勞動力市場中的工資生成理論

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1、,勞動經濟學,第六章 勞動力市場中的工資生成理論,內容簡介,第一節(jié)工資形式與工資職能 第二節(jié)經典政治經濟學中的工資生成理論 第三節(jié)西方經濟學中的工資生成理論 第四節(jié)按要素分配的工資生成理論,第一節(jié)工資形式與工資職能,一、工資形式 （一）基本工資 是以貨幣為支付手段，按照時間或產量計算的實際工作時間得到的報酬，是工資構成的主要部分 工資率 貨幣工資與實物工資、名義工資與實際工資,1.工資率,工資率單位時間的勞動力價格 注意的問題 勞動者的基本工資所得工資率時間單位數 工資率既與制度工時和實際工時有關，又與帶薪休假時間有密切聯系 基本工資全部勞動報酬,2.貨幣工資與實物工資,貨幣工資雇員以貨幣

2、形態(tài)獲得的勞動報酬 貨幣工資受三個因素的影響 貨幣工資率 工作時間長度 相關的工資制度安排 實物工資雇員以實物形態(tài)獲得的勞動報酬,名義工資與實際工資,名義工資未經價格指數修正的貨幣工資 實際工資經過價格指數修正的貨幣工資,(二)計時工資與計件工資,計時工資是依據雇員的工資標準（單位時間的勞動價格）與工作時間長度支付工資的形式 計件工資是依據工人合格產品數量（作業(yè)量）和計件工資率支付工資的形式,計時工資的具體形式,小時工資制 日工資制 周工資制,適用范圍,計時工資 產品數量、質量難以度量的企業(yè) 產品的數量、質量主要取決于機械性能的生產行業(yè)和企業(yè) 產品、經營項目和生產條件多變且便于監(jiān)督控制的企業(yè),

3、計件工資 產品數量、質量可以準確計算檢驗的企業(yè) 產品數量、質量主要取決于工人的勤奮和努力的企業(yè) 產品品種比較單一且大批量生產的行業(yè)和企業(yè),基本特征,計時工資 由勞動的直接持續(xù)時間來測量 適用性強，適用范圍廣,計件工資 由在一定時間內所凝結成的產品的數量來計量 適用范圍有一定的局限性,收入、風險承擔者及成本比較,計時工資 基本工資收入比較穩(wěn)定 低生產率風險由企業(yè)承擔 企業(yè)勞動過程的控制與管理成本較大,計件工資 基本工資收入不定，工資刺激性強 低生產率風險由個人承擔 企業(yè)產品數量統(tǒng)計、質量檢驗、定額標準、生產組織和勞動組織的管理成本較大,(三)福利,福利分配是工資的轉化形式，也是勞動力價格的重要構

4、成部分 從雇員的角度觀察：基本工資+福利=勞動報酬 從雇主的角度觀察：基本工資+福利=產品的人工成本,1.福利的基本特征,福利支付以勞動為基礎但并不與個人勞動量緊密相關 法定性 企業(yè)自定性和靈活性,2.實物支付 如帶薪休假、全薪公休日、免費或折價的工作餐、折價或優(yōu)惠的商品和服務等 3.延期支付 各類保險支付，如退休金、失業(yè)保險等,實物支付,實物支付是普遍存在的福利支付方式，原因在于： 可以降低企業(yè)按基本工資支付的法定保險金，進而降低人工成本 變相地提高了個人所得稅的納稅起點 可以增加就業(yè)，改善居民的生活生活質量,延期支付,使企業(yè)獲得一種穩(wěn)定的生產經營的外部條件 增強企業(yè)對勞動力市場的多種適應性

5、 增強職工的凝聚力和團隊精神 使若干保險基金在免稅的基礎上積累,二、工資職能,補償職能（勞動力消費補償職能） 激勵職能 調節(jié)職能 效益職能,（一）補償職能,補償勞動者在勞動過程中腦力與體力的消耗 補償職能的前提是勞動，多勞多補償，少勞少補償，不勞不補償 滿足和保障員工的基本生活需要,（二）激勵職能,積極勞動，努力提高自身勞動力素質,,追求工資最大化,勞動者追求物質利益最大化和效用最大化,提供高水平高質量的勞動,促進經濟發(fā)展、社會進步,,,,（三）調節(jié)制能,調節(jié)勞動力的合理配置 勞動力稀缺程度，地區(qū)、產業(yè)、企業(yè)、職業(yè)間的工作環(huán)境、勞動力輕重和難易以及社會地位存在差別，通過工資調節(jié)達到合理配置

6、資源，最大化發(fā)揮效用 調節(jié)勞動力的素質結構 科學技術發(fā)展，產品技術結構發(fā)生變化，對勞動力素質的要求不斷提高，需求不斷變化。通過工資關系的變化使勞動力需求達到相對平衡,（四）效益職能,工資的投入是資本金投入的特定形式，是活勞動這一生產要素的貨幣表現 工資能夠給資本所有者帶來經濟效益，是其投資的動力,工資是生產過程的兩個方面,對雇主來說，工資是 投入 活勞動 人工成本的一部分,對員工來說，工資是 收入 勞動報酬 生活必需品,第二節(jié) 經典政治經濟學中的工資生成理論,資本主義制度下的工資 初期社會主義的工資生成理論 社會主義工資理論的發(fā)展,一、資本主義制度下的工資,資本主義工資的實質: 勞動力價值

7、或價格的轉化形式 資本主義工資以勞動力價值或價格為尺度，受價值規(guī)律和供求關系的調節(jié),二、初期社會主義的工資生成理論,按勞分配的理論: 多勞多得，少勞少得 社會主義初級階段應長期保留商品貨幣關系和工資范疇 與高度集中、統(tǒng)一管理的計劃體制相適應，國家是分配的主體，企業(yè)基本無工資分配權 強調實行按勞動質量和數量支付工資的原則,三、社會主義工資理論的發(fā)展,實行社會主義的市場經濟 企業(yè)是獨立的市場經濟主體，而非國家的附屬物 堅持以按勞分配為工資分配的基本原則 工資分配的依據不是直接的個別勞動量而是轉化為社會勞動量 工資分配也不是按實際提供的勞動量而是有效的勞動量 在實踐中引入了按要素分配的原則 國家不再

8、是分配的主體，它只是以一定的經濟手段和法律手段對工資的微觀領域進行宏觀調控 建立工資談判機制,第三節(jié) 西方經濟學中的工資生成理論,古典經濟派的工資生成理論 現代西方經濟學工資生成理論,一、古典經濟學派的工資生成理論,（一）威廉配第的最低生活維持費用工資理論 他認為工資和商品一樣，有一個自然水平，這個水平就是最低生活資料的價值，工資就是維持工人生活所必需的生活資料的價值。如果低于這個水平就會使工人不能維持最低限度的生活水平，就不能為資本家繼續(xù)生產財富；如果高于這個水平，就會使資本家受損。,（二）重農學派的最低限度工資理論,主要觀點是：“純產品”理論 該理論將“純產品”看作農業(yè)產品價值超過這些農

9、產品而必須耗費的生產費用的余額，將勞動者的工資只限于維持他們最低生活所必需的生活資料。,（三）亞當斯密的工資理論,他認為，工人、資本所有者和土地所有者是文明社會的三大階級，與其相適應的有三大收入，勞動收入工資；資本收入利潤；土地收入地租，在資本主義社會工人勞動創(chuàng)造的價值在扣除勞動者的工資后才提供利潤和地租。,亞當斯密對工資的兩種解釋,在沒有資本積累和土地私有制的原始狀態(tài)下，全部勞動產品歸勞動者所有，也即它的自然工資 在出現資本積累和土地私有之后，工資是勞動的價格。他認為勞動也是一種商品，同其他商品一樣也有價格，即勞動價格。他還認為勞動價格有自然價格和市場價格之分 自然價格：勞動者為維持自身及家

10、庭所必需的生活資料的價值 市場價格：他是由勞動者和資本家雙方競爭而訂立的契約來規(guī)定的，圍繞勞動自然價格而變動,亞當斯密對工資增長決定因素和工資差別的認識,關于工資增長的決定因素，他認為取決于對勞動的需求，而勞動的需求又取決于財富的生產狀況。 對于工資的差別，他認為有兩個因素。 第一，職業(yè)本身的性質不同。如職業(yè)的難易，職業(yè)本身的安全與不安全等。 第二，政策不讓事物完全自由發(fā)展。如不讓資本和勞動力自由流動，不能有一個職業(yè)轉到另一個職業(yè)等。,（四）大衛(wèi)李嘉圖的工資理論,工資的決定 和亞當斯密一樣認為工資是勞動的價格，以及把它分為自然價格和市場價格 工資變動的規(guī)律 李嘉圖認為工資的高低同人口的自然

11、增長率呈反比。當工資比較高時，勞動者的境況繁榮，能夠供養(yǎng)的人口數量增多，勞動的供給就會增多，然而當勞動者的供給超過需求時，工資便會下降。反之亦然。,大衛(wèi)李嘉圖的工資生成理論,相對工資 他認為勞動創(chuàng)造的價值在工人和資本家之間進行分配，前者得到工資，后者得到利潤。工資的升高或降低只會引起利潤的減少或增加，而不影響商品的價值。,（五）約翰穆勒的工資基金理論,他認為工資決定于勞動力人數和用于購買勞動力的資本或其他資金之間的比例。簡言之，工資決定于資本。這一理論說明了兩個觀點： 第一，工資不是有生存資料決定，而是有資本決定。 第二，在工資基金確定后，工人的工資水平就取決于工人人數的多少。,二、現代

12、西方經濟學工資理論,（一）邊際生產力工資理論 提出人：約翰.貝茨.克拉克 理論基本原理： 邊際生產力理論包括勞動生產力遞減和資本生產力遞減兩個方面； 勞動生產力遞減解釋工資的決定； 資本生產力遞減解釋利息的決定； 因此，工資取決于勞動邊際生產力。,前提假設“靜態(tài)社會”,四個假設： 自由競爭市場產品市場與要素市場； 每種生產資源的數量已知，顧客的愛好或工藝狀況沒有發(fā)生變化； ？？？； 無專業(yè)分工不同行業(yè)只有單一的工資率。,關于假設之一的疑問,資本設備的數量被看作是固定的，但這些設備的形式假定可以改變，并與可能得到的任何勞動力數量做最有效的配合。 什么是最有效的配合？效率相同么？ 增加勞動力數量對

13、整體效率有沒有影響？有什么影響？ 正確的理解應該是什么？ 我們討論的結果。,邊際生產力遞減原理,邊際生產力：最后增加的一個單位工人的勞動生產力叫做邊際生產力。 邊際生產力遞減原理： 在上述“靜態(tài)社會”假設的前提下，如果工人的數量增加而生產設備無法增加時，產量（邊際生產力？）起先會遞增，但增加到一定數量即所有設備恰好被充分使用后，個人所分擔到的工具設備減少，勞動效率下降，從而邊際生產力遞減。,邊際生產力決定工資的理論,工資是由投入的最后一個勞動單位所產生的邊際產量所決定的。,,,,,,,產量,工人數,1,0,10,A,M,7,B,理論上的工資數額,,,W,W，,勞動邊際生產力曲線,（二）均衡

14、價格工資理論,提出人：馬歇爾 理論內容：工資水平的決定是由生產要素需求和供給兩種力量作用的結果,,,,,供給,需求,勞動力數量,工資水平,,,,,,由需求和供給決定的均衡工資價格,從勞動力供給與需求看工資的決定,從勞動力的供給看 勞動力的生產成本，即工人及家屬養(yǎng)活自己與全家的生活費用以及工人所需的培訓和教育費用； 勞動的負效用，或閑暇效用。 從勞動力的需求看 勞動的邊際生產力,勞動供給量的變化,變化趨勢： 在供給價格逐漸上升的初期，供給量會逐漸增加，但勞動價格高到一定程度之后，盡管價格會繼續(xù)提高，但供給量卻不再增加了，甚至還會出現負增長。 原因： 勞動負效用的存在，工資高到一定程度后，勞動者對

15、貨幣工資的需求不再迫切。,（三）集體談判工資理論,這條理論實際上是建立在西方國家完善的工會體制下的。 工會在西方國家擁有相當強大的力量，在現代西方經濟學中，工會被看成是勞動供給的壟斷者即賣方壟斷。因而能夠控制勞動者供給量和工資量。 理論內容：在不完全競爭的勞工市場上，勞資雙方通過談判，用均衡價格論來決定工資。,集體談判對均衡價格工資的影響,,,,,,,,,,,,工資率,,,,工資率,,,,,勞動力數量,,,,工資率,,,,勞動力數量,,,,,,,,,,,,,,討價與還價,賣方罷工 買方關廠 結果 在背后看不見的經濟因素的作用下，雙方受到經濟因素的制約而并非完全取決于自身的力量對比，經過討價還價

16、后，達成雙方都接受的工資率協議。,雇主讓步曲線和工會抵制曲線,,,,,工資率,雇主讓步曲線,工會抑制曲線,,,,預期罷工或關廠停產持續(xù)時間,,（五）其他有關工資生成的理論,、購買力工資理論 購買力工資理論認為，企業(yè)興旺的條件是市場存在大量需求，以使企業(yè)能以適當價格出手產品，從而獲得足夠的合理利潤。 需求大生產擴大工資水平上漲需求擴大,購買力工資理論局限,在實際運用中，只有提高的工資完全用于消費才能帶來生產的增長。如果提高的工資部分或全部用于儲蓄，則購買力并沒有提高，需求沒有增大，生產也不會進一步增長。而且這樣還會產生需求不足，供大于求，進而導致失業(yè)。 對于本國經濟主要依靠于國際貿易的國家，采用

17、這一理論也不妥當（出口價格提高）。,、分享經濟理論,提出者：馬丁.魏茨曼 內容：主張以“分享基金”作為工人工資的來源，它與利潤掛鉤，工人與雇主在勞動力市場上達成協議規(guī)定栓方在利潤中的分享比例。 特點/創(chuàng)新：工資不再是剛性的，隨著利潤的增減而增減。,優(yōu)點,魏茨曼認為，傳統(tǒng)的資本主義經濟的根本弊端不在于生產，而在于分配 工資固定、勞動成本固定； 廠商對市場總需求的變化對策僅僅只能是在產量上，而無法調整價格成本不變； 需求降低-減產-裁員-失業(yè) 因此，如果工資能夠隨利潤增減而變動，失業(yè)的風險就將大大降低。 如果繼續(xù)增加勞動者，利潤會下降，因此可以促進增加雇員，擴大就業(yè),缺點,如果為了降低利潤而擴大雇

18、員規(guī)模，則工資水平必將下降。當低于行業(yè)平均水平時就會使企業(yè)失去留住人才的優(yōu)勢，因此這種制度存在人員流失的風險。 會受到工會抵制：雇主決定工資 經濟回升時，有可能導致成本推動和需求拉動的混合型通貨膨脹理論。,、工資剛性理論,內容：勞動力市場上的貨幣工資水平向下浮動的可能性或者工資向下變動的彈性非常低。 引發(fā)結果：可能導致失業(yè)現象發(fā)生。 此失業(yè)源于勞動力需求不足。 需求不足-減產-無法降薪，因此裁員，導致失業(yè)。,工資剛性對實際工資率的影響,兩個市場：產品市場和勞動力市場 前提：完全競爭的市場 產品市場：產品需求不足-供大于求-產品降價-物價水平下降 勞動力市場：產品需求不足-減產-貨幣工資水平下降

19、 二者的下降水平不同，將決定實際工資水平的變化不變或是上升。,由工資剛性引發(fā)的失業(yè)現象,,,,,,,,,,,,l1,l2,l3,就業(yè)量,實際工資 ,,,,,,,,,、效率工資理論,內容：企業(yè)支付的工資越高，員工的工作效率越高。 兩方面的提高 提高員工對所從事工作的監(jiān)制判斷，有助于提升士氣； 提高了員工們因偷懶或怠工而被解雇的成本。 局限性： 企業(yè)支付的工資水平高于均值，導致失業(yè)。,啟示：,保持適度的失業(yè)率是必要的，可以刺激人們努力工作，從而提高有效勞動供給量。 市場上出現了真正的待業(yè)者。 為工資剛性理論提供理論解釋幫助。,第四節(jié)按要素分配的工資生成理論,生產要素的基本內涵與特征 按要素分配理論

20、的基本要點 按要素分配的方式 按勞分配與按要素分配相結合理論,一、生產要素的基本內涵與特征,生產要素 基本特征：稀缺性,按要素分配的具體構成,二、按要素分配理論的基本要點,投入什么要素，取得什么報酬 投入多少，取得多少報酬 實現各項要素的合理報酬主要通過各要素市場進行 各項要素投入之間的報酬關系由各項要素投入的邊際生產力確定,三、按要素分配的方式,勞動分紅制度 勞動股權計劃 年薪制 股票類薪酬制,（一）勞動分紅制度,含義：指企業(yè)每年年終時，從所獲得的利潤中按預定的比例提取分紅基金，按照員工的勞動成果等條件，以紅利形式分配給個人勞動收入,勞動分紅的特點,勞動分紅是對企業(yè)年終凈利潤的分配，屬于企

21、業(yè)內部的二次分配，一般不計入工資成本。 勞動分紅的分配水平直接取決于企業(yè)的年度盈利狀況，帶有不確定性，其分配不與勞動成果直接掛鉤，而是與個人工資收入基數直接相關。 勞動分紅作為企業(yè)剩余勞動成果的分配，受到企業(yè)擴大再生產投資的直接影響，二者是此消彼長的關系,勞動分紅制的意義,勞動分紅是員工分享企業(yè)利潤的一種重要和有效的形式 勞動分紅是對日常工資形式的一種有效的補充分配形式,勞動分紅分配比例與額度的確定,分紅比例的確定 額度,勞動分紅的分配方法,按照統(tǒng)一的個人工資的百分比支付 按照累進的個人工資的百分比支付 按照不同工作的勞動分紅系數支付 點數分配法 由主管領導對下屬員工評定個人紅利所得,按照統(tǒng)

22、一的個人工資的百分比支付,按照累進的個人工資的百分比支付,工資層次越高，所獲得勞動紅利百分比越高,按照不同的勞動分紅系數支付,點數分配法,職工個人收益額 = 點值（所在崗位因素點+本人素質點）,崗位因素點與個人素質點,崗位因素點 對每一個崗位根據勞動的四要素，即勞動技能、勞動責任、勞動強度和勞動條件，細化分解成不同的子因素，并量化為不同的點數，各子因素所測點數之和，就是崗位因素點 個人素質點 技術或職稱等級、學歷、工齡、兼會工種等個人素質因素點數之和即為個人素質點,由主管領導對下屬員工評定個人紅利所得,百分比法 由領導確定員工個人紅利占工資的比例 絕對額法 由領導在部門紅利總額中，決定

23、所屬員工每個人的紅利額,勞動紅利的支付周期,每年一次性支付全額紅利 延期支付：1年的紅利分作3年-5年支付完畢 目的 穩(wěn)定員工隊伍 稅務籌劃,勞動股權計劃,含義 職工勞動股權計劃又稱職工股權計劃，是20世紀初國外出現的股權分散化、職工持股現象的進一步發(fā)展，在一些西方發(fā)達國家得到了較廣泛的推行 產生原因 在西方資本主義經濟發(fā)展歷史中，最大的問題之一便是勞資矛盾。這種矛盾的深刻性和普遍性，使得整個資本主義經濟制度經常為了調節(jié)器內部矛盾而支付巨大的交易成本，從而使其經濟體系常常不能處于正常的運行狀態(tài)中 解決辦法 提出生產力方面的政策建議 主張資本主義社會在生產關系方面進行某些適應性的調整職工勞動

24、股權計劃,勞動股權計劃的基本原則,參與原則 至少要求有70%的職工參與 有限原則 限制每個職工所得股票的份額 按勞分配原則 凡付出勞動的職工，都應獲得收入,政府部門的措施和規(guī)定,公司贈給職工股份資金可以享受免稅待遇 當推行職工勞動股權計劃的公司受到進口商品的沖擊時，政府為其提供貿易保護 公司實施職工勞動股權計劃時，可獲得政府的貸款和擔保，公司將所得款項的15%用于推行職工勞動股權計劃,勞動股權計劃的社會經濟效用,例 實施勞動股權計劃后,勞動股權計劃的社會經濟效用,職工勞動股權計劃對傳統(tǒng)的企業(yè)及股份公司產權制度來說，是一次重大沖擊 職工勞動股權計劃對于使部分消費基金轉化為生產基金，是一種行之有

25、效的促進手段 職工勞動股權計劃對于企業(yè)管理方式來說是一次質的飛躍,（二）年薪制,含義 年薪制是指對企業(yè)中受聘擔任廠長、經理的企業(yè)經營者實行的一種特定形式的計時工資 基本要點 經營者收入=基本年薪+風險收入 基本年薪按月預付，年終統(tǒng)一結算 基本年薪的一部分可轉入風險基金 經營者的年度業(yè)績考核，按照企業(yè)的不同資產所有制，可分別由勞動行政部門、行業(yè)主管部門、政府認可的中介機構負責進行 企業(yè)經營者不再享受一般員工的工資性收入及補貼待遇 經營者的年薪水平，在國有企業(yè)由主管部門和同級勞動行政部門決定，在私營企業(yè)由董事會建議，報股東代表大會批準確定,年薪制的主要形式,基薪+風險收入 年薪+年終獎金 高額風

26、險抵押,基薪+風險收入,基薪的決定因素 企業(yè)經濟效益水平 生產經營規(guī)模 本地區(qū)本企業(yè)職工平均工資水平 風險收入是基薪的倍數，由以下決定 本企業(yè)完成經濟效益情況 生產經營責任大小 風險程度,年薪+年終獎金,年薪的決定因素 企業(yè)規(guī)模 經濟效益水平 經營者工作能力 職工平均工資 獎金視年終經濟效益的各項指標完成狀況而定,風險報酬的處理方法,年薪是在勞動力市場中確定的，應有相對固定性 經營者的獎金是包含風險報酬的，只是在概念使用上有所分歧 經營者如未完成聘任合同所規(guī)定的經濟效益目標，即應自動辭職或被解聘,高額風險抵押,含義 預先確定年薪標準并按月預付，但經營者上任時應交納與年薪等額的風險抵押金，年

27、終根據企業(yè)完成的經驗指標進行最終核算 年終核算,年薪制三種形式的比較（未完成指標時）,（三）股票類薪酬制,借貸購股 企業(yè)經營者自己拿出一部分錢，企業(yè)再拿出一部分錢，借給經營者，讓其購買本企業(yè)的股票，分紅派息后再還給企業(yè)，一直到還清了借款，這部分股權即屬于個人,借貸購股的注意事項,經營者集團持股比例 個人出資與借貸比例 貸款主體 企業(yè)貸資或貸名 購股或購資產,期權分配,含義 適合于股票市場比較穩(wěn)定、健康的國家,（購股權的兌現）,例：,某企業(yè)股價現價是每股1元，在合同中約定，經營者在三年或任期滿后可仍以1元的價格購買本企業(yè)的100萬股,四、按勞分配與按要素分配相結合理論,按勞分配與按生產要素

28、分配的理論闡述 按勞分配與生產要素分配相結合的具體實現形式 實現按勞分配與按生產要素分配應解決的若干問題,按勞分配與按生產要素分配的理論闡述板塊論,含義 按勞分配與按生產要素分配相結合是板塊式的結合 要點 在社會主義初級階段，必須實行公有制為主體，多種所有制形式并存的經濟制度。與此相對應，在分配領域中公有制經濟實行按類分配，非公有制經濟實行按生產要素分配 二者各有各的實行范圍,按勞分配與按生產要素分配的理論闡述過渡論,含義 按勞分配與按生產要素分配相結合是過渡性的，是為了防止發(fā)生思想混亂而采取的變通策略 要點 勞動力也是生產要素之一，按生產要素分配包括了按勞分配，今后條件成熟時，就可過

29、渡到只提按生產要素分配 從另外角度談過渡論，由于我們當前我們處于社會主義初級階段，生產力水平不發(fā)達，不得不實行按勞分配與按生產要素分配相結合，通過分配政策發(fā)揮各生產要素的積極性,按勞分配與按生產要素分配的理論闡述融合論,含義 按勞分配與按生產要素分配可以有機地結合起來 要點 按勞分配容易造成平均主義，按生產要素分配是發(fā)展生產力的重要手段 把按勞分配與按生產要素分配結合起來，各取其長，抵制其消極作用，有助于建立一個有中國特色的按勞分配和按生產要素分配融于一體的收入分配機制,（二）按勞分配與按生產要素分配相結合的具體實現形式,五要素分配理論 按勞分配與按生產要素分配相結合，就是要公平地處理五要

30、素比例分配的關系。 五要素是指勞動力、資本、經營能力、技術和土地 勞動分紅論 勞動者不僅得到工資，還要從剩余利潤中分享一少部分 勞動者總收入=工資+勞動分紅+股份分紅,廣義結合論,按勞分配與按生產要素分配相結合可從社會、企業(yè)、個人三個層次來進行 社會層次 體現在勞動貢獻是消費品分配的主要依據，工資報酬是絕大多數勞動者的主要收入來源 企業(yè)層次 不同的企業(yè)根據所有制性質、資本結構和要素組合的差別，采取不同的分配方式 個人層次 即可通過勞動獲得工資，也可通過投資入股獲得股息、利息，還可以個人技術專利折價入股參加收益分配等,（三）實現按勞分配與按生產要素分配應解決的若干問題,完善和發(fā)展勞動力市場，為每個勞動者都提供平等參與競爭的機會 扭轉全社會的收入分配觀念，保護非勞動收入 修改和調整包括憲法在內的中國現行法律體系中與按生產要素分配原則、資本保全原則、公平競爭原則等市場經濟基本規(guī)則不相符的內容 鼓勵各類企業(yè)在資本保全的前提下，實行各種形式的收益共享分配辦法,,