畢業(yè)論文淺析如何讓人力資源成為人力資本.doc

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1、2012屆畢業(yè)設(shè)計 淺析如何讓人力資源成為人力資本 畢 業(yè) 設(shè) 計（論 文） 題 目 淺析如何讓人力資源成為人力資本 系 別 行政管理 專 業(yè) 班 級 學(xué)生姓名 學(xué) 號 指導(dǎo)教師 定稿日期 20 年 月 日 畢業(yè)設(shè)計（論文）任務(wù)書 專業(yè) 班級 行政管理 姓名 學(xué)號 指導(dǎo) 教師 設(shè)計（論文）題目 淺析如何讓人力資源成為人力資本 主要 研究 內(nèi)

2、容 讓人力資源成為人力資本人力資源與人力資本的界定；人力資源轉(zhuǎn)換為人力資本的重要意義、制約瓶頸、方法策略。 主要 技術(shù) 指標(biāo) 或研 究目 標(biāo) 研究人力資源和人力資本的不同，讓人力資源成為人力資本人力資源與人力資本之差異、人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的制約、途徑和方法。 基本 要求 在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。 主要 參考 資料 及文 獻 [1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康

3、主編 武漢大學(xué)出版社，1999.12 [2]《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，2001.1 [3]《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10 [4]《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，2003.12 [5]《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9 [6]《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9 淺析如何讓人力資源成為人力資本 摘要摘要不是這個位置。 在當(dāng)今社會，人力資源已成為時髦并被廣泛接受的名詞，原來的人事部已紛紛改稱人力資源部。然而，僅將人力作為資源還不夠

4、，還應(yīng)將人力變?yōu)橘Y本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值加入“本文主要探討人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的重要意義、制約因素和方法策略?！? 。 關(guān)鍵字： 分析 招聘 使用中間的空格刪除。 Analysis on how to make the human resources into human capital Abstract: 注意排版。 In todays society, human re

5、source has become a fashionable and widely accepted terminology, the original Ministry of personnel has been renamed the human resources department. However, only the human as a resource is not enough, should also be turned into human capital, make itsit become the fortune of the enterprise, maki

6、ng it useful for the enterprise with a constant value, creating more value for the enterprises.已經(jīng)改正 Keywords: analysis Recruitment using 排版 目錄 序言……………………………………………………………………6 1.人力資源的概念……………………….…………………..7 2.人力資本的提出界定 …………………………………………...7 2.1人力資源的重要人力資源的重要性

7、 …………………………………………………………….7 2.2人力資源的作用…………………………………………………………….7 2.3人力資源的核心…………………………………………………………….8 　2.4人力資源的的筆誤 資本………………………………………………………….8 3.人力資源和人力資本的的筆誤 聯(lián)系…………………..……….8 4.人力資源與人力資本的區(qū)別………………………………9 4.1兩者所關(guān)注的焦點不同……………………………………………………..9 　4.2兩者的性質(zhì)不同……………………………………………………………..9 4.3兩者研究的角度不同……

8、…………………………………………………..9 5.我國人力資本的投入的現(xiàn)狀人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的制約因素。（下面可以設(shè)幾個小方面） ……………………………...10 6.人才使用人力資源轉(zhuǎn)化為人力資本的方法策略。（下設(shè)幾個方面進行論述） …………………………………………………...11 6.1人才開發(fā)…………………………………………………………………….11 6.1.1人才開發(fā)的目的……………………………………………………………11 6.1.2人才開發(fā)的主要方法……………………………………………………………….11 6.2人才使用……………………………………………………………

9、……….12 參考文獻………………………………………………………….13 引言：對于人的認(rèn)識乃至管理從歷史發(fā)展來看是一個不斷前進，不斷深化的過程。隨著這個過程的持續(xù)進行，企業(yè)人員的管理逐漸由人事管理向人力資源管理和人力資本管理邁進。雖然不同的企業(yè)可能由于其所處的行業(yè)、發(fā)展階段、規(guī)模等因素的不同而導(dǎo)致其對人員的管理可能處于不同的階段，但從總的趨勢來講，持續(xù)成長的企業(yè)必然會遵循從人事管理到人力資源管理再到人力資本管理的前進軌跡。在現(xiàn)代經(jīng)濟中，人力資本對企業(yè)的影響越來越重要，甚至有時是決定性的。近年來，人力資源已經(jīng)被稱為：“人力資本”。注意排版。

10、 1.人力資源的概念 人力資源，又稱勞動力資源或勞動力，是指能夠推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展、具有勞動能力的人口總和。 如果是摘抄的話，就需要在下面加上注釋。下面同理，否則需要轉(zhuǎn)化為自己的語言進行論述。 　　通常來說，人力資源的數(shù)量為具有勞動能力的人口數(shù)量，其質(zhì)量指經(jīng)濟活動人口具有的體質(zhì)、文化知識和勞動技能水平。一定數(shù)量的人力資源是社會生產(chǎn)的必要的先決條件。一般說來，充足的人力資源有利于生產(chǎn)的發(fā)展，但其數(shù)量要與物質(zhì)資料的生產(chǎn)相適應(yīng)，若超過物質(zhì)資料的生產(chǎn)，不僅消耗了大量新增的產(chǎn)品，且多余的人力也無法就業(yè)，對社會經(jīng)濟

11、的發(fā)展反而產(chǎn)生不利影響。在現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)飛躍發(fā)展的情況下，經(jīng)濟發(fā)展主要靠經(jīng)濟活動人口素質(zhì)的提高，隨著生產(chǎn)中廣泛應(yīng)用現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)，人力資源的質(zhì)量在經(jīng)濟發(fā)展中將起著愈來愈重要的作用?！? 　　基本方面包括體力和智力。如果從現(xiàn)實的應(yīng)用形態(tài)來看，則包括體質(zhì)、智力、知識和技能四個方面。 具有勞動能力的人，不是泛指一切具有一定的腦力和體力的人，而是指能獨立參加社會勞動、推動整個經(jīng)濟和社會發(fā)展的人。所以，人力資源既包括勞動年齡內(nèi)具有勞動能力的人口，也包括勞動年齡外參加社會勞動的人口。 關(guān)于勞動年齡，排版。 由于各國的社會經(jīng)濟條件不同，勞動年齡的規(guī)定不盡相同。一般國家把勞動年齡的下限規(guī)定為15歲，上限規(guī)

12、定為64歲。我國招收員工規(guī)定一般要年滿16周歲，員工退休年齡規(guī)定男性為60周歲（到60歲退休，不包括60歲），女性為55周歲（不包括55歲），所以我國勞動年齡區(qū)間應(yīng)該為男性16—59歲，女性16—54歲。 2.人力資本的提出 人力資本（Human capital）是指勞動者受到教育、培訓(xùn)、實踐經(jīng)驗、遷移、保健等方面的投資而獲得的知識和技能的積人力資本價格模型累，亦稱“非物力資本”。由于這種知識與技能可以為其所有者帶來工資等收益，因而形成了一種特定的資本--------------—— 人力資本。 2.1人力資源的重要 是一切資源中最主要的資源，人力資本理論是經(jīng)濟學(xué)的核心問題。

13、論述過于簡單，需要展開。 2.2人力資源的作用 在經(jīng)濟增長中，人力資本的作用大于物質(zhì)資本的作用。人力資本投資與國民收入成正比，比物質(zhì)資源增長速度快。 2.3人力資源的核心 人力資本的核心是提高人口質(zhì)量，教育投資是人力投資的主要部分。不應(yīng)當(dāng)把人力資本的再生產(chǎn)僅僅視為一種消費，而應(yīng)視同為一種投資，這種投資的經(jīng)濟效益遠(yuǎn)大于物質(zhì)投資的經(jīng)濟效益。教育是提高人力資本最基本的主要手段，所以也可以把人力投資視為教育投資問題。生產(chǎn)力三要素之一的人力資源顯然還可以進一步分解為具有不同技術(shù)知識程度的人力資源。高技術(shù)知識程度的人力帶來的產(chǎn)出明顯高于技術(shù)程度低的人力。 　　 2.4人力資源的的

14、？？ 資本 教育投資應(yīng)以市場供求關(guān)系為依據(jù)，以人力價格的浮動為衡量符號。人力資本理論突破了傳統(tǒng)理論中的資本只是物質(zhì)資本的束縛，將資本劃分為人力資本和物質(zhì)資本。這樣就可以從全新的視角來研究經(jīng)濟理論和實踐。該理論認(rèn)為物質(zhì)資本指現(xiàn)有物質(zhì)產(chǎn)品上的資本，包括廠房、機器、設(shè)備、原材料、土地、貨幣和其他有價證券等，而人力資本則是體現(xiàn)在人身上的資本，即對生產(chǎn)者進行普通教育、職業(yè)培訓(xùn)等支出和其在接受教育的機會成本等價值在生產(chǎn)者身上的凝結(jié)，它表現(xiàn)在蘊含于人身中的各種生產(chǎn)知識、勞動與管理技能和健康素質(zhì)的存量總和。按照這種觀點，人類在經(jīng)濟活動過程中，一方面不間斷地把大量的資源投入生產(chǎn)，制造各種適合市場需求的商品；

15、另一方面以各種形式來發(fā)展和提高人的智力、體力與道德素質(zhì)等，以期形成更高的生產(chǎn)能力。這一論點把人的生產(chǎn)能力的形成機制與物質(zhì)資本等同，提倡將人力視為一種內(nèi)含與人自身的資本——各種生產(chǎn)知識與技能的存量總和下面這些空行都沒有必要。 。 3.人力資源和人力資本的的？？ 聯(lián)系 人力資源和人力資本都是以人為基礎(chǔ)而產(chǎn)生的概念，研究的對象都是人所具有的腦力和體力，從這一點看兩者是一致的。而且，現(xiàn)代人力資源管理理論大多都是以人力資本理論為根據(jù)的；人力資本理論是人力資源管理理論的重點內(nèi)容和基礎(chǔ)部分；人力資源經(jīng)濟活動及其收益的核算是基于人力資本理論進行的；兩者都是在研究人力作為生產(chǎn)要素在經(jīng)濟增長和經(jīng)濟發(fā)展

16、中的重要作用時產(chǎn)生的。 4.人力資源與人力資本的區(qū)別 資源和資本雖然只有一字之差，但卻有著本質(zhì)的區(qū)別。人力資本可以看做所投入的物質(zhì)資本在人身上所凝結(jié)的人力資源，人力資本存在于人力資源中。對于“資源”，人們多考慮尋求與擁有；而提到“資本”，人們會更多地考慮如何使其增值生利。著名經(jīng)濟學(xué)家，清華大學(xué)教授魏杰指出，引用自哪里？？ 人力資本的概念不同于人力資源，人力資本專指企業(yè)中的兩類人，即職業(yè)經(jīng)理人和技術(shù)創(chuàng)新者，這兩類人的作用是否充分發(fā)揮直接關(guān)系到企業(yè)競爭力和優(yōu)勢的建立。企業(yè)應(yīng)將人力變成資本，使其成為企業(yè)的財富，讓其為企業(yè)所用，并不斷增值，給企業(yè)創(chuàng)造更多的價值。它們的區(qū)別主要表現(xiàn)在以下三個方

17、面。 4.1兩者所關(guān)注的焦點不同 　　 人力資本關(guān)注的是收益問題。作為資本，人們就會更多地考慮投入與產(chǎn)出的關(guān)系，會在乎成本，會考慮利潤；人力資源關(guān)注的是價值問題。作為資源，人人都想要最好的，錢越多越好，技術(shù)越先進越好，人越能干越好。 4.2兩者的性質(zhì)不同 　　人力資源所反映的是存量問題。提到資源，人們多考慮尋求與擁有；人力資本所反映的是流量與存量問題。提到資本，人們會更多地考慮如何使其增值生利。資源是未經(jīng)開發(fā)的資本，資本是開發(fā)利用了的資源。 4.3兩者研究的角度不同 　　人力資源是將人力作為財富的源泉，是從人的潛能與財富關(guān)系來研究人的問題；人力資本是將人力作為投資對象，作為財富的一

18、部分，是從投入與效益的關(guān)系來研究人的問題。 　　人力資源是被開發(fā)、待開發(fā)的對象。人力資源得不到合理開發(fā)，就不能形成強大的人力資本，也無法可持續(xù)發(fā)展。人力資本的形成和積累主要靠教育。如果沒有教育，人力資源就得不到合理開發(fā)。重視教育，就是重視企業(yè)的發(fā)展，就是在開發(fā)人力資源和積累人力資本?，F(xiàn)代企業(yè)僅將人力作為資源還不夠，還應(yīng)將人力資源合理開發(fā)利用和有效配置后變成人力資本。人力資本與人力資源相比的先進點主要是在于前者只是立足于人的現(xiàn)有狀況來挖掘潛力，這個階段的人力資源管理技術(shù)主要偏重于激勵手段和方式的進步；而在人力資本，則更偏重觀照？？？ 人的可持續(xù)發(fā)展，重視通過培訓(xùn)和激勵并重等多種"投資"標(biāo)點符

19、號。 手段來提高人的價值。 5.我國人力資本的投入的現(xiàn)狀 人力資本的積累和增加對經(jīng)濟增長與社會發(fā)展的貢獻遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動力數(shù)量增加重要的多。但是我國人力資本的投入狀況卻令人堪憂。我國國有企業(yè)中30%以上的人力資本投資只是象征性地?fù)芤稽c教育、培訓(xùn)費，年人均在10元以下；20%左右企業(yè)的教育、培訓(xùn)費年人均在10—30元之間；大多數(shù)虧損企業(yè)已基本停止了人力資本投入。在亞洲15個國家工業(yè)效能的排名中，中國倒數(shù)第二，僅略高于孟加拉國；我國平均每個勞動者創(chuàng)造的國民生產(chǎn)總值，只有西方發(fā)達(dá)國家的2％—4％。有的企業(yè)認(rèn)為人力資本投入“只有投入，沒有產(chǎn)出”；還有人認(rèn)為在企業(yè)的生產(chǎn)要素中，用于人身上的錢

20、應(yīng)該是“能省則省”，人本身是“增值的工具”，不是“工具的增值”。有的企業(yè)將人力資本投資這“一本萬利”的事當(dāng)作“虧本買賣”，片面地認(rèn)為職工教育是社會行為，把職業(yè)培訓(xùn)視為一種負(fù)擔(dān)。即使有所認(rèn)識的企業(yè)，大多數(shù)也是停留在“說起來重要，做起來次要，忙起來不要”的狀況。相對于我國人力資源質(zhì)量急需全面提升的要求來看，我國人力資本的投資嚴(yán)重不足。 現(xiàn)在，我們了解了將人力作為"資源"和"資本"的不同做法和不同結(jié)果，我們知道只有將人力視為資本，才能最經(jīng)濟地?fù)碛腥瞬?，并擁有充足的人才，并使人才不斷成長，為企業(yè)帶來源源不斷的利潤，那么，我們應(yīng)如何將"人力資源"變成"人力資本"？引號的問題，一看就是復(fù)制過來的。下

21、面同理。 人才招聘1、招聘前進行規(guī)劃：現(xiàn)在許多企業(yè)尚無能力做全面的人力資源規(guī)劃，但起碼在招聘前應(yīng)有一個針對本次招聘的規(guī)劃，這個規(guī)劃應(yīng)包括如下內(nèi)容：。 招聘的目的：為什么要招這個人？。？？ 應(yīng)聘者的工作任務(wù)：招進來的人將完成哪些工作。 對應(yīng)聘者要求：為完成上述工作，應(yīng)聘人需要具備哪些知識和技能2、追求"門當(dāng)戶對"農(nóng)夫娶到公主當(dāng)然是美事一樁，但如果日后因農(nóng)夫養(yǎng)不起公主而遭公主拋棄，那還不如開始就娶個村姑，白頭偕老，和和美美過一生。招聘人才也是這樣，不要一味追求水平高，而要追求經(jīng)濟適用…… 根據(jù)企業(yè)的需要確定招聘條件。在前面我們已經(jīng)分析過，過高的要求將造成人力成本增加或人員流動頻繁……

22、 ？？？ 增加透明度，充分確認(rèn)合作意向。人力資源部應(yīng)該盡力為企業(yè)吸引人才，但吸引人才應(yīng)靠有競爭力的人力資源政策，而不要僅靠招聘技巧。"騙"進門，留不住，不如當(dāng)初就不讓進門，因此，在招聘時應(yīng)與招聘者充分溝通，首先，應(yīng)讓應(yīng)聘者了解他到公司后將要完成什么工作任務(wù)，需要具備哪些技能，以使應(yīng)聘者能判斷自己是否喜歡并勝任這份工作，其次，應(yīng)該向應(yīng)聘者客觀地介紹公司能提供的待遇和發(fā)展機會，這樣，雖然損失一些人才，但愿意進入公司的人會相對穩(wěn)定地為公司工作，從而減少因人才流動造成的招聘和培養(yǎng)等費用的損失。 6.人才使用 6.1人才開發(fā)： 6.1.1人才開發(fā)的目的： 使社會人才成為企業(yè)人才。雖然我們在

23、招聘時對應(yīng)聘者的基本素質(zhì)做了基本的規(guī)定和審核，但要想使應(yīng)聘者的能力能充分為我所用，還需要我們對其進行進一步的培訓(xùn)。例如：當(dāng)我們招聘一名銷售代表時可能會要求他具備良好的語言表達(dá)能力，但如果我們不對他進行有關(guān)公司和產(chǎn)品知識的培訓(xùn)，他還是不能很好地向客戶介紹我們的公司和產(chǎn)品，只有提供相應(yīng)的支持，員工的才能才會被開發(fā)利用，從而給企業(yè)帶來經(jīng)濟效益…… ？？ 使人才適應(yīng)企業(yè)的變化和發(fā)展。隨著市場的變化，企業(yè)也會不斷發(fā)展和變化，因此，對人才的要求也會不斷變化和提高，而企業(yè)不可能靠頻繁地?fù)Q人來適應(yīng)這種變化，唯一可行的方法是根據(jù)企業(yè)的需求不斷為員工提供學(xué)習(xí)提升的機會，使員工的能力不斷增長，以適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展。從

24、而降低人才成本，為公司節(jié)約資金，變相的為公司企業(yè)增加利潤。 6.1.2人才開發(fā)的主要方法： 人才開發(fā)的主要方法是培訓(xùn)，培訓(xùn)可以采用多種方式，即可以是參加培訓(xùn)課程，也可以是在工作崗位上的輔導(dǎo)和訓(xùn)練，還可以用鼓勵員工自學(xué)的方式使員工自己通過讀書、上學(xué)、進修等方法來進行自我培訓(xùn)，因為是以為企業(yè)開發(fā)人才為目的，因此，無論采用哪種方式，都應(yīng)從企業(yè)對人才知識技能的需求出發(fā)，鼓勵員工按企業(yè)的要求去不斷提高自己。 6.2人才使用 恰當(dāng)?shù)厥褂萌瞬?，能調(diào)動員工積極性，使其為企業(yè)創(chuàng)造更多價值，并能引導(dǎo)員工向正確的方向發(fā)展，從而對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生積極影響。 人力資本與其他資本相比有其獨特性，即其創(chuàng)造利潤

25、的能力有很大的彈性，一個工人可以每天生產(chǎn)20件產(chǎn)品，也可以每天生產(chǎn)50件產(chǎn)品，一個銷售員可以每年帶來10萬元利潤，也可以每年帶來40萬元利潤，這關(guān)鍵看企業(yè)如何去使用員工。從人力資本開發(fā)的角度來講，員工的合理使用主要包括兩個方面：（1）提供良好的工作條件：要想使人才創(chuàng)造最大價值，就要為員工提供工作所需的各種支持，包括相關(guān)的培訓(xùn)、相應(yīng)的辦公設(shè)備、其他部門的配合等等，這樣，員工的工作才能得心應(yīng)手，保持較高的工作效率，從而為企業(yè)帶來更大效益。 激勵： 激勵的作用：激勵一方面可以調(diào)動員工的工作積極性，使其能為企業(yè)做更多的工作，另一方面可以對員工進行引導(dǎo)，鼓勵員工去做正確的事，使員工素質(zhì)有所提高，從而

26、使人才增值。 激勵的方法：激勵可以通過滿足員工物質(zhì)需求和精神需求兩種方法去實現(xiàn)，滿足物質(zhì)需求可以通過工資、獎金、福利等多種方式實現(xiàn)，滿足精神需求可以通過提供晉升或發(fā)展機會、感情關(guān)懷、工作成績認(rèn)可等方式來實現(xiàn)。 談了這么多，目的還是想把公司的人力資源觀提升為人力資本觀，但還有待于試行。我認(rèn)為這一觀點在實行中會有迅速改進，最終為企業(yè)帶來更多利潤。需要嚴(yán)謹(jǐn)和正式。 參考文獻： [1]《企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略概論》劉仲康 主編 武漢大學(xué)出版社，1999.12 [2]《企業(yè)管理咨詢》劉仲康 主編 中國財政經(jīng)濟出版社，2001.1 [3]《細(xì)節(jié)決定成敗》汪中求 主編 新華出版社，2004.10 [4]《現(xiàn)代企業(yè)管理》楊湘洪 主編 東南大學(xué)出版社，2003.12 [5]《管理學(xué)基礎(chǔ)》單鳳儒 主編 高等教育出版社，2002.9 [6]《管理科學(xué)基礎(chǔ)》吳育華 杜綱 主編 天津大學(xué)出版社，2002.9 13