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1、XXX專業(yè)技術人員工作情況調研報告根據中共XXX委組織部關于開展全縣人才工作調研的通知（XXX201434號）文件的精神要求，我中心高度重視此項工作，通過對全縣各系統的摸底調查、分類統計開展了全面調研，現報告如下：一、全縣專業(yè)技術人員隊伍情況（一）基本情況目前，我縣各系統共有專業(yè)技術人人才3600人，其中教育系統專業(yè)技術人才1838人，衛(wèi)生系統1012人，其他單位專業(yè)技術人才634人。事業(yè)單位高技能人員總計116人。（二）結構分類1、學歷結構。其中專業(yè)技術人才：碩士研究生8人、本科944人、大專1530人、中專及高中964人。高技能人才：本科13人，大專29人，中專及高中102人。2、年齡結構
2、。其中專業(yè)技術人才：35歲以下790人，36至45歲1556人，46至55歲930人，56歲以上207人。高技能人才：35歲以下7人，36至45歲65人，46至55歲59人，56歲以上13人。3、性別比例：其中專業(yè)技術人才：男性2063，女性1421。男女比例1.5:1。高技能人才：男性99人，女性45人。男女比例2.2:1。4、級別結構：其中專業(yè)技術人才高級職稱257人，中級職稱2144人，初級職稱911人，其他人員171人。高技能人員：高級技師1人，技師33人，高級工82人。二、我縣流入流出人才情況我縣流入、流出人才集中在教育系統和衛(wèi)生系統以及相關企業(yè)，其中流入人才193人，流出人才34人
3、。三、目前人才需求情況我縣人才資源現狀是高級人才偏少、高學歷人才偏低。根據調研情況，目前各專業(yè)人才需求40余人，主要集中在衛(wèi)生、教育、住建、農業(yè)等方面的專業(yè)技術人才。四、人才隊伍存在的問題。我縣近幾年來在人才引進、培養(yǎng)方面所做了很大的努力，也取得了明顯成績，同時在很大程度上促進了我縣經濟社會的發(fā)展。但就我縣人才工作整體而言，目前還不存在很多的問題。（一）學歷普遍偏低。我縣現有人才中，主要集中在大專學歷及中專、高中，占所有人員比例的72%。特別是高技能人才，大專學歷及中專、高中，占所有人員比例為91%。高學歷高層次人才屈指可數，以教育系統為例，專業(yè)技術人員合計1838人，第一學歷本科人員僅33人
4、。職后教育研究4人，本科660人。（二）年齡結構偏大。我縣人才年齡結構主要集中36歲以上，為2694人，占所有專業(yè)技術人才的78%。高技能人才36歲以上為137人，占所有高技能人才的95%。主要因為我縣人才更新換代率較低，新進人員較少，同時對專業(yè)技術職稱缺乏認識，不夠重視。（三）人才結構不理想。我縣專業(yè)技術人才中級職稱人員為2144人，占總人數的62%。初級職稱人數為911.占總人數的26%。高級職稱人數257人，占總人數7%。我縣職稱結構主要集中在中級職稱，初級、高級比例嚴重偏少。在當前崗位設置前提下，初級職稱基數的不足，使得中級職稱的崗位設置難以實現。(四)高層次人才缺乏我縣高級以上職稱的
5、總量很少，育系統副高及以上職稱229人，衛(wèi)生系統副高及以上職稱人員僅22人，其他單位副高及以上職稱人數僅7人。有實際操作能力的適用人才、技能型人才緊缺。高級職稱的取得因為要求高，同時難度大，除教育和衛(wèi)生系統外，一年很難有一人新取得高級職稱，這也與各單位對高級職稱人才的迫切需求形成了強烈的反差。五、存在問題的成因（一）人才觀念需要更新1、一些部門和單位對人才重要性的認識不夠，只注重人才的引進，卻忽視對人才的培養(yǎng)適用。2、人才自身的觀念、意識跟不上。部分單位的專業(yè)技術人員一方面抱怨待遇太低，另一方面又缺乏敢闖敢試的勁頭，不愿冒風險而安于現狀。相當部分大中專畢業(yè)生不愿到企業(yè)，更不愿意到民營企業(yè)工作，
6、認為只有進入機關事業(yè)單位才算是真正就業(yè)。目前是很多企業(yè)存在招工難現象，特別是招聘高學歷人才更難。3、平均主義和“大鍋飯”的觀念不同程度存在。如果給人才特殊的待遇差別太大會引起其他干部職工的不滿，不給特殊人才待遇又留不住人才。4、“官本位”的觀念不同程度存在。在一些企事業(yè)單位中，一些有了成就的專業(yè)技術人員想方設法“提拔”為行政領導，許多人才在擔任行政職務后，很少有時間再去從事專業(yè)技術工作，從而導致專業(yè)技術人員的變相流失。（二）人才工作機制不健全。1、政策不完善。目前我縣只有一些部門性的優(yōu)惠政策和措施，還沒有形成系統全面的有關引進、留住、培養(yǎng)、使用、激勵等人才工作的配套政策。2、人才進出機制不靈活
7、。由于存在低層次、低學歷的人員甚至臨時雇用人員充斥工作崗位，加上機關事業(yè)單位的人員編制一成不變，缺乏靈活性，導致人才進不來，庸人出不去。3、忽視人才培訓工作，有些單位重引進輕培訓，導致人員的水平、層次上不去。（三）人才環(huán)境不夠理想。1、硬環(huán)境不足。我縣的城市規(guī)劃、市容市貌、衛(wèi)生綠化、文化醫(yī)療以及教育設施等與發(fā)達地區(qū)相比相形見絀，致使許多人才不想來，來了也不想久留。2、待遇不高。機關事業(yè)單位人員工資大部分依靠上級財政轉移支付。有些單位因種種原因，不能兌現引進人才時的承諾，致使引進的人才不安心工作，要求調離或不辭而別。工業(yè)企業(yè)員工工資與發(fā)達地區(qū)相比更是相差甚遠，許多外來人才另尋出路，許多本地人才更
8、是想方設法另謀高就。六、加強我縣人才工作的建議實施人才強縣戰(zhàn)略，是實現經濟社會又好又快發(fā)展的重要保障。我們必須進一步加大人才資源開發(fā)力度，以更開放的政策，更靈活的機制，廣泛吸納和大力培養(yǎng)各類優(yōu)秀人才。結合我縣實際，現就進一步加強人才工作提出如下建議：（一）樹立科學人才觀，進一步更新人才觀念。各級領導應把人才資源開發(fā)放在先于、優(yōu)于、重于其他資源開發(fā)的地位，制訂出臺適合我縣人才工作發(fā)展的政策和措施。同時加強宣傳，讓人才政策真正達到用人單位熟悉、組織人事干部精通、各類人才了解、全社會共同落實。樹立系統開發(fā)人才觀念，推進良性流動的人才觀，克服人才單位、部門所有的狹隘思想，既重視開發(fā)利用本地人才，也積極
9、吸引外地人才，克服用人和留人上的不正之風。（二）積極深化改革，進一步完善人才工作機制。1、把人才工作納入各級黨政領導班子工作的目標責任制，明確各單位一把手抓人才工作的任務和目標，定期進行考核。2、深化職稱制度改革，逐步建立起政府宏觀調控下的個人申請、社會化評價、單位自主聘用的機制，對責任重大、社會通用性強、事關公共利益的專業(yè)技術崗位實行準入制度。3、創(chuàng)立人才獎勵、激勵機制。通過政府出臺相關文件，鼓勵有關部門和企事業(yè)單位加大優(yōu)秀人才的表彰獎勵力度。積極開展杰出人才、拔尖人才、優(yōu)秀企業(yè)家、創(chuàng)業(yè)之星等各類評選活動，對有突出貢獻的專業(yè)技術人才、經營管理人才和高技能人才，政府給予表彰，予以重獎，創(chuàng)造一個鼓勵各類人才脫穎而出的生動局面。 （2012年9月10日）
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