企業(yè)道德品質(zhì)管理.ppt

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1、第七章 企業(yè)道德品質(zhì)管理 n按照倫理經(jīng)營假設(shè)，企業(yè)經(jīng)營不僅要守法而且要遵守倫 理規(guī)范。為了保證員工在經(jīng)營活動中遵守倫理規(guī)范，改 善道德形象，有必要開展道德品質(zhì)管理，就像為了提高 產(chǎn)品和服務(wù)質(zhì)量，需要質(zhì)量管理一樣。 本章內(nèi)容包括以下內(nèi)容： n一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù) n二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原因分析 n三、企業(yè)倫理守則 n四、決策的倫理分析 n五、組織工作 n六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 n七、倫理控制 一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù) n企業(yè)道德品質(zhì)管理是指整合企業(yè)內(nèi)的所有人員、 職能、過程，以便不斷改善企業(yè)道德的過程。 n道德品質(zhì)“是人們在長期的道德實踐中所不斷追 求并逐漸形成的，通過人們自身的思想意識

2、和 行為方式所表現(xiàn)出來的穩(wěn)定的道德傾向和特征。 道德品質(zhì)既包括人們主觀上對一定的道德原則規(guī) 范的認識，也包括人們基于這種認識所產(chǎn)生的具 有穩(wěn)定性特征的行為習慣，它是主觀上的道德認 識和客觀上的道德行為的統(tǒng)一?！?一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù) n企業(yè)道德品質(zhì)管理就是要明確企業(yè)對道 德規(guī)范的認識和要求企業(yè)整體及員工達 到的道德層次，并通過企業(yè)倫理守則予 以明文規(guī)定，然后通過各種管理手段， 包括決策、組織（含結(jié)構(gòu)、人員配備） 、領(lǐng)導(dǎo)、控制，促使企業(yè)及員工遵守企 業(yè)倫理守則，減少和消除不道德經(jīng)營行 為，努力提高企業(yè)及員工的道德水準。 一、企業(yè)道德品質(zhì)管理的任務(wù) n企業(yè)道德品質(zhì)管理包含兩項任務(wù)：第一項任務(wù)

3、是減少和消 除不道德經(jīng)營行為。這是所有持倫理經(jīng)營假設(shè)的企業(yè)都必 須努力做到的。第二項任務(wù)是努力創(chuàng)造倫理優(yōu)勢。就像質(zhì) 量管理的首要任務(wù)是減少和消除不合格的產(chǎn)品或服務(wù)，但 僅僅做到這一點，在日趨激烈的市場競爭中，很難具有競 爭力，還必須不斷提高產(chǎn)品或服務(wù)的質(zhì)量一樣，減少和消 除不道德經(jīng)營行為是企業(yè)道德品質(zhì)管理的最基本任務(wù)。在 不道德經(jīng)營行為比較普遍時，做到這一點也不容易。然而 ，對于旨在追求卓越經(jīng)營的企業(yè)來說，僅僅做到“沒有不道 德行為”就顯得不夠了。在第八、九章中將會看到，只有道 德價值較高的經(jīng)營行為才能化倫理優(yōu)勢為競爭優(yōu)勢。所以 ，雖然這一項任務(wù)不是持倫理經(jīng)營假設(shè)的企業(yè)都必須做到 的，但如能做

4、到，則能產(chǎn)生潛在的競爭優(yōu)勢。 二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原因分析 n信息不對稱因素： 由于信息不完全與智力不完全等因素造成的有限理性， 每個人都可能會利用信息不對稱來采取機會主義行為。 比如，有目的、有策略的利用信息，按個人目標對信息 加以篩選或扭曲（如說謊、欺騙等）這一類不對稱 信息稱為“隱藏知識”（hidden knowledge);或因產(chǎn)權(quán)結(jié) 構(gòu)或契約的不完全性而違背對未來行動的承諾這類 不對稱信息稱為“隱藏行動”（hidden action)。前者容易 導(dǎo)致“逆向選擇”（adverse selection),后者容易導(dǎo)致“道德 風險”（moral hazard)。前者要解決的問題是“說實

5、話”， 后者要解決的問題是“努力工作”（做實事）。而“不說實 話”和“不做實事”正是不道德經(jīng)營的重要表現(xiàn)形式。 二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原 因分析 n政策的多變性： 企業(yè)要考慮長遠利益就要有對未來的預(yù)期，而未來的預(yù) 期是建立在可延續(xù)的政策背景的基礎(chǔ)上的。如果沒有可 延續(xù)的政策，那么企業(yè)需要花更多的心思來揣測未來的 政府政策導(dǎo)向，這可以看成企業(yè)的揣測成本，而企業(yè)猜 對政府政策導(dǎo)向的收益可看成揣測收益。當揣測成本大 于揣測收益時，企業(yè)就不會去考慮長遠利益。揣測成本 與政府的政策變化頻率正相關(guān)，揣測收益則與預(yù)測政策 變化的準確度正相關(guān)。這樣，政府政策變化頻率越快， 預(yù)測的準確度越難確定，揣測成本越高

6、，企業(yè)不考慮長 遠利益的可能性越大，不道德經(jīng)營行為也就會越多。 二、產(chǎn)生不道德經(jīng)營行為的原 因分析 n法律制裁不力： 法律作為一種強制性的力量如果對不道德經(jīng)營行為的懲處力 度并不足以使行為者害怕，或者不道德經(jīng)營的成本小于不道 德經(jīng)營所能獲得的收益，就會在客觀上縱容不道德經(jīng)營行為 ，從而建立不了誠信的制度環(huán)境。 據(jù)國內(nèi)一學者進行的有關(guān)影響企業(yè)講究倫理道德的因素問卷 調(diào)查中，有一個問題是，“您怎樣看待現(xiàn)在對經(jīng)營中不道德 行為的打擊力度？” A、現(xiàn)在這樣就行了 B、打擊力度小了 ，應(yīng)適當加強 C、打擊力度太小了，應(yīng)大力加強。 結(jié)果，在回答該題的321人中，選擇A的只占0.62%，選擇B 的為29.6

7、%，選擇C的達到69.78%。可見，打擊力度太小是 比較普遍的看法。 三、企業(yè)倫理守則 n高層管理者有責任為企業(yè)員工制定一套行為規(guī)范或稱企業(yè)倫理守則，用 制度而不是說教來貫徹思想。到20世紀90年代中期，財富雜志排 名前500家企業(yè)中，90%以上的企業(yè)有成文的倫理守則來規(guī)范員工的行 為。 n企業(yè)倫理守則的作用首先是為企業(yè)道德水準定位。與質(zhì)量管理相似，盡 量減少不合格品是質(zhì)量管理最基本的任務(wù)，至于說質(zhì)量要高到什么程度 ，各個企業(yè)看法不盡相同，有些企業(yè)追求質(zhì)量高標準，有些則滿足于合 格就行。同理，有些企業(yè)追求道德高標準，有些則只求做到不受譴責、 不受制裁就可以了。不一定遵循道德的最高標準并不意味著

8、不需要給企 業(yè)的道德層次定位。沒有明確的定位，也就默認員工可以按照自己的理 解各行其是。企業(yè)倫理守則反映出了企業(yè)期望達到的道德水準。 n企業(yè)倫理守則的第二個作用是提供穩(wěn)定、持久的行為對、錯標準，并作 為解決利益沖突的基礎(chǔ)。 三、企業(yè)倫理守則 n企業(yè)倫理守則的基本依據(jù)是社會倫理規(guī)范，包括 國家、集體、個人三者利益兼顧、誠實、守信、 互利、互助、公平、公正、平等、團結(jié)、友愛、 尊重人、不損害他人利益等。 n企業(yè)倫理守則不是社會倫理規(guī)范的簡單應(yīng)用。企 業(yè)作為一種社會組織，有其自身的特殊性，如營 利性、競爭性。這些特殊決定了企業(yè)應(yīng)具有不同 于其他組織的規(guī)范。 n企業(yè)倫理守則還必須考慮到企業(yè)特定的歷史、

9、文 化、技術(shù)、產(chǎn)品等條件。 三、企業(yè)倫理守則 n企業(yè)倫理守則是企業(yè)處理內(nèi)外部各種利益關(guān)系的 指導(dǎo)原則，內(nèi)容主要包括：企業(yè)處理與顧客關(guān)系 的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與供應(yīng)者關(guān)系的倫理規(guī)范 ；企業(yè)處理與競爭者關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理 與政府關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與自然環(huán)境關(guān) 系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與公眾、社區(qū)等關(guān)系的 倫理規(guī)范；企業(yè)處理與所有者關(guān)系的倫理規(guī)范； 企業(yè)處理與管理者關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理與 員工關(guān)系的倫理規(guī)范；企業(yè)處理員工與員工之間 關(guān)系的倫理規(guī)范等。 三、企業(yè)倫理守則 n除此之外，還應(yīng)該明確利益相關(guān)者的優(yōu)先 次序。利益相關(guān)者有各自的要求，難免會 發(fā)生沖突，那么，誰的利益應(yīng)該優(yōu)先得到 滿

10、足呢？一般來說，社會利益應(yīng)該優(yōu)先， 可是，誰代表社會呢？如果說是所有者以 外的全部利益相關(guān)者，代表面確實很廣， 但是這些利益相關(guān)者之間仍然會有沖突， 怎么辦？顧客員工供應(yīng)者政府、社區(qū) 、公眾所有者這樣的優(yōu)先次序有其合理 性。 三、企業(yè)倫理守則 n美國企業(yè)通常有詳細的、成文的行為規(guī)范，相比之下， 日本企業(yè)則多為一些籠統(tǒng)原則。由于日本大企業(yè)基本上 實行“終身雇傭制”，員工的流動率很低，因而，日本企 業(yè)經(jīng)營者有足夠的時間用各種方式經(jīng)常向員工灌輸、闡 釋這些原則，若干年下來，員工對原則的理解其實已很 深刻、很具體了。相反，美國企業(yè)員工的流動率很高， 民族構(gòu)成復(fù)雜，而且個性較強，不允許慢慢地在實踐中 去

11、領(lǐng)會原則，必須制定得具體、明了。企業(yè)倫理守則一 般是面向內(nèi)部的，即給企業(yè)員工看的。但也可以向社會 公開，借助于社會來監(jiān)督企業(yè)及其員工遵守倫理守則。 四、決策的倫理分析 n盡管人們在決策科學方面取得了很大的成就，但是，由于沒 有考慮企業(yè)倫理或者說對其沒有引起足夠的重視，因而在傳 統(tǒng)決策理論中不可避免地存在著一些缺陷：第一，把企業(yè)活 動看作是一種“純企業(yè)行為”，決策時考慮的只是企業(yè)自身 的利益，而對員工、顧客、供應(yīng)者、競爭者、政府、社區(qū)、 公眾、乃至整個社會等利益相關(guān)者的利益考慮其少；第二， 無論是“最優(yōu)解”還是“滿意解”，衡量的基本上都是經(jīng)濟 績效，而對社會績效考慮不夠；第三，決策分析充其量包括

12、 經(jīng)濟、技術(shù)、法律三者的分析，而缺乏必要的倫理分析。 n所謂決策的倫理分析，就是從倫理的角度來分析評估可供選 擇的方案，幫助管理者做出正確的抉擇。決策的倫理分析包 含利益相關(guān)者分析和倫理核查。 四、決策的倫理分析 企業(yè)的所有決策，大到建新廠、開發(fā)新產(chǎn)品、開拓新市場等 戰(zhàn)略決策，小到選擇促銷方案、制定用工政策、處理消費者 投訴等日常決策，不僅會給企業(yè)本身帶來利益或者損失，而 且還會對利益相關(guān)者產(chǎn)生正面或負面的影響。這一認識是決 策的倫理分析的基礎(chǔ)，也是區(qū)別于其他決策分析的根本一點 。企業(yè)的利益相關(guān)者包括顧客、供應(yīng)者、競爭者、社區(qū)、政 府、公眾、所有者、員工等，但并非每一個決策都涉及上述 所有的利

13、益相關(guān)者。而且，不同的決策對不同的利益相關(guān)者 的影響程度也不一樣，例如，廣告決策的利益相關(guān)者主要是 顧客、競爭者、公眾等，而生產(chǎn)線自動化改造決策的利益相 關(guān)者主要包括員工、顧客、供應(yīng)者、社區(qū)等。因此，在決策 分析時，重要的是要確認受該決策影響的利益相關(guān)者。 四、決策的倫理分析 n利益相關(guān)者分析的一個目的，從企業(yè)角度看，是創(chuàng)造一種“贏贏”的結(jié) 局，即企業(yè)在實現(xiàn)利潤目標的同時，能合乎倫理地對待利益相關(guān)者，使 他們的需要也能得到滿足。利益相關(guān)者分析時，要思考并回答以下問題 ： n（1）誰是我們現(xiàn)行的利益相關(guān)者？ n（2）誰是我們潛在的利益相關(guān)者？ n（3）利益相關(guān)者想從我們這里得到什么？ n（4）我

14、們想從利益相關(guān)者那里得到什么？ n（5）我們的決策會對哪些利益相關(guān)者帶去利益？利益有多大？ n（6）我們的決策會給哪些利益相關(guān)者造成傷害？傷害有多大？ n（7）利益相關(guān)者受到損害后會不會采取行動？如果會，會采取什么樣 的行動？ n（8）可能采取行動的利益相關(guān)者的影響力有多大？ n（9）企業(yè)對利益相關(guān)者承擔著何種經(jīng)濟的、法律的、道德的責任？ 四、決策的倫理分析 n既然任何一個決策總會對某些利益相關(guān)者產(chǎn)生或多或少的影響，因而 ，在分析評估方案時，要同時分析評估該方案對利益相關(guān)者可能帶來 的利益和損失，程度有多大，能不能被利益相關(guān)者所接受。有條件時 ，應(yīng)傾聽利益相關(guān)者的意見、呼聲，與他們磋商解決辦法

15、。 n在進行方案評價時，除了要進行傳統(tǒng)的技術(shù)經(jīng)濟分析外，還要對照以 下幾個問題做一倫理評價： n（1）這合法嗎？ 法律是必須遵守的最低要求的行為規(guī)范，因此，不違法是最基本的要求。 n（2）這符合社會倡導(dǎo)的倫理規(guī)范嗎？ 在市場經(jīng)濟條件下，我國應(yīng)倡導(dǎo)什么樣的倫理規(guī)范，尚有一些不同的看法 ，但對基本的規(guī)范是有共識的，包括個人、集體、國家三者兼顧的集 體主義、尊重人、不損害他人利益、誠實、守信、公平、公正、互助 、愛護環(huán)境等。 四、決策的倫理分析 n（3）這能為利益相關(guān)者所接受嗎？ n決策對利益相關(guān)者有影響是肯定的，問題是影響是正面的 還是負面的，如果是負面的，影響是大還是小，利益相關(guān) 者會做出什么反

16、應(yīng)？ n（4）這符合企業(yè)長遠經(jīng)濟效益嗎？ n長期生存與發(fā)展應(yīng)該是企業(yè)的一個基本目標，可是，企業(yè) 和決策者有時經(jīng)不住眼前利益的誘惑或忽視了這一基本目 標。長遠經(jīng)濟效益既包含可以定量計算的效益也包括難以 定量化、卻跟長遠效益有關(guān)的因素，如商譽、企業(yè)形象、 顧客滿意度、員工忠誠度等。 n（5）這能使我（決策者）產(chǎn)生成就感與自豪感嗎？ n決策者是否感到問心無愧，并進而激發(fā)出個人事業(yè)上的成 就感和人生價值實現(xiàn)的自豪感。 四、決策的倫理分析 n倫理分析給決策思想帶來了一系列重大轉(zhuǎn)變：從 把企業(yè)決策視為純企業(yè)行為轉(zhuǎn)變?yōu)榧仁瞧髽I(yè)行為 又是社會行為；從只關(guān)心企業(yè)自身的利益分析轉(zhuǎn) 變?yōu)榧瓤紤]企業(yè)自身的利與害，又權(quán)

17、衡決策對利 益相關(guān)者可能帶來的得與失；從過分注重短期利 益、忽視長遠利益轉(zhuǎn)變?yōu)殚L遠利益與短期利益結(jié) 合，短期利益服從長遠利益；從只顧企業(yè)的經(jīng)濟 利益、不顧社會利益轉(zhuǎn)變?yōu)橐詫ι鐣龀鲐暙I的 方式謀求自身利益最大化。 五、組織工作 n1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 n設(shè)置企業(yè)倫理委員會。1995年8月份的英國經(jīng)濟學家 雜志在一篇文章中提到，美國約有3/5的大企業(yè)設(shè)有專門 的企業(yè)倫理機構(gòu)，歐洲約有一半的大型企業(yè)有負責有關(guān)企 業(yè)倫理工作的機構(gòu)。企業(yè)倫理委員會應(yīng)包含最高層管理者 ，還可包含少數(shù)幾名企業(yè)核心人物。由于選擇遵守什么樣 的倫理規(guī)范直接影響到企業(yè)目的、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略等 大政方針，所以必須要由最高管理者的直

18、接參與。 n企業(yè)倫理委員會的任務(wù)是：制定、發(fā)布、修改企業(yè)倫理守 則；解釋、宣傳企業(yè)倫理守則；審核重大的可能違背企業(yè) 倫理守則的事件并做出處理。 1、組織結(jié)構(gòu)設(shè)計 n設(shè)置倫理主管。美國制造業(yè)和服務(wù)業(yè)前1000家企業(yè)中，有 20%聘有倫理主管，他們的主要任務(wù)是訓練員工遵守正確的 行為準則，并處理員工對可能發(fā)生的不正當經(jīng)營行為提出的 質(zhì)疑。具體包括：負責企業(yè)倫理培訓；給其他管理者提供倫 理方面的咨詢、建議；參與不道德經(jīng)營行為的調(diào)查及處理。 n控制分權(quán)組織的潛在危險。分權(quán)組織比嚴密控制的組織更易 使員工從事不道德的經(jīng)營行為，尤其在只強調(diào)分權(quán)組織的財 務(wù)目標時，情況就更嚴重。因此，對分權(quán)組織應(yīng)同時強調(diào)倫

19、 理守則的溝通，并以倫理守則來規(guī)范其行為。 n需要指出的是，設(shè)置企業(yè)倫理委員會、倫理主管只是可供選 擇的組織措施，而不是企業(yè)道德品質(zhì)管理所必需的，重要的 是要通過組織措施使各級管理者確實履行道德責任。 2、員工招募 n智商、情商的重要性已為人們所認識，但對德商（道德商 數(shù)），認識上還不一致。我們走過只要“紅”不要“專”的彎 路，也有重用所謂的能人，富了個人虧了企業(yè)的教訓?，F(xiàn) 在應(yīng)該是客觀、冷靜地思考什么樣的人是合格人這個問題 的時候了。實際上，人才的標準=智商+情商+德商。這當 然是一種簡單化的描述，但頗能說明問題。 n一個人道德品質(zhì)的形成是一個長期的過程，從小就開始的 ，到了工作年齡，道德品

20、質(zhì)已經(jīng)基本形成。雖然，以后還 一直可以改變，但如能找到符合企業(yè)道德水準要求的人， 可以省去許多麻煩。因此，在招聘時，就要考察應(yīng)聘者的 道德素質(zhì)。把企業(yè)倫理守則給應(yīng)聘者看，使他們明白企業(yè) 對員工的道德要求。 3、倫理培訓 n到20世紀90年代中期，30%至40%的美國企業(yè)進行了某種形式的倫理培 訓。社會心理學研究表明，當人們公開宣揚某一種觀點的時候，他們就 傾向于在行動上與這種觀點保持一致，即使他們以前根本不信奉這種觀 點。因而，為了使員工樹立企業(yè)提倡的倫理觀念，有必要對他們進行倫 理培訓。 n企業(yè)倫理培訓要以企業(yè)倫理守則為依據(jù)，同時注意形式上的多樣性。如 平時人們總局限于從自己一方的角度思考問

21、題，而對另一方缺乏了解， 所以，對一些行為規(guī)范沒有深切的體會。換位思考一下，或者有條件的 話，臨時換個位置，例如，工人當一天廠長，銷售人員做一回顧客，就 能收到意想不到的收獲。 n行動是最具說服力的，特別是在危機時刻，即企業(yè)利益與利益相關(guān)者的 利益發(fā)生嚴重沖突時，是繼續(xù)遵循倫理守則還是把倫理守則擱置一邊， 對員工的影響最大。要想使員工堅守企業(yè)倫理守則，管理者就必須在任 何時候都旗幟鮮明地固守企業(yè)倫理守則。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 n企業(yè)員工的道德水準受諸多因素的影響，那么，什么因素起 的影響最大呢？對此，美國學者分別于1961、1977、1984 年做了三項研究。雷蒙德C巴姆哈特（Raymond

22、C. Baumhart）于1961年對1500名哈佛商業(yè)評論的讀者（ 皆為管理者）作了一項調(diào)查，要求被調(diào)查者對所列五項可能 影響員工道德水準的因素根據(jù)影響程度大小進行排序。這五 項因素是：（1）上司的行為；（2）同事的行為；（3）本 行業(yè)的倫理慣例；（4）正式的組織政策；（5）個人的經(jīng)濟 狀況。1977年，斯蒂夫布萊納（Steve Brenner）和伊爾莫 蘭德（Earl Molander）調(diào)查了1200名哈佛商業(yè)評論的讀 者，他們在以上五個因素的基礎(chǔ)上補充了一個因素社會 的道德風氣。1984年，巴里Z普斯納（Barry Z. Posner）和 華倫H舒密特（Warren H. Schmidt

23、）對1400名管理者進行 了調(diào)查，要求對上述六個因素進行排序。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 n三項研究的調(diào)查結(jié)果：影響員工道德水準的因素及程度 因素 1984年研究 N=1443 1977年研究 N=1227 1961年研究 N=1531 上司的行為 2.17(1) 2.15(1) 1.9(1) 同事的行為 3.30(2) 3.37(4) 3.1(3) 本行業(yè)的倫理慣 例 3.57(3) 3.34(3) 2.6(2) 社會的道德風氣 3.79(4) 4.22(5) / 正式的組織 政策 3.84(5) 3.27(2) 3.3(4) 個人的經(jīng)濟 狀況 4.09(6) 4.46(6) 4.1(5) 六、領(lǐng)

24、導(dǎo)者的影響力 n在三項研究中，“上司的行為”均名列第一，即它 是影響程序最高的一個因素。從20世紀60年代初 到80年代中期，企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境發(fā)生了很大的變 化，這一結(jié)論卻始終沒變，而且顯著地領(lǐng)先于第 二個因素，是很能說明問題的。 n美國組織行為學者德布拉L尼爾森（Debra L. Nelson）和詹姆斯康拜奎克（James Campell Quick）認為經(jīng)營者從五個方面對員工產(chǎn)生影響： 通過經(jīng)營者最關(guān)注的問題；通過經(jīng)營者處理危機 的方式；通過經(jīng)營者的日常行為；通過經(jīng)營者采 用的報酬制度；通過經(jīng)營者的招聘和解雇實踐。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 n實際上，這五個方面最終都是通過經(jīng)營者的行為 反映出來的

25、。為什么突出上司的“行為”而不是 上司的“言詞”呢？托馬斯J彼得斯和小羅伯 特H活特曼有過這樣的論述：“我們平日為人 處世，看來好像公開表達信念于我們至關(guān)重要， 其實行動比言詞更能說明問題。事實表明，無論 何時何地，誰也欺騙不了誰。人們從我們行為的 細微末節(jié)里，留神觀察并仔細找出各種行為模式 ，而且他們都很聰明，不會輕信我們那些與行動 哪怕稍有不符的話?！惫芾碚咴绞羌毿〉摹⒉唤?jīng) 意的言行越是員工關(guān)注的對象。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 n高層管理者負有從非倫理經(jīng)營向倫理經(jīng)營轉(zhuǎn)變的領(lǐng)導(dǎo)責任 。除非高層管理者充分接受倫理經(jīng)營思想，否則倫理經(jīng)營 就不可能實行，道德風尚就不可能形成。 n管理者的行為決定著員工

26、的道德選擇。而管理者的行為是 否合乎道德取決于其道德素質(zhì)的高低。從倫理經(jīng)營假設(shè)角 度考慮，管理者應(yīng)該比普通員工具有更高的道德素質(zhì)。 n一般而言，管理者的道德素質(zhì)包括： n（1）誠實： 不故意誤導(dǎo)和欺騙他人，也不有意隱瞞或夸 大其辭。 n（2）正直： 做自己認為是對的事情，不僅恪守信念，而 且為信念而奮斗。 六、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力 n（3）守信：不折不扣地履行諾言，人們總可以信賴他們提供有關(guān)信息 。 n（4）忠誠：對個人和組織忠誠，即使在困難時期亦如此。不會為自身 利益而泄露機密。如果另謀高就，會提前足夠時間通知現(xiàn)行的單位，而 且絕不泄露商業(yè)秘密給新組織。 n（5）公平：具有公正、平等地對待每個人的

27、責任感，寬容、思想開放 。 n（6）關(guān)心他人：設(shè)身處地為他人著想，關(guān)心人，幫助人。 n（7）尊重人：尊重與決策有關(guān)各方的利益、權(quán)利，尊重每個人。 n（8）追求卓越：時刻都在力圖把工作做得更好。 n（9）道德領(lǐng)導(dǎo)：知道自己處于領(lǐng)導(dǎo)崗位，總是希望為其他人樹立一個 正面的道德形象。 n（10）承擔責任：勇于對自己所作決策的質(zhì)量，包括倫理質(zhì)量，承擔個 人責任。 七、倫理控制 n傳統(tǒng)控制的局限根植于傳統(tǒng)的企業(yè)目標之中。傳 統(tǒng)企業(yè)目標是謀求自身的最大利益。這種狹隘的 目標觀導(dǎo)致了控制的片面性：業(yè)績通過經(jīng)濟標準 和經(jīng)濟結(jié)果來衡量；注重短期評價，績效好馬上 得到獎賞，績效不佳立即受到懲罰；重視個人業(yè) 績的評價

28、；過分強調(diào)定量評價，忽視定性評價。 這種制度的直接結(jié)果是管理者忽視企業(yè)的道德責 任，一心只考慮經(jīng)濟效果，而且往往急功近利， 甚至殺雞取卵，個人主義、本位主義得到發(fā)展， 集體合作精神受到?jīng)_擊，間接后果是企業(yè)長遠利 益及社會利益遭受損失。 七、倫理控制 n為了抑制不道德經(jīng)營行為，控制標準必須是切實 可行的，即跳一跳能夠達到的。如果標準定得過 高，員工就可能迫于壓力而去走歪門邪道。例如 ，一家汽車修理公司對下屬汽車修理站規(guī)定很高 的營業(yè)額。如果完不成，站長要被免職，員工沒 有獎金。修理站為了完成目標，就會想方設(shè)法增 大營業(yè)額，如小毛病當大毛病修，用低價劣質(zhì)零 部件，這樣用不了多久，又該修了，漫天要價

29、等 等。這些不道德經(jīng)營行為在短期內(nèi)能使營業(yè)額上 升，但既損害了顧客的利益，又最終損害了企業(yè) 的利益。 七、倫理控制 n除了標準要恰當以外，更重要的是，要明確實現(xiàn)工作標準 必須以不違反企業(yè)倫理守則為前提，換句話說，要把不違 反企業(yè)倫理守則作為控制標準的一部分。如果忽視這個前 提，一味強調(diào)達到過高的控制標準，難免會出現(xiàn)偏差。反 之，若堅持這個前提，再盡量把具體工作做得好些，就能 兼顧利潤與道德，短期利益與長遠利益。 n為了使企業(yè)既注意經(jīng)濟利益又注重社會利益，既講效率、 效果又講倫理道德，就有必要改進傳統(tǒng)的控制制度。在控 制指標方面，在經(jīng)濟評價的同時，還要考慮一些非經(jīng)濟因 素，如顧客滿意度、環(huán)境保護

30、、員工的缺勤率、離職率、 員工士氣、公眾對企業(yè)的態(tài)度、企業(yè)對社會的貢獻等。在 方法方面，要注意定量考核與定性評價相結(jié)合，短期評價 與長期評價相結(jié)合。 七、倫理控制 n倫理控制就是按照倫理經(jīng)營假設(shè)下的企業(yè)目的、企業(yè)文化、企業(yè)戰(zhàn)略 和企業(yè)倫理守則，對企業(yè)活動進行監(jiān)督、衡量、評估?？裳韵轮?要問題進行評價。是否履行了企業(yè)的使命開發(fā)、生產(chǎn)、營銷能增 進社會福利的產(chǎn)品和服務(wù)？是否遵循了國家的法律、法規(guī)和基本的倫 理規(guī)范？對待顧客，是否做到了千方百計地創(chuàng)造、引導(dǎo)和滿足合理的 需求、廣告真實、質(zhì)量有保證、價格合理、使用方便、經(jīng)濟、安全？ 對待供應(yīng)者，是否做到了互惠互利、恪守信譽？對待競爭者，是否做 到了

31、公平競爭？對待政府、社區(qū)，是否做到了照章納稅、保護環(huán)境、 提供就業(yè)機會？是否對解決社會問題，如扶貧幫困、支援老少邊窮地 區(qū)發(fā)展經(jīng)濟、資助文化、教育、環(huán)保事業(yè)，做出了努力？對待員工， 是否做到了公平的就業(yè)、上崗、報酬、調(diào)動、晉升，安全、衛(wèi)生的工 作條件，參與管理，教育、培訓，提供成長的機會？對待所有者，是 否使資產(chǎn)增值？ 七、倫理控制 n為了使企業(yè)員工遵循企業(yè)倫理守則，獎勵和懲罰是必要的 。勞倫斯柯伯格的個人道德發(fā)展六階段說給我們一個啟 示，那就是，首先要運用獎勵和懲罰的威力來促使員工做 “對”的事情。企業(yè)一旦把“對”的事情用倫理守則規(guī)定下來 后，對模范遵守者應(yīng)予獎勵，對違反者必須加以懲罰，即 信賞必罰。其次，要善于運用群體的壓力、輿論的作用， 孤立、疏遠那些道德素質(zhì)低下的員工，關(guān)心、親近道德素 質(zhì)高尚的員工。 n控制必須是一貫的，在企業(yè)利益與利益相關(guān)者的利益發(fā)生 嚴重沖突時，正是考驗企業(yè)能否真正地、始終一貫地遵守 倫理規(guī)范的時刻。