麥格雷戈的X-Y理論

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1、第十一章 麥格雷戈的XY理論 n道格拉斯麥格雷戈(19061964年)是當(dāng)代美國(guó)著名的行為科學(xué)家。他于1957年在美國(guó)管理評(píng)論雜志上發(fā)表了企業(yè)的人性方面的論文，提出了著名的XY理論，其主要內(nèi)容是在對(duì)傳統(tǒng)的人事管理理論（X理論）進(jìn)行批判的基礎(chǔ)上提出以注重人的才干和熱情、重視人的行為、尊重人格為特征的新的人事管理理論（Y理論）。 一、對(duì)傳統(tǒng)人事管理理論（X理論）的反思 和批判n 1、X理論的主要觀點(diǎn)和人性假設(shè)n麥格雷戈把傳統(tǒng)的人事管理理論稱(chēng)為X理論。其基本觀點(diǎn)有三個(gè)：n（1）為了經(jīng)濟(jì)目的，管理部門(mén)負(fù)責(zé)把生產(chǎn)性企業(yè)的要素金錢(qián)、物資、設(shè)備、人員組織起來(lái)。（管理目的） n（2）關(guān)于人事，這是一個(gè)指揮他們

2、的工作、推動(dòng)他們、控制他們的行動(dòng)、改正他們的行為以適應(yīng)組織需要的過(guò)程。（管理過(guò)程） n（3）沒(méi)有管理部門(mén)的這種積極干預(yù)，人們對(duì)于組織上的需要會(huì)是消極的甚至是抵觸的。所以，對(duì)他們必須實(shí)行說(shuō)服、獎(jiǎng)勵(lì)、處罰和控制他們的活動(dòng)必須聽(tīng)指揮。這就是管理部門(mén)在管理下層職員或工人時(shí)的任務(wù)。（管理任務(wù)） n其依據(jù)在于這種管理理論的人性假設(shè)：n（1）普通人生性懶惰他想盡可能少干工作。n（2）他缺乏抱負(fù)，不喜歡負(fù)責(zé)任，寧愿被人領(lǐng)導(dǎo)。n（3）他生來(lái)自私自利，對(duì)組織上的需要模不關(guān)心。n（4）他在本性上抵制改革。 n（5）他輕信，不很聰明，易于受騙子和煽動(dòng)家的誘惑。 n 2、X理論指導(dǎo)下的人事管理方法n在麥格雷戈看來(lái)，當(dāng)時(shí)

3、企業(yè)組織中的人事管理工作以及傳統(tǒng)的組織結(jié)構(gòu)、管理政策、實(shí)踐和規(guī)劃都是以這種X理論為依據(jù)的。所以，管理人員在完成其任務(wù)時(shí)，或者采用諸如強(qiáng)迫和威脅(通常采取隱蔽的形式)、嚴(yán)密的監(jiān)督以及對(duì)行為的嚴(yán)格控制等“強(qiáng)硬的”管理辦法，或者是采用諸如采取隨和的態(tài)度、順應(yīng)職工的要求以及一團(tuán)和氣等“松弛的”管理辦法。 n麥格雷戈指出，強(qiáng)硬和松弛的管理辦法在管理實(shí)踐中的效果均不太理想。采用強(qiáng)硬的管理辦法常常引起各種反抗的行為，而在職工充分就業(yè)、勞動(dòng)力供應(yīng)短缺時(shí)期就更難實(shí)行；采用松弛的管理辦法也產(chǎn)生了許多問(wèn)題。于是，較為普遍的傾向是，試圖吸取軟硬兩種管理方法的優(yōu)點(diǎn)，推行一種“嚴(yán)格而合理”的管理方法（“胡蘿卜加大棒”式的

4、管理）。但是，這種管理方法同上述兩種管理方法一樣，其指導(dǎo)思想也是X理論。 n 3、運(yùn)用“需求層次理論”對(duì)X理論進(jìn)行批判n麥格雷戈認(rèn)為，當(dāng)時(shí)社會(huì)科學(xué)正陸續(xù)取得一批新的研究成果，它們對(duì)這種關(guān)于人和人的天性以及作為管理指導(dǎo)思想的X理論提出了挑戰(zhàn)。這些新的思想和觀點(diǎn)確信，人的這些行為表現(xiàn)并不是人固有的天性所引起的，而是現(xiàn)有工業(yè)組織的性質(zhì)、管理思想、政策和實(shí)踐所造成的。X理論所運(yùn)用的傳統(tǒng)研究方法是建立在錯(cuò)誤的因果觀念的基礎(chǔ)之上的。對(duì)于這一點(diǎn)，麥格雷戈引用馬斯洛的需要層次說(shuō)作了進(jìn)一步的說(shuō)明。 附：馬斯洛的“需要層次理論”n 馬 斯 洛 在 1943年 發(fā) 表 的 人 類(lèi) 動(dòng) 機(jī) 的 理 論 一 書(shū) 中 提

5、出 了 需 要 層 次 論 。n 這 種 理 論 的 構(gòu) 成 根 據(jù) 3個(gè) 基 本 假 設(shè) ： n （ 1） 人 要 生 存 ， 他 的 需 要 能 夠 影 響 他 的 行 為 。 只 有 未滿 足 的 需 要 能 夠 影 響 行 為 ， 滿 足 了 的 需 要 不 能 充 當(dāng) 激勵(lì) 工 具 。 n （ 2） 人 的 需 要 按 重 要 性 和 層 次 性 排 成 一 定 的 次 序 ， 從基 本 的 （ 如 食 物 和 住 房 ） 到 復(fù) 雜 的 （ 如 自 我 實(shí) 現(xiàn) ） 。 n （ 3） 當(dāng) 人 的 某 一 級(jí) 的 需 要 得 到 最 低 限 度 滿 足 后 ， 才 會(huì)追 求 高 一 級(jí)

6、 的 需 要 ， 如 此 逐 級(jí) 上 升 ， 成 為 推 動(dòng) 繼 續(xù) 努力 的 內(nèi) 在 動(dòng) 力 。 n 馬 斯 洛 理 論 把 需 求 分成 生 理 需 求 、 安 全 需求 、 社 會(huì) 需 求 、 尊 重需 求 和 自 我 實(shí) 現(xiàn) 需 求五 類(lèi) ， 依 次 由 較 低 層次 到 較 高 層 次 。 n （ 1） 生 理 上 的 需 要 。n 這 是 人 類(lèi) 維 持 自 身 生 存 的 最 基 本 要 求 ， 包 括 饑 、 渴 、衣 、 住 、 性 的 方 面 的 要 求 。 如 果 這 些 需 要 得 不 到 滿足 ， 人 類(lèi) 的 生 存 就 成 了 問(wèn) 題 。 在 這 個(gè) 意 義 上 說(shuō)

7、 ， 生理 需 要 是 推 動(dòng) 人 們 行 動(dòng) 的 最 強(qiáng) 大 的 動(dòng) 力 。 馬 斯 洛 認(rèn)為 ， 只 有 這 些 最 基 本 的 需 要 滿 足 到 維 持 生 存 所 必 需的 程 度 后 ， 其 他 的 需 要 才 能 成 為 新 的 激 勵(lì) 因 素 ， 而到 了 此 時(shí) ， 這 些 已 相 對(duì) 滿 足 的 需 要 也 就 不 再 成 為 激勵(lì) 因 素 了 。 n （ 2） 安 全 上 的 需 要 。n 這 是 人 類(lèi) 要 求 保 障 自 身 安 全 、 擺 脫 財(cái) 產(chǎn) 和 事 業(yè) 喪 失威 脅 、 避 免 疾 病 的 侵 襲 等 方 面 的 需 要 。 馬 斯 洛 認(rèn) 為 ，整 個(gè)

8、有 機(jī) 體 是 一 個(gè) 追 求 安 全 的 機(jī) 制 ， 人 的 感 受 器 官 、效 應(yīng) 器 官 、 智 能 和 其 他 能 量 主 要 是 尋 求 安 全 的 工 具 。當(dāng) 這 種 需 要 一 旦 相 對(duì) 滿 足 后 ， 也 就 不 再 成 為 激 勵(lì) 因素 了 。 n （ 3） 感 情 上 的 需 要 。n 這 一 層 次 的 需 要 包 括 兩 個(gè) 方 面 的 內(nèi) 容 。 一 是 友 愛(ài) 的需 要 ， 即 人 人 都 需 要 伙 伴 之 間 、 同 事 之 間 的 關(guān) 系 融洽 或 保 持 友 誼 和 忠 誠(chéng) ； 人 人 都 希 望 得 到 愛(ài) 情 ， 希 望愛(ài) 別 人 ， 也 渴 望

9、接 受 別 人 的 愛(ài) 。 二 是 歸 屬 的 需 要 ，即 人 都 有 一 種 歸 屬 于 一 個(gè) 群 體 的 感 情 ， 希 望 成 為 群體 中 的 一 員 ， 并 相 互 關(guān) 心 和 照 顧 。 感 情 上 的 需 要 比生 理 上 的 需 要 來(lái) 的 細(xì) 致 ， 它 和 一 個(gè) 人 的 生 理 特 性 、經(jīng) 歷 、 教 育 、 宗 教 信 仰 都 有 關(guān) 系 。 n （ 4） 尊 重 的 需 要 。n 人 人 都 希 望 自 己 有 穩(wěn) 定 的 社 會(huì) 地 位 ， 要 求 個(gè) 人 的 能力 和 成 就 得 到 社 會(huì) 的 承 認(rèn) 。 尊 重 的 需 要 又 可 分 為 內(nèi)部 尊 重

10、和 外 部 尊 重 。 內(nèi) 部 尊 重 是 指 一 個(gè) 人 希 望 在 各種 不 同 情 境 中 有 實(shí) 力 、 能 勝 任 、 充 滿 信 心 、 能 獨(dú) 立自 主 。 總 之 ， 內(nèi) 部 尊 重 就 是 人 的 自 尊 。 外 部 尊 重 是指 一 個(gè) 人 希 望 有 地 位 、 有 威 信 ， 受 到 別 人 的 尊 重 、信 賴 和 高 度 評(píng) 價(jià) 。 馬 斯 洛 認(rèn) 為 ， 尊 重 需 要 得 到 滿 足 ，能 使 人 對(duì) 自 己 充 滿 信 心 ， 對(duì) 社 會(huì) 滿 腔 熱 情 ， 體 驗(yàn) 到自 己 活 著 的 用 處 和 價(jià) 值 。 n （ 5） 自 我 實(shí) 現(xiàn) 的 需 要 。n

11、這 是 最 高 層 次 的 需 要 ， 它 是 指 實(shí) 現(xiàn) 個(gè) 人 理 想 、 抱 負(fù) ，發(fā) 揮 個(gè) 人 的 能 力 到 最 大 程 度 ， 完 成 與 自 己 的 能 力 相稱(chēng) 的 一 切 事 情 的 需 要 。 也 就 是 說(shuō) ， 人 必 須 干 稱(chēng) 職 的工 作 ， 這 樣 才 會(huì) 使 他 們 感 到 最 大 的 快 樂(lè) 。 馬 斯 洛 提出 ， 為 滿 足 自 我 實(shí) 現(xiàn) 需 要 所 采 取 的 途 徑 是 因 人 而 異的 。 自 我 實(shí) 現(xiàn) 的 需 要 是 在 努 力 實(shí) 現(xiàn) 自 己 的 潛 力 ， 使自 己 越 來(lái) 越 成 為 自 己 所 期 望 的 人 物 。 n 馬 斯 洛

12、的 需 求 層 次 理 論 基 本 觀 點(diǎn) n （ 1） 五 種 需 要 象 階 梯 一 樣 從 低 到 高 ， 按 層 次 逐 級(jí)遞 升 ， 但 這 樣 次 序 不 是 完 全 固 定 的 ， 可 以 變 化 ， 也有 種 種 例 外 情 況 。 n （ 2） 一 般 來(lái) 說(shuō) ， 某 一 層 次 的 需 要 相 對(duì) 滿 足 了 ， 就會(huì) 向 高 一 層 次 發(fā) 展 ， 追 求 更 高 一 層 次 的 需 要 就 成 為驅(qū) 使 行 為 的 動(dòng) 力 。 相 應(yīng) 的 ， 獲 得 基 本 滿 足 的 需 要 就不 再 是 一 股 激 勵(lì) 力 量 。 n （ 3） 五 種 需 要 可 以 分 為 高

13、低 兩 級(jí) ， 其 中 生 理 上 的 需要 、 安 全 上 的 需 要 和 感 情 上 的 需 要 都 屬 于 低 一 級(jí) 的需 要 ， 這 些 需 要 通 過(guò) 外 部 條 件 就 可 以 滿 足 ； 而 尊 重的 需 要 和 自 我 實(shí) 現(xiàn) 的 需 要 是 高 級(jí) 需 要 ， 他 們 是 通 過(guò)內(nèi) 部 因 素 才 能 滿 足 的 ， 而 且 一 個(gè) 人 對(duì) 尊 重 和 自 我 實(shí)現(xiàn) 的 需 要 是 無(wú) 止 境 的 。 同 一 時(shí) 期 ， 一 個(gè) 人 可 能 有 幾種 需 要 ， 但 每 一 時(shí) 期 總 有 一 種 需 要 占 支 配 地 位 ， 對(duì)行 為 起 決 定 作 用 。 任 何 一

14、 種 需 要 都 不 會(huì) 因 為 更 高 層次 需 要 的 發(fā) 展 而 消 失 。 各 層 次 的 需 要 相 互 依 賴 和 重疊 ， 高 層 次 的 需 要 發(fā) 展 后 ， 低 層 次 的 需 要 仍 然 存 在 ，只 是 對(duì) 行 為 影 響 的 程 度 大 大 減 小 。 n （ 4） 馬 斯 洛 和 其 他 的 行 為 科 學(xué) 家 都 認(rèn) 為 ， 一 個(gè) 國(guó) 家多 數(shù) 人 的 需 要 層 次 結(jié) 構(gòu) ， 是 同 這 個(gè) 國(guó) 家 的 經(jīng) 濟(jì) 發(fā) 展水 平 、 科 技 發(fā) 展 水 平 、 文 化 和 人 民 受 教 育 的 程 度 直接 相 關(guān) 的 。 在 不 發(fā) 達(dá) 國(guó) 家 ， 生 理

15、需 要 和 安 全 需 要 占主 導(dǎo) 的 人 數(shù) 比 例 較 大 ， 而 高 級(jí) 需 要 占 主 導(dǎo) 的 人 數(shù) 比例 較 小 ； 而 在 發(fā) 達(dá) 國(guó) 家 ， 則 剛 好 相 反 。 在 同 一 國(guó) 家不 同 時(shí) 期 ， 人 們 的 需 要 層 次 會(huì) 隨 著 生 產(chǎn) 水 平 的 變 化而 變 化 。 n根據(jù)馬斯洛理論，麥格雷戈指出：“我們毫不猶豫地承認(rèn)，受到饑餓折磨的人是會(huì)生病的，生理需要得不到滿足會(huì)產(chǎn)生行為后果，雖然缺乏充分認(rèn)識(shí)，對(duì)于較高層次的需要來(lái)說(shuō)，情況也完全一樣。安全、交往、獨(dú)立或地位的需要得不到滿足的人也會(huì)生病，正像一個(gè)得了軟骨病的人一樣，他的病也會(huì)有行為后果。人的消極狀態(tài)、敵視行

16、動(dòng)或推卸責(zé)任部是作為結(jié)果而產(chǎn)生的，如果我們把它們歸之為天生的人性，我們就會(huì)犯錯(cuò)誤。這些行為樣式是病態(tài)表現(xiàn)是社會(huì)需要、自我需要得不到滿足的表現(xiàn)?！?n在人們的生活還不夠豐裕的情況下，胡蘿卜加大棒的管理方法是有效的；但是，當(dāng)人們達(dá)到豐裕的生活水平時(shí)，這種胡蘿卜加大棒的管理方法就不中用了，因?yàn)槟菚r(shí)人們行為的動(dòng)機(jī)主要是追求更高層次的需要，而不像生理上的需要和安全的需要這種“胡蘿卜似的”低層次的需要了。因此，“對(duì)于那些生理的和安全的需要已經(jīng)得到合理滿足，而其社交的、人格的和自我完善的需要卻占居統(tǒng)治地位的人們來(lái)說(shuō)”，用監(jiān)督和控制來(lái)進(jìn)行管理無(wú)論是強(qiáng)硬的還是松弛的都不足以激勵(lì)他們的行為。 二、在對(duì)X理論批判基

17、礎(chǔ)上提出Y理論n在麥格雷戈看來(lái)，正是由于上述的這些理由以及其他許多原因，我們需要有另一種建立在對(duì)人的特性和人的行為動(dòng)機(jī)具有更為恰當(dāng)?shù)恼J(rèn)識(shí)基礎(chǔ)之上的人事管理新理論。有鑒于此，他提出了他的Y理論。 n 1、Y理論的主要觀點(diǎn)n作為一種新的人事管理理論，Y理論主要包括以下基本內(nèi)容：n（1）為了經(jīng)濟(jì)上的目的，管理部門(mén)應(yīng)該負(fù)責(zé)把生產(chǎn)企業(yè)的要素資金、材料、設(shè)備、人員組織起來(lái)。n（2）人們并“不是”生來(lái)就對(duì)組織上的需要采取消極或抵制態(tài)度的，他們之所以會(huì)如此，是由于他們?cè)诮M織中的經(jīng)歷和遭遇所造成的。 n（3）人們并不是天生就厭惡工作的。應(yīng)用體力和腦力來(lái)從事工作，對(duì)于人們來(lái)說(shuō)，正如游樂(lè)和休息一樣，是自然的。當(dāng)依賴

18、于可控制的條件時(shí)，工作可成為滿意的源泉(自愿地從事工作)，也可以成為懲罰的源泉(盡可能地避免工作)。n（4）外來(lái)的控制和懲罰的威脅并不是促進(jìn)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而努力的唯一方法。人們對(duì)自己所參與制定的目標(biāo)，能夠?qū)嵭凶晕抑笓]和自我控制。 n（5）對(duì)目標(biāo)的參與是同獲得成就的報(bào)酬直接相關(guān)的。這些報(bào)酬中最重要的是自我意識(shí)和自我實(shí)現(xiàn)需要的滿足，它們能夠促使人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)而努力。n（6）在適當(dāng)?shù)臈l件下，一般人不僅能夠?qū)W會(huì)接受責(zé)任，而且能夠?qū)W會(huì)主動(dòng)地承擔(dān)責(zé)任。逃避責(zé)任、缺乏進(jìn)取、強(qiáng)調(diào)安全感一般地說(shuō)是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果，而不是人的天性。n（7）在解決組織問(wèn)題方面，多數(shù)人而不是少數(shù)人具有發(fā)揮相當(dāng)高的想象力、獨(dú)創(chuàng)性和

19、創(chuàng)造力的能力。 n（8）在現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)的條件下，一般人的智慧潛能只是部分地得到了利用和發(fā)揮。n（9）動(dòng)力、發(fā)展的潛力、承擔(dān)責(zé)任的能力、指揮自己的行為使其朝向組織目標(biāo)的意愿，所有這些都存在于人們當(dāng)中，管理部門(mén)不應(yīng)該不理會(huì)它們，使人們有可能為他們自己而認(rèn)識(shí)和發(fā)揮這些人的特性，是管理部門(mén)的職責(zé)。 n（10）管理部門(mén)的主要任務(wù)是安排好組織條件和工作方法，使人們的智慧潛能能夠充分地發(fā)揮出來(lái)，更好地為實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)和自己具體的個(gè)人目標(biāo)而努力。這個(gè)過(guò)程主要是一個(gè)創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵(lì)發(fā)展和幫助引導(dǎo)的過(guò)程。 n 2、 Y理論的特點(diǎn)n麥格雷戈在企業(yè)的人性方面一書(shū)中把Y理論叫做“個(gè)人目標(biāo)和組織目標(biāo)的結(jié)

20、合”，認(rèn)為它能使組織的成員在努力實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)，更好地實(shí)現(xiàn)自己的個(gè)人目標(biāo)，所以他認(rèn)為關(guān)鍵不在于在采用“強(qiáng)硬的”管理方法或“溫和的”管理方法之間進(jìn)行選擇，而在于要在管理的指導(dǎo)思想上變X理論為Y理論。這兩種理論的差別在于，是把人們當(dāng)作小孩看待，還是把他們當(dāng)作成熟的成年人看待。 n 3、 Y理論的實(shí)施途徑n由于X理論已經(jīng)流傳了好幾個(gè)世紀(jì)，所以不可能指望在短期內(nèi)就使所有的企業(yè)組織都采用Y理論。但是，麥格雷戈認(rèn)為當(dāng)時(shí)已經(jīng)有某些與Y理論相一致的創(chuàng)新思想在應(yīng)用上取得了一定的成果（這些成果可以作為實(shí)施Y理論的途徑）。這主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： n（1）分權(quán)與授權(quán) n這是把人們從傳統(tǒng)組織的過(guò)緊控制中解脫出來(lái)

21、的方法。這種方法給人們一定程度的自由來(lái)支配他們自已的活動(dòng)，來(lái)承擔(dān)責(zé)任，更重要的是，來(lái)滿足他們的自我需要。在這一點(diǎn)上，西爾斯羅巴克公司層次很少的扁平形組織結(jié)構(gòu)提供了一個(gè)很好的例子。該公司用某種帶強(qiáng)制性的辦法來(lái)推行“目標(biāo)管理”，即擴(kuò)大由經(jīng)理直接領(lǐng)導(dǎo)的下級(jí)管理人員的人數(shù)，直到使經(jīng)理無(wú)法繼續(xù)按傳統(tǒng)的方式去指導(dǎo)和控制他們的業(yè)務(wù)，只好實(shí)行分權(quán)與授權(quán)的目標(biāo)管理。 n（2）擴(kuò)大工作范圍 n由國(guó)際商用機(jī)器公司和底特律愛(ài)迪生公司倡導(dǎo)的一種做法。它鼓勵(lì)處于組織基層的人承擔(dān)責(zé)任，并為滿足職工的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要提供機(jī)會(huì)。實(shí)際上，在工廠一級(jí)實(shí)行改組，擴(kuò)大工作范圍，就提供了很大的機(jī)會(huì)來(lái)開(kāi)展與Y理論相一致的創(chuàng)新活動(dòng)。

22、n（3）參與式和協(xié)商式的管理 n在適當(dāng)?shù)臈l件下，參與式和協(xié)商式的管理可以鼓勵(lì)人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)組織目標(biāo)而進(jìn)行創(chuàng)造性的工作；其做法是在作出與他們的工作有直接關(guān)系的決策時(shí)，給他們提供某些發(fā)言權(quán)，并為滿足他們的社會(huì)需要和自我實(shí)現(xiàn)需要提供重要的機(jī)會(huì)。斯坎倫計(jì)劃就是一個(gè)取得顯著成效的例子。 n 斯 坎 倫 計(jì) 劃 是 指 20世 紀(jì) 30年 代 中 期 ， 美 國(guó) 曼 斯 菲 爾 德 鋼 鐵 廠的 工 會(huì) 主 席 約 瑟 夫 斯 坎 倫 提 出 了 一 項(xiàng) 勞 資 協(xié) 作 計(jì) 劃 。 該 計(jì) 劃指 出 ， 如 果 雇 主 能 夠 將 因 大 蕭 條 而 倒 閉 的 工 廠 重 新 開(kāi) 張 ， 工會(huì) 就 同 工

23、廠 一 同 努 力 降 低 成 本 。 60余 年 來(lái) ， 斯 坎 倫 計(jì) 劃 不 斷得 到 補(bǔ) 充 和 完 善 ， 成 為 人 力 資 源 開(kāi) 發(fā) 管 理 的 一 種 經(jīng) 典 模 式 。 n 斯 坎 倫 計(jì) 劃 從 人 事 方 面 著 手 進(jìn) 行 改 革 ， 就 是 改 變 組 織 成 員 的態(tài) 度 評(píng) 價(jià) 準(zhǔn) 則 、 作 風(fēng) 、 行 為 以 及 人 與 人 之 間 的 關(guān) 系 。 這 種 方法 假 定 人 是 推 動(dòng) 變 革 或 防 抗 改 革 的 主 要 力 量 。 貫 穿 于 這 種 方法 中 的 一 條 主 線 就 是 組 織 成 員 之 間 的 權(quán) 力 再 分 配 。 這 種 權(quán)

24、力的 再 分 配 可 以 通 過(guò) 鼓 勵(lì) 下 級(jí) 人 員 獨(dú) 立 決 策 和 開(kāi) 辟 溝 通 意 見(jiàn) 的渠 道 來(lái) 實(shí) 現(xiàn) 。 n（4）鼓勵(lì)職工對(duì)自己的工作成績(jī)作出評(píng)價(jià) n按照X理論由上級(jí)給下級(jí)的工作成績(jī)作出評(píng)價(jià)這種做法實(shí)際上是把職工看成裝配線上受檢驗(yàn)的產(chǎn)品。通用電氣公司、安瑟化學(xué)公司等試行過(guò)一種新的管理方法，要求職工為自己制定指標(biāo)或目標(biāo)，每半年或一年對(duì)工作成績(jī)進(jìn)行一次自我評(píng)定。這種新的管理方法鼓勵(lì)個(gè)人對(duì)制定計(jì)劃和評(píng)價(jià)自己對(duì)組織目標(biāo)所做的貢獻(xiàn)承擔(dān)更大的責(zé)任，有助于職工充分發(fā)揮自己的才能，滿足自我實(shí)現(xiàn)的需要。 三、簡(jiǎn)評(píng)n 1、Y理論的貢獻(xiàn)n Y理論在批判X理論基礎(chǔ)上，提出要轉(zhuǎn)變管理觀念，重視人的

25、才干和熱情、尊重人的尊嚴(yán)和人格，把人事管理要從指揮和控制管理轉(zhuǎn)變到 “主要是創(chuàng)造機(jī)會(huì)、挖掘潛力、排除障礙、鼓勵(lì)發(fā)展和幫助引導(dǎo)”上來(lái)，以充分調(diào)動(dòng)人的積極性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性，從而提高組織活動(dòng)的效率 ，對(duì)現(xiàn)代管理理論的發(fā)展和管理水平的提高具有極大的推動(dòng)作用，因而具有極大的理論和實(shí)踐意義。 n 2、局限性n麥格雷戈只看到了問(wèn)題的一個(gè)方面，因?yàn)楝F(xiàn)實(shí)生活中確實(shí)也存在像x理論所假設(shè)的那樣人天生懶惰和不愿負(fù)責(zé)任，而且他們還不愿改變，對(duì)于這類(lèi)人，就不適合于運(yùn)用Y理論進(jìn)行管理，而且，要發(fā)展和實(shí)現(xiàn)人的潛能，就必須有合適的工作環(huán)境，而這種合適的工作環(huán)境并不是經(jīng)常有的，而且有時(shí)要?jiǎng)?chuàng)造出這樣一種環(huán)境來(lái)，成本也太高。所以Y

26、理論也并非是普遍適用的。也正因?yàn)槿绱?，才有超Y理論和Z理論的產(chǎn)生。 關(guān)于超Y理論n 超 Y理 論 是 1970年 由 美 國(guó) 管 理 心 理 學(xué) 家 約 翰 莫 爾 斯 和杰 伊 洛 希 根 據(jù) “ 復(fù) 雜 人 ” 的 假 定 ， 提 出 的 一 種 新 的 管理 理 論 。 該 理 論 認(rèn) 為 ， 沒(méi) 有 什 么 一 成 不 變 的 、 普 遍 適用 的 最 佳 的 管 理 方 式 ， 必 須 根 據(jù) 組 織 內(nèi) 外 環(huán) 境 自 變 量和 管 理 思 想 及 管 理 技 術(shù) 等 因 變 量 之 間 的 函 數(shù) 關(guān) 系 ， 靈活 地 采 取 相 應(yīng) 的 管 理 措 施 ， 管 理 方 式 要

27、適 合 于 工 作 性質(zhì) 、 成 員 素 質(zhì) 等 。 超 Y理 論 在 對(duì) X理 論 和 Y理 論 進(jìn) 行 實(shí) 驗(yàn)分 析 比 較 后 ， 提 出 一 種 既 結(jié) 合 X理 論 和 Y理 論 ， 又 不 同于 是 X理 論 和 Y理 論 ， 是 一 種 主 張 權(quán) 宜 應(yīng) 變 的 經(jīng) 營(yíng) 管 理理 論 。 實(shí) 質(zhì) 上 是 要 求 將 工 作 、 組 織 、 個(gè) 人 、 環(huán) 境 等 因素 作 最 佳 的 配 合 。 關(guān)于Z理論n 日 本 學(xué) 者 威 廉 大 內(nèi) 在 比 較 了 日 本 企 業(yè) 和 美 國(guó) 企 業(yè) 的 不 同 的 管 理 特點(diǎn) 之 后 ， 參 照 X理 論 和 Y理 論 ， 提 出

28、了 所 謂 Z理 論 ， 將 日 本 的 企 業(yè) 文化 管 理 加 以 歸 納 。 Z理 論 強(qiáng) 調(diào) 管 理 中 的 文 化 特 性 ， 主 要 由 信 任 、 微妙 性 和 親 密 性 所 組 成 。 根 據(jù) 這 種 理 論 ， 管 理 者 要 對(duì) 員 工 表 示 信 任 ，而 信 任 可 以 激 勵(lì) 員 工 以 真 誠(chéng) 的 態(tài) 度 對(duì) 待 企 業(yè) 、 對(duì) 待 同 事 ， 為 企 業(yè)而 忠 心 耿 耿 地 工 作 。 微 妙 性 是 指 企 業(yè) 對(duì) 員 工 的 不 同 個(gè) 性 的 了 解 ，以 便 根 據(jù) 各 自 的 個(gè) 性 和 特 長(zhǎng) 組 成 最 佳 搭 檔 或 團(tuán) 隊(duì) ， 增 強(qiáng) 勞 動(dòng) 率 。而 親 密 性 強(qiáng) 調(diào) 個(gè) 人 感 情 的 作 用 ， 提 倡 在 員 工 之 間 應(yīng) 建 立 一 種 親 密和 諧 的 伙 伴 關(guān) 系 ， 為 了 企 業(yè) 的 目 標(biāo) 而 共 同 努 力 。 Z理 論 是 對(duì) X理 論和 Y理 論 的 一 種 補(bǔ) 充 和 完 善 ， 在 員 工 管 理 中 根 據(jù) 企 業(yè) 的 實(shí) 際 狀 況 靈活 掌 握 制 度 與 人 性 、 管 制 與 自 覺(jué) 之 間 的 關(guān) 系 ， 因 地 制 宜 地 實(shí) 施 最 符 合 企 業(yè) 利 益 和 員 工 利 益 的 管 理 方 法 。