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1、工傷法律風險預防方案當前勞動案件糾紛中，工傷待遇賠償糾紛案件占有很大的比重。一個工傷案件動輒幾萬元、幾十萬元，給用人單位造成了很大的用工壓力，且用人單位如未繳納工傷保險，就需要自己承擔全部工傷費用。用人單位疾呼工傷保險已成單位用工的頑疾。有鑒于此，在工傷法律法規(guī)的框架內(nèi)，就工傷法律風險的預防提出如下建議，以幫助用人單位減低工傷法律成本、預防法律風險。1、 完備工傷保險繳納，實現(xiàn)工傷保險風險社會分擔。工傷保險作為國家強制要求的五大社會保險之一，其意義在于將工傷保險風險由用人單位獨立承擔轉(zhuǎn)為社會共同分擔。用人單位繳納一定數(shù)額的工傷保險費用納入工傷保險基金，當發(fā)生工傷保險事故時由工傷保險基金支付大部
2、分工傷賠償費用。建立工傷保險基金可以起到將分散的工傷風險統(tǒng)籌安排，降低了用人單位工傷支出，增強了用人單位防御工傷風險的能力。2010年社會保險法頒布施行，其中對工傷保險基金和用人單位支付項目做出了明確分類，增加了基金支付項目，更進一步減輕了用人單位的負擔。工傷保險繳納還需要注意工傷保險繳費基數(shù)問題。依據(jù)陜西省工傷保險實施辦法第7條“用人單位按本單位職工上年度月平均工資總額乘以單位繳費率之積繳納，職工個人不繳費”、“用人單位職工平均工資低于所在地上年度職工平均月工資60%的，以所在地上年度職工平均月工資60%作為繳費基數(shù)；職工平均工資高于所在地上年度職工平均月工資300%的，以所在地上年度職工平
3、均月工資300%作為繳費基數(shù)，超過部門用人單位不再繳納”。從本條可以看出，法律對工傷保險繳費基數(shù)法定規(guī)定了一定范圍，即所在地上年度職工平均月工資60%300%，用人單位可以采用彈性工資結(jié)構(gòu)將其職工平均工資控制在這個范圍之內(nèi)，以降低工傷保險費的繳納成本。2、 以商業(yè)保險代替用人單位支付。社會保險法第38條、第39條規(guī)定了工傷保險基金和用人單位分類承擔的工傷保險賠付模式，其中用人單位賠付的項目包括：1、治療工傷期間的工資福利；2、五級、六級傷殘職工按月領(lǐng)取的傷殘津貼；3、終止或者解除勞動合同時，應當享受的一次性傷殘就業(yè)補助金。對于用人單位承擔項目可以采用商業(yè)保險替代支付模式，即用人單位以職工作為被
4、保險人，為職工投保人身意外傷害保險，當職工發(fā)生人身傷害事故時由保險公司向職工支付補償金，但必須在勞動合同中約定以商業(yè)保險補償金代替用人單位支付工傷賠償費用。一方面可以保障工傷職工的利益不受損，另一方面這種模式將賠償責任轉(zhuǎn)嫁給商業(yè)保險公司，一定程度上降低了用人單位法律風險。3、 私了協(xié)議須謹慎。在工傷保險的處理中，工傷職工和用人單位往往存在誤區(qū)，主要是雙方急于了結(jié)糾紛，往往在工傷認定和勞動功能障礙等級尚未作出之時就訂立工傷保險私了協(xié)議。就性質(zhì)來說，工傷保險私了協(xié)議屬于民事協(xié)議，適用合同法有關(guān)規(guī)定。這類私了協(xié)議最經(jīng)常的一個問題是，當事人訂立或者履行協(xié)議后又反悔，那么這種反悔是否有效呢？依據(jù)合同法第
5、54條“因重大誤解、訂立合同時顯失公平或者存在欺詐、脅迫、趁人之危的情形，導致合同的可撤銷、可變更”。而就工傷私了協(xié)議來說，當事人一方反悔要求依法享受工傷保險待遇的理由也是私了協(xié)議存在重大誤解或者顯示公平等情形。對此應分類處理：1、已經(jīng)做出工傷認定和勞動功能障礙等級認定的，當事人達成私了協(xié)議，可以看做是在平等協(xié)商的基礎(chǔ)上工傷職工對自己權(quán)利的處分，不應適用合同法54條規(guī)定予以變更或者撤銷，但應當注意在協(xié)議中應注明“工傷職工已知悉工傷待遇，并自愿與用人單位達成協(xié)議”；2、尚未作出工傷認定和勞動功能障礙等級認定的，無法明確工傷職工應享受的工傷待遇數(shù)額。在此情形下訂立的私了協(xié)議或者工傷法定待遇，或者低
6、于工傷法定待遇，如果低于工傷法定待遇就可能涉及到因重大誤解、顯示公平而撤銷或者變更，存在一定的法律風險。因此建議用人單位在采用私了協(xié)議處理工傷糾紛時注意時間，在工傷認定和勞動功能障礙等級作出之后再與勞動者訂立私了協(xié)議。4、 注重程序，巧維權(quán)。工傷糾紛案件程序繁雜，一般需要經(jīng)過工傷認定申請工傷認定程序勞動功能障礙等級認定程序勞動仲裁程序法院審理程序。在以往糾紛處理中，用人單位往往忽視了工傷認定程序和等級認定程序中的維權(quán)。工傷認定程序和等級認定程序是工傷保險行政部門就是否屬于工傷及工傷傷殘程度作出的行政確認，對此類行政行為法律規(guī)定了行政復議和行政訴訟的救濟渠道。用人單位如對社會保險行政部門作出的工
7、傷認定結(jié)論或者傷殘等級結(jié)論不服的，可以申請行政復議或者提起行政訴訟以確保工傷認定和傷殘認定程序合法合理。5、 依靠用工多元化，轉(zhuǎn)嫁工傷風險。企業(yè)的用工形態(tài)按照法律屬性主要包括勞動關(guān)系、民事關(guān)系和其他關(guān)系，而按照具體形態(tài)可以細化為標準勞動關(guān)系、靈活勞動關(guān)系、特殊勞動關(guān)系、民事勞務關(guān)系和其他用工關(guān)系。這幾類用工形態(tài)的特征如下圖：適用對象法律性質(zhì)標準勞動關(guān)系全日制崗位勞動關(guān)系靈活勞動關(guān)系臨時性、非全日制崗位勞動關(guān)系（存在多重勞動關(guān)系）特殊勞動關(guān)系返聘、協(xié)保、內(nèi)退、停薪留職崗位不完全勞動關(guān)系民事勞務關(guān)系兼職、實習、個人承攬民事雇傭關(guān)系其他用工關(guān)系勞務派遣等勞動關(guān)系（勞動關(guān)系主體與用工主體分離）對這幾種形態(tài)的用工關(guān)系，民事勞務關(guān)系和其他用工關(guān)系，主要以勞務派遣為主要形式可以不產(chǎn)生工傷風險或者將工傷風險轉(zhuǎn)移到其他單位，從而避免企業(yè)陷入工傷訴訟糾紛，能夠更好地發(fā)展主營業(yè)務。當然多元化用工模式并非是一個固定的框架，其具體的設(shè)計必須建立在企業(yè)本身實際的基礎(chǔ)上，通過對企業(yè)崗位類型的細分尋找與之相匹配的用工方式。
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