《勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視》PPT課件.ppt

《《勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視》PPT課件.ppt》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《《勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視》PPT課件.ppt（41頁珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、1,第九章 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視,9.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視的概念和衡量 9.2 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論 9.3 中國勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)狀 9.4 對(duì)策,2,9.1 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視概念和衡量,男性和女性之間的平均工資差異很大，但這是否全是歧視？這就需要我們弄清楚什么是歧視，然后才能知道這種差距在多大程度上是由歧視造成的。,3,一、歧視的界定 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視：如果具有相同生產(chǎn)率特征的勞動(dòng)者僅僅是因?yàn)樗麄兯鶎俚娜丝谌后w不同而受到不同對(duì)待（就業(yè)、工資），那么我們就可以說當(dāng)前存在勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。,4,1、工資歧視 處于同一職業(yè)、有相同工作經(jīng)驗(yàn)、工作條件的員工，一部分人由于非經(jīng)濟(jì)個(gè)人特征而導(dǎo)致所獲收入低于另一部分人。

2、2、就業(yè)歧視 其他條件相同，勞動(dòng)力由于非經(jīng)濟(jì)特征（年齡、性別）被雇主拒絕進(jìn)入某些崗位或職業(yè)，或被排擠到同一職業(yè)的過低的檔次上。,5,,二、分析 1、根據(jù)統(tǒng)計(jì)，勞動(dòng)力市場(chǎng)男女平均工資工資率有很大差距。男性平均工資高于女性工資，是否可以據(jù)次斷定勞動(dòng)力市場(chǎng)一定存在歧視？,6,,造成男性、女性平均工資的差異的原因： 第一、教育水平， 第二，男性和女性的職業(yè)分布差別，在“高工資報(bào)酬”職業(yè)中男性明顯多于女性，而在“低工資報(bào)酬”職業(yè)中女性明顯多于男性。,7,,第三，工作時(shí)間和工作經(jīng)驗(yàn)。即使在同一職業(yè)內(nèi)部，女性的工作時(shí)間還是比男性少（加班加點(diǎn)報(bào)酬），相應(yīng)工作經(jīng)驗(yàn)也少（生產(chǎn)率）。,8,9.2 勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論

3、,三種可能的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視來源。 個(gè)人偏見； 統(tǒng)計(jì)偏見； 壟斷權(quán)利的追求和使用。,9,一、個(gè)人偏見歧視理論 （一）假設(shè)條件: 1、勞動(dòng)力市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)性的，單個(gè)廠商被看成是“工資接受者”。 2、雇主、顧客或者是雇員存在“偏好性口味”。,10,,（二）雇主歧視 女性和男性具有同樣的技能、經(jīng)驗(yàn)和職業(yè)道德。但由于歧視，雇主不喜歡雇傭女性雇員。因此，對(duì)女性的需求低于沒有歧視時(shí)的情況。結(jié)果，女性賺到的收入低于男性。,11,（三）分析：這種工資差別能維持多長(zhǎng)時(shí)間？ 存在一種企業(yè)打垮競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的簡(jiǎn)單易行方法：它可以雇傭女性。,12,,雇傭女性，支付較低的工資和成本，越來越多的女性企業(yè)利用這種成本優(yōu)勢(shì)進(jìn)入市場(chǎng)，男性企

4、業(yè)成本高，面臨新競(jìng)爭(zhēng)者時(shí)開始虧損。被逐出市場(chǎng)，最后女性企業(yè)進(jìn)入和男性企業(yè)退出引起對(duì)女性的增加和男性的減少，這個(gè)過程一直持續(xù)到工資差別消失。,13,案例：電車上的種族隔離與利潤(rùn)動(dòng)機(jī) 20世紀(jì)初期，美國許多南方城市的電車上實(shí)行種族隔離。白人乘客坐在電車前面，而黑人乘客坐在電車后面?？紤]是什么因素引起并維持了這種歧視性做法？而且，經(jīng)營電車的企業(yè)如何看待這種做法？,14,經(jīng)濟(jì)學(xué)家羅貝克對(duì)這種情況的描述： 鐵路公司并不是種族隔離政策的始作俑者，也根本不愿意遵守它。州政府的法律、公眾煽動(dòng)、以及逮捕公司總裁的威脅都迫使他們?cè)谧约旱能噹飳?shí)行種族隔離沒有什么證據(jù)表明管理者受到人權(quán)或種族平等信念的鼓勵(lì)。證據(jù)表明

5、，他們主要的動(dòng)機(jī)是經(jīng)濟(jì)的；種族隔離成本高昂公司官員可能喜歡黑人，也可能不喜歡黑人，但他們不愿意為滿足這種偏見而放棄利潤(rùn)。 結(jié)論：企業(yè)對(duì)賺錢的關(guān)心大于歧視。采取歧視時(shí)，來源往往并不在企業(yè)本身。（本例是法律）,15,（二）、顧客歧視 第二種個(gè)人偏見模型強(qiáng)調(diào)了顧客的偏見成為歧視性來源的情況。 在有些場(chǎng)合下，顧客可能偏好于讓男性來提供服務(wù)，而在有些場(chǎng)合則偏好讓女性來提供服務(wù)。這樣就會(huì)發(fā)生不利于女性的職業(yè)隔離。 如果婦女要在顧客更偏好男子的工作崗位中尋求就業(yè)，就必須接受比男子更低的工資或具備更高的資格。,16,案例分析：體育運(yùn)動(dòng)中的歧視行為 72%的NBA的球員都是黑人，且黑人球員和白人球員平均薪水總的

6、來說是一樣的。 研究表明，黑人運(yùn)動(dòng)員收入比能力相當(dāng)?shù)陌兹诉\(yùn)動(dòng)員低20%。該研究還發(fā)現(xiàn)，籃球比賽中白人運(yùn)動(dòng)員占大部分的球隊(duì)觀眾更多。 球隊(duì)老板只關(guān)心利潤(rùn)，這種歧視性工資也會(huì)持續(xù)下去。 此外球隊(duì)也會(huì)以另外一種方式對(duì)球迷的偏見作出反應(yīng)：在三個(gè)擁有白人居民比例最大的NBA城市中，39%球員都是白人；而在三個(gè)白人居民比例最小的城市中，只有18%的球員是白人。,17,（三）雇員歧視 由于男雇員對(duì)女性有偏見，不愿與女性一起工作，或不愿在女性領(lǐng)導(dǎo)下工作，不愿在一個(gè)單位中從事比 女性“低級(jí)”的工作而產(chǎn)生的歧視。 雇主不辭退女性，那么男雇員就要求有更高的工資才能留任； 保持性別隔離，雇主能夠避免雇傭男性雇員的較高

7、費(fèi)用，但實(shí)行隔離在法律和 經(jīng)濟(jì)上并不總是可行的。 在某些工作中，雇員歧視會(huì)使雇主為雇傭女性而付出更高代價(jià)，因而會(huì)減少對(duì)女性的需求，形成勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視。,18,二、統(tǒng)計(jì)性歧視 （一）概念 統(tǒng)計(jì)性歧視：將一個(gè)群體的典型特征視為該群體中每一個(gè)人所具有的特征，如果群體之中的某些人與這個(gè)群體的典型特征相異甚遠(yuǎn)，雇主在利用這個(gè)群體的典型特征作為雇傭標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，就產(chǎn)生統(tǒng)計(jì)性歧視。 可見這種歧視是由于統(tǒng)計(jì)方法不科學(xué)，或是由于信息不完全所造成的。,19,,甄選問題，是指在進(jìn)行雇傭決策時(shí)，由于與生產(chǎn)率有關(guān)的可觀察個(gè)人特征并不能對(duì)求職者個(gè)人的生產(chǎn)率做出完全的預(yù)測(cè)，所以企業(yè)不僅會(huì)利用個(gè)人資料（教育水平、經(jīng)驗(yàn)），而且會(huì)利用

8、群體資料（種族、性別、年齡）作為判斷標(biāo)準(zhǔn)。這時(shí)就可能出現(xiàn)心理學(xué)上所說的刻板影響而導(dǎo)致的偏差，在雇傭中出現(xiàn)歧視。,20,例如：女性一般職業(yè)生涯較短，對(duì)企業(yè)的價(jià)值比相同教育水平的男性小；女性的才華、創(chuàng)造性、開拓精神一般比相同教育水平的男性差。但通過群體資料得到的信息往往不反映具體的某個(gè)婦女的特征，因此雇主如以這類資料為雇傭決策時(shí)的依據(jù)，就可能把打算長(zhǎng)期工作的、有才華、有創(chuàng)造性和開拓精神的女性排斥在外或以低工資雇傭。 考試也不能避免統(tǒng)計(jì)性歧視。 例：打字,21,,觀點(diǎn)： “容貌”的經(jīng)濟(jì)學(xué)分析,22,三、非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型 前面我們已經(jīng)討論過的歧視模型說明了個(gè)人偏見以及在廠商被假定為工資接受者的這樣一種

9、勞動(dòng)力市場(chǎng)上所存在的信息問題對(duì)工資和就業(yè)所帶來的影響。非競(jìng)爭(zhēng)性歧視模型是建立在下面這種假設(shè)基礎(chǔ)之上的，即單個(gè)廠商對(duì)他們支付給工人的工資是具有某種影響力的，這種影響力可能是來自串謀，也有可能是來自某種買方獨(dú)家壟斷力量。,23,,壟斷性理論：認(rèn)為，由于對(duì)歧視者是有利的，歧視將會(huì)存在并延續(xù)下去。 雖然各種歧視的壟斷力量理論強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)各不相同，但他們都擁有一個(gè)共同的特征，即都用性別、種族等標(biāo)識(shí)把勞動(dòng)力劃分為非競(jìng)爭(zhēng)性的集團(tuán)，從而形成和保持了一種勞動(dòng)力等級(jí)制度。這些理論明確指出，競(jìng)爭(zhēng)性力量在勞動(dòng)力市場(chǎng)中不起作用。以下概括的是這種形式：,24,（一）擁擠與職業(yè)隔離 特別是性別隔離是普遍存在的。這使得一些人認(rèn)

10、為，職業(yè)隔離是為了在某些特定行業(yè)中降低工資而故意采取的擁擠政策而造成的一種后果。,,,,,,,,,非擁擠部門的雇傭人數(shù),擁擠部門的雇傭人數(shù),工資,D,S,工資,D,S,,W1,,W2,25,解釋： 1、有些人認(rèn)為，如果男性和女性具有同樣生產(chǎn)率，正是由于女性人為地?cái)D進(jìn)某些特定類型的工作，才導(dǎo)致了其較低的工資，但是這種較低的工資反過來又使她們對(duì)企業(yè)的吸引力更強(qiáng)，從而誘使那些在其他類型的工作中使用男性勞動(dòng)力的企業(yè)也反過來使用成本較低的女性來替代這些崗位上的男性。這種利潤(rùn)最大化行為應(yīng)當(dāng)會(huì)逐漸消除任何工資差別。,26,,如上所述，只要擁擠（職業(yè)隔離）不消失，非競(jìng)爭(zhēng)性群體就會(huì)存在，但是我們需要解釋的是這種

11、群體為什么會(huì)存在。 解釋： （1）把某些工作定為“男性的”或“女性的”過程是通過社會(huì)習(xí)俗完成的； （2）男性和女性有先天或后天能力差別； （3）女性和男性對(duì)非競(jìng)爭(zhēng)性（買方壟斷）雇主的供給曲線有所不同等。,27,（二）雙重勞動(dòng)力市場(chǎng) 雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)把整個(gè)勞動(dòng)力市場(chǎng)劃分為兩個(gè)非競(jìng)爭(zhēng)的部門： 主要部門 次要部門,28,有關(guān)雙重勞動(dòng)力市場(chǎng)形成原因的觀點(diǎn)： （1）女性受到歧視是由于她們（作為一個(gè)群體）工作傾向于不穩(wěn)定，而這種傾向本身又是無力進(jìn)入主要?jiǎng)趧?dòng)力市場(chǎng)的結(jié)果。 （2）資本家企圖分裂勞動(dòng)者，減少對(duì)資本主義制度有組織的反對(duì)。 （3）主要部門有能力和動(dòng)力支付“效率工資”，激勵(lì)雇員長(zhǎng)期努力和防止辭職；次要

12、部門則沒有能力和動(dòng)力這樣做。,29,對(duì)歧視理論的評(píng)價(jià) 通過上面對(duì)各種歧視理論的分析表明,當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視是各種阻礙競(jìng)爭(zhēng)的力量或阻礙勞動(dòng)力市場(chǎng)向競(jìng)爭(zhēng)性力量進(jìn)行調(diào)整的因素所造成的一種結(jié)果。有些理論假設(shè)非競(jìng)爭(zhēng)性要素一開始就是存在的。“個(gè)人偏見”理論卻沒有做出這種假設(shè)，但是它卻無法解釋這樣一個(gè)問題，即在一個(gè)完全競(jìng)爭(zhēng)的市場(chǎng)上，當(dāng)前勞動(dòng)力市場(chǎng)的歧視是如何維持下來的。,30,,這樣看來，似乎所有的歧視模型都同意一點(diǎn)：勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視之所以能夠得以持續(xù)存在，要么是由于非競(jìng)爭(zhēng)性力量或非競(jìng)爭(zhēng)性動(dòng)機(jī)所導(dǎo)致的，要么是勞動(dòng)力市場(chǎng)向競(jìng)爭(zhēng)狀態(tài)進(jìn)行調(diào)整的速度過于緩慢所造成的。盡管沒有一種模型可以證明自己比其他模型更能夠解釋現(xiàn)

13、實(shí)，但這些理論以及它們所要解釋的事實(shí)卻表明，在消除非競(jìng)爭(zhēng)性影響（或之后影響）方面，政府干預(yù)可能是有效的。,31,9.3中國的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象及原因,引：目前，我國勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象嚴(yán)重。由于一些用人單位歧視觀念嚴(yán)重，再加上勞動(dòng)力市場(chǎng)運(yùn)行不規(guī)范，相關(guān)的法律監(jiān)督不到位，在我國勞動(dòng)力市場(chǎng)上，存在著形形色色的歧視現(xiàn)象。 一、目前我國的勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視現(xiàn)象大體有以下幾種：,32,1、性別歧視，特別是對(duì)女性。 2、年齡歧視 3、學(xué)歷歧視 4、容貌歧視 5、地域歧視 6、身份歧視,33,,二、原因 1、雇主、顧客、雇員偏見 2、統(tǒng)計(jì)性歧視 3、傳統(tǒng)觀念影響 4、戶籍制度與城鄉(xiāng)就業(yè)壁壘,34,9.4 消除歧視

14、的對(duì)策,一、香港特別行政區(qū)消除歧視的政策 香港有一系列旨在消除歧視的反歧視條例，包括性別歧視條例、殘疾歧視條例、家庭崗位歧視條例。并由平等機(jī)會(huì)委員會(huì)對(duì)其監(jiān)督執(zhí)行。公平委員會(huì)致力于消除基于性別、婚姻狀況、懷孕、殘疾及家庭崗位而出現(xiàn)的歧視行為，工作的主要內(nèi)容包括以下幾方面：,35,1、教育及推廣 2、法例及指引 3、研究 4、調(diào)查及調(diào)解 二、美國消除歧視的政策 從肯尼迪政府開始，民權(quán)法、平等工資法。 1962年民權(quán)法第七章規(guī)定任何雇主“凡因某人的種族、性別、宗教、膚色或原有國籍的不同而拒絕雇傭或解雇某人；或在就業(yè)報(bào)酬、條件等方面對(duì)某人進(jìn)行歧視”都是非法行為。在1972年擴(kuò)大其使用范圍。由獨(dú)立的平等

15、就業(yè)機(jī)會(huì)委員會(huì)執(zhí)行，可以訴訟違法雇主、調(diào)解申訴。 1963平等工資法“同工同酬”,36,三、日本消除歧視的政策 1986年開始實(shí)施的男女雇傭機(jī)會(huì)平等法明確規(guī)定，禁止在教育培訓(xùn)、福利衛(wèi)生、退休退職和解雇等方面的差別待遇。要點(diǎn)： 1、關(guān)于就業(yè)機(jī)會(huì)與勞動(dòng)待遇方面的均等。 2、關(guān)于女性員工勞動(dòng)保護(hù)規(guī)定 3、有條件地放寬與產(chǎn)假相關(guān)的待遇。,37,,四、我國 憲法48條婦女在政治、經(jīng)濟(jì)、 文化、社會(huì)和家庭生活等方面享有同男子平等的權(quán)利，國家保護(hù)婦女的權(quán)利和利益，實(shí)行男女同工同酬，培養(yǎng)和選拔干部。 1995年勞動(dòng)法13條：婦女享有與男子平等的就業(yè)權(quán)利。除國家規(guī)定不適合婦女的工種和崗位外，不得以性別為由拒絕錄用婦女或提高對(duì)婦女的錄用標(biāo)準(zhǔn)。,38,思考題,1、對(duì)勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視除了采取政府直接頒布反歧視的條例外，還應(yīng)該采取哪些措施？ 2、勞動(dòng)力市場(chǎng)歧視理論評(píng)析,39,,,40,,,41,,,