績效考核_某環(huán)保公司考核方案

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1、努力了的才叫夢想，不努力的就是空想！如果你一直空想的話，無論看多少正能量語錄，也趕不走滿滿的負能量！你還是原地踏步的你，一直在看別人進步。目錄第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介3第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀5第三章 考核制度改革的思路和對策13環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖15環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖16環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖17附表目錄：18附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）19附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）21附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度25附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表）27附4-2：高層經(jīng)理人員

2、考核量表（自我考核用表）29附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表）31附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）32附5-2：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）35附6-1：職能部門管理干部考核量表（直接上級用表）38附6-2：職能部門管理干部考核量表（自我考核用表）40附7-1：中層干部考核量表（直接下屬用表）42附7-2：中層干部考核量表（相關同級用表）43附8-1：職能部門一般管理干部考核量表（直接上級用表）44附8-2：職能部門一般管理干部考核量表（自我考核用表）46附8-3：職能部門一般管理干部考核量表（相關同級用表）48附9-1：技術人員考核量表（直接上級用表）4

3、9附9-2：技術人員考核量表（自我考核用表）51附9-3：技術人員考核量表（相關同級用表）53附10-1：事業(yè)部部門考核量表（直接上級用表）54附10-2：事業(yè)部部門的考核量表（其他同級部門用表）56附11-1：職能部門的考核量表（直接上級用表）57附11-2：職能部門的考核量表（其他同級部門用表）59附12：高層經(jīng)理人員考核匯總登記表60附13：技術人員考核匯總登記表61附14：技術人員考核結果匯總表62附15：一般管理干部考核匯總登記表63附16：一般管理干部考核結果匯總表64附17： 中層管理干部考核匯總登記表65附18：中層管理干部考核結果匯總表66附19：員工個人工作總結表67附20

4、：雙向溝通記錄表68附21：環(huán)保股份有限公司員工滿意度調(diào)查問卷69附22 項目部考核量表（直接上級用表）71附23 項目部成員考核量表（直接上級用表）72附24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級用表）75附25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）76附26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級用表）78第一章 中國某環(huán)保股份有限公司簡介中國某環(huán)保股份有限公司是經(jīng)某市經(jīng)濟體制改革委員會批準，以定向募集方式于一九九三年二月成立的股份制企業(yè)，經(jīng)一九九六年二月增資擴股和一九九九年七月上網(wǎng)定價發(fā)行A股股票，現(xiàn)注冊資本為10300萬元，公司的法人股東有：（略200字）。公司主要經(jīng)營電力、新能源、化工、

5、環(huán)保、水處理、儀器儀表、熱工、機電一體化、計算機應用的新技術、新工藝、新產(chǎn)品的開發(fā)，制造、成套、技術服務及工程承包；相關設備和技術的進出口業(yè)務。公司堅持“人才為本，科技領先”的方針，已擁有多項專利技術和近百像專有新技術、新產(chǎn)品。許多重點項目以被列入國家可謂“火炬計劃”、國家經(jīng)貿(mào)委“工業(yè)性試驗項目”、“產(chǎn)學研工程項目”；中國某市科委“先導計劃”，中國某市經(jīng)委“技術改造項目”等計劃，實現(xiàn)了高新技術產(chǎn)品產(chǎn)業(yè)化。此外，公司還同世界各國十余家相關企業(yè)建立了友好合作往來關系，為開拓國際市場打下了堅實的基礎。自一九九五年起，公司連續(xù)被評為AAA級信用企業(yè)。一九九七年被國家科委認定為66戶國家級重點高新技術企

6、業(yè)（集團）之一，一九九七年起連續(xù)被確定為中國某市重點工業(yè)企業(yè)之一。中國某環(huán)保股份有限公司在國內(nèi)較造致力于延期脫硫工藝技術的開發(fā)研究以及實現(xiàn)該項重大科研成果的產(chǎn)業(yè)化，公司在同國外公司技術合作的基礎上，積極消化吸收了國外同行業(yè)的先進技術和先進工藝，掌握了濕法、半干法、干法、海水以及簡易濕法工藝，其中旋轉噴霧干法脫硫技術，這一國家科技攻關成果已通過有償轉讓方式成為中國某環(huán)保股份有限公司的專有技術。該項目成果獲得國家科技進步二等講，能源部科技進步一等獎，被列為96年國家環(huán)保最佳實用技術推廣計劃。中國某環(huán)保股份有限公司憑借雄厚的技術力量、制造加工能力、大力推廣環(huán)保產(chǎn)業(yè)大型電站煙氣脫硫成套裝置的產(chǎn)業(yè)化過程

7、，提供全方位的服務，包括概念設計、融資、總體規(guī)劃和安裝，提供工藝設計，基本設計和詳細設計、發(fā)貨、土建、調(diào)試、培訓和售后服務等。中國某環(huán)保股份有限公司致力于環(huán)境保護事業(yè)，排水及污水處理產(chǎn)業(yè)使該公司的主要業(yè)務和發(fā)展方向之一，依托該公司雄厚的經(jīng)濟實力，技術實力，工程項目實施和管理能力，積極參與和開拓排水及污水處理工程市場，為用戶提供包括排水及污水處理工程區(qū)域規(guī)劃、投資、融資、設計、工程建設、經(jīng)營管理等全方位的服務，以達到污水綜合處理與再利用，提高水資源利用效率，更本改善和保護水資源之目標，為國民經(jīng)濟的可持續(xù)發(fā)展提供基本保障。第二章 中國某環(huán)保股份有限公司考核制度現(xiàn)狀現(xiàn)代社會，溝通、反饋、自我管理這些

8、正日益成為人力資源管理的新內(nèi)容。與之相適應，考核也就不再成為一種單純的“檢查”手段，而是人力資源管理的一個過程，一個指導、教育培養(yǎng)員工的過程，在這個過程中合理衡量公司員工的才能。對員工進行考核就是“量才”。量才是求才的工具，得才的手段，知才的尺碼，育才的根據(jù)，用才的條件，勵才的基礎，是愛才、容才、遇才的前提。可見建立健全一套科學的、合理的考核體系對于公司的管理和發(fā)展是至關重要的。凱迪公司經(jīng)過8年來的發(fā)展，尤其是1999年成功上市后，企業(yè)管理的水平不斷提高。然而經(jīng)濟全球化、環(huán)保技術迅猛發(fā)展和中國即將加入WTO的新形勢，對企業(yè)的管理層提出了新的挑戰(zhàn)。為了深入了解凱迪公司的管理水平，尤其是公司的考核

9、現(xiàn)狀，以推動公司人力資源管理科學化、現(xiàn)代化建設的進程，我們課題組以公司的員工代表為調(diào)查對象，進行了本項問卷調(diào)查。本次調(diào)查共發(fā)放問卷90份，回收問卷90份，其中有效問卷88份，有效回收率為97.78。2.1公司員工的基本情況 本次調(diào)查涉及的員工的主要數(shù)據(jù)詳見表1、表2。表1 調(diào)查對象基本統(tǒng)計數(shù)據(jù)（）性別男70.9職務高層管理人員5.8女29.1中層管理人員14.0年齡25歲及以下16.1基層管理人員14.02630歲32.2市場人員14.03135歲20.7技術人員24.43640歲20.7管理部門職員27.94145歲4.6合計樣本數(shù)（n）8846歲及以上5.7 表1中三項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下表

10、2 調(diào)查對象的文化程度和工作時間（）進入公司時間1年以下28.2文化程度碩士（含）以上15.124年50.6本科58.146年10.6大專25.66年以上10.6大專（不含）以下1.2合計樣本數(shù)（n）88 表中兩項調(diào)查內(nèi)容的圖示如下：由以上數(shù)據(jù)分析，各個職務層級的員工基本上按比例參加了問卷填寫，年齡在40歲以下的員工占53%，參加問卷調(diào)查的員工有80%左右進入公司在4年以下，其中本科及以上學歷的員工占73%，整體上講公司是由文化水平較高、工作時間不太長的年輕員工組成。2.2公司考核體系的現(xiàn)狀2.2.1考核制度 問卷表明，只有5.8%的員工認為公司對自己的工作有嚴格的考核，43.0%的員工認為雖

11、然有考核但是基本上是走過場，甚至有20.9%的人認為根本沒有考核，30.2%的員工選擇了“說不清”。這一點說明公司的考核制度亟待完善。如圖所示： 此外，關于公司中制約工作效率的因素是什么這個問題，有35%的員工認為公司缺乏有效的考核制度。2.2.2考核內(nèi)容 在問到員工是否清楚自己的工作職責的時候，有89.7%的員工認為“完全清楚”或者“基本清楚”，只有10.2%的人選擇“不太清楚”，這一點反映出公司的“三定”工作較為徹底。從另一個側面反映出公司如果從工作內(nèi)容的角度考核員工，其考核的內(nèi)容較為明確。2.2.3考核角度 當回答“那些人真正了解您的工作”的多選問題時，答“部門內(nèi)同事”的達到64人72.

12、7，“上級主管”的只有33人占37.5，選擇“人力資源部門”的人更少，只有4人，占4.5%。如圖所示： 2.2.4考核結果 有40名員工（45.5%）不知道上級對自己考核的結果，說明公司的考核沒有良好的反饋機制，大大削弱了考核的激勵作用。在知道自己考核結果的48位員工之中，認為考核結果與自己真實水平存在差距的，占70.9%，如圖。2.2.5考核周期 關于考核的周期，員工的反映如下。 圖示表明，目前公司現(xiàn)行的考核周期是月度考核與年度考核相結合，很少通過季度來考核員工，而問卷的調(diào)查表明，相對于原來的考核周期來講，員工認為季度考核（32%）能較為合理的、科學的反映出員工的工作績效。2.2.6考核中的

13、主要問題 員工認為目前的考核狀況存在的主要問題如下圖。從中可以看出，考核制度、程序的科學性、和考核與報酬掛鉤，是員工最為關心的問題。從本題看，考核時人治色彩仍然較為嚴重，目前公司從考核指標的科學制定，考核程序的合理運行，考核結果的及時反饋與有效監(jiān)督，到考核結果的實際運用，都存在很大的缺陷。理想的制度性人事考核，是根據(jù)員工不同的職位標準進行差別考核，既保證考核標準的統(tǒng)一性，又考慮到考核對象的差異性。由于考核的相對公平，員工對自己所處位置和享受的待遇產(chǎn)生的抱怨最小化，自然能有效地消除內(nèi)部摩擦，增強員工的凝聚力。 以上分析，是從調(diào)查問卷的數(shù)據(jù)統(tǒng)計結果得出，由于數(shù)據(jù)反映信息的間接性，結論難免有所偏頗，

14、因而需要進一步與公司管理層掌握的實際情況相結合。2.3訪談紀要：2.3.1對考核工作的看法：（引用原話） 對員工的考核，是領導的“心中有數(shù)”，沒有客觀、統(tǒng)一的評價標準 考核的透明度不夠，出現(xiàn)兩個極端，由部門根據(jù)自己考核的結果決定員工的浮動工資或者完全不重視部門負責人的意見 考核的實施要從高層管理者作起，嚴格執(zhí)行 考核指標定量與定性相結合，完全沒有定量的定性指標并不合理 考核結果與工作績效脫鉤，沒有相應的獎懲制度2.3.2 關于考核指標 子公司考核指標 經(jīng)濟指標：投資回報、經(jīng)營負債、現(xiàn)金流量 企業(yè)管理指標：技術開發(fā)、企業(yè)文化、質(zhì)量 總經(jīng)理考核 隊伍建設、經(jīng)營目標完成情況、管理規(guī)范化、決策正確與否

15、、市場開發(fā)、 技術開發(fā) 事業(yè)部考核 項目預算實現(xiàn)程度、成本控制與預算相符合程度、項目質(zhì)量、項目計劃實現(xiàn)情況、效益 業(yè)務部考核 工作量、合同量、利潤、費用（成本） 計劃財務部考核 業(yè)務水平、工作態(tài)度、工作完成情況 物資部考核 過程控制、報價、及時性、質(zhì)量、采購量、合同單數(shù)、失誤考核 技術工程部 對結果考核，在安全、質(zhì)量、技術監(jiān)督方面造成的直接經(jīng)濟損失 3、現(xiàn)行的公司部門考核方式 由部長以上人員組成辦公會，對各部門實施考核，主要以聽取各部門部長的計劃及匯報情況評定。 4、考核結果與工資的關系 職能部門：認為由考核決定的浮動工資應該占工資總額的百分比為20-30%。 事業(yè)部門：認為由考核決定的浮動工

16、資應該占工資總額的百分比要大于30%。第三章 考核制度改革的思路和對策3.1考核制度改革的指導思想3.1.1公開、公平、公正、客觀原則： 統(tǒng)一考核標準和程序，科學制定考核量表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。3.1.2絕對性考核原則： 以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。3.1.3分析性考核原則： 按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。3.1.4多元主體原則 除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。3.1.5考核結果與薪酬掛鉤的原則 為了使考核能夠

17、真正起到評價員工、激勵員工的作用，我們的考核結果必然與薪酬相聯(lián)系。通過這次考核制度的改革，進一步完善公司內(nèi)部考核制度，對各崗位確立明確科學的考核指標，規(guī)范各種考核的程序，實現(xiàn)考核結果與收入的掛鉤，同時及時向員工反饋考核結果，并且接受監(jiān)督。3.2考核內(nèi)容與考核項目：（具體見考核表） 1考核內(nèi)容包括德（個人品德）、能（工作能力）、勤（工作態(tài)度）、績（工作業(yè)績），這里為了簡化操作，我們把“德”和“勤”合并，統(tǒng)一叫做“工作態(tài)度”。 2工作業(yè)績包括：辦事效率、工作水平、工作結果、創(chuàng)造效益等。 3工作能力包括：業(yè)務知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學習能力、協(xié)調(diào)能力、指導能力等。 4工作態(tài)度包括：責任

18、心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性等。 3.3考核對象： 1人員考核分五類：高層經(jīng)理人員、事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部，一般管理人員、一般技術人員。 2部門考核分二類：事業(yè)部部門考核、職能部門考核、項目組考核3.4考核工具：針對五類人員和二類部門和項目組設計不同的考核表（見附表）3.5考核方法： 1高層經(jīng)理人員：進行年度考核，由董事會、中層管理干部、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度考核。2 中層管理干部：包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理干部，參加月度、季度、年終考核。由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進行360度打分。3 一般管理人員和

19、一般技術人員：參加月度、季度、年終考核，考核中由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進行270度打分。3.6考核流程：有關高層經(jīng)理人員、員工的考核流程圖和部門（項目組）的考核流程圖如以下所示： （具體相關的考核制度和考核表格見附件）環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核流程圖由董事會和高層經(jīng)理人員之間確立年度的考核指標、權重、方式、時間和標準等。 自我考核完成后交給董事會，由董事會進行審閱。董事會完成對經(jīng)理的考核，并與經(jīng)理進行至少一次交流 不同意由經(jīng)理人員和董事會代表進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由董事會秘書處存檔備案。同意經(jīng)理人員對考核結果董事會秘

20、書處在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并且結合人力資源部的員工滿意度調(diào)查，并把結果盡快通知董事會。中層干部完成對經(jīng)理的考核，結果保密直接交給董事會秘書處董事會秘書處在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份有限公司人員考核流程圖相關同事之間完成考核，結果保密直接上交人力資源部下級完成對上級的考核，結果保密直接交給人力資源部自我考核完成后交給直接上級，由上級進行審閱。上級完成對下級的考核，并與下級進行至少一次交流由員工與直接上級共同確認考核指標、權重和標準等。對員工進行有關考核制度、考核方法、考核流程、考核結果反饋等內(nèi)容的培訓。 直接上級在知道考核結果后

21、，與員工進行溝通，填寫雙向溝通表 不同意同意根據(jù)考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料由人力資源部門存檔備案。由人力資源部根據(jù)具體的意見進行解釋或者安排進一步的溝通被考核人對考核結果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知本人。人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。環(huán)保股份有限公司部門考核流程圖由各部門主管領導和高層經(jīng)理人員之間確立考核指標、權重、方式、時間和標準等。 主管經(jīng)理完成對該部門的考核，并與該部門經(jīng)理進行至少一次交流 不同意由部門經(jīng)理和相關人員進行溝通，解決問題。根據(jù)考核結果進行獎懲，同時本次考核結束，所有資料

22、由人力資源部存檔備案。同意部門經(jīng)理對考核結果人力資源部在收齊所有的考核表后，在一周之內(nèi)完成統(tǒng)計，并把結果盡快通知該部門的領導和高層經(jīng)理人員。其他部門的經(jīng)理完成對該部門的考核，結果保密直接交給人力資源部人力資源部在考核開始前一周下發(fā)考核通知和考核表，要求各考核參與人員按時間完成。附表目錄：1. 環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度2 環(huán)保股份有限公司人員考核制度3 環(huán)保股份有限公司部門考核制度4 高層經(jīng)理人員考核量表（董事會、直接下級、自己）5 事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接主管、自己）6 職能部門管理干部考核量表（直接主管、自己）7 中層干部考核量表（相關同級、直接下屬）8 一般管理人員考核量表

23、（直接主管、相關同事、自己）9 一般技術人員考核量表（直接主管、相關同事、自己）10 事業(yè)部部門考核量表（直接上級）11 職能部門部門考核量表（直接上級、相關部門）12 高層經(jīng)理人員考核匯總登記表13 技術人員個人考核匯總登記表14 技術人員考核匯總排序表15 一般管理干部個人考核匯總登記表16 一般管理干部全體考核匯總排序表17 中層管理干部個人考核匯總登記表18 中層管理干部全體考核匯總排序表19 員工個人工作總結表20 雙向溝通記錄表21 員工滿意度調(diào)查表22 項目部考核量表（直接上級）23 項目部成員考核量表24 市場經(jīng)營部部門考核量表（直接上級）25 市場經(jīng)營部經(jīng)理人員考核量表（直接

24、上級）26 市場經(jīng)營部人員考核量表（直接上級）附1：環(huán)保股份有限公司高層經(jīng)理人員考核制度（試行）第一章總則第一條 考核的目的是為了進一步明確委托代理關系，使公司的運作更有效率。第二條 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的高層經(jīng)理人員，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總會計師、總工程師和總經(jīng)濟師。第二章考核原則第三條 公開、公平、公正、客觀原則：統(tǒng)一考核標準和程序，科學制定考核量表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。第四條 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對人員的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第五條 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進

25、行模糊的整體評價。第六條 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第三章考核內(nèi)容第七條 公司人事考核制度主要對高層經(jīng)理的業(yè)績水平、工作能力、素質(zhì)和態(tài)度三個方面進行考核。第八條 業(yè)績水平包括：目標任務完成情況（質(zhì)量、數(shù)量、時限）、創(chuàng)造價值水平（效益）、隊伍狀況（結構化、素質(zhì)提高、企業(yè)文化建設）等。第九條 工作能力包括：分析決策能力、指揮協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、學習能力等。第十條 素質(zhì)和態(tài)度包括：責任心、忠誠度、廉潔性、實干性、協(xié)作性、民主性等。第四章考核程序第十一條 本制度實行前，由公司董事會和高層經(jīng)理人對考核的指標和分值進行討

26、論，以確立合理的考核量表。第十二條 高層經(jīng)理的考核每年進行一次。年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放并且安排對員工的滿意度調(diào)查。被考核者、董事會、公司中層干部在此考核期間內(nèi)，由董事會秘書處協(xié)調(diào)安排時間集中完成考核。第十三條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由董事會秘書處，由董事會秘書處完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結果首先匯報給董事長。第十四條 每次考核后，應將結果通知被考核者，公司董事會與被考核者的經(jīng)理人至少進行一次溝通。由董事會與高層經(jīng)理人一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并在董事會秘書處備案。第五章. 考核表第十五條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一印

27、制的考核表。第十六條 考核表的計分細則。董事會用表、直接下屬用表、自我考核用表在考核指標的權重分配上各不相同（見考核表）。由董事會秘書處確定與被考核人相關的人員參與考核。第十七條 董事會的每個董事都參與對高層經(jīng)理的考核，每名董事填寫一份考核表，有董事會秘書處算一個平均值，再按不同權重計算得到一個分數(shù)。同樣可以得到中層干部的一個平均值，于是將得分先按董事會、中層干部、自我考核分類填入高層經(jīng)理人員考核匯總登記表，算出平均分。第十八條 年終考核時，高層經(jīng)理人員由董事會、直接下屬、本人按照70%、20%、10%的比例進行270度打分。第十九條 職工的滿意度調(diào)查得分只是一項參考，作為對公司一年來運行狀況

28、在員工心中的一個評價，并不列為對高層經(jīng)理的考評成績。第九章. 附則第二十條 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關制度同日廢止。第二十一條 本制度由人力資源部負責解釋。附2： 環(huán)保股份有限公司人員考核制度（試行）第一章總則第二十二條 考核的直接目的是公開、公平、公正、客觀地分析和評價公司員工的素質(zhì)、能力及工作實績等，適時向領導提供真實可靠的人力資源管理和開發(fā)的相關數(shù)據(jù)。并且根據(jù)考核，正確實施獎懲，合理配置人力資源，全面提升員工績效，保障公司的可持續(xù)高速發(fā)展。為了這個目的，我們特制定本制度。第二十三條 本制度適用于環(huán)保股份有限公司總部內(nèi)的全體工作人員。第二章考核原則第二十四條 公開、公平、公正、客觀原

29、則：統(tǒng)一考核標準和程序，科學制定考核量表及指標，多渠道收集考核資料，及時處理考核投訴。第二十五條 絕對性考核原則：以事實為依據(jù)，按照職務職能標準對員工的工作行為進行考核，而非人與人之間的相對考核。第二十六條 分析性考核原則：按事先研定的考核要素及重點逐條進行考核，而不是對人進行模糊的整體評價。第二十七條 多元主體原則：除了直接上級外，也給予相關同事、直接下級、本人一定的考核權重，讓每個人的表現(xiàn)可以得到全方位的評價。第三章考核內(nèi)容第二十八條 公司人事考核制度主要對員工的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度三個方面進行考核。第二十九條 工作業(yè)績包括：辦事效率、工作質(zhì)量、工作數(shù)量、工作結果、創(chuàng)造價值等。第三

30、十條 工作能力包括：業(yè)務知識技能、分析決策能力、創(chuàng)新能力、自我學習能力、協(xié)調(diào)能力等。第三十一條 工作態(tài)度包括：責任心、忠誠度、協(xié)作性、進取性、紀律性、積極性、出勤等。第四章考核程序第三十二條 本制度實行前，由人力資源部負責組織有關考核制度的學習工作，務必使每名員工在考核進行前了解掌握該制度。今后，凡是我公司新員工，均應在上崗前接受人力資源部組織的學習。第三十三條 月度與季度的考核工作，在下一考核期間開始的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放季度考核表，只由被考核者與其直接上級共同完成。第三十四條 年終的考核工作在十二月的最后一個星期與次年一月的第一個星期之內(nèi)完成。由人力資源部統(tǒng)一發(fā)放半年及

31、年終考核表，被考核者及其直接上級、同事、下級共同完成。事業(yè)部、項目執(zhí)行單位可以與人力資源部協(xié)商確定本單位具體考核期間與時間。第三十五條 考核的各類表格和數(shù)據(jù)交由人力資源部，由人力資源部完成對數(shù)據(jù)的統(tǒng)計，并將結果通知被考核者及其直接上級。第三十六條 每次考核前，應由人力資源部組織一次說明。被考核者的直接上級應與被考核者至少進行一次溝通。第三十七條 考核結束后，應及時將結果通知被考核者，由上級與其一起針對考核中發(fā)現(xiàn)的問題找出解決方案，并上報人力資源部備案。下次考核結束后，將當次考核結果與解決方案比較，判斷被考核者是否已解決上次考核中的問題。第五章. 考核表第三十八條 考核工作使用公司人力資源部統(tǒng)一

32、印制的考核表。第三十九條 考核表原則上由人力資源部指定場所，統(tǒng)一時間，統(tǒng)一填寫。無法統(tǒng)一填寫的，應在規(guī)定的日期內(nèi)上交。第四十條 考核表的計分細則。事業(yè)部經(jīng)理人員、職能部門管理干部、一般管理人員、一般技術人員，在考核指標的權重分配上各不相同（見考核表）。由人力資源部確定與被考核人相關的人員參與考核。每名參與者填寫一份考核表，按不同權重計算得到一個分數(shù)，將得分先按上級、同事、下級、自我考核分類算出平均分，然后按上面提到的不同層次人員比例計算出最后得分。按照最終得分確定考核等級。第四十一條 為了是考核制度更具可操作性，因此，月度考核只是由直接上級和自我考核按照80%和20%的比例來進行。第四十二條

33、年終考核時，中層管理干部（包括事業(yè)部經(jīng)理人員和職能部門管理人員）由上級、同事、本人、下級按照50%、20%、10%、20%的比例進行360度打分；其他人員由上級、同事、自己按照60%、30%、10%的比例進行270度打分。第六章. 考核結果第四十三條 考核結果應于考核結束后一周內(nèi)通知被考核者，并由人力資源部負責保存考核記錄。第四十四條 每次考核完成后，直接上級都需要和被考核者進行一次雙向溝通，并填寫雙向溝通紀錄表。第四十五條 考核結果與浮動工資、獎金、激勵制度掛鉤。執(zhí)行細則見薪酬制度。第四十六條 被考核者如果對考核結果不滿，可以在接到結果之日起一周內(nèi)向人力資源部提出投訴，逾期不提出異議視為同意

34、。對于投訴，由人力資源部及投訴者上級針對其投訴內(nèi)容進行調(diào)查，并將結果于一周內(nèi)向局考核工作領導小組匯報，由局考核領導小組做出最終裁決。第七章. 考核責任第四十七條 考核表不能在規(guī)定日期內(nèi)上交者，取消考核及獎勵的資格。第四十八條 上級在給下級打分時，必須按不低于5%的比例打出“不及格”，所有打分人員對于“優(yōu)秀”的比例應控制在15%以內(nèi)，對于“良好”的比例約為60%左右，“合格”的比例約為20%，不負責任胡亂打分者本人當期考核成績降級。第四十九條 在每次年終考核中，對得分最低及被評為不及格的員工，實行“末位淘汰制度”，給予轉崗、待崗、下崗的處分。第八章. 考核者的培訓第五十條 考核工作是人力資源部各

35、項工作的基礎，考核的結果對于員工的薪資調(diào)整、獎懲、晉升、培訓等工作具有極為重要的指導意義，因此必須對考核者進行培訓，從而使他們能夠正確掌握考核的理論、方法、工具，并真正客觀、公正、合理的進行考核工作。第五十一條 考核者培訓的主要內(nèi)容應包括：公司人事制度的講解，考核基本知識的介紹，考核中應注意避免的問題等等。第九章. 附則第五十二條 各相關單位自行制訂的考核制度不得違反本制度。第五十三條 本制度自發(fā)布之日起實施，之前相關制度同日廢止。第五十四條 本制度由人力資源部負責解釋。附3：環(huán)保股份有限公司部門和項目組考核制度 第一條 本方案的制定用于規(guī)范和明確公司各部門和項目組的考核內(nèi)容以及考核工作的操作

36、流程。第二條 本方案的適用范圍為公司的以下職能部門：總經(jīng)理工作部、計劃財務部、人力資源部、投融資部、企業(yè)發(fā)展部、技術工程部、國際合作部、審計法規(guī)部、董事會秘書處、物質(zhì)供應部和市場經(jīng)營部。事業(yè)部是污水事業(yè)部和脫硫事業(yè)部。第三條 部門和項目組的考核每月進行一次，由公司統(tǒng)一組織。對各部門和項目組的“考核指標”將以公司對該部門年度的工作目標為依據(jù)，同時參考本部門和項目組年初的計劃及預算為依據(jù)以及上一年度該部門和項目組的工作狀況來確立考核指標。第四條 考核采取180度打分方式。各職能部門最終的考核成績由以下二部分組成： 公司主管各職能部門的領導評價 70%； 相關部門的評價 30%。事業(yè)部和項目組的考核

37、由公司主管領導進行評價。第五條 部門和項目組的考核過程如下：1. 公司成立考核工作領導小組，制訂考核細則，安排考核日程。2. 根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一安排，各部門在接到人力資源部關于考核工作安排的通知以后，分派相關人員參加對本部門以及其它職能部門的考核工作。3. 各位公司領導對自己所管部門進行打分。4. 統(tǒng)計數(shù)據(jù)，計算結果。 人力資源部收集所有的考核量表，對量表數(shù)據(jù)進行統(tǒng)計計算。確定各部門該次考核的最后成績，并面向公司公布所有參與考核部門的成績。5. 接受考核申訴。 各部門對考核方面的不同意見和建議均由公司考核工作監(jiān)督委員會受理。公司考核工作監(jiān)督委員會在公司考核工作進行期間成立，面向公司各部門公開

38、辦公，在調(diào)查證據(jù)明確的基礎上有權對考核結果做出修正。6. 各類考核結果由人力資源部匯總，保存并且上報公司領導批準。第六條 考核獎勵原則如下：公司將根據(jù)當年實際效益結合各部門目標值的完成情況，以考核分數(shù)來確定業(yè)績工資。具體考核與業(yè)績工資之間的對應關系，見薪酬改革制度。第七條 本方案附有職能部門考核量表、事業(yè)部部門考核量表、項目組考核量表。附4-1：高層經(jīng)理人員考核量表（董事會用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述目標任務完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%130%6完成年度目標的100%110%4完成

39、年度目標的85%100%2完成年度目標的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。8工作質(zhì)量在標準以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標準持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標準以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標準,對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標準還差一步,時有誤差2離時間要求相差甚遠,要達標還需相當?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%130%6完成年度目標的100%

40、110%4完成年度目標的85%100%2完成年度目標的85%以下隊伍建設(20)結構優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結構有明顯提高。4公司員工人力資源結構有一定提高3公司員工人力資源結構沒有明顯改善2公司員工人力資源結構有失合理.1公司員工人力資源結構很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設狀況(5)5積極倡導先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設作出決定性貢獻4積極倡導先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設作出了一定貢獻3倡導先進的企業(yè)文化，但是實際的效果一般2對企

41、業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻1對公司企業(yè)文化的建設起了負面的影響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強，指揮自如，調(diào)度得當，善于協(xié)同工作4指揮協(xié)調(diào)能力較強，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1指揮協(xié)調(diào)能力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策能力(10)10有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理8具有分析決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應用經(jīng)驗判斷4在較窄范圍內(nèi),能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強,銳意求新,開拓前進,在改革方面有重大突破

42、4有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學習能力(5)5自學能力強，能迅速獲取新知識4有較強的學習能力3有一定的自學能力2自學能力較弱1缺乏自學能力素質(zhì)與態(tài)度(15)責任心 (5)5明確自己的崗位職責,自覺主動對自己行為及后果負責4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負責3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機密，完全可以信賴2對公司有一定

43、的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性（2）2廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實干性（2）2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話0愛說空話，實干精神差協(xié)作性（2）2能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良氣氛民主性（1）1民主性強，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽不得不同意見備注考核者：總分：考核日期；注： 1、請你在您認為最合適的各項分值上打“” 2、請自己加總各項得分 3、如有其他需要說明的事項，請在備注中進行陳述附4-2：高層經(jīng)理人員考核量表（自我考核用表）姓

44、名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述目標任務完成情況(40)數(shù)量（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%130%6完成年度目標的100%110%4完成年度目標的85%100%2完成年度目標的85%以下質(zhì)量(10)10工作質(zhì)量無懈可擊,可以高度信任，令客戶感到非常滿意。8工作質(zhì)量在標準以上，令客戶感到比較滿意6工作質(zhì)量與標準持平，令客戶感到基本滿意4在保證工作質(zhì)量方面時有誤差，令客戶感到不太滿意2工作質(zhì)量難以保證，令客戶感到非常不滿意時限(10)10速度超群,能處理好緊急的事情8速度在標準以上,對沒有限期的工作,也能抓緊完成6速度符合標準

45、,對于一般事情能以通常的速度完成4速度離標準還差一步,時有誤差2離時間要求相差甚遠,要達標還需相當?shù)呐?chuàng)造的效益（10）10完成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%130%6完成年度目標的100%110%4完成年度目標的85%100%2完成年度目標的85%以下隊伍建設(20)結構優(yōu)化(5)5公司員工人力資源結構有明顯提高。4公司員工人力資源結構有一定提高3公司員工人力資源結構沒有明顯改善2公司員工人力資源結構有失合理1公司員工人力資源結構很不合理素質(zhì)提高(10)10公司員工的綜合素質(zhì)有明顯提高。8公司員工的綜合素質(zhì)有一定提高6公司員工的綜合素質(zhì)沒有明顯改善4公司員工的綜合素質(zhì)有所降

46、低2公司員工的綜合素質(zhì)大幅降低文化建設狀況(5)5積極倡導先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設作出決定性貢獻4積極倡導先進的企業(yè)文化，為公司文化的建設作出了一定貢獻3倡導先進的企業(yè)文化，但是實際的效果一般2對企業(yè)文化的改善沒有明顯的貢獻1對公司企業(yè)文化的建設起了負面的影響工作能力(25)指揮協(xié)調(diào)能力(5)5指揮協(xié)調(diào)能力強，指揮自如，調(diào)度得當，善于協(xié)同工作4指揮協(xié)調(diào)能力較強，安排調(diào)度合理，同各方面協(xié)調(diào)配合默契3有一定指揮協(xié)調(diào)能力，安排調(diào)度較合理，協(xié)作配合較好2指揮協(xié)調(diào)能力較差，安排調(diào)度有時不夠合理，使協(xié)作配合受到影響1指揮協(xié)調(diào)能力差，不善于安排調(diào)度，協(xié)作配合很不得力分析決策能力(10)10有高度的分

47、析決策能力,并能正確判斷處理8具有分析決策能力,亦能正確判斷處理6稍具分析能力,能應用經(jīng)驗判斷4在較窄范圍內(nèi),能自行判斷2只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(5)5創(chuàng)新能力強,銳意求新,開拓前進,在改革方面有重大突破4有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績3有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設想,但步子不大2創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法1無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學習能力(5)5自學能力強，能迅速獲取新知識4有較強的學習能力3有一定的自學能力2自學能力較弱1缺乏自學能力素質(zhì)與態(tài)度(15)責任心 (5)5明確自己的崗位職責,自覺主動對自己行為及后果負責4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為

48、及后果負責3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解忠誠度（3）3對公司高度忠誠，保守公司機密，完全可以信賴2對公司有一定的忠誠度，基本可以信賴0對公司忠誠度不高，不可信賴廉潔性（2）2廉潔性好，嚴于律己，秉公辦事，不貪小便宜0廉潔性差，好貪小便宜，損公肥私實干性（2）2具有兢兢業(yè)業(yè)、踏踏實實的實干精神，不說空話0愛說空話，實干精神差協(xié)作性（2）2能與同事很好的協(xié)作，從不計較自己的方便和利益0與他人難以協(xié)調(diào)，屢次造成工作場合的不良氣氛民主性（1）1民主性強，能集思廣益，從善如流0民主性差，心胸狹窄，難以容人，聽

49、不得不同意見考核期間個人工作總結自我考核得分：考核人（簽字蓋章）考核日期 年 月 日審核人（簽字蓋章）審核日期 年 月 日注： 1、請你在您認為最合適的各項分值上打“”，并且填寫個人總結。 2、請自己加總各項得分附4-3：高層經(jīng)理人員考核量表（直接下屬用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述模范表率作用(25)25為人廉潔正直、公正無私，能力超群。具有人格魅力，深受部屬尊重并樂于服從。20能力、品德較好，基本使他人信服、尊重，做出的安排和決定能夠得到很好的執(zhí)行。15能力、品德一般，能夠基本得到大家的認可10能力、品德各有偏頗，缺乏威信，做出的決策

50、和安排得不到很好的執(zhí)行。5能力、品德均差，部屬、同志意見極大，說話根本不起作用。分析決策能力(25)25能夠及時的發(fā)現(xiàn)問題，把我關鍵所在，及早提出措施20能及時發(fā)現(xiàn)問題，并能提出行之有效的解決方案15能意識到問題的存在，可以提出一定的解決方案10對存在的問題不敏感，也沒有合適的解決方案5不能發(fā)現(xiàn)已經(jīng)存在的問題激勵培養(yǎng)下級的能力(25)25能對部下進行正確地指導，使其領導的部門成為緊密協(xié)作的團體20能對下級進行指導，其領導的部門具有良好的協(xié)作關系15對部下的指導馬馬虎虎，對于一個協(xié)作團體還有許多工作要做10不能對部下進行有效地指導，難以形成一個協(xié)作團體5根本不能對部下進行指導，下級對其感到失望領

51、導能力(25)25能很好的按照部屬的能力和特長來分配工作，做到事得其人，人適其事20能較好的分配工作，做到輕重緩急，人、事安排合理15能進行一些安排劃分，完成工作但效率還有待提高10能進行大致的安排劃分，但考慮很不周全，人、事脫節(jié)，導致事倍功半5缺乏統(tǒng)一的部屬，工作安排一團糟備注考核者：總分：考核日期；注： 1、請你在您認為最合適的各項分值上打“” 2、請自己加總各項得分 3、如有其他需要說明的事項，請在備注中進行陳述附5-1：事業(yè)部經(jīng)理人員考核量表（直接上級用表）被考核者姓名職位部門考核性質(zhì)A月度考核B季度考核C年終考核 考核項目分值 程度描述工作業(yè)績(60)配合完成銷售合同額(10)10完

52、成年度目標的130%以上8完成年度目標的110%130%6完成年度目標的100%110%4完成年度目標的85%100%2完成年度目標的85%以下項目獲利情況（5）5毛利在40%以上4毛利30-40%3毛利20-30%2毛利5-20%1毛利在5%以下承擔和完成項目情況（20）20完成年度目標的130%以上16完成年度目標的110%130%12完成年度目標的100%110%8完成年度目標的85%100%4完成年度目標的85%以下項目執(zhí)行的質(zhì)量情況(5)5工序或設備一次交驗合格率達到100%4工序或設備一次交驗合格率達到95%3工序或設備一次交驗合格率達到90%2工序或設備一次交驗合格率達到85%1

53、工序或設備一次交驗合格率達到80%技術管理設計管理及新技術消化吸收與開發(fā)應用（20）2及時提供利用技術標準、規(guī)范、規(guī)程等2組織健全并及時完善部門管理的基礎工作2按照項目要求合理選派專業(yè)人員并能及時調(diào)度2及時組織評審和決定主要工藝方案2堅持不懈的抓好優(yōu)化設計工作2對外接口條件和設計文件及時組織設計評審和驗證2對設計文件及時組織專業(yè)會簽2及時組織消化吸收新技術并應用于市場技術支持和工程設計1確保設備選型合理、系統(tǒng)安全可靠和措施1確保各項工作嚴格執(zhí)行體系規(guī)定的措施1合理部署各項任務，確保按時完成1制定費用計劃并合理控制各項費用工作態(tài)度(20)責任性(5)5明確自己的崗位職責,自覺主動對自己行為及后果

54、負責4在有上級監(jiān)督的情況下,對自己的行為及后果負責3在一般情況下,能夠?qū)ψ约旱男袨樨撠?對工作中的失誤有時進行逃避或者推卸責任1對工作中的失誤經(jīng)常逃避責任,愛發(fā)牢騷或作各種辯解協(xié)作性(5)5能與同事很好的協(xié)作,從不計較自己的方便和利益4如上級沒有指示,則無論與誰都積極的協(xié)作3沒有突出的表現(xiàn),但能與他人配合默契2在某些時候和場合,協(xié)調(diào)性差1與他人難以協(xié)調(diào),屢次對工作場合的氣氛造成不良影響進取性(5)5總是懷有爭先的愿望,能專心致志的辦事,處處表現(xiàn)出具有向上的意志4面對挑戰(zhàn)具有旺盛的熱情3對所辦的事情,基本上有辦好的愿望2對于執(zhí)行上級指示缺乏積極性1完全看不出想認真辦事的意思紀律性(5)5不僅能遵

55、守各項規(guī)章制度,而且能帶頭為形成良好的工作秩序而努力4能很好的遵守各項規(guī)章制度,維持公共場所的秩序3大體上遵守規(guī)章制度和秩序2不遵守規(guī)章制度,不服從命令的事時有發(fā)生,1一再發(fā)生不守紀律,不服從命令的事,必須再三提醒其注意工作能力(20)業(yè)務知識能力(4)4具有高度的業(yè)務知識及與職務有關聯(lián)的其他知識32具有高度的業(yè)務知識，但對有關聯(lián)的其他知識還不十分具備24業(yè)務知識水平合格，對有關聯(lián)的其他知識了解的不夠16業(yè)務知識水平尚須進一步提高，缺乏有關聯(lián)的其他知識08缺乏業(yè)務知識及有關聯(lián)的其他知識分析決策能力(4)4有高度的分析決策能力,并能正確判斷處理32具有分析決策能力,亦能正確判斷處理24稍具分析能

56、力,能應用經(jīng)驗判斷16在較窄范圍內(nèi),能自行判斷08只依上級指示執(zhí)行創(chuàng)新能力(4)4創(chuàng)新能力強,銳意求新,開拓前進,在改革方面有重大突破32有較強創(chuàng)新能力,能探索新路子,在改革上已取得一定成績24有一定創(chuàng)新能力,能提出改革設想,但步子不大16創(chuàng)新能力差,有創(chuàng)新愿望但缺少辦法08無創(chuàng)新能力,因循守舊,墨守成規(guī)自我學習能力(4)4自學能力強，能迅速獲取新知識32有較強的學習能力24有一定的自學能力16自學能力較弱08缺乏自學能力指導能力(4)4能對部下進行正確的指導,使其領導的部門成為緊密協(xié)作的團體32能對下級進行指導,其領導的部門具有良好的協(xié)作關系24對部下的指導馬馬虎虎,對于一個協(xié)作團體還有許多工作要作16不能對部下進行有效的指導,難以形成一個協(xié)作團體08根本不能對部下進行指導,下級對其感到失望備注考勤事假 天病假