地產(chǎn)公司績效考核管理手冊

《地產(chǎn)公司績效考核管理手冊》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《地產(chǎn)公司績效考核管理手冊（68頁珍藏版）》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、永泰房地產(chǎn)（集團(tuán)）有限公司組織管理手冊文件編號YT-ZG-2006版本/修訂A/0 文件編號：SAP-TDY-JXGL-03版 本 號：A/0 天地源股份有限公司績效考核管理手冊2016年 月 日ii天地源股份有限公司二一七年度績效指標(biāo)庫文件編號SAP-TDY-JXGL-05版本/修訂A/0目 錄第一章 總則511績效考核意義512績效考核原則613考核范圍6第二章 績效考核的組織實(shí)施621考核者職責(zé)6211 考核決策者7212 考核日常管理者7213 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的職責(zé)822 考核組織及時(shí)間安排9第三章 績效考核內(nèi)容和分?jǐn)?shù)評定1031績效考核體系綜述1032績效考核要素的組成103

2、3考核分?jǐn)?shù)評定12第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用1441與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對應(yīng)14411 與績效工資對應(yīng)14412薪酬級別的調(diào)整1642 崗位管理1643 員工培訓(xùn)17第五章 績效溝通與考核申訴1751 績效溝通1752申訴條件1853申訴形式1854申訴處理18第六章 績效考核制度修訂1961績效考核修訂內(nèi)容1962績效考核修訂程序19第七章 績效考核文件使用與保存2071績效考核文件保存方式2072績效考核文件分類編號2073績效考核文件保存方法2174績效考核文件查閱權(quán)限21第八章 其他事項(xiàng)22附件：附件一、公司高管人員考核用表23附件二、中層管理人員考核用表24中層管理人員年度考核表24中層管理人員

3、季度考核表25中層管理人員月度考核表27總部員工月度考核表28評分原則29附件三、軟性評價(jià)指標(biāo)30管理者素養(yǎng)評價(jià)要素30員工能力/態(tài)度評價(jià)要素31軟性指標(biāo)評價(jià)關(guān)系33軟性指標(biāo)評分標(biāo)準(zhǔn)33附件四、績效反饋溝通表34附件五、考核申訴表35第一章 總則11績效考核意義第一條 績效考核目的 績效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量公司整體業(yè)績及員工工作狀況和效果的考核方式，通過制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對公司業(yè)績表現(xiàn)及員工工作表現(xiàn)進(jìn)行評定，以促進(jìn)公司業(yè)績提高、進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)； 績效考核應(yīng)真實(shí)、客觀、全面地反映公司整體運(yùn)營的狀況，并以公司整體業(yè)績表現(xiàn)為基礎(chǔ)和出發(fā)

4、點(diǎn)，建立公司與員工個(gè)人的利益統(tǒng)一和共享機(jī)制； 績效考核還應(yīng)促使各級管理者明確了解下級的工作狀況，通過對下級在考核期內(nèi)的工作業(yè)績、態(tài)度以及能力的評估，充分了解公司員工的工作績效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、職業(yè)發(fā)展等激勵(lì)手段。第二條 績效考核用途 整體評價(jià)公司業(yè)績，明確公司業(yè)務(wù)發(fā)展和管理發(fā)展的關(guān)鍵成功要素和重點(diǎn)工作； 以公司業(yè)績、部門業(yè)績和員工業(yè)績評價(jià)相結(jié)合的方式，建立科學(xué)合理的利益分配機(jī)制； 幫助員工自覺實(shí)現(xiàn)個(gè)人業(yè)績與公司業(yè)績的統(tǒng)一、自覺提高個(gè)人工作績效，幫助管理者了解和客觀評價(jià)員工的工作態(tài)度、能力以及對組織的業(yè)績貢獻(xiàn)； 優(yōu)獎(jiǎng)劣汰，為員工的薪酬變動(dòng)，晉升、降職、調(diào)職和解職，制定培訓(xùn)計(jì)劃等提

5、供依據(jù)； 通過公開的考核方式，通過公平、完整地考核員工工作進(jìn)行獎(jiǎng)懲，激勵(lì)員工努力工作。12績效考核原則第三條 績效考核原則 公開原則-考核過程公開化、制度化； 客觀性原則-用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說話，盡量避免個(gè)人主觀因素或武斷猜想； 過程管理原則-績效考核應(yīng)注重過程中管理者與被考核員工的輔導(dǎo)、糾偏、共同提高、反饋以達(dá)成共識等作用，避免為考核而考核的片面認(rèn)識，將績效考核作為一種管理過程和管理工具； 時(shí)限性原則-績效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及考核期之外的行為，不能以部分表現(xiàn)代替整體業(yè)績，避免陷入近因效應(yīng)等常見誤區(qū)。13考核范圍第四條 本考核手冊適用的考核對象 常務(wù)副總裁、副總裁、董事會秘書、總

6、裁助理及總裁特別事務(wù)助理（與董事長、總裁統(tǒng)稱“公司高管”）； 總部各部門及子公司負(fù)責(zé)人； 各部門負(fù)責(zé)人以下其他員工； 子公司負(fù)責(zé)人以下人員的考核，在總部人力資源部的指導(dǎo)下、參照本考核手冊自行制定，不在本手冊規(guī)定范圍之內(nèi)。第二章 績效考核的組織實(shí)施21考核者職責(zé)第五條 本考核手冊涉及的考核者包括 總裁，公司內(nèi)績效考核的最高決策者； 考核領(lǐng)導(dǎo)小組和考核工作小組是公司內(nèi)部績效考核的日常執(zhí)行機(jī)構(gòu)； 各級管理者對直接下屬進(jìn)行初步考核，總裁組織對公司高管進(jìn)行考核（董事會秘書由董事長進(jìn)行考核，參照總裁對公司高管的考核方式，以下不再特別區(qū)分說明），公司高管考核分管的總部部門及下屬子公司負(fù)責(zé)人，總部部門負(fù)責(zé)人考

7、核部門員工（含總監(jiān)），子公司負(fù)責(zé)人組織考核本公司內(nèi)部人員； 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門，負(fù)責(zé)提供考核信息或參與周遍績效的評價(jià)。211 考核決策者第六條 總裁 組織成立公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組并確定成員，領(lǐng)導(dǎo)并授權(quán)公司考核領(lǐng)導(dǎo)小組開展工作； 保留公司績效管理各項(xiàng)工作的最終決策權(quán)； 對除董事長、總裁外的公司高管人員進(jìn)行年度考核。第七條 考核領(lǐng)導(dǎo)小組 在總裁授權(quán)和領(lǐng)導(dǎo)下，領(lǐng)導(dǎo)監(jiān)督公司績效考核工作的組織實(shí)施； 由公司高管人員和總裁指定的其他人員組成，總裁任組長； 審批總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的績效考核結(jié)果； 接受并處理公司總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的考核申訴。212 考核日常管理者第八條 考核工作小組 由常務(wù)副總裁和總裁指定

8、的高管人員擔(dān)任組長和副組長，成員包括總部計(jì)劃財(cái)務(wù)部、人力資源部、總裁辦公室和審計(jì)內(nèi)控部部門負(fù)責(zé)人以及總裁指定的其他專業(yè)人員（建議從總部發(fā)展規(guī)劃部、產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)部、項(xiàng)目管理中心中抽派熟悉房地產(chǎn)業(yè)務(wù)的人員）； 承擔(dān)公司考核工作的日常管理工作，具體包括：收集總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的考核信息，在考核領(lǐng)導(dǎo)小組的指導(dǎo)下，審核考核信息并計(jì)算總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的考核成績，在考核實(shí)施過程中，與公司各個(gè)層面進(jìn)行充分有效的溝通，傳達(dá)公司精神和決策事項(xiàng)，收集、整理、分析各管理層面及各經(jīng)營管理環(huán)節(jié)中的現(xiàn)實(shí)狀況，并定期形成相關(guān)分析報(bào)告，供公司領(lǐng)導(dǎo)決策參考，接受、處理總部部門負(fù)責(zé)人以下的考核申訴。第九條 考核工作小組職

9、責(zé)及分工 組長和副組長組織、指導(dǎo)、監(jiān)督、協(xié)調(diào)考核工作小組開展工作； 小組成員共同配合完成本手冊第八條中列明的考核工作小組職責(zé)，參加考核工作小組的各項(xiàng)工作，特別情況無法參加或做出調(diào)整的，應(yīng)爭得考核工作小組組長的同意； 計(jì)劃財(cái)務(wù)部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)審核總部各部門、子公司年度目標(biāo)責(zé)任書分解到各考核周期的任務(wù)、指標(biāo)的合理性； 人力資源部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)日?？己斯ぷ鞯慕M織、協(xié)調(diào)與監(jiān)督，組織測評管理人員的管理能力/態(tài)度評價(jià)，接受并初步處理總部部門負(fù)責(zé)人以下員工的考核申訴，按照公司相關(guān)管理規(guī)定，組織績效工資發(fā)放、獎(jiǎng)金發(fā)放、人員職位調(diào)整等工作； 總裁辦公室還應(yīng)主要負(fù)責(zé)監(jiān)督檢查公司總裁辦公會、公司高管人員安排的考核期初計(jì)

10、劃外的工作落實(shí)情況； 審計(jì)內(nèi)控部還應(yīng)主要負(fù)責(zé)考核實(shí)施過程的監(jiān)控，同時(shí)對過程中發(fā)現(xiàn)的各類責(zé)任事故以及違反公司規(guī)定的行為，提出處理意見，包括對相關(guān)責(zé)任人考核成績的扣罰意見。第十條 業(yè)務(wù)數(shù)據(jù)提供部門，應(yīng)根據(jù)考核工作小組的安排，定期提供、復(fù)核有關(guān)數(shù)據(jù)及業(yè)務(wù)評價(jià)信息。213 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人的職責(zé)第十一條 中層管理人員（總部部門及子公司負(fù)責(zé)人）責(zé)權(quán)范圍內(nèi)的職責(zé) 總部部門或子公司內(nèi)部考核工作的整體組織及監(jiān)督管理； 制定部門或子公司內(nèi)部的工作計(jì)劃和考核標(biāo)準(zhǔn)； 做部門或子公司內(nèi)部的考核評分，報(bào)分管高管審批； 組織績效面談并提出員工工作改進(jìn)建議； 業(yè)務(wù)相關(guān)部門或子公司的周邊績效評價(jià)。22 考核組織及時(shí)間安

11、排第十二條 公司高管人員考核 公司高管人員的業(yè)績考核每年進(jìn)行一次，由考核工作小組牽頭組織收集各項(xiàng)考核數(shù)據(jù)，并初步計(jì)算考核結(jié)果，于每年1月25日前向總裁提交，每年1月31日前總裁確定上年度高管人員業(yè)績評價(jià)結(jié)果。第十三條 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人考核 月度考核，公司高管在每月3日前完成分管總部部門和子公司上月度的考核評價(jià)，考核工作小組于每月5日前對季度考核中在當(dāng)月完成的工作任務(wù)進(jìn)行檢查、并抽查部門/子公司月度計(jì)劃制定及考核情況，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)抽查情況； 季度考核，季度初第一個(gè)月10日前由考核工作小組依據(jù)年度目標(biāo)分解到季度的任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行考核，季度初第一個(gè)月15日前經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核、總裁審批簽署

12、后依照公司有關(guān)規(guī)定下發(fā)考核結(jié)果； 年度考核，每年1月15日前由考核工作小組組織上年度工作評定，計(jì)算初步結(jié)果交由考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核，每年1月20日前經(jīng)總裁審批簽署后依照公司有關(guān)規(guī)定下發(fā)考核結(jié)果。第十四條 總部部門負(fù)責(zé)人以下員工考核 月度考核，總部部門負(fù)責(zé)人在每月3日前完成下屬員工的考核評價(jià)，考核結(jié)果提交由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報(bào)； 季度考核，季度初第一個(gè)月10日前總部部門負(fù)責(zé)人以本部門員工的月度考核結(jié)果為依據(jù)，初步確定員工季度考核結(jié)果，由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報(bào)，并組織相關(guān)面談； 年度考核，每年1月15日前總部部門負(fù)責(zé)人以本部門員工的季度考核結(jié)果為依據(jù)，初步確定員工年度

13、考核結(jié)果，由各分管高管審批后，向公司人力資源部備報(bào)，并組織相關(guān)面談。第十五條 公司各項(xiàng)考核工作開始之前，被考核者應(yīng)首先完成考核自評，以利于考核者更全面地了解被考核人的工作情況、作出客觀評價(jià)。第三章 績效考核內(nèi)容和分?jǐn)?shù)評定31績效考核體系綜述第十六條 績效考核體系定義 績效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評價(jià)要求的考核要素、計(jì)分方式組成的評價(jià)系統(tǒng)； 績效考核體系的建立，有利于全面、真實(shí)、科學(xué)地評價(jià)工作狀況，是考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素； 本手冊所指的考核要素包括，關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)、任務(wù)完成評價(jià)、管理者素養(yǎng)或能力/態(tài)度評價(jià)。第十七條 考核要素制定原則 客觀性原

14、則：編制考核要素時(shí)要以實(shí)際業(yè)務(wù)需要和特征為依據(jù)； 明確性原則：編制的考核要素要明確具體，即對數(shù)量和質(zhì)量的要求、責(zé)任的輕重、表現(xiàn)的高低等作出明確的界定和具體的要求； 可比性原則：對同一層次、同一職務(wù)或同一工作性質(zhì)員工的績效考核必須在橫向上尋求一致； 可操作性原則：考核內(nèi)容不宜定得過高過細(xì)，應(yīng)最大限度地符合實(shí)際要求； 相對穩(wěn)定性原則：考核要素制定后，在一個(gè)完整的考核期內(nèi)要保持相對的穩(wěn)定，不應(yīng)隨意更改； 適應(yīng)性原則：考核要素應(yīng)適應(yīng)公司不同發(fā)展階段，隨公司發(fā)展階段產(chǎn)生新的變化。32績效考核要素的組成第十八條 本手冊適用的考核對象，依據(jù)考核類型的不同，考核要素的組成也有所不同（詳見考核用表） 公司高管人

15、員：年度考核 = 年度目標(biāo)責(zé)任書考核*85% + 管理者素養(yǎng)考核*15% 公司總部部門及子公司負(fù)責(zé)人：月度考核 = 部門月度計(jì)劃完成考核季度考核 = 部門/子公司業(yè)績完成考核*90% + 管理者素養(yǎng)考核*10%年度考核 = 年度目標(biāo)責(zé)任書考核*90% + 管理者素養(yǎng)考核*10% 總部部門員工考核： 月度考核 = 月度計(jì)劃完成考核*90% + 能力/態(tài)度考核*10%季度考核 = 月度加權(quán)平均（各月權(quán)重不定，由部門負(fù)責(zé)人決定）年度考核 = 季度加權(quán)平均（各季度權(quán)重不定，由部門負(fù)責(zé)人決定）考核組成考核內(nèi)容考核者/考核方式 公司高管年度考核年度目標(biāo)責(zé)任書考核+管理者素養(yǎng)評價(jià)目標(biāo)責(zé)任書考核由總裁組織進(jìn)行

16、，考核工作小組收集相關(guān)的數(shù)據(jù)和信息、初步計(jì)算結(jié)果n管理者素養(yǎng)評價(jià)，由人力資源部組織相關(guān)評議，由總裁確定最終考核結(jié)果總部部門及子公司負(fù)責(zé)人月度考核月工作計(jì)劃考核n依據(jù)月度計(jì)劃進(jìn)行考核，分管高管考核，考核工作組對季度考核中在當(dāng)月完成的項(xiàng)目進(jìn)行檢查、抽查部門/子公司月度計(jì)劃制定及考核情況，向考核領(lǐng)導(dǎo)小組匯報(bào)抽查情況季度考核季度目標(biāo)考核+管理者素養(yǎng)評價(jià)依據(jù)年度目標(biāo)分解到季度的任務(wù)和指標(biāo)進(jìn)行考核，考核工作小組收集考核信息（直接上級/周遍部門）、考核領(lǐng)導(dǎo)小組審批年度考核年度目標(biāo)責(zé)任書考核+管理者素養(yǎng)評價(jià)目標(biāo)責(zé)任書考核由考核工作小組組織進(jìn)行，經(jīng)考核領(lǐng)導(dǎo)小組審核后報(bào)總裁審批n管理者素養(yǎng)評價(jià)，采用季度平均得分部

17、門負(fù)責(zé)人以下月度考核月工作計(jì)劃考核n月度計(jì)劃考核，部門負(fù)責(zé)人組織進(jìn)行考核，分管高管審批季度考核不單獨(dú)組織n以各月考核結(jié)果的加權(quán)平均為參照，部門負(fù)責(zé)人確定員工的季度考核結(jié)果年度考核不單獨(dú)組織以各季度考核結(jié)果的加權(quán)平均為參照，部門負(fù)責(zé)人確定員工的季度考核結(jié)果33考核分?jǐn)?shù)評定第十九條 績效考核分?jǐn)?shù)評定依據(jù) 年度目標(biāo)責(zé)任書，季度、月度計(jì)劃/考核用表 考核用表中，“重點(diǎn)工作”由以下事件構(gòu)成：（1）公司大的經(jīng)濟(jì)指標(biāo)及工作節(jié)點(diǎn)直接分解得來的；（2）部門資金費(fèi)用（付款）計(jì)劃；（3）與服務(wù)質(zhì)量或投訴處理有關(guān)的；（4）影響上下線任務(wù)完成的；（5）與公司階段性中心工作有關(guān)的；（6）總裁辦公會追蹤事項(xiàng)；（7）重點(diǎn)工作

18、中對公司全局工作或全年經(jīng)濟(jì)指標(biāo)完成有決定性影響的任務(wù)為否決性任務(wù)。否決性任務(wù)當(dāng)月未完成，則責(zé)任人當(dāng)月考核分為0，所在部門當(dāng)月考核同比下浮10%；否決性任務(wù)包括但不限于下列內(nèi)容：設(shè)計(jì)、工程方面大的計(jì)劃節(jié)點(diǎn)；辦理影響生產(chǎn)經(jīng)營進(jìn)度和公司業(yè)績核算的重要證照及手續(xù)；其他影響公司經(jīng)營活動(dòng)的重大事項(xiàng)。 總部部門及各子公司年度綜合計(jì)劃和季度工作計(jì)劃應(yīng)按照公司的規(guī)定時(shí)間節(jié)點(diǎn)，報(bào)計(jì)劃財(cái)務(wù)部，月度工作計(jì)劃的編排制定公司不作統(tǒng)一安排，由總部部門及各子公司自行安排。 每月28號前總部部門及各子公司報(bào)送下月工作計(jì)劃，并由計(jì)劃財(cái)務(wù)部匯總平衡。一般情況下，每月工作計(jì)劃會必須于3日前召開。第二十條 責(zé)任事故扣分處理 出現(xiàn)責(zé)任事

19、故（指引起直接和間接損失在5萬元（含）以上、影響公司聲譽(yù)的、總裁辦公會明確為責(zé)任事故的）除扣除當(dāng)季度任務(wù)分值外，年中、年底任務(wù)盤點(diǎn)時(shí)加扣5分，當(dāng)季度考核等級不得高于稱職； 出現(xiàn)重大責(zé)任事故（指引起直接和間接損失在10萬元（含）以上、嚴(yán)重影響公司聲譽(yù)的、總裁辦公會明確為重大責(zé)任事故的）除扣除當(dāng)月任務(wù)分值外，年中、年底任務(wù)盤點(diǎn)時(shí)加扣10分，當(dāng)季度考核等級不得高于待改進(jìn)； 其他事項(xiàng)，按照公司內(nèi)部風(fēng)險(xiǎn)控制管理及獎(jiǎng)懲的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第二十一條 年度工作計(jì)劃和經(jīng)營目標(biāo)責(zé)任書，每半年可經(jīng)過總裁辦公會研究討論通過后可做相應(yīng)調(diào)整，其他情況下除非總裁辦公會研究同意，不得調(diào)整。第二十二條 免責(zé)審批程序，總部部門/子

20、公司季度“重點(diǎn)工作”計(jì)劃因客觀原因未能完成，可提請免責(zé)，免責(zé)申請需經(jīng)分管高管審核，書面申請報(bào)公司計(jì)劃會，經(jīng)全體高管2/3以上人員同意后可批準(zhǔn)免責(zé)；年度考核時(shí)總部部門/子公司的免責(zé)申請需報(bào)總裁辦公會，經(jīng)全體高管2/3以上人員同意后可批準(zhǔn)免責(zé)。第二十三條 因機(jī)構(gòu)發(fā)生變化，目標(biāo)責(zé)任任務(wù)隨之重組，并按重組后的機(jī)構(gòu)考核。新成立的單位，在成立后一個(gè)月內(nèi)補(bǔ)簽?zāi)甓冉?jīng)營目標(biāo)責(zé)任書。第二十四條 績效考核等級根據(jù)績效考核得分劃分，標(biāo)準(zhǔn)如下等級優(yōu)秀良好稱職待改進(jìn)警告對應(yīng)考核結(jié)果11012010511010010580-10080以下第二十五條 有以下情形之一者，在考核期內(nèi)的不得評為優(yōu)秀 月度考核：考核期內(nèi)，請病假5天

21、（含）、事假累計(jì)3天（含）以上者；遲到、早退累計(jì)3次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者； 季度考核：考核期內(nèi)，請病假10天（含）、事假累計(jì)6天（含）以上者；遲到、早退累計(jì)8次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者； 年度考核：考核期內(nèi)，請病假20天（含）、事假累計(jì)15天（含）以上者；遲到、早退累計(jì)20次（含）以上者；曠職1天以上者及違反公司相關(guān)制度受到警告或處分者。第二十六條 在考核周期內(nèi)，員工發(fā)生崗位異動(dòng)，如在原崗位時(shí)間少于半個(gè)月，由新崗位的考核責(zé)任人考核；在新崗位工作少于半個(gè)月的，由原崗位考核責(zé)任人進(jìn)行考核。在原崗位與新崗位的工作時(shí)間同等

22、，由原崗位和新崗位的考核責(zé)任人分別考核，被考核人的最終成績由人力資源部按工作時(shí)間加權(quán)計(jì)算。第四章 績效考核結(jié)果運(yùn)用41與薪酬獎(jiǎng)勵(lì)對應(yīng)411 與績效工資對應(yīng)第二十七條 總部各職能部門的員工、部門負(fù)責(zé)人、分子公司負(fù)責(zé)人的薪資結(jié)構(gòu)為：崗位工資 月/季度績效工資 年度績效工資員工/技術(shù)總監(jiān) 60% 20%（月度） 20%部門負(fù)責(zé)人 50% 20%（季度） 30%分子公司負(fù)責(zé)人 50% 20%（季度） 30%第二十八條 崗位工資每月固定發(fā)放，季度、年度績效工資的發(fā)放按照公司季度、年終的考核結(jié)果經(jīng)確認(rèn)后發(fā)放。對子公司，如果月度、季度經(jīng)濟(jì)指標(biāo)當(dāng)期未完成而在年底完成則返還已扣工資額度的80%。年終公司整體的經(jīng)

23、營目標(biāo)若完成指標(biāo)低于70%，則扣除全部年底績效工資。第二十九條 高管人員的年度績效考核結(jié)果與年度績效年薪直接相關(guān)，按照公司高管人員年薪管理及考核辦法有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。第三十條 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人 月度考核結(jié)果，作為過程數(shù)據(jù)，不直接應(yīng)用于績效工資的核定； 季度考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人季度績效工資和所在部門/子公司季度績效工資總額的核定：總部部門負(fù)責(zé)人季度績效工資計(jì)算方式：季度績效工資基數(shù)*當(dāng)季度個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)總部部門季度績效工資總額（不含負(fù)責(zé)人）計(jì)算方式：部門季度績效工資基數(shù)總額*部門工作季度考核結(jié)果子公司負(fù)責(zé)人季度績效工資計(jì)算方式：季度績效工資基數(shù)*當(dāng)季度個(gè)人績效考核分?jǐn)?shù)*公司績效工資系數(shù)，子公司

24、績效工資系數(shù)詳見子公司考核指標(biāo)方案子公司季度績效工資總額（不含負(fù)責(zé)人）計(jì)算方式：公司季度績效工資基數(shù)總額*公司績效工資系數(shù) 年度考核結(jié)果應(yīng)用于個(gè)人年度績效工資和所在部門/子公司年度績效工資總額的核定：總部部門負(fù)責(zé)人的年度績效工資核定方式：i. 個(gè)人年度考核結(jié)果不低于所有部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果平均值80%，可領(lǐng)取年度績效工資ii. 實(shí)發(fā)額，個(gè)人年度績效工資基數(shù) * X * Y ，其中X為個(gè)人考核結(jié)果/所有部門負(fù)責(zé)人考核結(jié)果平均值，Y（總部績效工資系數(shù)）數(shù)值上等于董事會核準(zhǔn)發(fā)放的高管人員年度績效工資總額的系數(shù)iii. 每年1月15日前，考核工作小組根據(jù)公司上年度經(jīng)營業(yè)績完成情況，初步測算總部績效工資系

25、數(shù)，人力資源部按照測算值發(fā)放年度績效工資的80%，待董事會對公司高管考核完成后，發(fā)放重新核定并扣除已發(fā)放部分的年度績效工資總部部門年度績效工資總額核定方式為（不含負(fù)責(zé)人）：部門員工年度績效工資基數(shù)*部門年度考核結(jié)果*公司績效工資系數(shù)子公司負(fù)責(zé)人的年度績效工資核定方式：i. 個(gè)人年度考核結(jié)果不低于80分，可領(lǐng)取年度績效工資ii. 實(shí)發(fā)額，個(gè)人年度績效工資基數(shù)*個(gè)人年度考核結(jié)果*子公司績效工資系數(shù)子公司年度績效工資總額（不含子公司負(fù)責(zé)人）核定方式為：年度績效工資總額基數(shù)*子公司績效工資系數(shù)第三十一條 總部部門負(fù)責(zé)人以下員工 總部部門負(fù)責(zé)人以下員工的績效工資核定，取決于所在部門的績效工資總額和個(gè)人績

26、效考核結(jié)果，月度績效工資按季度核算、當(dāng)季度領(lǐng)取上季度的績效工資，參考計(jì)算公式為總部部門員工年度績效工資核定方式為：員工績效工資基數(shù)*績效考核結(jié)果* 部門績效工資總額 * /（員工績效工資基數(shù) * 員工績效考核結(jié)果）412薪酬級別的調(diào)整第三十二條 薪酬級別變動(dòng) 人力資源部應(yīng)及時(shí)整理和統(tǒng)計(jì)員工績效考核結(jié)果，當(dāng)員工達(dá)到薪酬等級變動(dòng)條件時(shí)，應(yīng)提出相關(guān)的建議性方案報(bào)公司決策。42 崗位管理第三十三條 職務(wù)升降 總部部門及子公司負(fù)責(zé)人若連續(xù)兩次季度考核成績不合格，經(jīng)總辦會商議后，將待崗或轉(zhuǎn)崗； 員工連續(xù)3個(gè)月考核等級為警告，經(jīng)人力資源部核實(shí)后，部門有權(quán)依據(jù)考核成績對被考核人做部門內(nèi)部調(diào)崗或申請對其降薪。第

27、三十四條 辭退 當(dāng)員工在一個(gè)考核年度中，季度考核等級記分累積達(dá)到兩個(gè)警告、一個(gè)警告兩個(gè)待改進(jìn)或三個(gè)待改進(jìn)時(shí)，人力資源部應(yīng)組織與該員工進(jìn)行面談以了解業(yè)績表現(xiàn)不佳的真實(shí)原因，并在此基礎(chǔ)上向分管高管提交有關(guān)名單以及對此類員工的辭退或待崗、轉(zhuǎn)崗建議； 分管高管審核人力資源部上述意見，報(bào)總裁審批。43 員工培訓(xùn)第三十五條 制定培訓(xùn)計(jì)劃 績效考核結(jié)果應(yīng)作為公司培訓(xùn)計(jì)劃制定的重要依據(jù)之一；績效考核結(jié)果中所反映的能力態(tài)度評估、工作任務(wù)完成結(jié)果等信息，有利于人力資源部更準(zhǔn)確了解員工的業(yè)務(wù)和能力狀況，以作出針對性的培訓(xùn)計(jì)劃。第五章 績效溝通與考核申訴51 績效溝通第三十六條 績效溝通 績效溝通，應(yīng)以一對一面談溝通

28、形式為主（考核工作小組可視為一個(gè)整體，在季度和年度考核中與中層管理人員進(jìn)行績效溝通）； 在績效管理各個(gè)環(huán)節(jié)，考核者與被考核者必須進(jìn)行充分的面談溝通，以達(dá)到形成共識、過程輔導(dǎo)、結(jié)果確認(rèn)和業(yè)績提升等目的。第三十七條 績效溝通的內(nèi)容 考核者（含各級管理人員和考核工作小組）與被考核者必須在考核初期，對考核的各項(xiàng)內(nèi)容進(jìn)行溝通達(dá)成共識，雙方簽字確認(rèn)； 考核期內(nèi)各級管理人員有責(zé)任熟知直接下級的工作職責(zé)及各項(xiàng)工作的處理方式，并在日常工作中予以指導(dǎo)和幫助； 考核期末，考核者（含各級管理人員和考核工作小組）對被考核者作出初步評價(jià)意見后，必須與被考核者進(jìn)行績效面談，聽取被考核者對考核結(jié)果的意見，并對考核結(jié)果存在的問

29、題作出合理解釋、或及時(shí)修正、或記錄備案以供更高層決策，雙方簽字確認(rèn)； 考核者與被考核者在上述溝通環(huán)節(jié)中存在分歧，應(yīng)首先相互聽取意見、協(xié)調(diào)解決，當(dāng)最終未能達(dá)成一致意見時(shí)，被考核者有權(quán)進(jìn)行考核申訴。第三十八條 績效溝通的要求 考核者應(yīng)根據(jù)上條規(guī)定（含各級管理人員和考核工作小組），與被考核者進(jìn)行必須的溝通面談； 各級管理人員在與考核等級為待改進(jìn)和警告的員工做溝通面談后，需填寫績效反饋溝通表； 管理者還應(yīng)該與間接下級（直接下級的下級）進(jìn)行必要的績效溝通，要求管理者每季度至少與間接下級中考核成績最優(yōu)秀的前三名、考核成績較差的后三名（間接下級不足六人，應(yīng)全部面談）進(jìn)行績效溝通。52申訴條件第三十九條 申訴

30、條件 提起申訴的被考核者應(yīng)首先與其考核者進(jìn)行過充分必要的溝通，難以協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見時(shí)，可進(jìn)行申訴，否則不予受理； 被考核者有申訴要求時(shí)，應(yīng)在考核期間或考核結(jié)果下發(fā)5個(gè)工作日內(nèi)直接向公司人力資源部申訴（人力資源部人員如果有申訴，可以向考核工作小組組長提出申訴申請，相關(guān)處理方式參考一般情況的申訴處理，以下不再特別區(qū)分說明），逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理； 不符合申訴要求和申訴流程的，不予受理。53申訴形式第四十條 申訴形式 被考核者向人力資源部申訴時(shí)需要以書面或電子文檔形式提交考核申訴表，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案。54申訴處理第四十一條 申訴處理 人力資源部在接到申訴后2日內(nèi)必須與申

31、訴人確認(rèn)并對其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，分析考核是否出現(xiàn)差錯(cuò)，分析導(dǎo)致差錯(cuò)的原因，提出處理意見向考核工作小組組長及有關(guān)成員匯報(bào)； 考核工作小組成員按照本手冊“14考核者職責(zé)”中有關(guān)考核申訴處理權(quán)限的有關(guān)說明，按投訴者的管理級別分別做申訴處理； 申訴處理的方式為，首先復(fù)合數(shù)據(jù)信息的收集和計(jì)算是否錯(cuò)漏，如屬于此種情況，考核申訴處理人向?qū)?yīng)負(fù)責(zé)人做有關(guān)匯報(bào)，經(jīng)負(fù)責(zé)人批準(zhǔn)后，可直接修改考核成績；確實(shí)屬于認(rèn)識偏差、意見難以統(tǒng)一的，申訴處理人應(yīng)首先征求申訴人、申訴對象的意見，通過溝通協(xié)調(diào)達(dá)成一致意見，申訴處理人向負(fù)責(zé)人匯報(bào)相關(guān)情況，經(jīng)同意后修改考核成績；申訴處理人難以協(xié)調(diào)統(tǒng)一的，應(yīng)組織申訴人、申訴對象以及對應(yīng)負(fù)責(zé)

32、人的三方面談，以負(fù)責(zé)人的最終評審意見為準(zhǔn)； 在申訴處理中，申訴處理人和對應(yīng)負(fù)責(zé)人應(yīng)注意回避與本人、與所在或分管的部門/子公司有關(guān)的申訴處理第四十二條 考核申訴成立的案例，其考核者將受到處罰 若考核申訴是因?yàn)榭己苏叩脑?，每成立一件，考核者?dāng)期績效考核結(jié)果酌情扣減，最高可扣20分；若考核差錯(cuò)是由于工作人員統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)過程中出錯(cuò)，則對該員工進(jìn)行100元的罰金處理； 若由于某考核者而成立的申訴案例較多，的確存在不公正的現(xiàn)象全年超過三件，總裁應(yīng)進(jìn)行嚴(yán)肅處理，直至撤銷考核者職務(wù)。第六章 績效考核制度修訂61績效考核修訂內(nèi)容第四十三條 績效考核內(nèi)容調(diào)整在年度績效考核過程中，總裁通過把握考核者與被考核者對考核體

33、系的意見，可提出對現(xiàn)有考核體系內(nèi)容的修改要求，以適應(yīng)下一年的績效考核工作。62績效考核修訂程序第四十四條 績效考核修訂形式績效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后兩周內(nèi)（以不影響下一年度績效考核工作為原則），若出現(xiàn)以下情況之一可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由總裁決定，程序同定期修訂： 目前績效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營； 公司發(fā)生重大變更，必須改變績效考核體系； 考核領(lǐng)導(dǎo)小組1/3以上人員提議。第四十五條 制度修訂過程在年度考核制度修訂會議上，修訂提案通過與否采取投票方式?jīng)Q定，得到考核領(lǐng)導(dǎo)小組超過四分之三成員贊成票的提案視為通過，會后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過的修訂提案

34、，并根據(jù)修訂提案修訂績效考核制度，由總裁簽發(fā)后生效。第七章 績效考核文件使用與保存71績效考核文件保存方式第四十六條 考核文件保存方式 個(gè)人績效考核袋內(nèi)考核文件按年度順序排列，各年內(nèi)季度、月度考核文件再按時(shí)間順序排列； 所有人員的績效考核袋統(tǒng)一整理保存在標(biāo)有公司/部門編號的文件柜中，個(gè)人的績效考核袋按崗位編號順序排列，同一崗位員工考核袋順序按員工編號排列。72績效考核文件分類編號第四十七條 績效考核文件編號方法 績效考核袋是指用于存放個(gè)人績效考核表的檔案袋，人力資源部以員工編號作為績效考核袋編號，公司各員工績效考核袋編號唯一； 考核文件編號由兩部分組成，第一部分是該員工編號，第二部分是資料編號

35、：季度資料編號由1個(gè)英文字母和3個(gè)數(shù)字組織，前2個(gè)數(shù)字表示年份，英文A代表季度考核，英文B代表年度考核，第3個(gè)數(shù)字代表時(shí)間排列順序，例如某編號為TDY0100的員工2006年第一季度第一份考核資料（如第一季度1月份計(jì)劃考核結(jié)果）編號為TDY0100/06A1，同年第二季度考核資料編號為TDY0100/06B1，2006年年度考核資料編號為TDY0100/06B1，依此類推。73績效考核文件保存方法第四十八條 績效考核文件保存方法 由人力資源部統(tǒng)一保管績效考核文件，考核結(jié)果以績效考核袋形式和電子文檔形式存檔，保存資料在員工離開公司1年后； 在季度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員

36、工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 在年度績效考核完成后10天內(nèi)，人力資源部必須將所有崗位員工的績效考核資料收集整理并完成統(tǒng)一編號工作； 人力資源部需要妥善保存員工各年績效考核文件以便相關(guān)部門查閱。74績效考核文件查閱權(quán)限第四十九條 績效考核文件查閱權(quán)限 為了達(dá)到妥善保管績效考核文件的目的，績效考核文件設(shè)定查閱權(quán)限，以便于保密與管理。查閱權(quán)限分為查閱和復(fù)印二種，查閱或復(fù)印考核文件必須依照公司有關(guān)文件查閱程序簽字； 總部各部門負(fù)責(zé)人在以下情況有權(quán)查閱其下屬或擬調(diào)入本部門員工的考核資料，但不得跨部門查閱：為了解下屬員工歷年績效考核情況，在崗位調(diào)配過程中，為了解擬調(diào)入員工在其他部門的績效考

37、核情況； 公司總裁助理以上高管人員，有權(quán)查閱分管子公司和部門的員工績效考核文件； 總裁有權(quán)查閱公司全體員工績效考核文件； 總裁有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，高管人員、人力資源部部長在總裁授權(quán)的條件下有權(quán)打印、復(fù)印全體員工績效考核文件，其他人員無權(quán)復(fù)印員工績效考核文件； 拷貝電子版員工績效考核文件的權(quán)限同打印、復(fù)印事項(xiàng)。第八章 其他事項(xiàng)第五十條 本考核體系適用于一般常規(guī)性的工作，不適用于由于個(gè)人行為給公司財(cái)產(chǎn)、聲譽(yù)造成嚴(yán)重?fù)p失或帶來巨大利益的事件，如違規(guī)、訴訟、為公司創(chuàng)造巨額收入等，此類重大事件由總裁單獨(dú)立案處理，并就處理結(jié)果發(fā)布公告。第五十一條 本考核體系，由公司總裁授權(quán)人力資源部解釋。

38、第五十二條 各子公司可根據(jù)本公司實(shí)際情況制定績效考核辦法，并報(bào)總部備案。第五十三條 在不與本制度沖突、不發(fā)生重復(fù)獎(jiǎng)罰的前提下，其他專項(xiàng)考核制度作為補(bǔ)充考核繼續(xù)執(zhí)行。第五十四條 本考核體系自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核體系實(shí)施之日起停止執(zhí)行。附件一、公司高管人員（年度）考核用表被考核人： 職務(wù)： 表格填制時(shí)間： 一、年度工作目標(biāo)完成情況考核*85% 本項(xiàng)得分： 分管總部部門/子公司權(quán)重年度考核結(jié)果12345二、管理者素養(yǎng)評價(jià)*15% 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重評價(jià)結(jié)果特別說明12345三、特別獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)四、合計(jì)得分： 被考核者簽字認(rèn)可：總裁簽字認(rèn)可：附件二、中層管理

39、人員考核用表中層管理人員年度考核表被考核人： 職務(wù)： 表格填制時(shí)間： 一、關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)評價(jià)（90%） 本項(xiàng)得分： 考核維度序號考核指標(biāo)指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營學(xué)習(xí)成長二、管理者素養(yǎng)評價(jià)（10%） 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重評價(jià)結(jié)果特別說明12345三、特別獎(jiǎng)勵(lì)事項(xiàng)四、合計(jì)得分： 被考核人簽字認(rèn)可：分管高管簽字認(rèn)可：總裁簽字認(rèn)可：中層管理人員季度考核表被考核人： 職務(wù)： 表格填制時(shí)間： 一、業(yè)績評價(jià)結(jié)果 本項(xiàng)得分： 考核指標(biāo)權(quán)重目標(biāo)值實(shí)際完成考核分?jǐn)?shù)備注財(cái)務(wù)客戶內(nèi)部運(yùn)營注-重點(diǎn)工作考核得分見“重點(diǎn)工作考核”部分學(xué)習(xí)成長重點(diǎn)工作考核 得分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評完成時(shí)間完成

40、質(zhì)量（兩要素相乘）特別說明主管評價(jià)周遍績效計(jì)劃內(nèi)任務(wù)當(dāng)季度工作發(fā)生變化時(shí)應(yīng)通過一定的審批程序，調(diào)整考核的相應(yīng)內(nèi)容和權(quán)重，此部分應(yīng)對上述事項(xiàng)做有關(guān)說明計(jì)劃外任務(wù)二、月度考核結(jié)果（15%） 本項(xiàng)得分： 季度末，分管高管填寫月度考核權(quán)重、考核結(jié)果 權(quán)重月考核結(jié)果備注 月 月 月三、管理者素養(yǎng)評價(jià)（10%） 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重自評評價(jià)結(jié)果特別說明1如評分為優(yōu)異和警告，需作出特別說明2345四、合計(jì)得分： 被考核人簽字認(rèn)可：分管高管簽字認(rèn)可：總裁簽字認(rèn)可：中層管理人員月度考核表被考核人： 職務(wù)： 考核人 ： 職務(wù)： 考核時(shí)間： 一、重點(diǎn)工作考核（85%） 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評評價(jià)結(jié)

41、果備注完成時(shí)間主管評價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)計(jì)劃外任務(wù)二、日常工作管理（15%） 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評評價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評價(jià)三、合計(jì)得分： 被考核者簽字認(rèn)可：直接主管（考核人）簽字認(rèn)可：總部員工月度考核表被考核人： 崗位： 考核人 ： 職務(wù)： 考核時(shí)間： 一、工作任務(wù)考核（90%） 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重完成質(zhì)量自評評價(jià)結(jié)果備注完成時(shí)間主管評價(jià)計(jì)劃內(nèi)任務(wù)計(jì)劃外任務(wù)二、能力/態(tài)度評價(jià)（10%） 本項(xiàng)得分： 考核內(nèi)容權(quán)重自評評價(jià)結(jié)果特別說明12345三、合計(jì)得分： 被考核者簽字認(rèn)可：部門負(fù)責(zé)人簽字認(rèn)可：評分原則主管評價(jià)110-120超越工作標(biāo)準(zhǔn)，有突出成績105-115正確如期完成工作

42、，有優(yōu)良成績100-105符合工作要求，能達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)80-100質(zhì)量牽強(qiáng)，出現(xiàn)輕微失誤或返工現(xiàn)象0與基本工作要求有明顯差距，出現(xiàn)較大失誤完成時(shí)間1.0 計(jì)劃時(shí)間內(nèi)完成0.8計(jì)劃時(shí)間內(nèi)未完成，考核期內(nèi)完成0考核期內(nèi)未完成周遍績效 工作質(zhì)量0.5-超出期望；0.4-滿意；0.3-基本符合要求； （0.3以下），難以滿意完成進(jìn)度0.5-對部門工作有積極影響；0.4-按計(jì)劃完成；0.3-雖未能按計(jì)劃完成，但無明顯影響； （ 0.3以下），難以接受過程配合0.3-非常滿意；0.2-可以接受；0.1-勉強(qiáng)可以與之合作；0-無法溝通，難以合作以上三項(xiàng)得分相加，最高不超過1.2附件三、軟性評價(jià)指標(biāo)管理者素養(yǎng)評價(jià)

43、要素考核要素說明考核內(nèi)容關(guān)注要點(diǎn)管理職責(zé)履行情況制度平臺建設(shè)與管理上級:同級:下級為6:2:2完備性保證可以指導(dǎo)規(guī)范工作中的絕大多數(shù)主要事項(xiàng)適用性能夠切合公司實(shí)際情況，有效指導(dǎo)工作執(zhí)行監(jiān)管保證制度規(guī)范的有效執(zhí)行，及時(shí)糾正偏差風(fēng)險(xiǎn)規(guī)避有效預(yù)見并合理規(guī)避可能的風(fēng)險(xiǎn)，包括法律、政策、經(jīng)營環(huán)境、自然環(huán)境等計(jì)劃管理6:2:2計(jì)劃制定計(jì)劃制定完整、切合實(shí)際，計(jì)劃能夠幫助提高工作效率計(jì)劃執(zhí)行依照計(jì)劃有序執(zhí)行計(jì)劃調(diào)整根據(jù)實(shí)際情況合理調(diào)整，以實(shí)現(xiàn)目標(biāo)為原則，不拘泥計(jì)劃評估及時(shí)總結(jié)評估工作計(jì)劃及完成情況，不斷提升團(tuán)隊(duì)建設(shè)與人員管理5:2:3人員效率職位設(shè)置合理，人員效率高人員培養(yǎng)輔導(dǎo)幫助員工向適合公司業(yè)務(wù)需要并符

44、合個(gè)性特點(diǎn)的方向發(fā)展團(tuán)隊(duì)協(xié)作保證團(tuán)隊(duì)內(nèi)部協(xié)作順暢，能夠?qū)崿F(xiàn)團(tuán)隊(duì)整體目標(biāo)溝通效果團(tuán)隊(duì)內(nèi)部溝通順暢，并有利于團(tuán)隊(duì)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)工作分配合理分派工作，充分發(fā)揮下屬潛能，保證組織目標(biāo)的整體實(shí)現(xiàn)管理力度能夠保證下屬行為符合領(lǐng)導(dǎo)的要求和指導(dǎo)企業(yè)文化建設(shè)5:2:3遠(yuǎn)景激勵(lì)能夠通過組織遠(yuǎn)景的規(guī)劃和描述，增強(qiáng)員工的士氣和歸屬感核心理念能夠提煉并宣傳公司倡導(dǎo)的行為標(biāo)準(zhǔn)和觀念創(chuàng)造良好的工作氛圍能創(chuàng)造良好的團(tuán)隊(duì)氛圍，增加同事及下屬的工作熱情領(lǐng)導(dǎo)管理5:2:3績效管理能合理評價(jià)他人的技能和績效，使下屬心服口服，并能使下屬明確努力方向反饋與培訓(xùn)善于了解下屬需要，通過一對一的反饋和培訓(xùn)以幫助他人成長和發(fā)展授權(quán)善于分配工作與權(quán)力，

45、并能積極傳授工作知識，引導(dǎo)部屬完成任務(wù)激勵(lì)了解他人的需求，善于引導(dǎo)下級積極主動(dòng)地工作，用獎(jiǎng)勵(lì)和表彰等方式提高積極性，并使員工積極努力地工作指導(dǎo)體現(xiàn)業(yè)務(wù)專家的角色，輔導(dǎo)幫助員工完成任務(wù)工作效率5:3:2主動(dòng)性經(jīng)常主動(dòng)去其他部門詢問，是否有工作協(xié)作需要響應(yīng)時(shí)間其它部門/人員提出合理工作協(xié)助要求時(shí)，每次及時(shí)響應(yīng)解決問題時(shí)間盡快協(xié)助，解決問題遠(yuǎn)低于預(yù)期時(shí)間信息反饋及時(shí)協(xié)助工作完成后，每次都及時(shí)將完成情況反饋到要求協(xié)助部門/人員協(xié)作質(zhì)量其他部門對協(xié)助工作結(jié)果非常滿意管理能力評價(jià)人際交往能力5:3:2關(guān)系建立容易與他人建立可信賴的積極發(fā)展的長期關(guān)系團(tuán)隊(duì)合作善于與他人合作共事，相互支持，充分發(fā)揮各自的優(yōu)勢，

46、保持良好的團(tuán)隊(duì)工作氛圍解決矛盾巧妙地和建設(shè)性地解決組織內(nèi)部的不同矛盾敏感性對他人較關(guān)心，容易感知?jiǎng)e人的想法，體諒他人，善于領(lǐng)會他人的請求，并付之于適當(dāng)?shù)难孕杏绊懥?:3:2說服力能夠表述自己的主張、論點(diǎn)及理由，比較容易的說服別人接受某一看法與意見應(yīng)變能力待人處世很靈活，善于審時(shí)度勢，很容易適應(yīng)崗位、職位或管理的變化所帶來的沖擊，并能順應(yīng)其變化很快適應(yīng)環(huán)境，取得主動(dòng)影響能力能積極影響他人的思維方式和發(fā)展方向溝通能力5:3:2溝通主動(dòng)性主動(dòng)去建立和拓展人際關(guān)系，積極地把握對目標(biāo)實(shí)現(xiàn)有利的交往機(jī)會溝通技巧善于用一種適當(dāng)?shù)膽B(tài)度和技巧，有效地表達(dá)觀點(diǎn)，影響他人傾聽能夠很好的傾聽別人的傾述，很快明白傾述人

47、的想法和要求專業(yè)能力5:2:3市場知識/產(chǎn)品知識對業(yè)務(wù)范圍內(nèi)產(chǎn)品和市場的狀況和發(fā)展趨勢有很好的判斷主管業(yè)務(wù)熟悉程度在工作相關(guān)領(lǐng)域中為專家，有能力幫助他人解決領(lǐng)域內(nèi)的難題，有較廣泛的、深入的專業(yè)知識問題解決能力能迅速理解并把握復(fù)雜的事物，發(fā)現(xiàn)明確關(guān)鍵問題、找到解決辦法預(yù)警能力對于可能出現(xiàn)的問題預(yù)先提出警告，防止損失發(fā)生創(chuàng)新能力工作中能不斷提出新想法、新措施，善于學(xué)習(xí)，注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)，銳意求新，在工作中有較大創(chuàng)新職業(yè)精神執(zhí)行力 8:2:0能迅速、準(zhǔn)確理解上級工作指示，及時(shí)、準(zhǔn)確完成工作任務(wù)，上司對其工作成果滿意敬業(yè)精神 5:2:3在本職工作內(nèi)體現(xiàn)全身心的投入，盡己最大可能為公司創(chuàng)造價(jià)值組織歸屬度 8

48、:2:0在重要選擇上以公司整體利益為先，具有奉獻(xiàn)精神，希望長期為公司服務(wù)，在本公司具有長期的職業(yè)發(fā)展設(shè)想正直廉潔 5:3:2具有社會普遍接受認(rèn)可的道德觀和行為方式，值得信賴依托合作精神 5:3:2與別人共事時(shí)能相互尊重、合作，從全局考慮問題，與部門內(nèi)外人員關(guān)系良好員工能力/態(tài)度評價(jià)要素項(xiàng)目分值典型行為積極認(rèn)真5嚴(yán)格認(rèn)真，發(fā)現(xiàn)隱患，采取措施，避免問題發(fā)生。4發(fā)現(xiàn)他人（公司）疏漏告訴對方，并協(xié)助補(bǔ)救；3工作中沒出現(xiàn)疏漏；2出現(xiàn)問題，積極補(bǔ)救，承擔(dān)責(zé)任；1由于不認(rèn)真，出現(xiàn)疏漏，造成一定的損失（影響）；主動(dòng)高效5獨(dú)立提出切實(shí)可行的解決方案，并推進(jìn)實(shí)施，取得良好的效果。4工作中主動(dòng)發(fā)現(xiàn)問題，提出有價(jià)值的

49、改進(jìn)建議；3主動(dòng)調(diào)動(dòng)各方面資源以達(dá)成目標(biāo)；2反映工作中的問題，但沒有改進(jìn)意見；1被動(dòng)執(zhí)行，遇到困難被動(dòng)等待，對問題視而不見；服務(wù)意識5提供的服務(wù)超出客戶期望的滿意度。4主動(dòng)征詢客戶意見，并以友善的態(tài)度提供服務(wù)；3積極響應(yīng)客戶意見，及時(shí)滿足客戶需求；2在上級壓力和客戶的投訴下，為客戶解決問題；1不關(guān)心客戶的需求，對需求沒有響應(yīng)；團(tuán)隊(duì)協(xié)作5在協(xié)助他人達(dá)成目標(biāo)時(shí)，實(shí)現(xiàn)個(gè)人目標(biāo)。4與成員發(fā)生分歧時(shí)，不僅認(rèn)真聽取對方意見，而且提出有價(jià)值意見；3能夠認(rèn)真聽取對方意見，修改個(gè)人的工作設(shè)想；2告知成員自己的想法，但不響應(yīng)團(tuán)隊(duì)的要求，固執(zhí)己見；1不與團(tuán)隊(duì)成員協(xié)作，完全按照個(gè)人意愿工作；學(xué)習(xí)創(chuàng)新5除崗位技能要求外

50、，學(xué)習(xí)其他技能，能力增長很快。4有意識地學(xué)習(xí)崗位技能和業(yè)界的經(jīng)驗(yàn)，并在工作中加以實(shí)踐；3在工作中學(xué)習(xí)，吸取教訓(xùn)，舉一反三；2能夠不出現(xiàn)相同的失誤，但不能防患于未然；1多次出現(xiàn)相同的失誤；遵守紀(jì)律5能夠模范遵守公司紀(jì)律，沒有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)。4能夠自覺遵守公司紀(jì)律，極少違反公司的規(guī)章制度；3能夠遵守公司紀(jì)律，偶爾出現(xiàn)違反公司的規(guī)章制度的情形；2有違反公司的規(guī)章制度的情形出現(xiàn)，但能夠及時(shí)改正；1多次違反公司的規(guī)章制度，經(jīng)教育、處理后依舊我行我素；管理能力5能夠有效發(fā)揮下屬的積極性，主動(dòng)承擔(dān)任務(wù)超出預(yù)期地完成工作任務(wù)。4能夠有效管理下屬，保質(zhì)保量地完成任務(wù)；3只能以命令或權(quán)威給下屬被動(dòng)地

51、分配任務(wù)2不能有效管理下屬，有時(shí)出現(xiàn)工作沒人干的情況；1管理混亂，工作經(jīng)常分配不下去；協(xié)調(diào)能力5能夠主動(dòng)就工作中出現(xiàn)的問題和總部（分、子公司）有關(guān)部門協(xié)調(diào)，解決問題。4能夠主動(dòng)就工作中出現(xiàn)的問題向上級和有關(guān)部門反映，尋求解決方案；3被動(dòng)等待需要上級的協(xié)助，找到解決問題的方案；2不能主動(dòng)去解決問題，但能夠配合其他部門處理問題；1一出現(xiàn)問題就往上或其他部門推委，不愿承擔(dān)責(zé)任；軟性指標(biāo)評價(jià)關(guān)系管理層級考核周期數(shù)據(jù)及計(jì)分方式公司高管年度見管理者素養(yǎng)的指標(biāo)說明總部部門/子公司負(fù)責(zé)人年度各季度平均得分季度直接領(lǐng)導(dǎo)*60%+直接下級*40%（同級同事評價(jià)已在周遍績效中體現(xiàn)）總部員工月度直接領(lǐng)導(dǎo)評價(jià)軟性指標(biāo)評

52、價(jià)標(biāo)準(zhǔn)等級對應(yīng)分?jǐn)?shù)基本描述優(yōu)秀110-120堪為同類員工楷模，理應(yīng)受到特別獎(jiǎng)勵(lì)良好105-110表現(xiàn)高于同類員工平均水平，應(yīng)得到一定獎(jiǎng)勵(lì)合格100-105令人滿意，達(dá)到任職的基本要求待改進(jìn)80-100差強(qiáng)人意，但通過努力和提示可達(dá)到工作任務(wù)的基本要求警告80以下令人難以接受，直接影響到工作的正常開展附件四、績效反饋溝通表被 考 核 人所在部門被考核人職務(wù)考 核 人績效面談時(shí)間 年 月 日績效面談主要內(nèi)容123被考核者存在的主要問題123針對存在問題提出的改進(jìn)措施123其他事項(xiàng)備注附件五、考核申訴表部 門崗 位被考核人考核責(zé)任人考核周期200 年 月 月 申訴內(nèi)容： 申訴人簽名：人力資源部調(diào)查結(jié)

53、果與處理意見： 人力資源部負(fù)責(zé)人簽名： 文件編號：SAP-TDY-JXGL-05版 本 號：A/0 天地源股份有限公司二七年度績效指標(biāo)庫2006年 月 日xxxv天地源股份有限公司二七年度績效考核方案文件編號SAP-TDY-JXGL-04版本/修訂A/0目 錄總部各部門3通用類指標(biāo)3發(fā)展規(guī)劃部3產(chǎn)品研發(fā)設(shè)計(jì)部4項(xiàng)目管理中心4資本運(yùn)作部5總裁辦公室5計(jì)劃財(cái)務(wù)部6人力資源部6審計(jì)內(nèi)控部7品牌管理部7董事會辦公室7各子公司8通用類指標(biāo)8西安公司9曲江公司10上海公司10天津公司10品牌公司10物業(yè)公司11不動(dòng)產(chǎn)公司11創(chuàng)典公司12總部各部門通用類指標(biāo)序號考核指標(biāo)觀測值指標(biāo)獲取方式1部門費(fèi)用控制完成率

54、年初預(yù)算費(fèi)用總額的80-120%之間，計(jì)劃內(nèi)工作未發(fā)生，在目標(biāo)值中扣除計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核期初審核預(yù)算指標(biāo)，考核期末計(jì)算，與各部門確認(rèn)，應(yīng)注意根據(jù)實(shí)際情況做預(yù)算調(diào)整以及明確劃分科目標(biāo)準(zhǔn)2資金計(jì)劃執(zhí)行率單項(xiàng)預(yù)算值的80-120%之間，計(jì)劃內(nèi)工作未發(fā)生，在預(yù)算值中扣除計(jì)劃財(cái)務(wù)部考核初期審核部門資金計(jì)劃，單項(xiàng)設(shè)權(quán)重加權(quán)平均3內(nèi)部客戶滿意度內(nèi)部滿意度，目標(biāo)值在06年基礎(chǔ)上結(jié)合公司要求確定人力資源部每半年組織內(nèi)部滿意度調(diào)查4規(guī)范體系建設(shè)完成率未完成一項(xiàng)扣10分，完成與否以計(jì)劃時(shí)間內(nèi)通過公司審核簽發(fā)為準(zhǔn)審計(jì)內(nèi)控部年度制定公司及各部門/子公司規(guī)劃化建設(shè)要求，并分解到各季度5部門員工綜合滿意度內(nèi)部滿意度，目標(biāo)值在06年基礎(chǔ)上結(jié)合公司要求確定人力資源部每半年組織內(nèi)部滿意度調(diào)查6骨干員工主動(dòng)離職率骨干員工主動(dòng)離職數(shù)量，主動(dòng)離職不含辭退、勸退、長期病事假（年累計(jì)超過半年）等情況人力資源部年初組織確