《醫(yī)院績(jī)效管理》PPT課件

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1、2020/9/16,0,1,第二講 醫(yī)院績(jī)效管理,績(jī)效管理的目標(biāo)與作用 績(jī)效管理的原則 績(jī)效管理方法與實(shí)踐,2020/9/16,0,2,醫(yī)院績(jī)效管理的作用與功能,什么是醫(yī)院的績(jī)效管理？ 如果沒有績(jī)效管理，我們會(huì)怎樣？ 醫(yī)院的績(jī)效管理，能夠給我們帶來什么？,2020/9/16,0,3,績(jī)效的含義,,資源,,顧客，服務(wù)對(duì)象,工作活動(dòng),產(chǎn)出,,初始效果,,,,,,,,,,外部影響,外部影響,,中期效果,遠(yuǎn)期效果,2020/9/16,0,4,績(jī)效,在一定的資源投入的基礎(chǔ)上，面向服務(wù)對(duì)象所開展的工作活動(dòng)所產(chǎn)生的工作產(chǎn)出及其效果。 績(jī)效 有一定質(zhì)量的工作數(shù)量 任務(wù)的完成情況以及工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)情況,2020

2、/9/16,0,5,什么是員工的工作業(yè)績(jī)？,工作業(yè)績(jī)是指員工在績(jī)效期范圍內(nèi)為組織所帶來的貢獻(xiàn)，也是一位員工通過其工作和服務(wù)所帶來的價(jià)值增值。 工作業(yè)績(jī)包括其實(shí)際的工作產(chǎn)出和工作成效。 工作業(yè)績(jī)，也可以稱之為工作績(jī)效。 工作業(yè)績(jī)通常也可以指員工工作任務(wù)的完成和工作職責(zé)的履行情況。,2020/9/16,0,6,績(jī)效評(píng)價(jià)的4E原則,經(jīng)濟(jì)性(Economic) ： 投入與產(chǎn)出之間的關(guān)系 效率(Efficiency)： 一定的投入下的產(chǎn)出水平 有效性(Effectiveness)： 一定的工作產(chǎn)出所實(shí)現(xiàn)的影響，包括近期效果、中期效果和遠(yuǎn)期效果，也表現(xiàn)為服務(wù)對(duì)象和客戶對(duì)相關(guān)工作的滿意度 公平性(Equit

3、y)： 資源的分配本身是否遵循公正公平的原則,,2020/9/16,0,7,影響績(jī)效的6大因素,2020/9/16,0,8,績(jī)效問題的嚴(yán)重性,美國(guó)1994年相關(guān)調(diào)查 沒有系統(tǒng)看待績(jī)效問題，沒有對(duì)績(jī)效問題采用綜合性的方法去解決,2020/9/16,0,9,績(jī)效管理流程圖,組織目標(biāo)分解 工作單元職責(zé),,績(jī)效計(jì)劃 活動(dòng)：與員工一起確定績(jī)效 目標(biāo)，發(fā)展目標(biāo)和行動(dòng)計(jì)劃 時(shí)間：新績(jī)效期間的開始,績(jī)效實(shí)施與管理 活動(dòng)：觀察，記錄和總結(jié)績(jī)效； 提供反饋，就問題與員工探討， 提供指導(dǎo)，建議。 時(shí)間：整個(gè)績(jī)效期間,,績(jī)效評(píng)估 活動(dòng)：評(píng)估員工的活動(dòng) 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),,,績(jī)效反饋面談 活動(dòng):主管人員就評(píng)估結(jié)果

4、與員工討論 時(shí)間：績(jī)效期間結(jié)束時(shí),,績(jī) 效 期 間,2020/9/16,0,10,三圈理論的思路,正偏差理論,戰(zhàn)略,能力,支持,2020/9/16,0,11,美國(guó)哈佛大學(xué)教授達(dá)奇李?yuàn)W那多的“三圈理論”，即“價(jià)值、能力和支持分析框架”。這一理論認(rèn)為，在制定一項(xiàng)公共政策時(shí)，首先，必須考慮該政策方案的目標(biāo)能否體現(xiàn)公共價(jià)值，是不是以公共利益作為政策方案的最重要訴求，即價(jià)值問題；其次，必須考慮政策方案的實(shí)施與執(zhí)行中的約束條件，即達(dá)到政策目標(biāo)的人、財(cái)、物條件是否具備，即能力問題；再次，必須認(rèn)真考慮政策方案所涉及的利益關(guān)系者的態(tài)度與意見，他們的價(jià)值取向與政策目標(biāo)的距離，即支持問題；最后，成功的決策和政策制定

5、是決策者在這三方面尋求某種平衡的結(jié)果。把能力、支持和價(jià)值各用一個(gè)圈表示，那么這三個(gè)圈重疊的部分是能力、支持和價(jià)值都具備的最佳決策或?qū)嵤﹨^(qū)。,三圈理論的思路,2020/9/16,0,12,績(jī)效管理的涵義,績(jī)效管理是指組織和員工之間就員工的任務(wù)、職責(zé)、工作標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通和協(xié)商的機(jī)制，也是組織通過績(jī)效計(jì)劃的實(shí)施和管理，提供及時(shí)有效的行為、態(tài)度控制和調(diào)整以及反饋的過程。 其涉及到對(duì)員工工作結(jié)果、工作行為和態(tài)度以及投入的相關(guān)要素的標(biāo)準(zhǔn)確定、評(píng)價(jià)和反饋的過程。 是員工和組織之間雙向表達(dá)意愿、表達(dá)承諾的過程；也是彼此衡量是否履約的過程 績(jī)效管理是制度走向具體標(biāo)準(zhǔn)和操作程序的過程。,2020/9/16,0,13

6、,績(jī)效管理的內(nèi)容（子系統(tǒng)）,Performance appraisal process 績(jī)效評(píng)估活動(dòng) Personal development and self-learning 個(gè)人發(fā)展和自我學(xué)習(xí) Coaching and counseling 教練指導(dǎo)和咨詢 Progressive discipline 紀(jì)律處分（紀(jì)律約束）,2020/9/16,0,14,績(jī)效管理的功能,價(jià)值引導(dǎo)功能價(jià)值取向的 評(píng)價(jià)功能 管理功能 激勵(lì)功能 監(jiān)督功能 溝通與示意功能 最佳經(jīng)驗(yàn)的挖掘 避免錯(cuò)誤的重復(fù) 用什么原則和方法保證功能的實(shí)現(xiàn),2020/9/16,0,15,現(xiàn)有醫(yī)院績(jī)效管理的實(shí)踐,科室績(jī)效管理為基礎(chǔ) 科室

7、團(tuán)隊(duì)績(jī)效以經(jīng)濟(jì)性指標(biāo)和質(zhì)量的否定性指標(biāo)為主 科室內(nèi)部的績(jī)效評(píng)價(jià)取決于科室文化 醫(yī)院直接面向員工或是治療小組的少 結(jié)果性指標(biāo)為主 過錯(cuò)性否定性指標(biāo)為主 結(jié)合到全面質(zhì)量管理過程中 護(hù)理工作的績(jī)效評(píng)價(jià)比較具體 分頭進(jìn)行的績(jī)效評(píng)價(jià)比較多，集成的綜合性的績(jī)效評(píng)價(jià)比較少,2020/9/16,0,16,,強(qiáng)調(diào)績(jī)效評(píng)價(jià)，缺少績(jī)效管理思想 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)制定中的問題 誰(shuí)參與 誰(shuí)認(rèn)可 誰(shuí)評(píng)價(jià) 評(píng)價(jià)內(nèi)容的確定依據(jù),2020/9/16,0,17,醫(yī)學(xué)研究所質(zhì)量委員會(huì)的觀點(diǎn),醫(yī)學(xué)研究所質(zhì)量委員會(huì)強(qiáng)調(diào)，我們應(yīng)該促使我們的服務(wù)系統(tǒng)更加安全、有效、以患者為中心、及時(shí)、效率，而且公平。 系統(tǒng)應(yīng)該是以患者為活動(dòng)中心的，委員會(huì)還認(rèn)為需要

8、對(duì)醫(yī)療服務(wù)系統(tǒng)進(jìn)行根本性的改變，而目前的系統(tǒng)無法完成這一工作。,2020/9/16,0,18,1. 基于持續(xù)的治療關(guān)系提供醫(yī)療服務(wù)；在很多情況下，這是跟醫(yī)生有關(guān)的。如果沒有醫(yī)生，那護(hù)士或者其他醫(yī)務(wù)人員能夠長(zhǎng)期提供這種服務(wù)； 2. 基于患者需求和價(jià)值觀所提供的有利的照顧； 3. 患者是控制的來源之一； 4. 以證據(jù)為基礎(chǔ)的決策； 5. 信息共享和免費(fèi)信息流； 6. 安全性是系統(tǒng)的目的，應(yīng)該是透明的，患者應(yīng)該能夠了解每天發(fā)生的每一件事，不論是個(gè)人的還是系統(tǒng)的；,2020/9/16,0,19,7. 透明度：患者應(yīng)該有可能得到系統(tǒng)運(yùn)行情況的信息： 8. 需求預(yù)測(cè)； 9. 持續(xù)地減少浪費(fèi)； 10. 臨床

9、工作者之間的協(xié)作。 11. 利他主義把患者置于自己之前；一個(gè)知識(shí)的有效體；以及自我管理，包括確保提供的服務(wù)的質(zhì)量。,2020/9/16,0,20,績(jī)效管理的基本原則、方法與實(shí)踐,基本原則 主要方法介紹 實(shí)踐舉例與分析討論,2020/9/16,0,21,科學(xué)業(yè)績(jī)考核需要解決的核心問題是什么？,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的問題？ 考核方法的問題？ 評(píng)估主體的問題？ 還是其他更為重要的問題？,2020/9/16,0,22,科學(xué)的業(yè)績(jī)考核體系的特點(diǎn),科學(xué)性？ 公正性？ 建設(shè)性？ 合作性？,2020/9/16,0,23,平衡記分卡,2020/9/16,0,24,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)與平衡計(jì)分卡的結(jié)合,戰(zhàn)略目標(biāo)關(guān)鍵行為的保證 關(guān)鍵

10、行為目標(biāo)、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo) 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)任務(wù)和職責(zé)的明晰 關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)： 財(cái)務(wù)性關(guān)鍵指標(biāo) 非財(cái)務(wù)性關(guān)鍵指標(biāo) 客戶滿意方面的關(guān)鍵指標(biāo) 流程優(yōu)化的關(guān)鍵指標(biāo) 學(xué)習(xí)與創(chuàng)新的關(guān)鍵指標(biāo) 在中國(guó)組織管理實(shí)踐中的意義： 保證戰(zhàn)略得到貫徹 行為得到戰(zhàn)略的導(dǎo)引 戰(zhàn)略與員工行為之間建立緊密聯(lián)系,2020/9/16,0,25,平衡計(jì)分卡思想在三甲醫(yī)院評(píng)級(jí)中的體現(xiàn),管理制度和管理能力的指標(biāo) 學(xué)習(xí)和發(fā)展性的指標(biāo) 關(guān)鍵性的、稀缺性的人才類指標(biāo) 過程改進(jìn)和質(zhì)量管理類的指標(biāo) 醫(yī)療質(zhì)量、服務(wù)質(zhì)量和醫(yī)療安全成為關(guān)鍵指標(biāo),2020/9/16,0,26,例如在紐約州，一家擁有訓(xùn)練有素的一組外科醫(yī)生的醫(yī)院中，風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的死亡率非常糟糕

11、。醫(yī)院認(rèn)為死亡率高是因?yàn)榛颊叩牟∏閲?yán)重，而且風(fēng)險(xiǎn)判斷系統(tǒng)不夠精確。 現(xiàn)場(chǎng)調(diào)查顯示，該醫(yī)院中擇期手術(shù)的效果非常好，但是從急診室進(jìn)來的急診患者的轉(zhuǎn)歸就非常差。 其他心臟外科項(xiàng)目每一個(gè)都在急診室的患者被推進(jìn)手術(shù)室之前有一個(gè)穩(wěn)定患者的工作環(huán)節(jié)。 但是在這家醫(yī)院，這些外科醫(yī)生要求急診室將患者盡可能快地轉(zhuǎn)到手術(shù)室。這導(dǎo)致了高死亡率。 后來在將患者病情穩(wěn)定才送進(jìn)手術(shù)室之后，外科醫(yī)生們做了56臺(tái)手術(shù)才出現(xiàn)了一例患者死亡的情況。,2020/9/16,0,27,機(jī)構(gòu)綜合性績(jī)效評(píng)價(jià)的流程,核心職責(zé)的確認(rèn) 績(jī)效目標(biāo)的磋商與確認(rèn) 績(jī)效計(jì)劃的制訂 績(jī)效實(shí)施與管理 績(jī)效評(píng)估 績(jī)效評(píng)價(jià)結(jié)果的運(yùn)用 反饋與下一輪計(jì)劃的制訂,20

12、20/9/16,0,28,績(jī)效模型,能 力,積極性,機(jī)會(huì),組織環(huán)境,,,內(nèi) 因,外 因,,,,,,績(jī)效,2020/9/16,0,29,工作績(jī)效模型的解釋,績(jī)效是技能、努力、機(jī)會(huì)與環(huán)境的變量 P=（SMOE） 技能：完成任務(wù)的能力和水平 努力：工作積極性-主導(dǎo)需要、價(jià)值觀等 機(jī)會(huì)：個(gè)人或團(tuán)隊(duì)不可控的具有偶然性的因素 環(huán)境：組織內(nèi)部的客觀環(huán)境，如基本設(shè)施、組 織結(jié)構(gòu)、組織文化、任務(wù)性質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與監(jiān)控方式等,2020/9/16,0,30,績(jī)效分析和改善的決策樹模型,是員工層面的 原因?qū)е?績(jī)效低下嗎？,,是,,否,是員工能力低下導(dǎo)致 績(jī)效低下嗎？,,是,,否,員工的能力 可以提高嗎？,,是,,培

13、訓(xùn),否,員工 忠誠(chéng)度 可以 改善嗎,,,否,是,態(tài) 度 培 訓(xùn),停止任用,停止任用,是 組織環(huán)境因素 導(dǎo)致績(jī)效低下 嗎？,,,是,否,組織 環(huán)境 改善 組織 轉(zhuǎn)變,組織可以改變 外部因素嗎？,,,是,否,改善 環(huán)境,調(diào)整目標(biāo),改 善 激 勵(lì),2020/9/16,0,31,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定過程,,確定工作產(chǎn)出,建立評(píng)估指標(biāo),設(shè)定評(píng)估標(biāo)準(zhǔn),審核關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),增值產(chǎn)出 客戶導(dǎo)向 結(jié)果優(yōu)先 權(quán)重確定,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),數(shù)量質(zhì)量 成本時(shí)限,,,,SMART 原則：,Specific Measurable Attainable Realistic Time-bound,,卓越績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),,確定原則,基本績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),

14、,,,,經(jīng)過努力都能夠達(dá)到的 滿足基本目標(biāo)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 主要用于非激勵(lì)性的人事待遇,,,,,未做要求和期望 只有少數(shù)人可以達(dá)到 用于識(shí)別榜樣,2020/9/16,0,32,關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)確定方法介紹,關(guān)心哪些工作產(chǎn)出？,如何衡量這些工作產(chǎn)出？,是否有可以跟蹤的數(shù)量或百分比？,列出,,有,,,,沒有,誰(shuí)可以評(píng)估？,工作成果可以達(dá)到怎樣的狀態(tài)？ 有哪些關(guān)鍵的衡量因素？,,數(shù)量？ 質(zhì)量？ 成本 ？ 時(shí)限？,2020/9/16,0,33,SMART原則,,2020/9/16,0,34,雇員關(guān)鍵績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),功能標(biāo)準(zhǔn),任務(wù)與職務(wù),,組織主管,雇員,磋商,,,,,工作 結(jié)果 標(biāo)準(zhǔn),工作 行為 標(biāo)準(zhǔn),,

15、,,,能力 標(biāo)準(zhǔn),,,,,潛力 標(biāo)準(zhǔn),能力 標(biāo)準(zhǔn),確認(rèn),,2020/9/16,0,35,臨床科室醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),內(nèi)容 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 職能標(biāo)準(zhǔn),指標(biāo),2020/9/16,0,36,醫(yī)技部門的醫(yī)務(wù)工作者的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),內(nèi)容 職務(wù)標(biāo)準(zhǔn) 職能標(biāo)準(zhǔn),關(guān)鍵指標(biāo),2020/9/16,0,37,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)與實(shí)現(xiàn)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)之間的平衡,績(jī)效標(biāo)準(zhǔn) 可量化的質(zhì)量、數(shù)量、成本和時(shí)限等方面指標(biāo) 不可量化的，通過關(guān)鍵客戶判斷的 不可量化，通過對(duì)其關(guān)鍵客戶的改進(jìn)情況進(jìn)行判斷和調(diào)研的 獲得績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的途徑與方法 實(shí)現(xiàn)績(jī)效的手段 忠誠(chéng)價(jià)值等 顧客利益的實(shí)現(xiàn) 醫(yī)院長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn),2020/9/16,0,38,臨床專業(yè)技術(shù)人員績(jī)效標(biāo)

16、準(zhǔn)的內(nèi)容,（衛(wèi)生部文件規(guī)定） 臨床專業(yè)理論知識(shí)水平； 病歷、醫(yī)囑、處方及其它醫(yī)療文書書寫質(zhì)量； 急、重、疑、難和常見病的診治水平（相符率）； 手術(shù)難度、質(zhì)量及手術(shù)前、后診斷水平和無菌手術(shù)感染控制能力； 科研能力和水平； 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè) 人才培養(yǎng)情況（帶教）,2020/9/16,0,39,醫(yī)技專業(yè)技術(shù)人員考核的主要內(nèi)容,（衛(wèi)生部文件規(guī)定） 專業(yè)理論知識(shí)水平； 特殊和常規(guī)檢查、檢驗(yàn)、檢測(cè)技術(shù)的掌握程度 診斷報(bào)告的準(zhǔn)確率； 醫(yī)療儀器、設(shè)備性能的掌握、維護(hù)水平，使用操作的規(guī)范性和熟練程度； 醫(yī)德醫(yī)風(fēng)建設(shè)等。,2020/9/16,0,40,醫(yī)務(wù)工作者績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的內(nèi)容,醫(yī)療質(zhì)量 專業(yè)性的醫(yī)療服務(wù)質(zhì)量（安全、準(zhǔn)

17、確、有效、專業(yè)） 人際服務(wù)質(zhì)量 如溝通與交流質(zhì)量（職業(yè)化、人性化、客戶導(dǎo)向） 治療質(zhì)量 （治療效果、治療的時(shí)間長(zhǎng)短和治療費(fèi)用大小 診斷與治療的準(zhǔn)確性、 治療的有效性少花錢、少花時(shí)間，住院時(shí)間短后期康復(fù)快，后遺癥與毒副作用小，不良反應(yīng)的有效控制，病人的心理壓力小，） 藥事服務(wù)質(zhì)量？？ 護(hù)理質(zhì)量？？ 治療中合理成本控制（醫(yī)院患者醫(yī)保要求） 遵守職業(yè)操守、醫(yī)德醫(yī)風(fēng),2020/9/16,0,41,公共醫(yī)療機(jī)構(gòu)中醫(yī)務(wù)工作者的職務(wù)標(biāo)準(zhǔn),衛(wèi)生行政執(zhí)法人員,一般醫(yī)務(wù)專業(yè)人員,2020/9/16,0,42,績(jī)效評(píng)估的主要內(nèi)容,個(gè)人特征 工作行為 工作結(jié)果,個(gè)人特征 Personal specification,

18、工作行為 Behavior,結(jié)果 Results,,,,,,2020/9/16,0,43,績(jī)效評(píng)價(jià)的基本方法,,2020/9/16,0,44,績(jī)效評(píng)估的方法及其發(fā)展趨勢(shì),目標(biāo)管理 (MBO),基于勝任力，結(jié)合任務(wù)和結(jié)果的,基于行為的(舉例) 行為錨定法（BARS） 基于職務(wù)特征的,結(jié)果,行為,,員工個(gè)人特征,,基于個(gè)人特征的,,,,,,2020/9/16,0,45,目標(biāo)管理的過程,,,,,任用 晉級(jí) 績(jī)效工資,,2020/9/16,0,46,與工作標(biāo)準(zhǔn)相比方法（2）（quantified rating scales）（示例）,2020/9/16,0,47,與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比的方法（3）：關(guān)鍵事件法

19、,方法： 記錄員工不同尋常的和不受歡迎的工作行為，并按照預(yù)先規(guī)定好的次數(shù)與這一員工一起回顧這些行為 用這些具體事件作為例子來討論員工績(jī)效 優(yōu)點(diǎn)： 為評(píng)估提供績(jī)效好或是不好的強(qiáng)有力的具體例證。 局限性： 不適用于用來比較員工和做薪資決策,2020/9/16,0,48,與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比方法（4）：行為錨定法（BARS）,采用在績(jī)效優(yōu)異或是績(jī)效差的情況下的特殊的行為作為例子來設(shè)置一個(gè)數(shù)量化的量尺來衡量績(jī)效的方法 該方法綜合了關(guān)鍵事件法、評(píng)價(jià)量表法等方法的優(yōu)點(diǎn)。,2020/9/16,0,49,與工作標(biāo)準(zhǔn)對(duì)比 （4）（例子）,,9 使用多樣化的教學(xué)， 提高學(xué)生的自我學(xué)習(xí)能力,7 能將具有關(guān)聯(lián)性的問題 前后

20、聯(lián)系起來講解， 使學(xué)生形成完整的這是體系,5 講解問題時(shí)重點(diǎn)突出,3 講不清楚稍有難度問題 并不接納學(xué)生的不同意見,1 經(jīng)常講錯(cuò)一些重要概念,鼓勵(lì)學(xué)生提出不同意見 8 引導(dǎo)學(xué)生進(jìn)行創(chuàng)造性 的思考,講解某些問題時(shí)， 6 使用恰當(dāng)?shù)睦?使用清楚，容易 4 理解的語(yǔ)言講課,講課乏味，枯燥， 2 照本宣科,,教師教學(xué)技巧行為錨定法示例,2020/9/16,0,50,個(gè)人之間對(duì)比（1）：排列法（alternation ranking method）,根據(jù)某一特征或是所有的特征，將員工排序的方法 最為普遍的方法 最高的等級(jí)的雇員 1 2 3 19 20 最低等級(jí)的雇員,2020/9/16,0,51

21、,個(gè)人之間對(duì)比（2）：對(duì)偶法,對(duì)員工的某一性向進(jìn)行一一對(duì)比，明確出誰(shuí)是其中的相對(duì)最優(yōu)者 創(chuàng)造力 比較 to A B C D E A - B + + + C + + + D + + E + +,2020/9/16,0,52,個(gè)人之間對(duì)比（3）：強(qiáng)迫分配法,預(yù)先規(guī)定優(yōu)秀、良好、不可接受不同等級(jí)績(jī)效水平的比例，通過評(píng)價(jià)確定員工的績(jī)效水平在何種等級(jí)上。 Merck Exceptional （5%） with distinction （15%） high Merck standard （70%） Not acceptable （10）

22、 選出績(jī)效優(yōu)異者，并對(duì)其進(jìn)行酬勞 局限性： 只為少數(shù)人傷害多數(shù)人,2020/9/16,0,53,醫(yī)生工作記錄,內(nèi)部同行的壓力及醫(yī)療管理的增加是行為改變的基本推動(dòng)因素。因此，工作記錄被廣為應(yīng)用。 如果動(dòng)用適當(dāng)?shù)脑挘t(yī)生工作記錄可以用于改進(jìn)效果，并作為行政管理層與醫(yī)務(wù)人員之間建設(shè)性對(duì)話的基礎(chǔ)。 其最有益的效果之一是在外部機(jī)構(gòu)的審查發(fā)現(xiàn)醫(yī)生或醫(yī)院的潛在問題之前發(fā)現(xiàn)這些問題。,2020/9/16,0,54,工作記錄的意義,高工作量病例 高費(fèi)用病例 高利用率的醫(yī)生或小組 可獲得高收益的支付者及或病例 高份額的市場(chǎng)領(lǐng)域,2020/9/16,0,55,,重點(diǎn)可以放在留住時(shí)間、成本及或部門收費(fèi)上，或是住院時(shí)間

23、再加護(hù)理單位上 每個(gè)機(jī)構(gòu)的需求將指導(dǎo)分析的方向。,2020/9/16,0,56,,醫(yī)務(wù)人員的一些習(xí)慣可以被了解，例如清償緩慢、診斷過度或處方過量。 該分析將可以確認(rèn)及量化，并且為開展影響變革的對(duì)話提供基礎(chǔ)。,2020/9/16,0,57,,我們還可以調(diào)查A醫(yī)生更多的使用藥物治療的情況。 通過深入藥房進(jìn)行藥與藥之間的對(duì)比，我們可以將醫(yī)生對(duì)于同類病例的用藥情況與其同類進(jìn)行對(duì)比。 在具體的藥物層次上，可以清楚地看出機(jī)會(huì)在哪里，什么藥物可以替代使用，以及與同類相比差別在哪里。 每個(gè)附屬部門也可以做同樣層次的分析，以確認(rèn)特定程序及試驗(yàn)中的機(jī)會(huì)。,2020/9/16,0,58,相關(guān)技巧,與醫(yī)生及醫(yī)生小組進(jìn)

24、行一般討論可以產(chǎn)生所期望的效果，改變醫(yī)生的工作方式。 醫(yī)生與一個(gè)受尊敬的同事之間的特定的保密討論，再加上連續(xù)的、定期的后續(xù)調(diào)查，可以在運(yùn)營(yíng)及醫(yī)生行為方面實(shí)現(xiàn)理想的變化。,2020/9/16,0,59,影響績(jī)效考核方法選擇的因素,,,,,,,,,,,,高 程序化 低,變動(dòng) 工作環(huán)境 穩(wěn)定,高 獨(dú) 立 性 低,與工作標(biāo)準(zhǔn)比較,與目標(biāo)比較,,非結(jié)構(gòu)化比較,2020/9/16,0,60,績(jī)效評(píng)估工作的技巧與藝術(shù),結(jié)合組織的階段性目標(biāo) 結(jié)合組織的重點(diǎn)業(yè)務(wù) 結(jié)合群眾相對(duì)比較關(guān)注的工作 結(jié)合客戶相對(duì)較為關(guān)心的業(yè)務(wù) 結(jié)合質(zhì)量管理和可持續(xù)改進(jìn) 積極采用平衡計(jì)分卡思想 積極發(fā)揮群眾的參與和認(rèn)同 盡可能簡(jiǎn)單

25、明了，直接又直觀！ 其他？？？,2020/9/16,0,61,績(jī)效評(píng)價(jià)對(duì)于薪酬分配的影響,任用 之前的能力評(píng)價(jià)等是否有問題，是否需要重新調(diào)整職務(wù)，是否需要重新調(diào)整能力等級(jí)評(píng)定以及技術(shù)等級(jí)工資 績(jī)效工資 與整體效益之間的掛鉤 個(gè)人表現(xiàn)掛鉤部分的績(jī)效工資 績(jī)效工資的基本方法 個(gè)人表現(xiàn)，個(gè)人貢獻(xiàn)系數(shù)，團(tuán)隊(duì)績(jī)效工資 團(tuán)隊(duì)績(jī)效（授權(quán)給團(tuán)隊(duì)自己分配） 計(jì)件工資（是否適合醫(yī)務(wù)工作者？）,2020/9/16,0,62,能力績(jī)效模型的作用,,,能力素質(zhì),業(yè)務(wù)業(yè)績(jī),,勝任員工,,潛質(zhì)員工,,問題員工,,？？員工,,卓越員工,,2020/9/16,0,63,可持續(xù)改進(jìn)與流程優(yōu)化,質(zhì)量改進(jìn),質(zhì)量承諾,流程優(yōu)化,,19

26、80年代 1990年代 2000年代,,,,,,,,,2020/9/16,0,64,我們做事的時(shí)候，有流程優(yōu)化做參照； 而一切與人有關(guān)的，我們就談到領(lǐng)導(dǎo)力標(biāo)準(zhǔn)。 做事的標(biāo)準(zhǔn)，做人的標(biāo)準(zhǔn)，加上我們的核心價(jià)值觀，形成一套完整的體系，我們就可以很好地實(shí)行分權(quán)管理，最大限度地發(fā)揮員工的自主性，調(diào)動(dòng)員工的積極性。,2020/9/16,0,65,精神?？撇^(qū)的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),病區(qū)收入結(jié)余情況 利潤(rùn)率 人均病人治療費(fèi)用控制情況 預(yù)算執(zhí)行情況,對(duì)外部新技術(shù)的了解情況 掌握和運(yùn)用新治療技術(shù)的情況 核心醫(yī)務(wù)工作者的保留率 醫(yī)務(wù)人員業(yè)務(wù)能力的保持與發(fā)展,對(duì)其他地區(qū)病人的吸引率 病人家屬的滿意率 病人對(duì)醫(yī)務(wù)工作者的

27、熟悉度 家屬不滿的解決情況,病人病情的有效控制 與改進(jìn)情況 醫(yī)療質(zhì)量改進(jìn)率 醫(yī)療事故發(fā)生率控制情況 病人及時(shí)診治率,財(cái)務(wù),流 程,學(xué)習(xí)、成長(zhǎng),客 戶,,,,,,2020/9/16,0,66,精神?？漆t(yī)生的關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo),財(cái)務(wù)性指標(biāo) 診治病人的情況 診治病人可比性價(jià) 醫(yī)療成本的有效控制 流程優(yōu)化類指標(biāo) 醫(yī)療質(zhì)量的改進(jìn)情況 病人治療效果的穩(wěn)定性 醫(yī)療事故的發(fā)生率 所轄病區(qū)病人的康復(fù)率,學(xué)習(xí)和發(fā)展類指標(biāo) 對(duì)相關(guān)領(lǐng)域治療技術(shù)發(fā)展的了解情況 新治療技術(shù)的發(fā)展和采用比率 個(gè)人業(yè)務(wù)能力的發(fā)展情況 個(gè)人相關(guān)專業(yè)論文和專業(yè)技術(shù)的發(fā)表情況 客戶類指標(biāo) 病人家屬的滿意度 病區(qū)護(hù)士對(duì)其工作的滿意度 病人家屬對(duì)其醫(yī)療水平

28、的認(rèn)同率 醫(yī)療糾紛和家屬不滿的糾正情況,2020/9/16,0,67,普外科室的績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo),數(shù)量指標(biāo) 門診就診病人人次改進(jìn)情況（10） 住院時(shí)間縮短情況（10） 支出結(jié)余情況（20） 質(zhì)量指標(biāo) 醫(yī)療質(zhì)量（10） 護(hù)理質(zhì)量（10） 服務(wù)質(zhì)量（病人滿意情況）（10） 醫(yī)療事故投訴（5） 醫(yī)風(fēng)、醫(yī)德 教學(xué)科研指標(biāo)（15） 論文發(fā)表 指導(dǎo)進(jìn)修醫(yī)生 培養(yǎng)年青醫(yī)生情況,2020/9/16,0,68,2020/9/16,0,69,以職務(wù)工作標(biāo)準(zhǔn)員工選擇為基礎(chǔ)的績(jī)效管理,職務(wù)價(jià)值大小,員工生涯目標(biāo),員工主導(dǎo)需要,員工職業(yè)素養(yǎng) （能力忠誠(chéng)））,雙方承諾的 薪籌貢獻(xiàn),協(xié)商,組織結(jié)構(gòu)與人力資源計(jì)劃,職務(wù)設(shè)置,,工

29、作標(biāo)準(zhǔn),,組織目標(biāo)與戰(zhàn)略,,,,,,,,員工自我設(shè)定的 績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),績(jī)效計(jì)劃：績(jī)效目標(biāo)績(jī)效標(biāo)準(zhǔn),,,職 務(wù) 聘 任,職務(wù)的任職需要,,,,,,任 職 者,,,,組織預(yù)期,,,,,,實(shí) 施,,評(píng) 估,,,,,反 饋,,,2020/9/16,0,70,培養(yǎng)一線員工的領(lǐng)導(dǎo)力,關(guān)鍵時(shí)刻 關(guān)鍵時(shí)刻就是公司里的第一線員工在與顧客接觸的最初的15秒鐘之內(nèi)的表現(xiàn)，它可以決定公司在顧客心目中的印象，決定公司將來的成敗。 接觸地面的一點(diǎn)點(diǎn)車輪 讓員工了解企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)和長(zhǎng)期計(jì)劃，使其分享企業(yè)的共同愿景 給予一線員工一定的自由決策權(quán) 一線員工思考戰(zhàn)略的問題和系統(tǒng)的問題，具有領(lǐng)導(dǎo)力，是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的永恒動(dòng)力。,202

30、0/9/16,0,71,您這樣問過兩個(gè)基本的問題？,新4S 馬里奧特先生信奉父親的管理理念，他強(qiáng)調(diào)要像對(duì)待顧客一樣對(duì)待員工，我父親懂得只要他擁有愉快的員工，他就會(huì)擁有愉快的顧客，這是問題的關(guān)鍵所在。 資料來源：馬雷克科爾欽斯基，服務(wù)業(yè)人力資源管理,人民郵電出版社,2004年.,2020/9/16,0,72,組織學(xué)習(xí),比你的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手更快的學(xué)習(xí)，是競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)的源泉 組織學(xué)習(xí)的基本特征 由學(xué)習(xí)團(tuán)隊(duì)構(gòu)成的共同體，有崇高而正確的核心價(jià)值、信念與使命，具有堅(jiān)韌的生命力與實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的共同力量，不斷創(chuàng)新，持續(xù)革新。在其中，人們胸懷大志，心手相連，相互反省求真，腳踏實(shí)地，勇于挑戰(zhàn)極限及過去的成功模式，不為眼前近利所誘，同時(shí)，以令成員振奮的遠(yuǎn)大共同愿景，以及與整體動(dòng)態(tài)搭配的政策與行動(dòng)，充分發(fā)揮生命的潛能，創(chuàng)造超乎尋常的成果，從而由真正的學(xué)習(xí)中體悟工作的真義，追求心靈的成長(zhǎng)與自我實(shí)現(xiàn)，并與周遭的世界產(chǎn)生一體感。 臺(tái)灣楊碩英教授第五項(xiàng)修煉實(shí)踐篇(天下文化出版社),