組織行為學 形成性考核冊答案

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1、2010春《組織行為學》綜合練習題一 一、單選題 1、被稱為研究組織內(nèi)部人的行為的里程碑是（B ）。 A、1949年在美國芝加哥召開的科學討論會 B、霍桑試驗 C、1914年利蓮、吉爾布雷斯出版的《管理心理學》 D、泰羅的《科學管理原理》 2、面談法屬于組織行為學研究方法的：(　B)。 A、觀察法 B、調(diào)查法 C、實驗法 D、測驗法選題 3、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B ）。 A、氣質(zhì) B、個性 C、能力 D、性格 4、決定人的心理活動動力特征的是( A)。 A、氣質(zhì) B、能力 C、個性

2、 D、性格 5、弗洛依德認為個性中不受社會道德規(guī)范約束的部分是（ B）。 A、自我 B、本我 C、超我 D、無我 6、老心理分析論的代表人物是（D ）。 A、榮格 B、阿德勒 C、麥迪 D、弗洛依德 7、具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（ C）。 A、能力低下 B、一般能力 C、天才 D、才能 8、明確目的，自覺支配行動的性格屬于（ C）。 A、理智型 B、情緒型 C、意志型 D、中間型 9、通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大為他的整體行為特征，這種知覺屬

3、于（B ）。 A、知覺防御 B、暈輪效應 C、首因效應 D、定型效應 10、提出需要層次論的是（ B）。 A、梅奧 B、馬斯洛 C、赫茲伯格 D、泰羅 二、多選題 1、組織行為學的特點有（ ABCDE）。 A、邊緣性 B、綜合性 C、兩重性 D、多層次性 E、實用性 2、組織行為學研究的層次有（ ABCE）。 A、個體 B、群體 C、組織 D、集體 E、環(huán)境 3、組織行為學的兩重性來自于（ ABD）。 A、管理的兩重性 B、人的兩重性 C、組織的兩重性 D、多學科性 E、多層次性 4、

4、組織行為學的理論基礎(chǔ)有（ABCDE ）。 A、心理學 B、社會學 C、人類學 D、政治學 E、生物學 5、科學的研究方法應遵循的原則是（ ABCDE）。 A、研究程序的公開性 B、收集資料的客觀性 C、分析方法的系統(tǒng)性 D、觀察與實驗條件的可控性 E、所得結(jié)論的再現(xiàn)性 6、行為測量量表有（ ABCD）。 A、名稱量表 B、等級量表 C、等距量表 D、比率量表 E、等值量表 7、在行為研究中，對變量處理的方式有（ ABCDE）。 A、置之不顧 B、隨機化和不加控制 C、保持衡定 D、匹配 E、規(guī)定特定的

5、標準和范疇 8、組織行為學的研究方法包括（ACDE ）。 A、調(diào)查法 B、面談法 C、實驗法 D、個案研究法 E、觀察法 9、X 理論認為（ABC ）。 A、人生來就是懶惰的 B、人們天生的目標就是跟組織的目標背道而馳的 C、人們具有非理性的感情，不能自我約束 D、社交是人們行為的基本激勵因素 E、逃避責任，缺乏進取心，不是人的天性 10、影響人的行為的因素有（ AC）。 A、個人主觀內(nèi)在因素 B、心理因素 C、客觀外在環(huán)境因素 D、生理因素 E、人群團體因素 11、人的行為特征有（ ABCDE）。 A、自發(fā)的 B

6、、有原因的 C、有目的的 D、持久性的 E、可改變的 12、個性的特點是（ABCDEF ）。 A、社會性 B、獨特性 C、穩(wěn)定性 D、傾向性 E、整體性 F、組合性 13、影響個性形成的因素主要有（ AC）。 A、先天遺傳因素 B、家庭 C、后天社會環(huán)境因素 D、文化傳統(tǒng) E、社會階級和階層 14、特質(zhì)論的代表人物有（ ACD）。 A、阿爾波特 B、榮格 C、艾森克 D、卡特爾 E、弗洛依德 三、名詞解釋 1、組織: 是為實現(xiàn)某些目標而設計的人群集合體，是每個成員在這個集合體中進行各種活動的構(gòu)架系統(tǒng)。

7、 2、正式組織：正式組織是指為了實現(xiàn)工作目標，按有關(guān)規(guī)定確定組織成員的關(guān)系，明確各自的職責與權(quán)利、義務的一種群體機構(gòu)。 3、科學管理學派：代表人物是錢德勒、勞倫斯和洛希等，他們把組織看作是開放的理性模式，把組織管理歸結(jié)為簡單明了的、用數(shù)量表示的工作目標和工作成果，提出組織結(jié)構(gòu)和管理方式要服從總體戰(zhàn)略目標。 4、暈輪效應：是指通過社會知覺獲得個體某一行為特征的突出印象，進而將此擴大成為他的整體行為特征。 5、工作滿意度：是指個人對他所從事的工作的一般態(tài)度，即所從事的工作持有的評價與行為傾向。 四、簡答題 1、組織行為學的研究方法應該遵循哪些原則？ (1)研究程序的公開性(2)收集資料

8、的客觀性(3)觀察與實驗條件的可控性(4)分析方法的系統(tǒng)性(5)所得結(jié)論的再現(xiàn)性(6)對未來的預見性 2、如何做到?jīng)Q策的民主化？ 主要有五種方法，即民主討論、聽取意見、合理化建議、越級參與和職工代表大會。（不確定，見P230-P231） 3、組織設計的基本要素是什么？ (1)組織的專業(yè)化、勞動分工和部門化 (2)職權(quán)和責任 (3)組織規(guī)模、管理層次和管理跨度 (4)直線與參謀 五、案例分析題 案例一：北京雪蓮羊絨有限公司小苗的成長 北京雪蓮羊絨有限公司的科技人員苗曉光，是公司先進人物中的典型代表。他從學校的校門出來就進了工廠，他有一種追求，就是要用他在學校里面的所學

9、，結(jié)合“生產(chǎn)的需要”，結(jié)合“中國是個羊絨的大國，不僅僅是資源大國，也是一個生產(chǎn)大國，如何要把自己的所學，結(jié)合實踐發(fā)明創(chuàng)造出最好的分梳技術(shù)”這樣一種抱負、這樣一種追求，激勵他在將近6年的時間內(nèi)，在研制小組的領(lǐng)導下，發(fā)揮了他自己的特長，終于在1995年，取得了突破性的進展，獲得了專家鑒定，這是這項工藝BSLD?5的工藝技術(shù)，獲得九十年代國際先進水平這樣一個評價。 苗曉光自己曾說“作為一名知識分子，在企業(yè)里想干一些事，像我們這樣一些從學校畢業(yè)以后到基層工作的人，想要做出點貢獻。事實上，一個人要想干成一件事，沒有企業(yè)領(lǐng)導的支持，沒有周圍人創(chuàng)造的環(huán)境條件是很難的，我們這個項目就是這樣的，所以歷

10、時有6年。在剛開始研制的時候，因為我們廠處于低谷的特殊情況，一個是人們也不理解，因為消耗資金比較大，再一個是人力、物力的條件都不特別具備。這樣情況下，李總來了（因為他是技術(shù)出岙），當他了解到這個情況，又了解了分梳的重要性以后，決定把這個項目干下去。回想這個項目的完成，我自己覺得是做了一件有意義的事情，為企業(yè)做了一點貢獻，今后的路還很長，我想這還只是走完了第一步，今后還有推廣和有一個更好地應用和發(fā)展的過程。” 苗曉光指著公司獎勵他的房子，激動地對人們說：“這就是公司獎勵給我的一套住房，是公司最好的住房了，對我來說是非常知足的。因為什么呢？在這個項目搞好之前，公司曾兩次給我調(diào)整住房，從原

11、來我住房子的8平方米到16平方米，后來又給了一套兩居室。后來公司認為貢獻（與報酬）應該是相對應的，所以就獎給了我這套住房，建筑面積大約有90多平方米。對我自己來說，心里感到一種踏實、一種滿足。在北京有套住房是比較難的，給套住房也是對我工作的一種承認。不僅是在住房上領(lǐng)導給了獎勵，而且在工作的其他方面，如：嚴晉級、職稱，還有工資待遇上也給了相應的獎勵，我想我不能辜負領(lǐng)導對我的獎勵，對自己來說，作為一名知識分子，在工作上應該更努力，為企業(yè)做出新的貢獻?！? 問題： 請用麥克利蘭的成就激勵理論來分析小苗的成長過程。 案例分析提示： 麥克利蘭曾說過：“一個公司如果有很多具有成就需要的人，那么

12、，公司會發(fā)展很快；一個國家如果有很多這樣的公司，整個國家的經(jīng)濟發(fā)展速度就會高于世界平均水平”。 很顯然，在本案例中，小苗就是一個具有高成就需要的典型，這類具有高成就需要的人的特點就是：希望干出一番事業(yè)，往往給自己確定有一定難度和挑戰(zhàn)性的目標；熱愛本職工作，很有敬業(yè)精神；樂于接受挑戰(zhàn)、喜歡冒風險；愿意承擔責任；希望很快得到工作的反饋結(jié)果；孜孜不倦，不怕挫折；喜歡表現(xiàn)自己；對事情的成功和勝利有強烈的需求。 羊絨公司的領(lǐng)導充分運用了麥克利蘭的成就需要理論，在小苗的成長過程中不斷給予各種激勵，不僅是內(nèi)在的對小苗工作成就的肯定和承認，而且在外在上對小苗相應的成就進行相應的物質(zhì)獎勵（住房從八平米到十六

13、平米再到兩居室；晉級、職稱、工資待遇等方面的獎勵），使之始終保持高度的積極性和工作熱情。 從調(diào)動小苗的積極性方面來說，本案例中的方法無疑是成功的，因為小苗本人是一個具有高成就需要的人。但是現(xiàn)實生活中并不是所有人都是高成就需要的人。根據(jù)馬斯洛的需要層次理論，人有五種基本需要：生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)。中國十三億人口中處于生理需要層次和自我實現(xiàn)需要層次的人占大多數(shù)，安全和尊重需要層次較少，歸屬需要層次的最少。對于處于生理需要層次的人群進行激勵使用必要的物質(zhì)獎勵就足夠了，而對于自我實現(xiàn)需要層次的人群進行激勵則必須運用成就激勵理論中的知識，根據(jù)其工作能力安排適合其發(fā)揮潛力的工作機會，并按照其

14、績效進行相應的肯定和物質(zhì)獎勵。而對于安全和尊重需要層次的人群則需要采用赫茲伯格雙因素理論中的保健因素（薪金、職位、地位、公司政策等）來加以激勵，因這類人群更注重與他人的關(guān)系及他人的看法。 總之，激勵方式應因人、因地、因時而制宜，人的特質(zhì)千差萬別，領(lǐng)導者應采用最適宜的方式來進行激勵，而不是一味照搬，失去了激勵應有的效果。 2010春《組織行為學》（專）綜合練習題二 一、單選題 1、雙因素理論的提出者是（B）。 A、馬斯洛 B、赫茲伯格 C、麥克利蘭 D、波特 2、表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（A）。 A、尊重需要 B、

15、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 3、以下各項表述正確的是（C）。 A、保健因素和激勵因素通常都與工作條件和工作環(huán)境有關(guān) B、保健因素和激勵因素通常都與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) C、保健因素通常與工作條件和工作環(huán)境有關(guān)，而激勵因素與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān) D、保健因素通常與工作內(nèi)容和工作本身有關(guān)，而激勵因素與工作條件和工作環(huán)境有關(guān) 4、赫茲伯格認為，激勵員工的關(guān)鍵在于（C）。 A、提供給員工更高的工作報酬 B、加強對員工的監(jiān)督和控制 C、設計出一種能讓員工感到工作本身就是激勵的工作任務 D、創(chuàng)造良好的工作條件 5、不僅提出需要層次的"滿足-上升"

16、趨勢，而且也指出"挫折-倒退"趨勢的理論是哪一種？（C） A、需要層次論 B、成就需要論 C、E、R、G理論 D、雙因素理論 6、麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（A）。 A、成就需要 B、權(quán)力需要 C、社交需要 D、安全需要 7、內(nèi)容型激勵理論包括（B）。 A、期望理論、公平理論 B、需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 C、X理論、Y理論 D、挫折理論、歸因理論 強化理論 8、過程型激勵理論包括（A）。 A、期望理論、公平理論 B、需要層次論、雙因素理論、激勵需要理論 C、X理論、Y理論 D、挫折理論

17、、歸因理論、強化理論 9、當某種行為出現(xiàn)后，給予某種帶有強制性、威脅性的不利后果，以期減少這種行為出現(xiàn)的可能性或消除該行為，這種強化方式是（A）。 A、懲罰 B、正強化 C、自然消退 D、消極強化 10、通過不予理睬來減弱某種不良行為的強化方式是（C）。 A、懲罰 B、正強化 C、自然消退 D、消極強化 二、多選題 1、氣質(zhì)差異主要應用于（ABC）。 A、人機關(guān)系 B、人際關(guān)系 C、思想教育 D、一般人員選撥 E、行為預測 2、下列制度中屬于采用固定間隔強化方法的有（BDE）。 A、計件工資 B、計時工資 C、計件超

18、產(chǎn)獎 D、月度獎 E、年終分紅 3、按何種心理機制占優(yōu)勢來劃分，可把性格分為（ACDE）。 A、理智型 B、內(nèi)傾型 C、情緒型 D、意志型 E、中間型 4、斯布蘭格按何種生活方式最有價值，把性格分為（ABCDE）。 A、理性型 B、政治型和審美型 C、社會型 D、宗教型 E、經(jīng)濟型 5、社會知覺主要包括（ABCD）。 A、對人知覺 B、人際知覺 C、角色知覺 D、因果關(guān)系知覺 E、自我知覺 6、知覺偏差主要表現(xiàn)有（ABCDE）。 A、知覺防御 B、暈輪效應 C、首因效應 D、近因效應

19、 E、定型效應 7、當出現(xiàn)認知不協(xié)調(diào)時，認知主體消除不協(xié)調(diào)的方法有（ABC）。 A、改變行為 B、改變態(tài)度 C、引進新的知元素 D、不予理采 E、重新進行角色定位 8、一個人在組織內(nèi)的職業(yè)生涯變動，一般是向（ABC）。 A、縱向變動 B、橫向變動 C、核心變動 D、水平變動 E、外圍變動 9、需要層次論的內(nèi)容有（ABC）。 A、生理需要、安全需要、友愛和歸屬需要 B、尊重需要 C、自我實現(xiàn)的需要 D、工作和工作條件的需要 E、文藝、文化娛樂生活的需要 10、根據(jù)奧德弗的ERG理論，員工的相互關(guān)系需要主要包括（CDE）。

20、 A、社交需要 B、自我實現(xiàn)需要 C、部分安全需要 D、全部友愛和歸屬的需要 E、部分相互尊重的需要 11、麥克利蘭的激勵需求理論認為人的基本需要有（ADE）。 A、成就需要

21、 B、生存需要 C、安全需要 D、權(quán)

22、力需要 E、社交需要 12、過程型激勵理論主要有哪幾種？（BD）。 A、赫茲伯格的雙因素理論 B、弗羅姆的期望理論 C、麥克利蘭的成就需要理論 D、亞當斯的公平理論 E、斯金納的強化理論 13、根據(jù)赫茲伯格的雙因素理論，下列因素中屬于激勵因素的有（ABCE）。 A、工作本身的特點 B、責任感 C、提升和發(fā)展 D、工作的物理條件 E、上司的賞識 14、激勵理論可劃分為哪幾大類（ABC）。 A、內(nèi)容型激勵理論 B、過程型激勵理論 C、改造型激勵理論 D、強化理論 E、需求層次論 三、名詞解釋 1、情商：即情感智力，詮釋人類

23、了解、控制自我情緒，理解疏導他人情緒，通過情緒的自我調(diào)節(jié)、控制，以提高生活質(zhì)量，最終決定一個人的一生能否成功。 2、激勵：激勵指的是鼓舞、指引和維持個體努力指向目標行為的驅(qū)動力，它對行為起著激發(fā)、加強和推動的作用。 3、ERG理論：人們共存在三種核心的需要，即生存(existence)的需要、相互關(guān)系(relatedness)需要和成長發(fā)展(growth)需要，這一理論被稱為ERG理論. 四、簡答題 1、如何培養(yǎng)和調(diào)適情緒和情感？ （一）情緒的調(diào)節(jié)與調(diào)節(jié) (1)保持適宜的情緒狀態(tài)(2)豐富并端正人們的情緒經(jīng)驗(3)引導人們從多種角度看待問題，使其情感向正確的方向發(fā)展 （二）情感的

24、培養(yǎng)(1)培養(yǎng)高尚的積極的人生觀和世界觀(2)通過多種途徑，豐富人們的情感體驗3.培養(yǎng)幽默感，養(yǎng)成積極的人生態(tài)度 2、激勵的作用是什么？ （1）激勵可以凝聚人心（2）激勵可以引導、規(guī)范員工的行為（3）激勵可以調(diào)動人的積極性、創(chuàng)造性（4）激勵可以充分發(fā)揮人的能力、挖掘人的潛能（5）激勵可以提高組織的績效水平（6）激勵可以有助于實現(xiàn)組織目標 3、雙因素理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中應該如何應用這一理論？ 主要內(nèi)容是指工作中存在著兩種不同類型的激發(fā)因素，一類是能促使人們產(chǎn)生工作滿意感的因素，稱為激勵因素，另一類是促使人們產(chǎn)生不滿的因素，稱為保健因素。 措施包括：1.管理者要充分了解員工

25、的興趣愛好，盡量將員工安排在其喜歡的工作崗位上2.管理者首先要注意滿足員工的保健因素3.管理者要使員工的工作豐富化，滿足員工的高層次需求4.管理者要注意正確地發(fā)放工資和獎金5管理者要注意正確運用表揚和激勵 4、有效激勵應遵循哪些原則？激勵的方法與手段有哪些？ 原則：（1）按需激勵原則（2）組織目標與個人目標相結(jié)合原則（3）獎懲相結(jié)合原則（4）物質(zhì)獎勵與精神獎勵相結(jié)合原則（5）內(nèi)在激勵與外在激勵相結(jié)合原則（6）嚴格管理與思想工作相結(jié)合原則 激勵的手段和方法：（1）目標激勵（2）工作激勵（3）持股獎勵（4）榜樣鼓勵（5）榮譽鼓勵（6）組織文化激勵（7）危機激勵 5、挫折產(chǎn)生的原因有哪些？

26、 產(chǎn)生的原因： （一）客觀環(huán)境方面的原因:（1）自然環(huán)境因素（2）物質(zhì)環(huán)境因素（3）社會環(huán)境背景因素又包括家庭環(huán)境、工作中的人際關(guān)系和社會文化背景三方面的因素。 （二）主觀條件方面的原因：（1）個人目標的適宜性（2）個人本身能力的因素（3）個人對工作環(huán)境了解的程度（4）個人價值觀念和態(tài)度的矛盾。 五、論述題 1、馬斯洛需要層次論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應用？ 基本內(nèi)容： （一）需要層次理論的三個基本假設： （1）人要生存，他的需要能夠影響他的行為。只有未滿足的需要能夠影響行為，滿足了的需要不能充當激勵工具。（2）人類有五種基本的需要（生理、安全、歸屬、尊重、自我實現(xiàn)）

27、。人的需要按重要性和層次性排成一定的次序，最低級的需要是生理需要，最高級的需要是自我實現(xiàn)需要。（3）人的需要時不斷隨著低層次需要的滿足而逐步向高層次需要發(fā)展的。 （二）五種基本需要 （1）生理需要（2）安全需要（3）社交需要（4）尊重需要（5）自我實現(xiàn)需要 在管理中的應用：管理者應該經(jīng)常性地用各種方式進行調(diào)研，弄清員工未得到滿足的需要是什么，然后有針對性的進行激勵。 2、公平理論的主要內(nèi)容是什么？在管理中有哪些應用？ 主要內(nèi)容：當員工做出了成績并取得了報酬以后，他不僅關(guān)心自己所得報酬的絕對量，而且關(guān)心自己所得報酬的相對量。因此，他要進行種種比較來確定自己所獲報酬是否合理，比較的結(jié)果將

28、直接影響今后工作的積極性。 應用：（1）要重視了解員工的公平感（2）要建立公平的獎懲的制度（3）要實行量化管理，增加公平性（4）綜合設計，加強對員工的教育 六、案例分析 案例：第五設計院 第五設計院是一個大型綜合設計單位，建院很早，兵強馬壯，專門承包資金系統(tǒng)各公司、長、礦的大、中型項目設計，以一貫的高質(zhì)量設計博得本行業(yè)務界的普遍贊譽和尊敬。 高級工程師馬凱寧是該院現(xiàn)任第一設計室主任，擔任現(xiàn)職已有7年之久，業(yè)務能力強，管理經(jīng)驗頗豐富，被視為本院骨干，前程不可限量。 本室內(nèi)的第七課題組由八名男工程師組成，他們共同在該組工作多年，彼此感情融洽，關(guān)系密切。該組原組長數(shù)月前調(diào)升另一設計室

29、任副主任，組長一職暫告缺，目前由組內(nèi)資歷最深的賈可樂工程師代理。 不久前，該組分配來一位新人蘇黛微，是剛從一所名牌工科大學畢業(yè)的研究生，是本院首批分來的碩士生，年方26歲，出身高級知識分子家庭，朝氣蓬勃，大方直爽。老馬派她到七組，立即參加了某礦山機修廠擴建工程設計工作，同時參與這項任務的，還有同組另三位男工程師：代理組長賈可樂（38歲，在本院工作了15年）、薩本柱（40歲，來本院也有10年之久）和藍狄承（32歲，來本院已8年）。 小蘇是出來乍到，但為能分到五院工作，感到很高興。她很喜歡分配給她的設計任務，覺得擔子雖不輕，但卻是很好的鍛煉機會，業(yè)務提高快，也表現(xiàn)了對她的器重，能充分運用她剛從

30、學校來的新知識，一展抱負。她在工作中埋頭苦干，全身心都投到設計任務中。跟同組同事們的關(guān)系是友好的，不過無論上班還是下班她都很少跟他們有什么工作以外的非正式交往。 小蘇工作很認真，碰到困難問題，她會自動加班到深夜，查文獻，翻資料，上計算室，總要盡快搞個水落石出。因為她這樣堅忍不拔，再加上基礎(chǔ)扎實，所學的知識又新，所以總是比別的同事早好幾天就完成了分派給她承擔的那部分設計任務。她是閑不住的，總說“我有使不完的勁?！比蝿找煌辏妥⒉话?，總是又去找馬主任要新任務干。有時，她就問賈工、薩工和藍工，能不能把手頭的活分點給她，好幫他們加快速度，但每回都被他們斷然拒絕了。 她來院工作五個月后，有一回老賈

31、來找馬主任，說是談談組里的一件事。他們的對話如下： 馬：有啥事？請坐下來談談。 賈：好，馬主任。我本來不想打擾您，可組里好幾位同志都非讓我來找找您談談小蘇的事不可。小蘇，蘇黛微，就是才來不久的那個什么碩士，她把咱組的人全得罪遍了，總是一副狂妄自大，不可一世的樣子，好象她就是“萬能博士”，啥事都懂。我們可不愛跟這種人共事。 馬：老賈，這我可有點不懂了。她干得不錯嘛，設計任務總是完成得很好，沒出啥差錯啊。布置的活全都干了，還要她咋的？ 賈：可誰也沒布置過她搞亂組里的氣氛?。空l許她有權(quán)指手畫腳來教導我們該怎么干活來的？我大小也是個代組長，也沒這么干過。組里的怨氣挺大，再這么下去，我看全組的工

32、作都要受影響。反正你看著辦吧！ 馬：那好，我看這樣吧。下星期她就干滿半年了，我正要找她談一談，給她講評一下她這半年來的表現(xiàn)。我一定記住你剛才講的，可我不敢保證你們說的她那種目空一切的態(tài)度能改得了。現(xiàn)在的年青人，難呀！ 賈：我們也沒指望她全改，可是她當眾去指點別人該這樣干，那樣干，真叫人受不了。人家還以為她是在那兒做什么高級報告，用上那么大一堆什么高階高次多變量方程，全是嚇唬人的廢話，有啥用！她最好收斂點，不然真有人要打報告調(diào)走了。 事后，老馬該怎么跟小蘇談，仔細地琢磨了一下。他知道，這老賈雖說是代組長，實際上他早就是大伙的“頭“，這是代表組里其他人來談的。到了下禮拜四下午，老馬把小蘇叫到

33、自己辦公室來了。下面一段話就是他倆的談話后半段： 馬：關(guān)于你這半年來的表現(xiàn)，還有一方面我得提醒你一下。我剛才已經(jīng)說了，你在技術(shù)方面的工作，領(lǐng)導上很滿意，不過你跟組內(nèi)其他同事的關(guān)系，可有點問題。 蘇：我不明白，您這指的是什么問題？ 馬：好嘛，說具體點，你們設計組里有些人，對你那種“萬事通”的態(tài)度，和總想告訴人家該怎么去干自己的活方面，很有些意見。你對人家得克制點，別公開去評論人家的工作。這一組的工程師們都挺強的，多年來的工作一直屬于優(yōu)秀一類。我可不愿意你把他們攪得不能安心，影響工作質(zhì)量。 蘇：主任，聽我說幾句行不行？首先，我從來沒公開批評過他們的工作，也沒向您匯報過。起先，我把活干完了，

34、總要求幫他們干一點，這本是是好心嘛，是不是？可次次都叫我“少管閑事”，以后我就光埋頭干自己的活了，“休管他人瓦上霜”嘛。 馬：這對嘛！這我明白。 蘇：你不明白的是，在這個組干了幾個月，可我看出來，他們明明在磨洋工嘛。這些工程師故意定一種很慢的工作節(jié)奏，遠遠低于他們的能力。哪能拼命干“四化”呀，明明是“力爭下游”！他們感興趣的是上班聽老薩那個半導體放的音樂，談足球比賽，商量著“謝天謝地又是禮拜天”了，該怎么一起去看電影，逛商店；盡談那些庸俗不堪的香港愛情電影連續(xù)劇。我很遺憾，讓我跟他們一起混日子，沒門！我從家里到學校，可不是接受這樣的教育的。還有一點，他們壓根兒就沒正眼瞧過我，以為我不過是來

35、破壞他們那個“快樂的俱樂部”的黃毛丫頭。 馬：你別胡說！給工程師做鑒定，寫評語是領(lǐng)導上的事。你的任務就是做好本職設計工作，別干擾人家生活。你要好好干下去，在這兒還是很有前途的，可你得光管你的技術(shù)活，管理方面是我的職責。 小蘇離開老馬辦公室時，覺得很傷心，也挺寒心。她知道自己一直干得很不錯，而那些工程師們卻遠未發(fā)揮他們的潛力，這是明擺著的嘛。他不知道該咋辦？有點想哭，但馬上忍住了，她把頭一抬，又挺胸闊步地朝設計室去。 問題： 1、小蘇和大伙產(chǎn)生的矛盾的原因是什么？ 2、小蘇應如何處理好與同事之間的人際關(guān)系？ 3、老馬作為領(lǐng)導應如何幫助小蘇解決人際沖突？ 案例分析提示： 　　這

36、個案例需要運用群體行為的相關(guān)理論。 　　1．小蘇和大伙之間產(chǎn)生矛盾的原因是什么？ 　　既有溝通不良因素，角色沖突因素，也有一定的個人行為因素。 　　首先，由于組織內(nèi)的溝通不良，造成彼此之間的的誤解與敵意。案例中顯示，小蘇新到這個課題組，但她卻除了自己的工作之外，無論上班時還是下班后，都很少與其他人有什么非正式交流，正是這種溝通不善，使小蘇難以獲得他人的了解與認同。 　　第二，角色沖突因素。由于他們在組織內(nèi)承擔角色不同，各有其特定的任務和職責，從而產(chǎn)生不同的需要和利益，因此引發(fā)沖突。小蘇作為課題組的新人，有著很高的工作熱情，認真負責，刻苦鉆研，希望盡快的展示自己的抱負和能力。但她卻忽視了

37、自身的角色定位，過多的越過自己的工作權(quán)限插手和干預到他人的工作，給以指點和評論，引起他人的反感。 　　第三，個人行為因素引發(fā)矛盾沖突 　　小蘇和大伙之間存在著個體的差異性，其價值觀和知覺方式也有所不同。小蘇信奉的是多干快干，早出成果，而老賈和他人則崇尚課題組內(nèi)的良好人際關(guān)系和快樂和諧的氣氛，對工作堅持穩(wěn)扎穩(wěn)打，不求速度。 另外，小蘇比較外向，獨立，直接和張揚的個性也引起他人不滿。 　　2．小蘇應如何處理好與同事之間的關(guān)系 　　改善人際關(guān)系，一定要體現(xiàn)平等的原則，互利和相容的原則。要讓小蘇和大伙和平共處，平等相待，彼此之間相互尊重，相互交流，同時應該心胸寬廣，既堅持原則，又要寬以待人。

38、 　　同時小蘇也應該自覺地加強自身的修養(yǎng)，包括樹立正確人生觀，重視性格鍛煉，加強自我意識，并提高人際交往的技巧等。 具體講，小蘇必須要融入這個工作環(huán)境，對自己進行合理定位，科學設置個人的發(fā)展目標，并通過彼此的溝通，達到和諧和認同。 　　3．老馬作為領(lǐng)導人應該如何幫助小蘇解決人際沖突 　　可以通過設置超級目標，使小蘇和他人必須共同把精力集中到目標的達成，從而緩解互相之間的對立情緒。比如，給這個課題組提出更高水平、更有難度的項目，要完成這個項目，必須彼此消除敵意，共同合作，通過各自的優(yōu)勢互補和通力協(xié)作，既實現(xiàn)了目標，又消除了矛盾。 　　同時，老馬還要輔之以必要的行政手段，比如：限制沖突和

39、運用教育手段，要教育雙方，特別是教育小蘇要充分認識沖突所帶來的有害結(jié)果，要顧大局，識大體，取得對方合作，解決沖突。 2010春《組織行為學》（專）綜合練習題三 一、單選題 1、臨時檢查衛(wèi)生、學生抽查考試，都屬于什么樣的強化方式？（C） A、固定比例的強化 B、可變比例的強化 C、可變間隔的強化 D、固定間隔的強化 2、某公司年終進行獎勵時，發(fā)給受獎員工每人一臺電風扇，結(jié)果許多員工很不滿意，認為公司花錢給他們買了個沒用又占地方的東西。造成這種現(xiàn)象的原因是（C）。 A、公司沒有做到獎罰分明 B、獎勵不夠及時 C、公司沒有做到獎人所需、形式多變 D、員

40、工太挑剔 3、某人患有先天性心臟病，不宜參加劇烈運動項目，但他卻想成為一名長跑運動員，想而不得，他很苦惱，他這種挫折感源于（ B）。 A、個人對環(huán)境了解程度不夠 B、個人本身能力有限 C、個人過于狂妄，目標太高 D、個人思維不靈活 4、提出期望理論的是美國心理學家（D）。 A、馬斯洛 B、麥克利蘭 C、赫茲伯格 D、弗羅姆 5、某人對完成某項任務的把握性很大，因此他對干這項工作的積極性會（C）。 A、很高 B、很低 C、可能高也可能低 D、不高也不低 6、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務，有明確的職責和

41、分工的群體屬于（B）。 A、非正式群體 B、正式群體 C、小群體 D、參照群體 7、工作比較單純，不需要復雜的知識和技能，完成一項工作需要大家的配合，或從事連鎖性的工作，（ A）可能達到最高的工作績效。 A、同質(zhì)群體 B、異質(zhì)群體 C、混合群體 D、簡單群體 8、完成復雜工作，需要有創(chuàng)造力的工作，或在作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時，（B）將會達到最高的工作績效。 A、同質(zhì)群體 B、異質(zhì)群體 C、混合群體 D、簡單群體 9、任務角色和維護角色都多的群體屬于（B）。 A、人際群體 B、團隊集體 C、無序群體 D、任務群體 10

42、、任務角色多而維護角色少的群體屬于（D）。 A、人際群體 B、團隊集體 C、無序群體 D、任務群體 二、多選題 1、以下做法中，屬于消退強化方法的有（BDE）。 A、員工出現(xiàn)失誤時，給以記過處分 B、對愛打小報告者采取冷漠態(tài)度，使之因自討沒趣而放棄這種不良行為 C、員工表現(xiàn)出色時，給他發(fā)獎金 D、對請客送禮者，關(guān)門拒之 E、對喜歡奉承拍馬屁者，冷臉相待 2、我國員工產(chǎn)生不公平感的客觀原因主要有（ACDE）。 A、獎勵分配制度的不完善 B、情感偏向 C、領(lǐng)導者的管理素質(zhì)較差 D、社會上的不正之風 E、人事管理制度的不合理 3

43、、具有普遍意義的激勵方式有（ABDE）。 A、思想政治工作 B、獎勵 C、積極強化 D、工作內(nèi)容豐富化 E、職工參加管理 4、如果職工A認為和職工B相比，自己報酬偏低，根據(jù)公平理論，A會采取以下哪種行為（B）。 A、增加自己的投入 B、減少自己的投入 C、努力增加B的報酬 D、使B減少投入 5、以期望理論為基礎(chǔ)的波特-勞勒模型表明：職務工作中的實際成績（ C）。 A、主要取決于所作的努力 B、主要取決于一個人做該項工作的能力（知識和技能） C、主要取決于一個人對所做工作的理解力（對目標、所要求的活動以及任務的其他要素的理解程度）

44、D、在很大程度上受所作的努力的影響 6、人們在群體中可以獲得的需要和滿足有（ABCD）。 A、安全需要 B、情感需要 C、尊重和認同需要 D、完成任務的需要 E、實現(xiàn)組織目標的需要 7、同質(zhì)結(jié)構(gòu)的群體達到最高工作效率的條件是（ACD）。 A、工作比較單純不需要復雜的知識和技能 B、完成復雜的工作 C、完成一項工作需要大家密切配合 D、一個工作群體的成員從事連鎖性的工作 E、需要有創(chuàng)造力的工作 8、異質(zhì)結(jié)構(gòu)群體達到最高工作效率的條件是（BDE）。 A、工作比較單純不需要復雜的知識和技能 B、完成復雜的工作 C、完成一項工作需要大家密

45、切配合 D、當作出決策太快可能產(chǎn)生不利后果時 E、需要有創(chuàng)造力的工作 9、群體典型的角色有（ACE）。 A、自我為中心者 B、尋求認可者 C、任務角色 D、折衷者 E、維護角色 10、自我為中心角色包括（ABCD）。 A、阻礙者 B、尋求認可者 C、支配者 D、逃避者 E、監(jiān)督者 11、任務角色包括（ABCE）。 A、建議者 B、信息加工者 C、總結(jié)者 D、支配者 E、評價者 12、維護角色包括（ACDE）。 A、鼓勵者 B、支配者 C、協(xié)調(diào)者 D、折衷者 E、監(jiān)督者 13、群體決策的方式有（

46、ABCDE）。 A、缺少反應 B、獨裁原則 C、少數(shù)原則 D、多數(shù)原則 E、完全一致原則 14、按人際關(guān)系的結(jié)構(gòu)分，人際關(guān)系的類型有（ACDE）。 A、經(jīng)濟關(guān)系 B、親緣關(guān)系 C、政治關(guān)系 D、法律關(guān)系 E、倫理關(guān)系 15、按人際關(guān)系形成的紐帶分，人際關(guān)系的類型有（ACE）。 A、親緣關(guān)系 B、夫妻關(guān)系 C、地緣關(guān)系 D、老鄉(xiāng)關(guān)系 E、業(yè)緣關(guān)系 三、名詞解釋 1、群體：組織中的群體是兩人或兩人以上的集合體，他們遵守共同的行為規(guī)范、在情感上互相依賴、在思想上互相影響，而且有著共同的奮斗目標。 2、四分圖理論 ：194

47、5年美國俄亥俄州立大學工商企業(yè)研究所，在斯多基爾和沙特爾兩教授領(lǐng)導下開展了對領(lǐng)導行為的研究概括，認為領(lǐng)導行為是“抓組織”和“關(guān)心人”兩大類行為的具體結(jié)合，可用兩維空間的四分圖來表示。 3、溝通：在社會生活中，信息溝通是指人與人之間的交流，即通過兩個或更多人之間進行關(guān)于事實、思想、意見和感情等方面的交流，來取得相互之間的了解，以及建立良好的人際關(guān)系。 4、弱勢群體：指由于某些自然或社會原因而使得其權(quán)利處于不利地位的特定群體。 5、領(lǐng)導：領(lǐng)導是一種影響力，是影響個體、群體或組織來實現(xiàn)所期望目標的各種活動的過程。這個領(lǐng)導過程是由領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者和所處環(huán)境這三個因素所組成的復合函數(shù)。 四、

48、簡答題 1、影響群體內(nèi)聚力的因素是什么？ 主要因素： （1）群體的領(lǐng)導方式。（2）外部的影響。（3）群體規(guī)模。（4）群體內(nèi)部的獎勵方式和目標結(jié)構(gòu)。（5）班組的組合。（6）與外界的隔離。（7）群體的績效。（8）情景、不同的信息交流方式、個性特征、興趣和思想水平等其他因素。 2、談判的策略是什么？ （一）.開局階段的策略：首先，創(chuàng)造良好的氣氛，其次開場陳述 （二）.實質(zhì)性談判階段的策略（1）報價策略（2）討價還價策略（3）僵局處理策略 （三）最后階段策略(1)成交階段的策略（2）未成交時的策略 3、團隊與群體的區(qū)別是什么？ （1）共享領(lǐng)導權(quán) 團隊上領(lǐng)導者的角色是共享的，而群體

49、通常有一個強有力的中心領(lǐng)導 （2）責任的承擔 在團隊中既可由個人承擔責任，也可共同承擔責任，而群體則主要以個人承擔責任為基礎(chǔ) （3）目標 團隊的工作指向一個具體的目標，而群體的目標常與組織的使命相同 （4）工作產(chǎn)品 團隊提供的集體化的工作產(chǎn)品，而群體則提供個人的工作產(chǎn)品 （5）溝通 團隊鼓勵開放式討論和積極地解決問題的聚會，而群體則試圖強調(diào)會議的效率。 （6）有效性 在團隊中，對于工作成績的衡量是以直接評估其集體工作產(chǎn)品來進行的，而群體是間接地通過對他人的影響來衡量其有效性。 （7）工作風格 團隊也進行討論、決策和授權(quán)，但工作室成員一起完成的，而群體在討論、決策和授權(quán)的

50、基礎(chǔ)上單個進行工作。 4、如何保護弱勢群體？ （1）要建立起一套穩(wěn)定、明確的法律體系，來保障平等的公民權(quán)利 （2）要建立和健全一個保護和保障既有權(quán)利的社會環(huán)境和法律機制 （3）增強弱勢群體在法規(guī)制定過程和執(zhí)行過程中的參與 （4）完善弱勢群體的權(quán)利救濟機制 5、如何進行有效的溝通？ （1）溝通要有認真的準備和明確的目的性 （2）溝通的內(nèi)容要確切 （3）溝通要有誠意 （4）提倡平行溝通 （5）設計固定溝通渠道 6、領(lǐng)導的三要素是什么？他們對領(lǐng)導行為分別有什么樣的作用？ 領(lǐng)導者、被領(lǐng)導者（追隨者）和組織環(huán)境被稱為領(lǐng)導的三要素。 對領(lǐng)導行為的作用： （1）領(lǐng)導者是領(lǐng)導行為

51、的主體，承擔組織發(fā)展的的一系列責任 （2）在組織活動中，相對于領(lǐng)導者的主體地位，被領(lǐng)導者是領(lǐng)導行為的客體 （3）組織的一切活動都是在一定的環(huán)境中進行的。組織的環(huán)境是指對組織績效發(fā)生潛在影響的外部機構(gòu)或力量。 7、信息溝通的原則和要求是什么？ 原則：（1）明確的原則。 （2）完整性的原則。（3）戰(zhàn)略上使用非正式組織的原則。 要求：（1）溝通要有認真的準備和明確的目的性（2）溝通的內(nèi)容要確切（3）溝通要有誠意（4）提倡平行溝通（5）提倡直接溝通（6）設計固定溝通渠道 8、人際交往應遵循哪些原則？ 人際交往的原則：（1）互利原則；（2）平等原則；（3）信用原則；（4）相容原則）

52、。 9、三種領(lǐng)導方式理論提出了哪些領(lǐng)導方式？每種領(lǐng)導方式的主要特征是什么？ （一）專制方式 主要特征：（1）獨斷轉(zhuǎn)行（2）下級沒有參與決策機會，只能服從（3）領(lǐng)導者與下級保持相當?shù)男睦砭嚯x （二）民主方式 主要特征：(1)民主討論決策（2）分配工作，盡量考慮個人的能力、興趣愛好(3)個人有較大的自由（4）領(lǐng)導者與下級無任何心理距離 （三）放任自流方式 主要特征：（1）工作事先無布置（2）事后無檢查（3）一切悉聽自便，毫無規(guī)章制度 2010春《組織行為學》（專）綜合練習題四 一、單選題 1、在緊急情況下或與公司利益關(guān)系重大的問題上，沖突的處理方式是（A）。 A、強制

53、 B、開誠合作 C、妥協(xié) D、回避 2、目標很重要，但不值得和對方鬧翻或當對方權(quán)力與自己相當時，處理沖突的方式是（C）。 A、強制 B、開誠合作 C、妥協(xié) D、回避 3、當群體目標和組織目標一致時，凝聚力與生產(chǎn)率的關(guān)系就會出現(xiàn)（C）。 A、高生產(chǎn)率低凝聚力 B、低生產(chǎn)率高凝聚力 C、高生產(chǎn)率高凝聚力 D、低生產(chǎn)率低凝聚力 4、管理方格圖中，典型的領(lǐng)導方式有（D）。 A、貧乏型 B、任務第一型 C、俱樂部型 D、團隊式 E、中間型 5、“途徑--目標”理論是（B）提出的。 A、菲德勒 B、豪斯 C、布萊克 D、

54、耶頓 E、沙特爾 6、管理系統(tǒng)理論是由（C）提出的。 A、菲德勒 B、豪斯 C、利克特 D、布萊克 E、沙特爾 7、大型組織擁有的成員一般在多少人左右？（C） A、３──30人 B、30──1000人 C、1000──45000人 D、45000人以上 8、帕森斯是從哪個角度來劃分組織類型的？（A） A、社會功能 B、成員受益程度 C、對成員的控制方式 D、成員人數(shù) 9、下面哪一個不是組織的基本要素？（A） A、人際關(guān)系 B、協(xié)作愿望 C、共同目標 D、信息溝通 二、多選題 1、以任務和技術(shù)為中心的變革措施主要

55、包括（ABC）。 A、工作再設計 B、目標管理 C、建立社會技術(shù)系統(tǒng) D、建立規(guī)章制度 2、人際關(guān)系確立的條件有（ACE）。 A 、人 B、人際交往 C、人際接觸 D、社會環(huán)境 E、人際需要 3、人際關(guān)系的發(fā)展動力有（ABC）。 A、人的生產(chǎn) B、物質(zhì)生產(chǎn) C、精神生產(chǎn) D、階級斗爭 E、社會活動 4、人際關(guān)系的發(fā)展趨勢是（ABCDE）。 A、社會性增強，自然性減弱 B、自主性增強，依附性減弱 C、平等性增強，等級性減弱 D、開放性增強，封閉性減弱 E、合作性增強，分散性減弱 5、人際交往的原則是（AB

56、CD）。 A、互利原則 B、平等原則 C、信用原則 D、相容原則 E、自主原則 6、沖突的來源有（ABD）。 A、溝通因素 B、結(jié)構(gòu)因素 C、角色沖突 D、個人行為因素 E、目標因素 7、解決或減少沖突的策略有（ABC）。 A、設置超級目標 B、采取行政手段 C、拖延和平共處 D、設置綜合領(lǐng)導 E、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者 8、引起沖突的策略有（ABC）。 A、委任態(tài)度開明的領(lǐng)導者 B、重新編組 C、鼓勵競爭 D、設置超級目標 E、采取行政手段 9、斯托迪爾指出領(lǐng)導可以按（ABCDE）分成不同的類型。

57、 A、生理特性 B、社會背景 C、智力和個性 D、與工作相關(guān)的特性 E、社會特性 10、領(lǐng)導能力是（ BD ）的綜合體現(xiàn)。 A、性格 B、知識 C、體力 D、智慧 E、見解 11、領(lǐng)導的連續(xù)流理論是（BD）提出的。 A、勒溫 B、坦南鮑母 C、利克特 D、施密特 E、沙特爾 12、鮑莫爾認為企業(yè)領(lǐng)導人應具有的條件是（ABDE）。 A、合作精神 B、決策能力 C、領(lǐng)導能力 D、敢于創(chuàng)新 E、尊重他人 13、概括起來，我國優(yōu)秀的領(lǐng)導者的素質(zhì)應當包括（ABDE）。 A、政治素質(zhì) B、知識素質(zhì)

58、 C、協(xié)調(diào)素質(zhì) D、能力素質(zhì) E、身心素質(zhì) 14、勒溫認為存在著（ACE）的領(lǐng)導工作方式。 A、專制方式 B、協(xié)商方式 C、民主方式 D、獨立方式 E、放任自流方式 15、菲德勒提出對一個領(lǐng)導者的工作最起影響作用的是（ABC）。 A、職位權(quán)力 B、任務結(jié)構(gòu) C、上下級的關(guān)系 D、個性結(jié)構(gòu) E、環(huán)境結(jié)構(gòu) 16、“途徑-目標”理論認為，領(lǐng)導方式有（BCDE）。 A、專制型 B、支持型 C、參與型 D、指導型 E、以成就為目標 17、領(lǐng)導規(guī)范模式（領(lǐng)導參與理論）提出了選擇領(lǐng)導方式的原則是（ABCDE）。 A、信息

59、的原則 B、接受型原則 C、沖突的原則 D、合理的原則 E、目標合適的原則 18、我們平常所說的企業(yè)精神核心和實質(zhì)是一種（ AC ）。 A、價值觀念 B、職業(yè)道德 C、組織信念 D、組織情感 19、以人為中心的變革措施主要包括（ABC）。 A、調(diào)查反饋 B、群體建議 C、咨詢活動 D、激勵 20、學習型組織的支持者們認為傳統(tǒng)組織的問題是由其固有的特性引起的，這些固有特性主要有（ABC）。 A、分工 B、競爭 C、反應性 D、協(xié)作 21、組織變革大致涉及（ABC）。 A、組織的人員 B、組織的任務及技術(shù)

60、 C、組織的結(jié)構(gòu) D、組織的環(huán)境 三、名詞解釋 1、領(lǐng)導效能 即領(lǐng)導者在實施領(lǐng)導過程中的行為能力、工作狀態(tài)和工作結(jié)果，即實現(xiàn)領(lǐng)導目標的領(lǐng)導能力和所獲得的領(lǐng)導效率與領(lǐng)導效益的系統(tǒng)綜合。 2、組織結(jié)構(gòu)設計 見（P267） 3、組織文化 組織文化，是指在一定的歷史條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德、行為規(guī)范和準則的總和。 四、簡答題 1、領(lǐng)導決策和個體決策有什么不同？ 見P218-P223 2、如何進行有效的溝通？ （1）溝通信息要有認真的準備和明確的目的性 （2）溝通的內(nèi)容要確切 （3）溝通要有誠意 （4）提倡平

61、行溝通 （5）提倡直接溝通 （6）設計固定溝通渠道 3、對領(lǐng)導行為進行監(jiān)控的方法有哪些？ 主要方法:（1）引咎辭職：是一種道義上的責任，也就是說領(lǐng)導在不需要承擔其他責任的情況下主動承擔的一種責任。（2）問責制:建立一個有效的責任制度，是引咎辭職制度發(fā)揮作用的重要條件，問責制從字面上理解即為追究責任的制度（3）彈劾制：指的是西方國家議會對政府的高官犯罪或有嚴重的失職行為進行控告和制裁的制度。 4、壓力的來源有哪些？如何應付壓力？ 來源：（1）環(huán)境因素：幾乎所有的工作環(huán)境中任何事都可能是對某人的壓力源（2）組織因素：主要包括任務要求、角色要求、人際關(guān)系要求、組織結(jié)構(gòu)、組織領(lǐng)導作風、組

62、織生命周期（3）個人因素：包括家庭問題、經(jīng)濟問題、員工個性特點等方面。 應付壓力措施：（1）通過組織途徑來改變行為方式以減輕和抵消壓力 （2）通過員工個人的解決途徑來減輕和抵消壓力。 5、組織變革的基本動因是什么？組織變革的措施是什么？ 基本動因：(一)內(nèi)在基本動因:（1）組織目標的選擇與修正。（2）組織結(jié)構(gòu)的改變。（3）組織職能的轉(zhuǎn)變。(4)組織成員內(nèi)在動機與需求方面的變化。 (二)外部驅(qū)動因素：（1）科學技術(shù)的不斷進步（2）組織環(huán)境的變動 （3）管理現(xiàn)代化的需要 組織變革的措施：見P307 6、管理方格理論依據(jù)什么標準來劃分領(lǐng)導方式？它所提出的五種典型領(lǐng)導方式分別

63、是什么？ 橫軸表示領(lǐng)導者對生產(chǎn)的關(guān)心程度，縱軸表示領(lǐng)導者對人的關(guān)心程度，這兩種基本因素相結(jié)合形成一種領(lǐng)導方式。 第一，（1，1）方式為貧乏型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導者對職工和生產(chǎn)幾乎都漠不關(guān)心，只以最小的努力來完成必須做的工作。 第二，（9，1）方式為任務第一型的管理。在這類管理中，領(lǐng)導作風是非常專制的，領(lǐng)導集中注意力對生產(chǎn)任務和作業(yè)效率的要求，但不關(guān)心人的因素。 第三，（1，9）方式為俱樂部型管理。在這類管理中，領(lǐng)導者很少甚至不關(guān)心生產(chǎn)，而只關(guān)心人。 第四，（9，9）方式為團隊式管理。在這類管理中，領(lǐng)導者即對生產(chǎn)和人都極為關(guān)心，努力使職工個人的需要和組織的目標最有效的結(jié)合。 第

64、五，（5，5）方式為中間型管理。在這類管理中，領(lǐng)導者對人的關(guān)心度和對生產(chǎn)的關(guān)心度都不算高，但能保持平衡。 7、領(lǐng)導者如何使用領(lǐng)導藝術(shù)來提高領(lǐng)導工作的有效性？ （1）領(lǐng)導者必須干領(lǐng)導的事，不能讓精力與時間作不必要的消耗。 （2）任何工作都要問三個“能不能”，即能不能取消它？能不能與別的工作合并？能不能用更簡便的東西代替？ （3）要不斷地總結(jié)經(jīng)驗教訓 （4）提高會議效率 （5）善于運籌時間 （6）要精兵簡政 綜合練習題 一、單項選擇題 1、一個人經(jīng)常出現(xiàn)的、比較穩(wěn)定的心理傾向性和非傾向性特征的總和是（B ）。 A、氣質(zhì) B、個性 C、能力 D、性格 2

65、、具有高水平的專長，善于在活動中進行創(chuàng)造性思維，引發(fā)靈感，活動成果突出而優(yōu)異的人屬于（ C ）。 A、能力低下 B、一般能力 C、天才 D、才能 3、提出需要層次論的是（ B ）。 A、梅奧 B、馬斯洛 C、赫茲伯格 D、泰羅 4、表揚、獎勵員工，讓他們參與管理，給他們提供培訓機會，能滿足員工的（ A ）。 A、尊重需要 B、交往需要 C、安全需要 D、生理需要 5、麥克利蘭的研究表明，對主管人員而言，比較強烈的需要是（ A ）。 A、成就需要 B、權(quán)力需要 C、社交需要 D、安全需要 6、通過不予理睬來減弱某種不

66、良行為的強化方式是（ C ）。 A、懲罰 B、正強化 C、自然消退 D、消極強化 7、由組織正式文件明文規(guī)定的、群體成員有固定的編制，有規(guī)定的權(quán)力和義務，有明確的職責和分工的群體屬于（ B ）。 A、非正式群體 B、正式群體 C、小群體 D、參照群體 8、任務角色和維護角色都多的群體屬于（ B ）。 A、人際群體 B、團隊集體 C、無序群體 D、任務群體 9、下面哪一個不是組織的基本要素？（ A ） A、人際關(guān)系 B、協(xié)作愿望 C、共同目標 D、信息溝通 10、明確目的，自覺支配行動的性格屬于（C ）。 A、理智型 B、情緒型 C、意志型 D、中間型 11、面談法屬于組織行為學研究方法的：(　B)。 A、觀察法 B、調(diào)查法 C、實驗法 D、測驗法選題 12、任務角色多而維護角色少的群體屬于（D）。 A、人際群體 B、團隊集體 C、無序群體 D、任務群體 13、過程型激勵理論包括（A）。 A、期望理論、公平理論 B、需要層次論、雙因素理