、活動天數(shù)及場地

21、相關(guān)費用的支出，在規(guī)劃時便出現(xiàn)了許多的爭議。又因本活動非年度訓練中之課程，故在規(guī)劃時便被質(zhì)疑，發(fā)生這種臨時狀況，訓練單位應(yīng)負什麼樣的責任？,,培訓部門在與企管顧問公司接洽中，幾度以為該公司之專業(yè)不適任本此活動，但礙於高階主管之介入並指定，只能與之合作，在這樣的狀況下，一個訓練承辦人應(yīng)如何處理才夠?qū)I(yè)，其心態(tài)之定位是什麼？,,?,執(zhí)行階段－,,雖然期初高階主管出席意願不高，但因董事長親自參加，讓所有應(yīng)到場之高階主管均乖乖出席，活動進行時又為了顧及董事長的感受而很做作並累人，令人有“魚與熊掌不能兼得”之感，是不是事前應(yīng)與相關(guān)人員溝通？高階主管雖然都出席了，但其學習效果仍令人質(zhì)疑。,,?,事後的檢討

22、－,,活動尾聲大家有感而發(fā)的說了感謝的話，也為自己、部門及公司訂定了許多的計劃及目標，但其成效連訓練單位都有所質(zhì)疑，如諸此類大筆經(jīng)費的訓練活動它的成功因素應(yīng)是什麼。,,諸如此類的共識營中，休息活動時間和課程時間的比例分配是否有一適當之答案？,,問題分析：,,對策建議,,,培訓個案研討,4,：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難,(1),個案描述：,,Ａ公司成立二年，為一研發(fā)、生產(chǎn)、銷售電腦週邊產(chǎn)品之高科技公司。員工共計,126,人。為提高工作效率及員工職能等，公司欲架構(gòu)一完整培訓體系，以期員工及公司能同步成長。故於每年,10,月份開始年度訓練需求調(diào)查，確實瞭解真正需求，妥善規(guī)劃使用有限資源，以達到最大

23、效用。因公司成立不久，故所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理部負責。每年,10,月份開始，由管理部提供去年教訓練相關(guān)課程贈料及訓練需求調(diào)查表,(,附件一,),給各部門主管參考，調(diào)查期限為,10,月,16,日到,10,月,30,日共二週。資料收齊彙整後召開審查會議完成年度培訓計劃。,,今年回收紀錄及調(diào)查狀況如下：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,根據(jù)上述回收紀錄，Ａ公司並無如預(yù)期完成訓練需求調(diào)查及年度培訓計劃,(,隔年元月才完成計劃及開始實施,),，且流於形式，效果有待商榷。其狀況如下：,,,培訓個案研討,4,：年度培訓計劃前的需求調(diào)查困難,(2),*所有教育訓練相關(guān)工作皆由管理

24、部負責：,,據(jù)了解該公司行政部人員共計,3,人，其職責涵蓋所有人事、行政培訓、總務(wù)等，工作壓力沈重。 故無法如期執(zhí)行回收工作,(,跟催動,,作,),。,,*填寫訓練需求調(diào)查表意願低，以致回收困難：,,各部門主管皆以事務(wù)繁忙或無需求等為由，表達沒空或不願填寫調(diào)查表。經(jīng)過執(zhí)行人員不斷跟 催，終於在十二月下旬完成調(diào)查表,,回收。但整個進度延遲近一個月，且在這段期間內(nèi)，人力不 足之情況下還得花費大量時間做跟催動作，造成人力浪費。更甚者，,,還造成雙方不愉快,(,執(zhí)行人 員認為各部門不合作；各部門認為執(zhí)行人員找麻煩,),,*,無法真正瞭解需求：,,因填寫意願低，故許多內(nèi)容只是虛應(yīng)故事且無法真正掌握需

25、求，流於形式。,,*總經(jīng)理室無任何自身訓練需求：,,因事務(wù)繁忙且高階主管訓練課程得之不易，故從公司成立以來並無辦理任何高階主管訓練。每 年需求調(diào)查只是流於形式，不得不,,做。,,*製造處無需任何訓練：,,製造處主管認為出貨等事務(wù)已讓他們忙得不可開交，故並無時間可以停工上課，會使整個產(chǎn)線停 擺。況且製造處已實施師徒制，,,足公應(yīng)付工作上需求，甚至更有效率。,,*研發(fā)處需要專業(yè)課程：,,研發(fā)處極需專業(yè)課程來增加工作職能，但因?qū)I(yè)課程難尋,(,外訓,—,課程較少；內(nèi)訓,—,缺少內(nèi)部講師 或因競爭之故無法請同業(yè)較資深,,人員授課,),，故一直無法確切執(zhí)行訓練計劃。,,*管理部希望多開辦個人成長課程：

26、,,管理部是後勤單位，本來經(jīng)費就較少，且公司新成立不久經(jīng)費有限，故暫時無法提供類似課程補 助。,,由於整合培訓需求十分不易，對擬定年度培訓計劃多所影響，請問：身為培訓負責主管應(yīng)如處理？,,問題分析：,,對策建議：,,,,,,Ａ股份有限公司　年度培訓需求調(diào)查表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,部門名：,日期：,填表人：　 　 部門主管：,,,Ａ股份有限公司年度培訓需求調(diào)查表,

27、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,部門：研發(fā)處,日期：,2000.11.10,填表人：　　　　部門主管：,,,Ａ股份有限公司 年度培訓需求調(diào)查表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

28、,,,,,,,,部門：財務(wù)部,日期：,2000.11.19,填表人,:,部門主管：,,,1.,維持性目標,,,?,確保員工具備公司要求之能力～知識、技能、態(tài)度,,,?,確保員工能符合公司企業(yè)文化及紀律要求,,2.,改善性目標,,,?,提高效率要求下，學習新技能,,,?,提昇解決問題能力,,3.,創(chuàng)新性目標,,,?,從業(yè)人員心態(tài)及思維轉(zhuǎn)變,,,?,增進主管的管理創(chuàng)新能力,年度培訓規(guī)劃與課程體系設(shè)計,,,培訓規(guī)劃,手段,戰(zhàn)術(shù),戰(zhàn)略,目標,,,重新思考：培訓策略(1),,策略思維,,1.,培訓品質(zhì),,2.,切合需求,,3.,運用資源,,4.,核心能力,,5.,減少干擾,,6.,經(jīng)驗傳承,影響實際作法

29、,,?,找對講師,,?,課程設(shè)計,,?,善用顧問公司,,?,加強核心專長訓練,,?,運用外界場地,,?,部門加強,OJT,,,重新思考：培訓策略(2),,,策略思維,,7.,重點投資,,8.,擴大培訓,,9.,強化團隊,,10.,要求效果,,11.,教學自動化,,12.,績效導向,影響實際作法,,?,增加專案訓練,,?,培訓內(nèi)部講師,,?,加強團隊訓練,,?,導入行動學習,,?,導入,e-learning,,?,注重問題解決之培訓,,,教育訓練體系範例（,1,）,,,工作外訓練,(OFF-JT),公司內(nèi)部,(OFF-JT),公司外部,(OFF-JT),企業(yè)人教育,專門教育,個別研修,O,,J,

30、,T,職 級,處長級以上,經(jīng)、副理級,襄 理 玫,一 般 人 員,︵,依單位需要不定時自行實施,︶,階層別訓練,職能別訓練,海內(nèi)外留學,自 修,戰(zhàn)略決策能力研修,組織能力開發(fā)研修,進階管理研修,基礎(chǔ)管理研修,一般訓練新進人員,進階訓練資深人員,業(yè)務(wù)主管專門技能訓練,人員訓練金融業(yè)務(wù),人員訓練一般業(yè)務(wù),推廣技巧進階,一般性專題講演,產(chǎn)業(yè)分析與金融趨勢專題講座,金融研修中心訓練,新產(chǎn)品技術(shù)訓練,外部研修講座,研究所在職進修,國外考察進修,英日語研修支援,函授教育支援,,,教育訓練體系範例（2）,,,OJT (,工作現(xiàn)場訓練體系),,(,ON JOB TRAINING),海外據(jù)點訓練體

31、系,自我啟發(fā)才能體系,SDP,OFF-JT (,集中訓練),國際化人才,,培育體系,進修教育,,訓練體系,新進人員訓練體系,內(nèi)部師資培訓體系,管理才能訓練體系,,．基層主管,,．中階主管,,．高階主管,職能別訓練體系,,．業(yè)務(wù)人員　．資材人員,,．行銷人員　．製造人員,,．研展人員?。苯尤藛T,,．行政人員?。嘟M長,,．財務(wù)人員 ．秘書助理,TQM,,訓練體系,派外訓練：國內(nèi)、國外,IT,應(yīng)用,,訓練體系,部門自辦訓練,,,訓練體系規(guī)劃（工作表）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

32、,,,,培訓課程三明治體系設(shè)計,核心能力課程,新員工入職培訓,銷,,售,,管,,理,,系,,列,市,,場,,營,,銷,,系,,列,財,,務(wù),,管,,理,,系,,列,人,,力,,資,,源,,系,,列,客,,戶,,服,,務(wù),,系,,列,行,,政,,管,,理,,系,,列,技,,術(shù),,開,,發(fā),,系,,列,生,,產(chǎn),,作,,業(yè),,管,,理,物,,流,,管,,理,,系,,列,中、高級經(jīng)理者培訓,初級經(jīng)理人培訓,決策者與領(lǐng)導者課程,管理技能,基本技能,崗位技能,,,基層主管訓練藍圖,,,第一階段,（一年內(nèi)）,第二階段,(,一年以上,),業(yè)務(wù)技能,A11,新任主管之角色任務(wù),,3H,A12,成本意識,,3H

33、,A13,基本管理技能,,6H,A14,目標管理與績效考核,,3H,A15,人力資源管理,,3H,A16,管理與基準,,3H,A17,工作效率,,3H,A18,智慧財產(chǎn)之保護,,3H,A19,簡報技巧,,3H,A21,電腦化管理,,3H,A22,成本分析與控制,,3H,A23,思考邏輯,,3H,A24,時間管理技巧,,6H,A25,ＯＪＴ技巧,,6H,A26,法務(wù)常識,,3H,A27,Ｋ,.,Ｊ,.,法,,6H,A28,ＭＴＰ管理才能訓練,,32H,人際技能,B11,關(guān)心與助人技巧,,3H,B12,有效溝通技巧,,6H,B13,人際合作技巧,,3H,B14,基本激勵技巧,,3H,B21,組織內(nèi)

34、之溝通協(xié)調(diào),,3H,B22,員工問題分析處理,,6H,B23,有效面談技巧,,6H,B24,團隊共識之建立,,3H,自我成長,C11,自我分析,,2H,C12,自我激勵技巧,,3H,C21,生涯規(guī)劃,,3H,C22,自我管理,,3H,,,中階主管訓練藍圖,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,秘書人員訓練藍圖,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,採購人員訓練藍圖～Buyer,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,採購主管訓練藍圖～Manager,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,關(guān)鍵崗位核心技能課程

35、系列,,Key Competences for Key Person,?,Program,,,,,,,,,,,,,,,,,ELECTIVE COURSES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,ELECTIVE COURSES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,ELECTIVE COURSES,,,,,,,,,,,,,

36、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,ELECTIVE COURSES,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,注：,藍色字體,為基本技能課程，藍色背景為核心課程，白色背景為選修課程，,,紅色字體,為重點推薦課程。,,,,培訓師資篩選與安排,相應(yīng)培訓機構(gòu)介紹,,培訓師資背景介紹,,內(nèi)部培訓師培養(yǎng)計劃,,,培訓設(shè)施與行政安排,培訓報名資格、流程與表格介紹,

37、,內(nèi)訓項目場地安排與相關(guān)情況說明,,選派外訓項目介紹,,培訓部人員職責介紹,,招聘人員計劃,,新增設(shè)備計劃,,,,訓練前準備檢核表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,課程名稱：,,開課日期：,,講師：,,,訓練中及課後工作檢核表,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

38、,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,培訓效果評估與跟蹤方案,培訓需求調(diào)查與調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計分析,,年度培訓規(guī)劃與課程體系設(shè)計,,培訓師資篩選與安排,,培訓設(shè)施與行政安排,,培訓效果評估與跟蹤輔導方案,,預(yù)算,,,訓練績效評估,,?,反向思考：為什麼訓練沒有效果？,,?,訓練評估,Level 1~5,,?,訓練之成本效益分析,,?,高效能訓練,(IMPACT),,,反向思考：為什麼訓練沒有效果？,,,為什麼訓練沒有效果？,需求未掌握,目標定位,講師,教材,組織／主管,管理,1.,未真正掌握重點,2.,方法不對,3.,未做診斷需求,1.,未與業(yè)務(wù)結(jié)合,2.,未與人事結(jié)合,3.,缺乏

39、追蹤改善,1.,課程目標不明確,2.,為上課而上課,3.,目標未配合政策,1.,公司文化、風格,2.,主管排斥訓練,3.,工作壓力大,1.,教學表達不足,2.,專業(yè)實務(wù)不足,3.,不生動、欠互動,1.,欠缺實務(wù)內(nèi)容,2.,表現(xiàn)方式單調(diào),3,內(nèi)容不符需求,,,訓練評估Level 1～ Level 5,,,Level 1,,反應(yīng),,Reaction,Level 2,,學習,,Learning,Level 3,,行為,,Behavior,Level 4,,成果,,Result,學習過程,應(yīng)用過程,訓練之運作,訓練之轉(zhuǎn)化,Level 5,投資報酬率（,ROI,）,,,Level 1. 反應(yīng)評估(Rea

40、ction),,,目的,,了解受訓者對於訓練之滿意程度,,衡量對象,,課程主題及目標,,時間安排,,講師表達及教學技巧,,課程內(nèi)容及教材品質(zhì),,場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì),,方式,,使用問卷、口頭詢問、座談,,,Level 2. 學習評估(Learning),,,目的,,衡量受訓者之學習效能，包括對知識、技能、態(tài)度之學習狀況,,衡量對象,,與課程相關(guān)之知識,(Knowledge),,與課程相關(guān)之技能,(Skill),,與課程相關(guān)之態(tài)度,(Attitude),,方式,,測驗考卷、實地操作、觀察評分、小組研討,,,Level 3. 行為評估(Behavior),,,目的,,了解受訓者訓練後在工作上所應(yīng)用的

41、行為狀況,,衡量對象,,學習的新行為是否在工作上出現(xiàn),,方式,,現(xiàn)場評價、,Focus Group,、行動計畫、,IDP(,個人發(fā)展計畫,),、,360,度回饋,,,Level 4. 成果評估(Result),,,目的,,測量訓練後對組織產(chǎn)生之最終成果,,衡量對象,,數(shù)量,(,生產(chǎn)力,),,安全,,成本,,方式,,控制組,vs.,實務(wù)組、趨勢線分析、訓練前後比較法、專家評估、當事人預(yù)估、主管預(yù)估,,,Level 5. 投資報酬率評估(ROI),,,目的,,了解一段期間，企業(yè)投資人才培訓之成本效益及投資報酬,,衡量對象,,投入成本,vs.,產(chǎn)生效益,,創(chuàng)造價值,vs.,競爭優(yōu)勢,,方式,,收集,

42、Hard Data,及,Soft Data,,,如何評估訓練之投資報酬率,(ROI),,比較訓練前後之績效資料,(,數(shù)據(jù),),,(,例,),?,工安事故發(fā)生率,,?,機器維修比,,?,銷售數(shù)量或金額,,由參訓學員及其主管提出概括數(shù)據(jù),,課後行動計劃之推展及主管之回饋,,成本效益分析法,(Cost-Benefit Analysis),,,訓練之成本效益分析,,,訓練成本,,課程發(fā)展時間或外購之成本,、,授權(quán)費用,,教材費用,,設(shè)備及硬體成本,,場地租金,,交通,、,食宿,、,運費,,人員薪資,、,講師或顧問費用,,生產(chǎn)力降低,,訓練效益,,節(jié)省的時間或時效目標之達成,,數(shù)量提昇,,品質(zhì)提昇,,出

43、勤率提高,、,抱怨率降低,,,高效能訓練(IMPACT),,,I,,M,,P,,A,,C,,T,,Interactive,,Motivational,,Practice,,Application,,Creative,,Touch(EQ),,互動的,,激勵的,,多練習,,能應(yīng)用,,有創(chuàng)意,,受感動,,,如何成功推展年度培訓計劃,如何成功推展年度培訓計劃,講師,各級主管,培訓人員,掌握訓練需求,制度,管理,內(nèi)部講師,外部講師,教學技巧,行動學習,培訓回饋,企業(yè)文化,重視訓練,掌握部屬狀況,高級主管支持,作業(yè)流程,訓練預(yù)算及修正,教育訓練體系,專業(yè)知能,向上影響力,撰寫企劃書能力,工作分析,績效分析

44、,機會分析,有效訪查培訓需求,訓練方法,現(xiàn)場走動,培訓藍圖,與人事結(jié)合,工作現(xiàn)場指導,,,預(yù)算,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,培訓成本包括場地租金、設(shè)備租金、培訓師費用、教材等辦公費用、行政人員開支等，應(yīng)另作一張預(yù)算表。,,,年度培訓計劃寫作要點,簡潔,,結(jié)構(gòu)清楚,,邏輯清晰,,用可視化（如圖表）資料,,,第三部分,,,年度培訓計劃宣導,,,培訓師資篩選與安排,資料準備,,提前溝通,,組織說明會,,主要培訓項目和課程推

45、介,,培訓預(yù)算說明,,,第四部分,,實戰(zhàn)案例,,,案例１,,,,姓名,,,,部門,,,,職位,,,,我本人今年的工作目標：,,,,為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識,,技能或知識,,何時開始,,何時達到,,途 徑,,所需資源,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,我個人的未來發(fā)展目標,,,為達上述目標，我今年需要具備以下哪些技能或知識,,技能或知識,,何時開始,,何時達到,,途 徑,,所需資源,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

46、,,,,,,,,本人簽字,,,,經(jīng)理批準,,,,人力資源經(jīng)理審查,,,,說明：,,,,案例：,,找出張靜的培訓需求,張靜是通用公司的培訓主管,李經(jīng)理：公司培訓經(jīng)理,,,李經(jīng)理讓張靜列出他認為工作所需的知識和技能,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,列出它們的重要性（,H,－高，,M,－中，,L,－低）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,列出優(yōu)先級,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,列出優(yōu)先級后，對張靜進行評估（,1,－差，,5,－好）,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,

47、,,,找出最需要改進提高的地方：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,張靜喜歡怎樣學習（途徑”）,參加公司舉辦的培訓,,閱讀書籍,,網(wǎng)上學習,,工作中學習（,OJT,）,,輔導,,,,,,,,,,,,,,,,,,,培訓評估,-,案例,-2,,,,培訓結(jié)束后的行動計劃,,任何參訓人員在培訓結(jié)束當天都必須填寫行動計劃表，本人、部門經(jīng)理、人力資源部各一份,,,,姓名,,,,部門,,,,職位,,,,,,尊敬的經(jīng)理：,,,,通過為期 天的 培訓，我學到了以下東西：,,,,,,,,,,,,,,,,,,在今后的一個月內(nèi)（自 年 月 日至 年 月 日

48、）， 我將做以下事情以鞏固并應(yīng)用我的所學，期待您的指導與督促：,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,本人簽字：,,,,培訓效果評估,,包含三步曲：,,培訓反饋表（培訓結(jié)束當天）、,,行動計劃實施情況（培訓結(jié)束后一個月內(nèi)）、,,年底培訓審核（當年年底）。,,,,培訓反饋矩陣,,,,,,在課程內(nèi)容中 不在課程內(nèi)容中,關(guān)鍵少數(shù)反饋 關(guān)鍵的多數(shù)反饋,,,行動計劃實施情況,培訓結(jié)束后一個半月，人力資源部跟蹤參訓人員的行動計劃實施情況。,,首先，與參訓員工訪談。,,,,設(shè)計的訪談表應(yīng)該包括:,,針對您的行動計劃，您有哪些具體實施

49、,?,,比較您參加培訓前后的技能差別， 在您實施的過程中，您感覺課程中所學的東西對您有多大程度的幫助,?,,您有哪些成功的應(yīng)用案例,?,,您希望此門培訓有哪些可改進的地方,?,,,,,,,部門經(jīng)理的訪談應(yīng)包括:,,您覺得您的員工在培訓結(jié)束后有哪些具體應(yīng)用,?,,比較他參加培訓前后的技能差別，這些應(yīng)用對他本人的工作或您部門的工作有多大程度的幫助,?,,您覺得他有哪些成功的應(yīng)用案例可以與別人分享的,?,,在他應(yīng)用的過程中，您為他提供了哪些指導,,您希望此門培訓有哪些可改進的地方,?,,,年底培訓審核,年底培訓審核：連同工作目標。,,除員工參加完每次培訓后都與部門經(jīng)理溝通自己的行動計劃、人力資源部跟

50、蹤實施情況外，年底部門經(jīng)理與員工審核工作目標完成情況的同時，同樣要審核員工的個人培訓及發(fā)展計劃的實施情況，從而再次為人力資源部提供培訓效果的評估。,,,,,三個循環(huán)往復的過程：,,,針對反饋表的三天內(nèi)改進,,針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進,,針對年底審核的年度改進,,,,針對反饋表的三天內(nèi)改進,,課程結(jié)束后,3,天內(nèi)，針對課程反饋表，培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師組成,3,人質(zhì)量改進小組，針對其中得分較低的部分，分析原因，提出改進辦法,,,,課程名稱,,,,培訓教師,,,,培訓時間,,,,參加人數(shù),,,,總體評分,,,,培訓中存在的問題,,,,,,,,,,,,導致問題的原因,,,,,,,,,,

51、,,改進措施,,負責人,,開始時間,,結(jié)束時間,,通過何種途徑,,所需資源,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,,針對行動計劃的兩個月內(nèi)的改進,,課程結(jié)束后,2,個月內(nèi)，針對行動計劃實施情況的跟蹤過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、人力資源經(jīng)理、培訓教師、員工代表、經(jīng)理代表組成質(zhì)量改進小組，針對實施過程中遇到的普遍問題，分析原因，提出改進辦法,,,,針對年底審核的年度改進,,年底針對審核過程中搜集到的員工及經(jīng)理反饋，由培訓主管、人力資源經(jīng)理討論本年度整體培訓改進辦法，經(jīng)理辦公會

52、上交給所有部門經(jīng)理討論，總經(jīng)理批準。,,,,培訓的電子化系統(tǒng),,,,公共信息： 培訓路徑圖,,培訓日歷,,培訓政策,,課程公布,,培訓教材,,培訓反饋,,成功故事,,改進計劃,,,,個人信息,,個人培訓記錄,,個人每門課程行動計劃,,個人培訓及發(fā)展計劃,,,,,,結(jié)果管理,-,大案例,-3,,,目錄,培訓的過程與結(jié)果管理,,一 經(jīng)典案例介紹,,二 培訓需求分析,(,附件,),,1,、能力模型介紹,,2,、明確企業(yè)使命和核心競爭力,,3,、構(gòu)架個人能力模型、,,4,、通過集成的人力資源體系創(chuàng)造競爭優(yōu)勢,,5,、下一步工作,,三 投資收益分析,(,附件,),,,全球組織領(lǐng)導力開發(fā)項目,-,案例,

53、(GLOBAL ORGANIZATION LEADERSHIP DEVELOPMENT PROCESS,GOLD),方法：,1培訓,3在線跟蹤(數(shù),,據(jù)挖掘平臺),2行動學習,,(經(jīng)營挑戰(zhàn)),GOLD,培訓（T）-學習解決：,,工作相關(guān)的技能訓練，,,是低風險的投資 短,,,教育（E）：為下一工作,,準備 中,,,開發(fā)（D）：變革，長,,期回報 長 高風險,,,培訓需求的提出,,公司需要,,結(jié)果導向 全球化 企業(yè)家精神的領(lǐng)導團隊,,,,,培訓與發(fā)展部的作用,-,注意風險,滿足企業(yè)競爭需要,,OD 是業(yè)務(wù)伙伴 不僅僅是服務(wù),,,伙伴：戰(zhàn)略,,各業(yè)務(wù)經(jīng)理是客戶,

54、應(yīng)穩(wěn)固合作,,要能夠評價培訓作用，保留客戶,,,培訓需求的再分析,,公司發(fā)展的特別需求,,,預(yù)測:70%的業(yè)務(wù)來自美國本土以外,,未來，需要200名高層次全球經(jīng)營主管,,現(xiàn)有人員的無法滿足:視野 能力 行動,,,培訓需求的評估,,OD 組織調(diào)查與設(shè)計方案,,,問題,,是用已經(jīng)有的勝任模型?,,還是按照新的業(yè)務(wù)需求設(shè)計領(lǐng)導力模型,,,結(jié)論:培訓需求 市場導向,經(jīng)營需求,,,需求評估的行動,,16,周,,第一階段,:,國外數(shù)據(jù),42,高級職員,,關(guān)鍵小組的,106,位成員,,獲取戰(zhàn)略方向與遠景領(lǐng),,導力需求信息,,,第二階段,,,亞洲數(shù)據(jù),73,高級經(jīng)理,\,歐,,洲市場領(lǐng)導力,,,采訪問題單-教

55、練式的追問,,訪談高層管理人員問題單,,關(guān)于經(jīng)營與挑戰(zhàn),,,1,公司的未來遠景目標,?,為實現(xiàn)遠景目標,,,必須完成哪些工作,?,,,我們怎樣才能知道我們成功地完成了這些工作,?,,2,要實現(xiàn)這個遠景目標必須解決的關(guān)鍵問題有哪些,?,,3,在你的區(qū)域我們面臨哪些挑戰(zhàn),?,,4,你和你的經(jīng)理如何應(yīng)對這些關(guān)鍵的挑戰(zhàn),?,,5,你怎樣看待目前的管理與員工之間的關(guān)系,?,未來會如何,?,,,采訪問題單-領(lǐng)導看下屬,,1,根據(jù)你發(fā)現(xiàn)的挑戰(zhàn),,,哪些技能會成為更重要的技能,?,,2,哪些技能會變得不太重要,?,,3,你怎么看待向你匯報工作的中層管理者的角色,?,,4,組織中的高效率管理者有表現(xiàn)有何特點,?

56、,他們?yōu)槭裁茨艹晒??,,5,你是如何確定你的管理者所具有的優(yōu)勢和不足的,?,你是如何衡量的,?,你使用了測評工具了嗎,?,,6,你的高效率管理者是如何獲得這些技能的,?,,,采訪問題單,-,培訓候選人,1 你是如何獲取目前的工作的?培訓幫助?,,2 作為領(lǐng)導,如何看待自己的角色?,,3 開發(fā)需求?,,4 短期、 長期你的同級開發(fā)需求?,,,采訪問題單,-,與管理體系相關(guān)的問題,1 目前的體系能夠有效的培養(yǎng)下屬嗎?能使他勝任你的工作嗎?,,2 未來領(lǐng)導的培訓與開發(fā)理想模式,如何做?,,,采訪問題單-關(guān)于領(lǐng)導培訓,,1 收益?,,2 你用培訓培養(yǎng)你的人員了嗎?內(nèi)外?你是如何知道內(nèi)部培訓的?,,3

57、 你希望公司提供的培訓是?,,4 如果用10分評價?培訓與發(fā)展部得多少分?,,,采訪問題單-對焦點小組,,1,業(yè)務(wù)狀態(tài),?,,2,破壞性事件,,,是什么,?,,3,重整的組織結(jié)構(gòu),?,,4,高 中 低角色區(qū)別,?,,5,管理風格是指,?,,6 5,年挑戰(zhàn),?,行為 技能、態(tài)度,?,,7,培訓經(jīng)歷的印象,?,,8,獲取成功的技能和態(tài)度的途徑,?,,9,要改革選拔 培訓 培養(yǎng)中的一種方式,,,你會,?,,10,你的希望,?,領(lǐng)導與管理,?,,,培訓評估中考慮將來培訓結(jié)果評估的標準(1),,模塊滿足?,,理論與實踐平衡?,,對目標的新認識?,,練習足夠?,,技能提高?,,經(jīng)營挑戰(zhàn)目標?,,工具?,

58、,,,培訓評估中考慮將來培訓結(jié)果評估的標準(2),,積極參與?,,支持?,,比其他項目?,,人際關(guān)系?,,好計劃?,,改進?,,,培訓評估中考慮將來培訓結(jié)果評估的標準(3),,調(diào)查!,,,目標:領(lǐng)導力,,,領(lǐng)導跨國組織,,市場中心戰(zhàn)略,,領(lǐng)導與變革管理,,,培訓評估中考慮將來培訓結(jié)果評估問卷,,1,行動計劃,?,進行,?,,2,有意識應(yīng)用,?,,3,擴展了對角色的認識,?,,4,應(yīng)用？,,５影響？,,６最大的幫助？,,７還有哪些？,,８聯(lián)系網(wǎng)絡(luò)？,,９數(shù)據(jù)：變化,,１０總評價,,,考慮的風險,(1),不安:,,,有沒有創(chuàng)新方法,,準備不足,,沒有緊迫感,,受訪者提出的主要問題是短期小范圍

59、的問題,,,考慮的風險(2)-爭取領(lǐng)導支持,,建議提出:,,,領(lǐng)導思維,不是管理思維,,全球中心,不是地區(qū)中心,,客戶中心,不是職能中心,,,流行風格的領(lǐng)導力不能滿足需要,,,考慮的風險(3),,我們需要:,,,速成計劃,,8個月后,資助實驗,,,* 高層領(lǐng)導認可和支持,,,GOLD 培訓項目的培養(yǎng)對象,,高潛能,最優(yōu)秀中層人員,,來自不同地區(qū) 部門,,總經(jīng)理認可的,,,,,GOLD的設(shè)計與結(jié)構(gòu),,集中 互動 體驗 組織的需要,,不是典型的領(lǐng)導勝任特征,是戰(zhàn)略需求的總結(jié),,設(shè)計團隊:組織開發(fā)專家 績效專家 管理機構(gòu)專家,,GOLD 不是一個獨立項目,三個獨特內(nèi)容速成過程,,,實施過程,,3,個

60、月,/,期,,30-35,人,,110/,年,,,形式,:,第一個月,7,天面授 亞洲,,第二個月,8,天 美國,,第三個月,6,天 歐洲,,,文化培訓,,,培訓,,第一階段 破冰,,第二階段 戰(zhàn)略規(guī)劃 學員參與制定規(guī)劃,,模擬訓練,,第三階段 領(lǐng)導組織變革,,,360,度評估,(,能力評估,),,,文化分析,,個人計劃,,小組討論,,,改進計劃,,,落實支持,(,幾個月后評估,),,,選擇和有效管理培訓師,,優(yōu)秀教師:理論與了解企業(yè) 專業(yè)\經(jīng)歷與公司遠景,,培訓師 參加討論 內(nèi)容聯(lián)系 案例銜接,,準備和調(diào)整資料,,參加學習團隊,,,,行動力學習,

61、,新知識轉(zhuǎn)化行動,,培訓嵌入到具體環(huán)境 反思 新知識 再反思,,,團隊“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”設(shè)計,,團隊組成來自不同地區(qū) 部門,,項目不是自己推薦,,,而是總經(jīng)理決定的,(,總經(jīng)理召開項目啟動會,,,培訓成員的主管也要參加,,,減少,GOLD,項目中的優(yōu)先問題,),,培訓后“經(jīng)營挑戰(zhàn)項目”繼續(xù),,,幾個月后交成果,,,,,行動力學習-案例,,發(fā)現(xiàn)\分析和評價地區(qū)成本增加的因素,制定具體戰(zhàn)略與行動方案\及時降低成本.,,設(shè)計并樹立一個具有滲透性的品牌形象,統(tǒng)領(lǐng)中國市場,,難度:不了解 跨區(qū)域 本職工作外時間,,資源尋找,,,數(shù)據(jù)挖掘平臺,,職位輪換 國際派遣 跨部門工作 晉升,,,,,全方位評價

62、,,培訓中 后 遷移評價和作用評價,,,中 后 評價,,每天對授課優(yōu)缺點評價,,,及時調(diào)整,,相關(guān)性 活動有效性 學習目標完成,,48,小時向培訓師 設(shè)計團隊,CEO,提交分析報告,,設(shè)計團隊與提出問題個人后續(xù)談話和改進,,培訓結(jié)束,2,個月后,,,全面評價,,評價,:,模塊關(guān)系 人際關(guān)系 支持力度 工具與使用,,,遷移評價,,領(lǐng)導角色應(yīng)用了學習技能?,,,GOLD 是一個過程措施 不是培訓措施,,培訓結(jié)束:團隊行動計劃(負責人時間 地點 會議),,3個后聯(lián)系團隊(面談 電話等),應(yīng)用,動態(tài),問題,,,,遷移評價,,年度評價,,評價等級,:,,,放棄項目,,,團隊解散,1,,,項目停滯,6,,

63、,正進行,8,,,完成并解散團隊,4,,,完成,,,又啟動新項目,5,,,9,個完成挑戰(zhàn),,,,,遷移評價,,每6個月遷移評估,,75%實現(xiàn)了行動計劃,,,1/3認為 經(jīng)營挑戰(zhàn)項目與培訓同等重要,,團隊組成關(guān)鍵,,數(shù)據(jù)表明:GOLD 的經(jīng)理經(jīng)常被輪換和外派,,,作用評價,,2年半后,,組織影響是長期的,,,,經(jīng)驗與教訓,,高層參與,,理解是開發(fā)不是簡單培訓,,及時反饋,,全面評估,,取得支持,,,借助評估,,,明確經(jīng)營與績效問題,,,了解未來設(shè)想,,與關(guān)鍵經(jīng)營問題結(jié)合,,創(chuàng)新方法,:,基于關(guān)鍵問題,,,不是傳統(tǒng)模型,,逐步追加投資,.,表現(xiàn)價值追加投資,,建立穩(wěn)固的培訓師隊伍,,持續(xù)評價,,,

64、有價值的信息,,,小結(jié),,不是計劃 是過程,,半導體,,主管,,>100強合作開發(fā),,>,,,匯總-GOLD流程,,,選拔,,領(lǐng)導開發(fā),,,對企業(yè),,,,,對個人,,,,,,培訓,,,領(lǐng)導組織 全球化 變革,跨職能 團隊 跨地區(qū) 經(jīng)營挑戰(zhàn),,,經(jīng)典案例介紹,-2,(,技術(shù)人員開發(fā),),,,,AE Develop Program,,Fundamental Skill,,Core Competence I,,SPC core II/DOE,,Independent Tasks,,English Training/CET4,SE Develop Program,,Administ

65、rative Capability,,Project Management,,Papers/Patent,,Professional Associate,,English Training/CET6,,Seminar,EG Develop Program,,Core Competence II,,Leadership,,Advance DOE,,English Training/CET5,,Papers,,Course Design and delivery,Engineer Training Path,Bachelor and Equal Qualification,Doctor and E

66、qual Qualification,Master and Equal Qualification,E04,,Ass. Egr.,E06,,Egr.I,,E05,,Egr.II,E08,,Staff Egr.,E07,,Sn. Egr.,,,,Technical Staff Growth Path,E08,E04,G05,G01,Technical Specialist,Senior Staff Engineer,Black Belt,Technician Training Path,Engineer Training Path,E06,E09,G03,Technical Operator,Lead Operator,Vocational School Training Program,E10,Continuous Education(Opr.),Continuous Education(Tech.),University Training Program,Technical Symposium,SPC Training Program,Professional Association