醫(yī)院績效管理體系設(shè)計(jì)方案

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1、北京地壇醫(yī)院北京地壇醫(yī)院 績效管理體系設(shè)計(jì)方案績效管理體系設(shè)計(jì)方案 北大縱橫管理咨詢公司北大縱橫管理咨詢公司 二零零五年一月二零零五年一月 目目 錄錄 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法1 第一章 總則.1 第二章 考核的組織管理.2 第三章 考核方法.4 第四章 季度考核.5 第五章 年度考核.5 第六章 申訴及其處理.5 第七章 附則.5 第二篇第二篇 實(shí)施細(xì)則實(shí)施細(xì)則5 說 明5 第八章 科室目標(biāo)設(shè)定表.5 科室目標(biāo)總表（年度）.5 科室目標(biāo)季度考核表.5 第九章 考核評(píng)分表.5 一、科室負(fù)責(zé)人績效考核表.5 二、科室副職績效考核表.5 三、基層管理人員績效考核表.5 四、一般職工績效考核表

2、.5 第三篇第三篇 附件附件5 附件一：地壇醫(yī)院工作態(tài)度考核打分對(duì)照表.5 附件二：地壇醫(yī)院工作作風(fēng)考核打分對(duì)照表.5 附件三：地壇醫(yī)院周邊績效考核打分對(duì)照表.5 附件四：地壇醫(yī)院管理績效考核打分對(duì)照表.5 附件五：地壇醫(yī)院能力考核打分對(duì)照表.5 第一篇第一篇 管理辦法管理辦法 第第一一章章 總總則則 第一條第一條 為提高北京地壇醫(yī)院基礎(chǔ)管理水平，建立科學(xué)的現(xiàn)代管理制度， 充分調(diào)動(dòng)職工的積極性和創(chuàng)造性，使職工緊緊圍繞醫(yī)院的發(fā)展目標(biāo)，高效地完 成工作任務(wù)，根據(jù)醫(yī)院目前的實(shí)際情況，特制訂本管理辦法。 第二條第二條 適用范圍 本辦法適用于北京地壇醫(yī)院（以下簡稱醫(yī)院）除院長、黨委書記、副院長、 院長助

3、理外的全體職工。 第三條第三條 考核目的 1. 通過目標(biāo)逐級(jí)分解和考核，促進(jìn)醫(yī)院經(jīng)營目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)； 2. 通過考核合理計(jì)酬，提高職工的主觀能動(dòng)性； 3. 通過績效考核促進(jìn)上下級(jí)溝通和各科室間的相互協(xié)作； 4. 通過考核規(guī)范工作流程，提高醫(yī)院的整體管理水平； 5. 通過評(píng)價(jià)職工的工作績效、態(tài)度、能力和素質(zhì)，幫助職工提升自身工 作水平和綜合素質(zhì)水平，從而有效提升醫(yī)院的整體績效和整體職工素質(zhì)。 第四條第四條 考核原則 1. 以提高職工績效為導(dǎo)向； 2. 定性考核與定量考核相結(jié)合； 3. 多角度考核； 4. 公平、公正、公開原則。 第五條第五條 考核用途 考核結(jié)果的用途主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1. 薪

4、酬分配； 2. 工資晉升； 3. 崗位調(diào)整； 4. 職工培訓(xùn)； 5. 榮譽(yù)的評(píng)比等。 第第二二章章 考考核核的的組組織織管管理理 第六條第六條 第六條第六條 考核與薪酬管理委員會(huì) 考核與薪酬管理委員會(huì)由院長、書記、副院長、院長助理、黨辦主任、工 會(huì)主席、人事科科長、院辦主任、財(cái)務(wù)科科長、醫(yī)務(wù)部主任、護(hù)理部主任組成， 組織領(lǐng)導(dǎo)全院的考核工作，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）負(fù)責(zé)醫(yī)院績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的審定工作； （二）負(fù)責(zé)考核申訴的最終裁定工作。 第七條第七條 績效質(zhì)詢會(huì) 績效質(zhì)詢會(huì)由院長、書記、副院長、院長助理組成，承擔(dān)以下職責(zé)： （一）在季度績效考核時(shí)，聽取科室負(fù)責(zé)人的工作匯報(bào)；（注：科室負(fù)責(zé)

5、人指 科室主任或科室無正主任，由副主任行使正主任職權(quán)） （二）根據(jù)院長辦公室制訂的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)對(duì)被考核人進(jìn)行季度考核， 為科室目標(biāo)考核表打分； （三）對(duì)科室負(fù)責(zé)人的工作進(jìn)行質(zhì)詢，給出反饋意見； （四）績效質(zhì)詢會(huì)對(duì)科室目標(biāo)的打分，作為科室負(fù)責(zé)人季度績效考核中科室目 標(biāo)的成績； （五）根據(jù)季度績效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序； （六）根據(jù)年度績效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，給出年度績效獎(jiǎng)懲決 定； （七）負(fù)責(zé)一般職工的績效考核結(jié)果的最后審定。 第八條第八條 人事科職責(zé) 作為考核工作組織執(zhí)行機(jī)構(gòu)，主要負(fù)責(zé)： （一）負(fù)責(zé)醫(yī)院職工績效考核制度及相關(guān)實(shí)施細(xì)則的擬定及修訂工作； （二）對(duì)各項(xiàng)考

6、核工作進(jìn)行培訓(xùn)與指導(dǎo)，并為各科室提供相關(guān)咨詢； （三）對(duì)考核過程進(jìn)行監(jiān)督與檢查，對(duì)考核過程中不規(guī)范行為進(jìn)行糾正與處罰； （四）負(fù)責(zé)各種績效考核表格的發(fā)放和回收； （五）通報(bào)醫(yī)院職工季度/年度考核工作情況； （六）協(xié)調(diào)、處理考核申訴的具體工作； （七）組織實(shí)施考核，統(tǒng)計(jì)匯總職工考核評(píng)分結(jié)果，并嚴(yán)格保密； （八）統(tǒng)計(jì)季度考核結(jié)果及年度考核結(jié)果，作為醫(yī)院職工季度績效工資和年度 績效工資發(fā)放的依據(jù)； （九）建立職工考核檔案，作為薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)、培訓(xùn)、獎(jiǎng)勵(lì) 懲戒等的依據(jù)。 第九條第九條 院長辦公室職責(zé) 作為科室目標(biāo)設(shè)定的執(zhí)行科室，主要負(fù)責(zé)： （一）科室目標(biāo)是支持醫(yī)院戰(zhàn)略目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要指標(biāo)，

7、由院長辦公室統(tǒng)一協(xié)調(diào) 制訂； （二）根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃及科室工作計(jì)劃，院長辦公室提出當(dāng)期科室目標(biāo) 考核方案，包括各科室考核指標(biāo)、目標(biāo)值、權(quán)重等，在與科室直接領(lǐng)導(dǎo) 及科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行溝通確認(rèn)后，交考核與薪酬管理委員會(huì)通過后組織執(zhí) 行； （三）負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)匯總醫(yī)院各科室季度目標(biāo)完成情況，提交績效質(zhì)詢會(huì)，作為科 室目標(biāo)績效考核的參考和依據(jù)； 第十條第十條 各科室負(fù)責(zé)人職責(zé) （一）負(fù)責(zé)本科室考核工作的整體組織及管理； （二）負(fù)責(zé)組織制訂本科室職工的考核指標(biāo)； （三）負(fù)責(zé)組織本科室職工的考核評(píng)分及統(tǒng)計(jì)匯總； （四）組織科室內(nèi)科室副職（僅限于有直接下級(jí)人員） 、基層管理人員開展對(duì)其 直接下級(jí)的考核評(píng)分； （五

8、）根據(jù)考核結(jié)果及強(qiáng)制排序要求，負(fù)責(zé)對(duì)科室內(nèi)除科室負(fù)責(zé)人外所有職工 進(jìn)行排序； （六）負(fù)責(zé)對(duì)本科室職工的考核結(jié)果進(jìn)行反饋，并幫助其制訂改進(jìn)計(jì)劃，并對(duì) 考核工作情況進(jìn)行通報(bào)； （七）負(fù)責(zé)處理本科室關(guān)于考核工作的申訴。 第第三三章章 考考核核方方法法 第十一條第十一條 考核周期 考核分為季度考核和年度考核。季度考核于下一季度初的 5-12 日（遇節(jié)假 日順延）完成上季度的考核，考核結(jié)果在 15 日之前進(jìn)行公布，年度考核于次年 元月 512 日（遇節(jié)假日順延）前完成，考核結(jié)果在 15 日之前進(jìn)行公布。 第十二條第十二條 考核主體 考核主體分為直接領(lǐng)導(dǎo)考核、直接下級(jí)考核、同級(jí)人員考核，不同的考核 項(xiàng)對(duì)應(yīng)

9、不同的考核主體。 第十三條第十三條 考核項(xiàng) 考核項(xiàng)是對(duì)考核對(duì)象考核的不同角度和不同方面，包括科室目標(biāo)、任務(wù)績 效、工作態(tài)度、能力、管理協(xié)作。 每一個(gè)考核項(xiàng)由相應(yīng)的測評(píng)指標(biāo)組成，對(duì)不同的考核對(duì)象、不同考核期間 采用不同的考核項(xiàng)、不同的指標(biāo)。 （一）科室目標(biāo)：指年初時(shí)，院長辦公室根據(jù)醫(yī)院整體經(jīng)營計(jì)劃，分解為季度 目標(biāo)后，下達(dá)的各職能科室目標(biāo)。每季度初，由績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室目 標(biāo)實(shí)現(xiàn)情況對(duì)各科室負(fù)責(zé)人上季度科室目標(biāo)進(jìn)行質(zhì)詢，給出科室目標(biāo)評(píng) 價(jià)結(jié)果。此目標(biāo)的評(píng)價(jià)結(jié)果作為該科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核中最重要 項(xiàng)。科室目標(biāo)包括： 1、 財(cái)務(wù)目標(biāo)，指體現(xiàn)醫(yī)院價(jià)值創(chuàng)造的財(cái)務(wù)指標(biāo)，全面衡量創(chuàng)造價(jià)值的 能力，包括：

10、成本、利潤率等 2、 任務(wù)目標(biāo)，指為實(shí)現(xiàn)醫(yī)院季度經(jīng)營目標(biāo)，而分解到各科室的目標(biāo)， 每個(gè)科室都有相對(duì)應(yīng)的科室任務(wù)目標(biāo)。 3、 關(guān)鍵能力發(fā)展目標(biāo)，指為保證醫(yī)院長遠(yuǎn)發(fā)展，而設(shè)定的指標(biāo)，保證 科室的決策和發(fā)展、計(jì)劃不以損害醫(yī)院的長期利益為代價(jià)。包括： 人才梯隊(duì)建設(shè)、論文數(shù)量質(zhì)量、科室職工技能培訓(xùn)等 （二）任務(wù)績效： 任務(wù)績效是指被考核人員所取得的工作成果，考核職工本職工作任務(wù)完成的 情況。 （三）工作態(tài)度： 指被考核人員對(duì)待工作的態(tài)度。態(tài)度考核包括： 1.積極性 2.責(zé)任心 3.紀(jì)律性 （四）能力： 指被考核人完成各項(xiàng)專業(yè)性活動(dòng)所具備的基本能力和崗位所需要的能力。 主要包括： 1.人際交往能力 2.影

11、響力 3.領(lǐng)導(dǎo)能力 4.溝通能力 5.判斷和決策能力 6.計(jì)劃和執(zhí)行能力 7.知識(shí)學(xué)習(xí)能力 （五）管理協(xié)作： 指科室負(fù)責(zé)人及科室副主任，為完成工作所應(yīng)具備的協(xié)作精神、管理技能、 工作作風(fēng)等： 1. 周邊績效：考核工作（業(yè)務(wù)）相關(guān)科室的團(tuán)隊(duì)合作精神，促進(jìn)工作流程 在科室間的順利推進(jìn)。 2. 管理績效：考核管理人員對(duì)下屬的管理和工作指導(dǎo)的績效。 3. 工作作風(fēng)：遵守醫(yī)德醫(yī)風(fēng)，以患者及醫(yī)院的利益為重。 第十四條第十四條 考核項(xiàng)、考核周期、考核主體列表 表表 3-13-1 被考核人考核項(xiàng)考核周期指標(biāo)設(shè)定人考核人 科室目標(biāo)季度院長辦公室績效質(zhì)詢會(huì) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作季度黨委辦公室其它

12、有協(xié)作關(guān)系科室管理人員、所 轄人員 科室負(fù)責(zé)人 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理協(xié)作季度黨委辦公室其它有協(xié)作關(guān)系科室管理人員，被 考核人直接下屬（管理績效，僅限 于有具體分管業(yè)務(wù)的副主任） 科室副職（有 正主任） 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 管理績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接下屬 主治醫(yī)師、護(hù) 士長、組長 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 任務(wù)績效季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 工作態(tài)度季度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 一般職工 能力年度直接領(lǐng)導(dǎo)直接領(lǐng)導(dǎo) 第十五條第十五條 工作績效目標(biāo)的設(shè)立 （一） 科室目標(biāo)由院長辦公

13、室，根據(jù)醫(yī)院當(dāng)期經(jīng)營計(jì)劃，進(jìn)行分解后下達(dá) 到各科室，由各科室負(fù)責(zé)人及直接主管院領(lǐng)導(dǎo)共同協(xié)商，確定科室目標(biāo)； （二） 除管理協(xié)作由黨辦事先設(shè)置好外，其它指標(biāo)由直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)科室目 標(biāo)和科室工作計(jì)劃要求、被考核人員崗位職責(zé)規(guī)定的工作任務(wù)，經(jīng)上下級(jí)之間 共同協(xié)商，制定被考核人當(dāng)期工作計(jì)劃； （三） 將工作計(jì)劃和目標(biāo)轉(zhuǎn)化為績效指標(biāo)，其中績效指標(biāo)可從績效考核 指標(biāo)庫中選取或根據(jù)實(shí)際情況定義新指標(biāo)，報(bào)上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)審批后實(shí)施； （四） 工作計(jì)劃和考核指標(biāo)的更改需經(jīng)被考核人及其直接領(lǐng)導(dǎo)商定，并報(bào) 上一級(jí)主管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，到人事科、院長辦公室、黨委辦公室等各指標(biāo)項(xiàng)考核有 關(guān)科室備案、更改方可生效。 第十六條第十六條

14、 工作績效目標(biāo)設(shè)立的原則 （一） 可控性：指標(biāo)能夠測量或具有明確的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，必須為被考核人所 能影響； （二） 重要性：目標(biāo)項(xiàng)不宜過多，選擇考核周期內(nèi)的工作重點(diǎn)或崗位職責(zé) 中的關(guān)鍵性工作作為考核指標(biāo)，每個(gè)指標(biāo)項(xiàng)中有 36 個(gè)目標(biāo)項(xiàng)為好； （三） 挑戰(zhàn)性：指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)的制訂應(yīng)力求接近實(shí)際，以使目標(biāo)可以達(dá)到，并 具有一定的挑戰(zhàn)性； （四） 一致性：各層次目標(biāo)應(yīng)保持一致，下一級(jí)目標(biāo)要以分解、完成上一 級(jí)目標(biāo)為基準(zhǔn)，任務(wù)目標(biāo)要以分解、完成科室目標(biāo)為基準(zhǔn)； （五） 民主性：所有考核指標(biāo)值的制定均應(yīng)由上下級(jí)人員共同商定，而不 是由上級(jí)指定。雙方無法達(dá)成一致時(shí)，二者的共同上級(jí)具有最終決定權(quán)。 第十七條第十七條

15、考核指標(biāo)的權(quán)重： 權(quán)重表示單個(gè)考核指標(biāo)在指標(biāo)體系中的相對(duì)重要程度，以及該指標(biāo)由不同 的考核人評(píng)價(jià)時(shí)的相對(duì)重要程度。具體權(quán)重見季度考核、年度考核的相關(guān)內(nèi)容。 1、 “單項(xiàng)否決”指標(biāo)：對(duì)特別重要，影響科室整體工作的指標(biāo)可由直接領(lǐng) 導(dǎo)設(shè)立為單項(xiàng)否決指標(biāo)，如該項(xiàng)工作沒有按標(biāo)準(zhǔn)完成，考核周期內(nèi)的該項(xiàng)指標(biāo) 對(duì)應(yīng)的分值為 0 分。 2、 “一票否決”指標(biāo)：對(duì)特別關(guān)鍵，影響全局性的指標(biāo)可設(shè)立為一票否決 指標(biāo)，如出現(xiàn)重大醫(yī)療事故、收受紅包、收受回扣、火災(zāi)、計(jì)劃生育，科室內(nèi) 所有當(dāng)事人員當(dāng)期績效考核得分為 0 分。 第十八條第十八條 考核記錄 考核周期的期初，被考核人的考核項(xiàng)、指標(biāo)和權(quán)重由被考核者上級(jí)向其說 明并

16、討論相互認(rèn)可。同時(shí)，考核主體對(duì)被考核人的考核項(xiàng)和指標(biāo)充分了解，建 立日?？己伺_(tái)帳，將考核內(nèi)容進(jìn)行記錄，作為考核打分的依據(jù)，同時(shí)作為考核 結(jié)果反饋和考核申訴處理的依據(jù)。 第十九條第十九條 考核結(jié)果排序 考核表中的所有考核指標(biāo)均按照百分制（滿分為 100 分）打分。 科室內(nèi)職工個(gè)人績效考核結(jié)果由科室負(fù)責(zé)人在科室內(nèi)排序，績效質(zhì)詢會(huì)分 別對(duì)科室負(fù)責(zé)人按照行政、醫(yī)療、醫(yī)技三個(gè)系列進(jìn)行排序。排序分為 A、B、C、D、E 五個(gè)等級(jí)，在科室內(nèi)職工人數(shù)大于 6 人時(shí)，應(yīng)按照表 3-3 所列 的比例，使各等級(jí)的數(shù)量盡可能接近正態(tài)分布，科室內(nèi)職工少于等于 6 人時(shí)， 強(qiáng)制分布表參照表 3-4。 圖圖 1 1 績效考

17、核結(jié)果強(qiáng)制分布圖績效考核結(jié)果強(qiáng)制分布圖 A B C D E 高高 考核分?jǐn)?shù)考核分?jǐn)?shù) 低低 表表 3 32 2 績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表績效考核結(jié)果強(qiáng)制比例表 綜合評(píng)定等級(jí) ABCDE 評(píng)定人 科室負(fù)責(zé)人績效質(zhì)詢會(huì) 科室內(nèi)員工 強(qiáng) 制 比 例 8%-15%15%-20% 其余 15%-20%8%-15% 科室負(fù)責(zé)人 表表 3 33 3 績效考核結(jié)果等級(jí)表績效考核結(jié)果等級(jí)表 綜合評(píng)定等級(jí) ABCDE 考核得分 120-101100-9089-7170-6059 考核系數(shù) 1.21.00.90.80.6 表表 3-43-4 強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于強(qiáng)制分布表（科室內(nèi)員工少于或等于 6 6 人）

18、人） ABCDE 等級(jí) 排序人數(shù) 120-101100-9089-7079-6059-0 11 211 3 111 4 121 5131 6 1121 1 （一）科室負(fù)責(zé)人的排序 科室負(fù)責(zé)人的排序由績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)各科室負(fù)責(zé)人的打分結(jié)果，按行政 職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職系的科室負(fù)責(zé)人強(qiáng)制比例進(jìn)行排序。 （二）科室內(nèi)人員排序 科室內(nèi)人員排序，由科室負(fù)責(zé)人組織（如果科室內(nèi)人員超過 10 人，可以由 科室負(fù)責(zé)人組織成立科室績效評(píng)審委員會(huì)）開展科室內(nèi)人員的排序。 參加排序人員為除科室負(fù)責(zé)人外的科室全體人員，包括科室副職、基層管 理人員、一般職工。 績效質(zhì)詢會(huì)和各科室負(fù)責(zé)人可以根據(jù)當(dāng)期被考核對(duì)象的實(shí)際情況

19、決定是否 評(píng)價(jià)出 A 級(jí)員工，如果當(dāng)期被考核對(duì)象均沒有特別突出的業(yè)績，可以將 A 級(jí)員 工的指標(biāo)加進(jìn) B 級(jí)。 對(duì)于當(dāng)期評(píng)為 A 類的職工，科室必須同時(shí)上報(bào)該職工的工作總結(jié)和科室整 理的該職工業(yè)績報(bào)告。 第二十條第二十條 績效質(zhì)詢會(huì)績效考核實(shí)施原則 （一）科室負(fù)責(zé)人季度考核 1、工作態(tài)度由主管院領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)打分，管理協(xié)作由黨委辦公室組織其他有協(xié) 作關(guān)系科室管理人員負(fù)責(zé)打分，人事科統(tǒng)計(jì)結(jié)果后，提交績效質(zhì)詢會(huì)。 2、績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)院長辦公室提交的科室目標(biāo)季度完成情況，聽取各科室 負(fù)責(zé)人的述職，對(duì)科室目標(biāo)進(jìn)行打分。 3、人事科統(tǒng)計(jì)各科室負(fù)責(zé)人科室目標(biāo)打分結(jié)果，匯總數(shù)據(jù)提交績效質(zhì)詢會(huì)。 4、績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)

20、匯總的結(jié)果，按照行政管理、醫(yī)療、醫(yī)技職系，按強(qiáng)制 排序比例進(jìn)行排序。 5、對(duì)于沒有完成的科室目標(biāo)，績效質(zhì)詢會(huì)提出后續(xù)幾個(gè)季度科室目標(biāo)的修 改（增加）值。 6、對(duì)每位科室負(fù)責(zé)人排序后，給出考核評(píng)價(jià)。指出該負(fù)責(zé)人的成績和不足， 并提出下階段的工作期望。 第第四四章章 季季度度考考核核 第二十一條第二十一條 調(diào)動(dòng)新崗位的職工及崗位調(diào)整的職工，在本崗位工作不滿 一個(gè)考核周期的職工，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)=0.8） 。對(duì)于考核期內(nèi)未在醫(yī) 院工作的職工，將不進(jìn)行季度績效考核，考核成績視為 0 分。 第二十二條第二十二條 醫(yī)院全體職工均需進(jìn)行季度考核。 第二十三條第二十三條 季度考核的結(jié)果作為年度考核的基

21、礎(chǔ)數(shù)據(jù)。同時(shí)，作為發(fā) 放該季度績效獎(jiǎng)金的依據(jù)。 （季度績效獎(jiǎng)金算法，詳見北京地壇醫(yī)院薪酬管理 制度 ） 第二十四條第二十四條 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核流程 包括以下幾個(gè)步驟： （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定目標(biāo)： 1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各科 室主管院領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和實(shí)際工作要求、院長辦公室下達(dá) 的科室目標(biāo)，就各科室年度主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容 與各科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行面談，共同討論并填寫科室目標(biāo)總表（年度） 、 科室目標(biāo)分表（季度） 、并明確科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 、 科室負(fù)責(zé)

22、人能力考核表 、 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 、 科室負(fù)責(zé) 人季度績效考核表中各考核項(xiàng)的權(quán)重。確定后雙方各持一份，一份報(bào) 人事科備案。 科室目標(biāo)總表（年度） 、 科室目標(biāo)分表（季度） 還需報(bào)院長辦公室 備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室負(fù)責(zé)人管理績效、 周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考 核表及科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ，表格中的考核項(xiàng) 及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)處，經(jīng)科室負(fù) 責(zé)人及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室負(fù)責(zé)人和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一份 報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。 3、指標(biāo)選

23、擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重 要工作計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo) 值和各個(gè)指標(biāo)/任務(wù)的權(quán)重。 4、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績效考核表進(jìn)行調(diào)整。考核雙方及時(shí) 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的 問題，提出改進(jìn)建議。 5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室目標(biāo)總表（年度） 及 科室目標(biāo)分表（季度） ，并向績效質(zhì)詢會(huì)報(bào)請(qǐng)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備 案。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開始對(duì)上一季度工作開展績效

24、考核， （即每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。 在考核期末時(shí)（如 3 月末） ，各有關(guān)科室負(fù)責(zé)向院長辦公室提供考核期間醫(yī) 院財(cái)務(wù)、經(jīng)營等方面的詳細(xì)資料，院辦根據(jù)科室目標(biāo)，負(fù)責(zé)分析整理出各科室 科室目標(biāo)完成情況統(tǒng)計(jì)表。 績效質(zhì)詢會(huì)，根據(jù)院長辦公室提供的資料及科室目標(biāo)分表（季度） ，對(duì) 被考核人進(jìn)行質(zhì)詢、打分，人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 ，由人事科負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到科室負(fù) 責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)處，參照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表打分，完成后， 人事科負(fù)責(zé)收集、匯總打分結(jié)果。 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表

25、發(fā) 放到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個(gè)科室） ，參照地壇 醫(yī)院周邊績效打分對(duì)照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā) 放到該負(fù)責(zé)人所轄下屬處，參照地壇醫(yī)院管理績效打分對(duì)照表 、 地壇醫(yī)院 工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。 黨委辦公室組織管理崗負(fù)責(zé)收集科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 、 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 ，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高 分及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，計(jì)算結(jié)果匯總 到科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 ，登記后，交人事科。 人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將科室目標(biāo)

26、分表（季度） 、 科室負(fù)責(zé)人工作 態(tài)度績效考核表 、 科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表的成績匯總，分項(xiàng)登錄 到科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 ，統(tǒng)計(jì)最終結(jié)果。 績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人的季度績效考核結(jié)果，對(duì)科室負(fù)責(zé)人根據(jù)本文 件第十九條要求，進(jìn)行強(qiáng)制排序。 人事科將最終考核及排序結(jié)果，返回給該科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)，進(jìn)行 審核，進(jìn)行最終的評(píng)價(jià)、反饋。 （四）科室目標(biāo)的調(diào)整 如果當(dāng)期科室目標(biāo)非外界不可控因素沒有完成，績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)當(dāng)期計(jì)劃 實(shí)際完成值同目標(biāo)值之間的差距，將相差部分平均分?jǐn)偟酵甑暮罄m(xù)幾個(gè)季度 中。如果為第四季度，則考慮在下一年度的科室目標(biāo)中進(jìn)行彌補(bǔ)。 圖圖 4-1 科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程

27、科室負(fù)責(zé)人考核表設(shè)定流程 第二十五條第二十五條 科室副職季度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定績效目標(biāo) 1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及科室副 明確 人事科：提供表格模板 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表 科室負(fù)責(zé)人能力考核表 黨委辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表 格 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)同科室負(fù)責(zé) 人共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重

28、 科室目標(biāo)總表（年度） 科室目標(biāo)分表（季度） 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度考核表 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人能力考核表 人事科備案（全部表格） 院辦備案 科室目標(biāo)總表（年度） 科室目標(biāo)分表（季度） 黨辦備案 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 職個(gè)人年度工作計(jì)劃等，就科室副職主要工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重 等內(nèi)容與科室副職進(jìn)行面談，共同討論并填寫科室副職工作態(tài)度考核表 、 科室副職能力考核表 ， 科室副職年度績效考核表 、 科室副職季度績效考 核表 。確定后雙

29、方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 2、管理協(xié)作績效由黨委辦公室根據(jù)年度醫(yī)院計(jì)劃和對(duì)科室副職管理績效、 周邊績效和工作作風(fēng)的要求，制訂科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表及 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 ， （管理績效僅限于有直接下屬的科室 副職） ，表格中的考核項(xiàng)及權(quán)重根據(jù)要求事先設(shè)定完成，提交科室副職直接領(lǐng)導(dǎo) 處，經(jīng)科室副職及其直接領(lǐng)導(dǎo)討論通過后，科室副職和直接領(lǐng)導(dǎo)各持一份，一 份報(bào)黨委辦公室備案，一份報(bào)人事科備案。 3、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作 計(jì)劃（任務(wù)）

30、及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。 4、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí) 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進(jìn)建議。 5、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的科室副職年度績效考核表 、 科室副職季度績效考核表 ，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科 備案。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開始對(duì)上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開展績效考核，以此類推） 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任

31、務(wù)績效實(shí) 際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫科室副職季度績效考核表中任務(wù)績效指標(biāo)各 項(xiàng)得分。 科室負(fù)責(zé)人對(duì)照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表 ，對(duì)被考核人的科室副 職工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分。 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放 到與該科室業(yè)務(wù)聯(lián)系緊密的科室負(fù)責(zé)人處（最多選 10 個(gè)科室） ，參照地壇醫(yī) 院周邊績效打分對(duì)照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 （僅限有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下 屬的科室副職） ，由黨委辦公室負(fù)責(zé)將考核表發(fā)放到該副職直接下屬處，參照 地壇醫(yī)院管理績效打分對(duì)照表 、 地壇醫(yī)院工作作風(fēng)打分對(duì)照表打分。 黨委辦公室組織管

32、理崗負(fù)責(zé)收集科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 、 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 ，以上兩種表格都采取去掉一個(gè)最高分 及一個(gè)最低分后，取剩余分?jǐn)?shù)的算數(shù)平均值的方式進(jìn)行計(jì)算，結(jié)果匯總到科 室副職管理協(xié)作績效考核表 ，登記后，交到科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)處。 科室副職的直接領(lǐng)導(dǎo)將管理協(xié)作績效考核成績、工作態(tài)度考核成績，登錄 入科室副職季度績效考核表 ，將成績匯總后，得出被考核人的季度績效考核 成績。 科室副職負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交 給人事科備案。 圖圖 4-2 科室副職考核表設(shè)定流程科室副職考核表設(shè)定流程 第二十六條第二十六條 基層管理人員季度績效考核流程 （一）啟動(dòng)

33、考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定績效目標(biāo) 1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，各 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃要求，及基層管 理人員的個(gè)人年度工作計(jì)劃 ，就科室基層管理人員工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指 標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與基層管理人員進(jìn)行面談，共同討論并填寫基層管理人員工作 態(tài)度考核表 、 基層管理人員能力考核表 、 基層管理人員管理績效考核表 、 明確基層管理人員年度績效考核表 、 基層管理人員季度績效考核表 。確定 后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依據(jù)。 明確 人事科：提供表格模板 科室副職

34、年度績效考核表 科室副職季度績效考核表 科室副職工作態(tài)度考核表 科室副職能力考核表 黨委辦公室：提供填有考核項(xiàng)和權(quán)重的表 格 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)同科室副職共 同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重 科室副職年度績效考核表 科室副職季度績效考核表 科室副職工作態(tài)度考核表 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職能力考核表 人事科備案（全部表格） 黨辦備案 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容采用 35 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考

35、核指標(biāo)庫 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作 計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。 3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，原則上不允許對(duì)績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí) 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進(jìn)建議。 4、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的基層管理人員年度績效考核 表 、 基層管理人員季度績效考核表 ，向本科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí) 報(bào)人事科備案。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開始對(duì)上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開展績效

36、考核，以此類推） 。 科室負(fù)責(zé)人根據(jù)科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被考核人任務(wù)績效實(shí) 際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫基層管理人員季度績效考核表中任務(wù)績效指 標(biāo)各項(xiàng)得分。 科室負(fù)責(zé)人對(duì)照地壇醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表 ，對(duì)被考核人的基層管 理人員工作態(tài)度考核表進(jìn)行打分。 基層管理人員的直接下屬對(duì)照地壇醫(yī)院管理績效打分對(duì)照表 ，對(duì)被考核 人的基層管理人員管理績效考核表進(jìn)行打分。 科室負(fù)責(zé)人對(duì)基層管理人員季度績效考核表統(tǒng)計(jì)匯總，得出被考核人 的季度績效考核成績。 負(fù)責(zé)將季度績效考核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交給人事科 備案。 圖圖 4-3 基層管理人員考核表設(shè)定流程基層管理人員考核表設(shè)定流程 第

37、二十七條第二十七條 一般職工季度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。 （二）確定績效目標(biāo) 1、指標(biāo)確定面談：每年一月 15 日25 日（遇節(jié)假日、雙休日順延） ，一 般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)醫(yī)院年度經(jīng)營計(jì)劃和科室工作目標(biāo)、工作計(jì)劃、小組工 作目標(biāo)、工作計(jì)劃的要求，及一般職工個(gè)人年度工作計(jì)劃 ，就被考核職工的 工作任務(wù)、考核標(biāo)準(zhǔn)、指標(biāo)權(quán)重等內(nèi)容與其進(jìn)行面談，共同討論并填寫職工 工作態(tài)度考核表 、 職工能力考核表 、 職工年度績效考核表 、 職工季度績 效考核表 。確定后雙方各持一份，一份報(bào)人事科備案，作為工作指導(dǎo)和考核依 據(jù)。 2、指標(biāo)選擇：對(duì)于易量化考核的內(nèi)容

38、采用 35 個(gè)關(guān)鍵績效指標(biāo)進(jìn)行考核 （參見地壇醫(yī)院績效考核指標(biāo)庫 ） ，對(duì)于不易量化考核的內(nèi)容采用重要工作 明確 人事科：提供表格模板 基層管理人員年度績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 基層管理人員工作態(tài)度考核表 基層管理人員管理績效考核表 基層管理人員能力考核表 基層管理人員直接領(lǐng)導(dǎo)同基層管理 人員共同討論明確指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重 基層管理人員年度績效考核表 基層管理人員季度績效考核表 基層管理人員工作態(tài)度考核表 基層管理人員管理績效考核表 基層管理人員能力考核表 人事科備案（全部表格） 計(jì)劃（任務(wù)）及工作目標(biāo)設(shè)定的方式，然后確定要求達(dá)到的目標(biāo)值和各個(gè)指標(biāo)/ 任務(wù)的權(quán)重。 3、計(jì)劃執(zhí)行過程中，

39、原則上不允許對(duì)績效考核表進(jìn)行調(diào)整?？己穗p方及時(shí) 溝通，被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)需及時(shí)掌握計(jì)劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題， 提出改進(jìn)建議。 4、若出現(xiàn)重大計(jì)劃調(diào)整，須重新填寫相應(yīng)的職工年度績效考核表 、 職 工季度績效考核表 ，向本科室負(fù)責(zé)人上報(bào)批準(zhǔn)，同時(shí)報(bào)人事科備案。 （三）收集資料，匯總考核結(jié)果 在考核期結(jié)束后第一個(gè)月的 512 日開始對(duì)上一季度工作開展績效考核， （即每年 4 月 512 日，對(duì)第一季度工作開展績效考核，以此類推） 。 一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)，根據(jù)小組及科室目標(biāo)完成情況和考核臺(tái)賬，明確被 考核人任務(wù)績效實(shí)際完成值，對(duì)比目標(biāo)值，填寫職工季度績效考核表中任 務(wù)績效指標(biāo)各項(xiàng)得分。對(duì)照地壇

40、醫(yī)院工作態(tài)度打分對(duì)照表 ，對(duì)被考核人的 職工季度績效考核表中的工作態(tài)度進(jìn)行打分。 職工的直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)將職工季度績效考核表進(jìn)行匯總，將季度績效考 核成績反饋給被考核人，同時(shí)將考核成績提交給人事科備案。 圖圖 4-4 職工考核表設(shè)定流程職工考核表設(shè)定流程 明確 人事科：提供表格模板 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表 職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 職工直接領(lǐng)導(dǎo)同職工共同討論明確 指標(biāo)項(xiàng)和權(quán)重 職工年度績效考核表 職工季度績效考核表 職工工作態(tài)度考核表 職工能力考核表 人事科備案（全部表格） 第第五五章章 年年度度考考核核 第二十八條第二十八條 新入職職工、在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月或有

41、其它特 殊原因在醫(yī)院全年工作時(shí)間不足六個(gè)月的員工，經(jīng)薪酬與績效管理委員會(huì)批準(zhǔn) 可以不參加年度績效考核，考核結(jié)果視為中（考核系數(shù)0.8） 。 第二十九條第二十九條 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的主管院領(lǐng)導(dǎo)下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每 年一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 科室負(fù)責(zé)人的主管院領(lǐng)導(dǎo)參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表 ，對(duì)科室負(fù)責(zé) 人能力考核表進(jìn)行打分。 對(duì)照科室目標(biāo)總表（年度） 中，各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于 無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采取前四個(gè)季度的平均值作為得分。 人事科業(yè)績考核管理崗負(fù)責(zé)將該科

42、室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng) 的四個(gè)季度的平均值計(jì)算出來。 將科室負(fù)責(zé)人能力考核表的成績登記到科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 上。 根據(jù)科室目標(biāo)、工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)、能力等各項(xiàng)得分及其權(quán)重，計(jì)算出 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核成績，將科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表提交績效質(zhì) 詢會(huì)。 績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)科室負(fù)責(zé)人年度考核結(jié)果按行政職系、醫(yī)療職系、醫(yī)技職 系對(duì)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行年度績效考核排序。 第三十條第三十條 科室副職年度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年一 月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 （以下工作由

43、科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 1、參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表 ，對(duì)科室副職能力考核表進(jìn)行打 分。 2、對(duì)照科室副職個(gè)人年度工作計(jì)劃 ，對(duì)任務(wù)績效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié) 果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平 均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。 3、將科室副職工作態(tài)度、管理協(xié)調(diào)等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。 4、根據(jù)科室副職年度績效考核表 ，匯總統(tǒng)計(jì)該科室副職任務(wù)績效、工 作態(tài)度、管理協(xié)作、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各 指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。 5、將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十一條第三十一條 基層管理人員年

44、度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年 一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 （以下工作由基層管理人員的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表 ，對(duì)基層管理人員能力考核表進(jìn) 行打分。 2、 對(duì)照基層管理人員個(gè)人年度工作計(jì)劃 ，對(duì)任務(wù)績效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng) 計(jì)結(jié)果進(jìn)行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平 均值的計(jì)算方法計(jì)算得分。 3、 將基層管理人員工作態(tài)度、管理績效等指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出 來。 4、 根據(jù)基層管理人員年度績效考核表 ，匯總統(tǒng)計(jì)該基層管理人員任務(wù)

45、 績效、工作態(tài)度、管理績效、能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算 出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算出總分，并給出考核評(píng)語。 5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十二條第三十二條 一般職工年度績效考核流程 （一）啟動(dòng)考核：人事科負(fù)責(zé)向各科室的負(fù)責(zé)人下達(dá)啟動(dòng)考核通知。每年 一月 512 日，上一年度第四季度、上一年年度績效考核同時(shí)期開展。 （二）收集資料，匯總考核結(jié)果 （以下工作由一般職工的直接領(lǐng)導(dǎo)完成） 1、 參照地壇醫(yī)院能力打分對(duì)照表 ，對(duì)職工能力考核表進(jìn)行打分。 2、 對(duì)照職工個(gè)人年度工作計(jì)劃 ，對(duì)任務(wù)績效各指標(biāo)項(xiàng)年度統(tǒng)計(jì)結(jié)果進(jìn) 行打分，對(duì)于無法進(jìn)行年度

46、統(tǒng)計(jì)的數(shù)據(jù)，采用前四個(gè)季度指標(biāo)項(xiàng)平均值的計(jì) 算方法計(jì)算得分。 3、 將職工工作態(tài)度指標(biāo)項(xiàng)的四個(gè)季度平均值計(jì)算出來。 4、 根據(jù)職工年度績效考核表 ，匯總統(tǒng)計(jì)該職工任務(wù)績效、工作態(tài)度、 能力各項(xiàng)指標(biāo)的分值，根據(jù)各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重計(jì)算出各指標(biāo)項(xiàng)的綜合得分，計(jì)算 出總分，并給出考核評(píng)語。 5、 將考核結(jié)果向被考核人反饋，同時(shí)將考核結(jié)果、排序結(jié)果向人事科備案。 第三十三條第三十三條 年度等級(jí)評(píng)定辦法 科室負(fù)責(zé)人，由績效質(zhì)詢會(huì)根據(jù)強(qiáng)制比例，對(duì)科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行排序，評(píng)定 等級(jí)。 科室內(nèi)人員，在計(jì)算年度績效獎(jiǎng)金時(shí)采取根據(jù)強(qiáng)制比例，由科室負(fù)責(zé)人在 科室內(nèi)進(jìn)行排序，評(píng)定等級(jí)。 第第六六章章 考考核核結(jié)結(jié)果果的的應(yīng)應(yīng)用用

47、 第三十四條第三十四條 季度績效獎(jiǎng)金發(fā)放 季度績效考核結(jié)果做為季度績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 計(jì)算方法為： （一）科室負(fù)責(zé)人： 季度績效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人季度考核系數(shù) 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) （二）科室內(nèi)職工： 季度績效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=季度績效獎(jiǎng)金基數(shù)（科室季度考核得分/100） 員工個(gè)人季度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) 第三十五條第三十五條 年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放 年度績效考核結(jié)果做為年度績效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù) 計(jì)算方法為： （一）科室負(fù)責(zé)人： 年度績效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績效獎(jiǎng)金基數(shù)科室負(fù)責(zé)人年度考核系數(shù) 醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) （二）科室內(nèi)職工： 年度績效獎(jiǎng)金實(shí)際所得額=年度績效獎(jiǎng)金基

48、數(shù)（科室年度考核得分/100） 員工個(gè)人年度考核系數(shù)醫(yī)院經(jīng)濟(jì)效益調(diào)整系數(shù) 第三十六條第三十六條 考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)，系數(shù)計(jì)算方法 科室負(fù)責(zé)人，采用績效考核強(qiáng)制排序后 科室內(nèi)人員：考核系數(shù)與所在科室目標(biāo)得分相乘 科室負(fù)責(zé)人評(píng)定等級(jí)表見表 5-1，科室內(nèi)人員評(píng)定表見表 5-2。 表表 5-1 科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表科室負(fù)責(zé)人考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表 綜合評(píng)定等級(jí) ABCDE 評(píng)定人 強(qiáng)制比例 8%15%15%20% 其余 15%20%8%15% 績效考核綜合得分 120-101100-9089-7170-6059 績效質(zhì)詢會(huì) 表表 5-2 科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表

49、科室內(nèi)人員考核結(jié)果其它應(yīng)用時(shí)評(píng)定等級(jí)表 綜合評(píng)定等級(jí) ABCDE 評(píng)定人 強(qiáng)制比例 8%15%15%20% 其余 15%20%8%15% 科室負(fù)責(zé)人 績效考核綜合評(píng)分 101100908971706059 第三十七條第三十七條 績效考核結(jié)果的其它應(yīng)用 （一）職務(wù)等級(jí)升降 績效優(yōu)異是職務(wù)晉升的必備條件。年度績效考核為“A”的職工，列為人 才梯隊(duì)的后備人選及職務(wù)晉升對(duì)象。 年度績效考核為“E”的科室內(nèi)員工、連續(xù)兩年考核為“D” 的科室內(nèi)員 工給予崗位調(diào)整直至待崗處理；兩次年度考核為“E” 的員工將被解除勞動(dòng)合 同或待崗。 年度績效考核為“E”的科室負(fù)責(zé)人、連續(xù)兩年考核為“D”的科室負(fù)責(zé)人， 由院長

50、進(jìn)行戒勉談話，并記入績效考核檔案。戒勉談話后，年度績效考核仍為 “E”的科室負(fù)責(zé)人給予罷免處理。 （二）工資等級(jí)升降 連續(xù)三個(gè)季度績效考核為 A 或年度績效考核為“A”的職工，績效獎(jiǎng)金等 級(jí)晉升一級(jí)。連續(xù)四個(gè)季度績效考核為 A 的職工，績效獎(jiǎng)金等級(jí)晉升二級(jí)。已 達(dá)到本崗位最高績效獎(jiǎng)金等級(jí)的，則不再上調(diào)； 年度績效考核為“E”的職工績效獎(jiǎng)金下調(diào)一級(jí)，已達(dá)到本崗位最低等級(jí) 的，則不再下調(diào)。 （三）崗位職務(wù)聘任 年度績效考核為“A”的職工，優(yōu)先列為聘任對(duì)象。 （四）培訓(xùn) 針對(duì)考核成績，醫(yī)院提供不同的培訓(xùn)。年度績效考核為“A”的員工，優(yōu) 先列為深造培訓(xùn)的對(duì)象。考核為“D”和“E”的職工，由人事科結(jié)合科

51、室負(fù)責(zé) 人或被培訓(xùn)人的直接領(lǐng)導(dǎo)對(duì)其進(jìn)行針對(duì)性強(qiáng)化培訓(xùn)，幫助職工改善績效。 第第七七章章 申申訴訴及及其其處處理理 第三十八條第三十八條 提交申訴 被考核人如對(duì)考核結(jié)果不清楚或者持有異議，可以采取書面形式向人事科 提交申訴書。申訴書內(nèi)容包括：申訴人姓名、科室、申訴事項(xiàng)、申訴理由。 第三十九條第三十九條 申訴受理機(jī)構(gòu) 考核與薪酬管理委員會(huì)是職工考核申訴的最終機(jī)構(gòu)。人事科是考核委員會(huì) 的日常辦事機(jī)構(gòu)，一般申訴由人事科負(fù)責(zé)調(diào)查協(xié)調(diào)，提出建議。 第四十條第四十條 申訴受理 （一） 人事科接到職工申訴后，應(yīng)在三個(gè)工作日做出是否受理的答復(fù)。對(duì) 于申訴事項(xiàng)無客觀事實(shí)依據(jù)，僅憑主觀臆斷的申訴不予受理。 （二）

52、受理的申訴事件，首先由人事科對(duì)職工申訴內(nèi)容進(jìn)行調(diào)查，然后與 職工所在科室負(fù)責(zé)人進(jìn)行協(xié)調(diào)、溝通。不能協(xié)調(diào)的，人事科上報(bào)考核與薪酬管 理委員會(huì)處理。 （三） 申訴處理答復(fù)：人事科應(yīng)在接到申訴申請(qǐng)書的十五個(gè)工作日內(nèi)明確 答復(fù)申訴人；人事科不能解決的申訴，應(yīng)及時(shí)上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì)處理， 并將進(jìn)展情況告知申訴人?？己宋瘑T會(huì)在接到申訴處理記錄后，一周內(nèi)必須就 申訴的內(nèi)容組織審查，并將處理結(jié)果通知申訴人。 （四） 詳細(xì)流程見附件申訴流程圖 。 提交申述書 人事科調(diào)查情況 是否受理 是 能否進(jìn)行協(xié)調(diào) 解釋原因 上報(bào)考核與薪酬管理委員會(huì) 否 是 否 圖圖 7-17-1 申訴流程圖申訴流程圖 協(xié)調(diào)解決 職工

53、對(duì)考核結(jié)果有異議 附：考核申訴流程圖、表格附：考核申訴流程圖、表格 表表 7-17-1 ： 職工考核申訴表職工考核申訴表 申訴人姓名申訴人姓名所在科室所在科室崗位崗位 申訴事項(xiàng) 申訴事由 接待人 申訴日期 表表 7-2:7-2: 職工考核申訴處理記錄表職工考核申訴處理記錄表 申訴人姓名科室崗位 申訴事項(xiàng) 申訴原因摘要 面談時(shí)間接待人 問題簡要描述： 調(diào)查情況: 建議解決方案： 處理 記錄 協(xié)調(diào)結(jié)果： 經(jīng)辦人: 備 注： 第第八八章章 附附則則 第四十一條第四十一條 考核過程文件（考核表、統(tǒng)計(jì)表）嚴(yán)格保密，考核結(jié)果只 由直接領(lǐng)導(dǎo)反饋到被考核人，不對(duì)其他人公布。 第四十二條第四十二條 本辦法由人事

54、科制訂、修改，院長審批，人事科負(fù)責(zé)解釋。 第四十三條第四十三條 本辦法實(shí)施后，原有考核規(guī)章制度自行終止。如另有與本 辦法相抵觸的規(guī)定，一律以本辦法為準(zhǔn)。 第四十四條第四十四條 本辦法自頒布之日起實(shí)施。 第二篇第二篇 實(shí)施細(xì)則實(shí)施細(xì)則 說說 明明 1、考核表中權(quán)重，需根據(jù)各崗位當(dāng)期重點(diǎn)，各指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重有所變化。 2、目標(biāo)有大有小，以崗位中主要的、重大的為主。 3、各指標(biāo)項(xiàng)不少于 5%的權(quán)重 4、各評(píng)價(jià)指標(biāo)項(xiàng)權(quán)重之和為 100%。 5、考核表中的得分，均以百分來計(jì)。 6、綜合得分，為權(quán)重與得分乘積所得數(shù)值。 第第九九章章 科科室室目目標(biāo)標(biāo)設(shè)設(shè)定定表表 科室目標(biāo)總表（年度）科室目標(biāo)總表（年度） 季度目

55、標(biāo)值實(shí)際完成值季度目標(biāo)更改值 評(píng)價(jià)指標(biāo) 序 號(hào) 指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 二季度 三季度 四季度 權(quán)重 年度 統(tǒng)計(jì) 綜合 得分 1 2 3 財(cái)務(wù)目標(biāo) （60%20%） 小小 計(jì)計(jì) 1 2 3 任務(wù)目標(biāo) （30%50%） 小小 計(jì)計(jì) 1 2 3 關(guān)鍵能力發(fā)展 目標(biāo) （10%30%） 小小 計(jì)計(jì) 總總 分分100% 績效質(zhì)詢會(huì)考核評(píng)語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日 科室目標(biāo)分表（季度）科室目標(biāo)分表（季度） 評(píng)價(jià)指標(biāo) 序 號(hào) （ ）季度分指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值完成情況改進(jìn)記錄權(quán)重得分綜合得分 1 2 3 財(cái)務(wù)目標(biāo) 小小 計(jì)計(jì) 1 2 3 任務(wù)目標(biāo) 小

56、小 計(jì)計(jì) 1 2 3 關(guān)鍵能力發(fā) 展目標(biāo) 小小 計(jì)計(jì) 總總 分分100% 績效質(zhì)詢會(huì)評(píng)語： 院長簽字： 考核日期： 年 月 日 個(gè)人年度工作計(jì)劃個(gè)人年度工作計(jì)劃 季度目標(biāo)值實(shí)際完成值 評(píng)價(jià)指標(biāo) 序 號(hào) 指標(biāo)項(xiàng)目標(biāo)值 一季度 二季度 三季度 四季度 一季度 二季度 三季度 四季度 權(quán)重 年度 統(tǒng)計(jì) 綜合 得分 1 2 3 4 5 任務(wù)績效 6 總總 分分100% 直接領(lǐng)導(dǎo)意見： 直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 第第九九章章 考考核核評(píng)評(píng)分分表表 一、一、科室負(fù)責(zé)人科室負(fù)責(zé)人績效考核表績效考核表 科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表科室負(fù)責(zé)人季度績效考核表 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間

57、： 年 月 年 月 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 科室目標(biāo)（季度） % 工作態(tài)度 % 管理協(xié)作 % 總總 分分 100%100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評(píng)語由科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫 科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表科室負(fù)責(zé)人工作態(tài)度績效考核表 科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 積極性 % 2 責(zé)任心 % 3 紀(jì)律性 % 工作態(tài)度 總總 分分 100%100% 考核人評(píng)語： 考核人簽名： 考核日期： 年 月

58、 日 注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。 科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表科室負(fù)責(zé)人管理協(xié)作績效考核表 黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì) 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 管理績效、工作作風(fēng) % 周邊績效、工作作風(fēng) % 總總 分分 100%100% 注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績效考核，并進(jìn)行成績的匯總、統(tǒng)計(jì) 科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室負(fù)責(zé)人下轄人員考核科室負(fù)責(zé)人下轄人員考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 %

59、3 業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 管理 績效 5 管理力度 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 工作作風(fēng) 總總 分分 100%100% 備注： 注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。 科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室負(fù)責(zé)人周邊績效、工作作風(fēng)考核表 業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 主動(dòng)性 % 2 響應(yīng)時(shí)間 % 3 解決問題時(shí)間 % 4 信息反饋及時(shí) % 周邊 績效 5 服務(wù)質(zhì)量 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3

60、 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 工作作 風(fēng) 總總 分分 100%100% 備注： 注：黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。 科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表科室負(fù)責(zé)人年度績效考核表 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 考核項(xiàng)第一季度第二季度第三季度第四季度權(quán)重年終得分綜合得分 科室目標(biāo) 工作態(tài)度 管理協(xié)作 能力 總總 分分 100%100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：表格中數(shù)據(jù)由人事科負(fù)責(zé)收集匯總填寫，評(píng)語由科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)填寫 科室負(fù)責(zé)人能力考核表科室負(fù)責(zé)人能力考核表 科室負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室

61、負(fù)責(zé)人直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室： 考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)要素權(quán)重得分綜合得分 1 人際交往能力 % 2 影響力 % 3 領(lǐng)導(dǎo)能力 % 4 溝通能力 % 5 判斷和決策能力 % 6 計(jì)劃和執(zhí)行能力 % 7 知識(shí)能力 % 個(gè)人 能力 總總 分分 100%100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：考核期人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。 二、科室副職績效考核表二、科室副職績效考核表 科室副職季度績效考核表科室副職季度績效考核表 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年

62、月 考核項(xiàng) 序 號(hào) 績效指標(biāo)目標(biāo)值完成情況權(quán)重得分綜合得分 1 2 3 4 5 6 任務(wù)績效 小小 計(jì)計(jì) % 工作態(tài)度小小 計(jì)計(jì) % 管理協(xié)作小小 計(jì)計(jì) % 總總 分分100% 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)評(píng)語： 被考核人直接領(lǐng)導(dǎo)簽字： 考核日期： 年 月 日 注：科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)負(fù)責(zé)表格的填寫、匯總。 科室副職工作態(tài)度績效考核表科室副職工作態(tài)度績效考核表 科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核科室副職直接領(lǐng)導(dǎo)考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 積極性 % 2 責(zé)任心 % 3 紀(jì)律性 % 工作態(tài)度 總總 分分 100%100% 考核人評(píng)語： 考核人簽名： 考核

63、日期： 年 月 日 注：人事科負(fù)責(zé)表格的發(fā)放。 科室副職管理協(xié)作績效考核表科室副職管理協(xié)作績效考核表 黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì)黨辦負(fù)責(zé)統(tǒng)計(jì) 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 評(píng)價(jià)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 管理績效、工作作風(fēng) % 周邊績效、工作作風(fēng) % 總總 分分 100%100% 注：由黨委辦公室負(fù)責(zé)組織管理協(xié)作績效考核，并進(jìn)行成績的匯總、統(tǒng)計(jì) 科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表科室副職管理績效、工作作風(fēng)考核表 科室副職直接下屬考核科室副職直接下屬考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 溝通效果 % 2 工作分配 % 3

64、業(yè)務(wù)指導(dǎo) % 4 下屬發(fā)展 % 管理 績效 5 管理力度 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) % 2 廉潔自律 % 3 為患者著想 % 4 主人翁責(zé)任感 % 5 文明服務(wù) % 工作作風(fēng) 總總 分分 100%100% 備注： 注：此表僅限于有具體分管業(yè)務(wù)，有直接下屬的科室副職。 黨委辦公室負(fù)責(zé)表格的發(fā)放，回收。 科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表科室副職周邊績效、工作作風(fēng)考核表 業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核業(yè)務(wù)相關(guān)科室負(fù)責(zé)人考核 被考核人姓名：崗位名稱： 所在科室：考核期間： 年 月 年 月 序號(hào)指標(biāo)權(quán)重得分綜合得分 1 主動(dòng)性 % 2 響應(yīng)時(shí)間 % 3 解決問題時(shí)間 % 4 信息反饋及時(shí) % 周邊 績效 5 服務(wù)質(zhì)量 % 1 醫(yī)德醫(yī)風(fēng) %