《人力資源開發(fā)與管理》考試重點

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1、 人力資源開發(fā)與管理復習資料 第1章 ：人力資源管理概述： 1. 企業(yè)對人的管理大致經(jīng)歷了三個發(fā)展階段：人事管理、人力資源管理和戰(zhàn)略性人力資源管理。 2. 人力資源管理的人性假設 1) X理論與經(jīng)濟人假設：X理論把人看成是自私自利、好逸惡勞、趨利避害的；經(jīng)濟人假設把人的物質(zhì)性需要看得高于一切，漠視人的情感需求。 2) Y理論與社會人假設：與X理論相對，發(fā)展了人的社會屬性，看到了勞動的目的性、人的自覺能動性和創(chuàng)造力。 3) Z理論與“復雜人”假設：Z理論強調(diào)人是整體的統(tǒng)一，基本論點是：人能夠相互信任、人具有微妙性、人與人有親和性?！皬碗s人”的假設，認為人的需要是

2、多方面的，在同一時間內(nèi)會有各種動機和需求，工作和生活條件的不斷變化會產(chǎn)生新的需要和動機，對不同管理方式也會作出不同反應?！皬碗s人”理論重視人的尊嚴與價值，強調(diào)人的需求的差異性、人際關系的和諧與人的合作，是對社會人假設的一種補充。 第2章 人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃 1. 人力資源規(guī)劃的基本類型： 1) 總規(guī)劃和各項業(yè)務規(guī)劃； 2) 人力資源業(yè)務規(guī)劃包括：晉升規(guī)劃、補充規(guī)劃、培訓規(guī)劃、調(diào)配規(guī)劃、報酬補償規(guī)劃、職業(yè)生涯規(guī)劃、退休解聘規(guī)劃。 3) 按人力資源規(guī)劃的期限可分為：長期規(guī)劃（3年以上）、中期規(guī)劃（2-3年）和短期規(guī)劃（1年以內(nèi)）。 2. 人力資源規(guī)劃的基本步驟： 1) 確認現(xiàn)階

3、段企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略； 2) 對現(xiàn)有人力資源進行盤點； 3) 人力資源需求預測； 4) 人力資源供給預測； 5) 確定人才供求預測凈需求； 6) 執(zhí)行監(jiān)控與評估。 3. 人力資源規(guī)劃與企業(yè)戰(zhàn)略之間存在三種不同的關系：隨動關系、孤立關系和結合關系。/ 第3章 工作崗位分析 1. 工作分析的定義：工作分析，也稱職位分析或崗位分析，是指對工作崗位的活動、任務、職責類型、以及勝任工作崗位的工作人員的資格進行分析和確定的過程，其主要結果是形成工作說明書和工作崗位規(guī)范。 2. 工作分析的意義：工作分析是人力資源管理的基石，其結果廣泛應用于人力資源管理的招聘、培訓、績效管理和薪酬

4、管理等過程。 3. 工作分析的方法 1) 觀察分析法： 1　 定義：觀察法是通過觀察，把有關工作各部分的內(nèi)容、原因、方法、程序、目的等信息記錄下來，并對所獲得的崗位工作信息進行整理。 2　 流程：制定觀察方案和設計觀察記錄表、選擇不同的工作者在不同的時間內(nèi)進行觀察、記錄所有主要的工作內(nèi)容與形式、對內(nèi)容進行歸類和分析、偏差檢驗與修正。 3　 優(yōu)點：根據(jù)工作者自己陳述的內(nèi)容，再直接臸工作現(xiàn)場深入了解狀況，可以了解到廣泛的信息，取得的信息比較客觀和正確。 4　 缺點：干擾工作正常行為或工作者心智活動；無法感受或觀察到特殊事故；如果工作本質(zhì)上偏重心理活動，則成效有限；要求觀察者有足夠實際操

5、作經(jīng)驗；不能得到有關任職者資格要求的信息；不適用于工作循環(huán)周期長的工作、腦力勞動的工作。 2) 訪談分析法； 3) 問卷分析法； 4) 關鍵事件法： 1　 定義：關鍵事件法就是請管理人員和工作人員回憶、報告對他們的工作績效而言比較關鍵的工作特征和事件，從而獲得工作分析資料。 2　 程序和要求：讓管理人員、員工以及其他熟悉被分析工作崗位的人員記錄影響工作成功或者失敗的行為特征或事件；大量收集關鍵事件；對收集的信息進行比較，分析影響該崗位工作的關鍵特征和行為要求。 3　 優(yōu)點：即能獲得有關職務的靜態(tài)信息，也可以了解職務的動態(tài)特點；針對員工工作上的行為，故能深入了解工作的動態(tài)性；行為是可

6、觀察可衡量的，故記錄的信息容易應用。 4　 缺點：需要花大量時間收集、整合、分類資料；不適于描述日常工作；易遺漏一些不顯著的工作行為，難以把握整個工作實體。 4. 崗位設計原則：因事設崗原則、整分合原則、最少崗位數(shù)原則、規(guī)范化原則、客戶導向原則。 5. 定編定員的原則： 1) 以企業(yè)經(jīng)營目標為中心，科學、合理地進行定編； 科學定編：要符合人力資源管理的一般規(guī)律，做到“精簡有效”。 合理定編：從企業(yè)實際出發(fā)，結合本企業(yè)的技術、管理水平和員工素質(zhì)，通過考慮提高勞動生產(chǎn)率和員工潛力的可能性來確定定員數(shù)。 2) 企業(yè)各類人員的比例關系要協(xié)調(diào)； 3) 以專家為主、走專業(yè)化道路的原則；

7、6. P.74 案例分析：某電視臺廣告部審核科的崗位職責設置。 第4章 員工招聘 1. 招聘決策管理的過程： 1) 招聘需求決策； 2) 招聘類型決策； 3) 招聘人數(shù)決策； 4) 招聘渠道決策； 5) 招聘時間決策； 6) 招聘地點決策； 7) 招聘經(jīng)費預算決策； 8) 招聘的具體實施方案決策。 2. 面試：是招聘工作中最常見的環(huán)節(jié) 1) 面試考官禮儀：主動邀請、主動介紹、主動握手、座位舒適、關懷問候、只擺應聘者一人簡歷、對簡歷疑點提問、及時記錄、不要顯得太忙、結束禮節(jié)。 2) 面試方式：一次好的面試 = （提問+收集信息+準確的記錄+評估+測試+取證）面

8、試方式。 3. 招聘渠道：現(xiàn)場招聘、網(wǎng)絡招聘、校園招聘、傳統(tǒng)媒體廣告、人才介紹機構、員工推薦、內(nèi)部招聘。 4. 面試的特點：以談話和觀察為主要手段、是一個雙向溝通的過程、具有明確的目的性、預先經(jīng)過精心設計，有嚴密的計劃和程序。 5. 面試的分類： 1) 結構化面試：指根據(jù)對職位的分析，確定面試的測評要素，在每一個測評的維度上預先編制好面試題目并制定相應的評分標準。 結構化面試包含三方面含義：一是面試程序的結構化、二是面試題目的結構化、三是面試評定的結構化。 2) 非結構化面試； 3) 半結構化面試。 6. P.112 案例分析：招聘需求分析、招聘活動實施、招聘效果評估。

9、第5章 員工培訓 1. 培訓需求分析：是在企業(yè)培訓需求調(diào)查的基礎上，采用全面分析與績效差距分析等多種分析方法和技術對企業(yè)及其成員在知識、技能、目標等方面進行系統(tǒng)分析，以確定是否需要培訓、以及培訓內(nèi)容的過程。 2. 制訂培訓計劃包含六方面內(nèi)容：選定培訓對象、遴選培訓講師、設計培訓課程、選擇培訓形式和方法、選擇培訓時機、培訓工作組織。 3. 心理培訓：是指將心理學的理論、理念、方法和技術應用到企業(yè)管理和訓練活動之中，以更好地解決員工的動機、心態(tài)、心智模式、情商、意志、潛能及心理素質(zhì)等一系列心理問題，使其心態(tài)得到調(diào)適、心態(tài)模式得到改善、意志品質(zhì)得到提升、潛能得到開發(fā)等。 4. 開展心理

10、培訓的時機：企業(yè)組織變革時、企業(yè)出現(xiàn)重大突發(fā)事件時、企業(yè)員工出現(xiàn)普遍性職業(yè)倦怠時、新員工入職時。 5. 心理培訓的具體方法 1) 心理暗示法：暗示是用含蓄、間接的手段、方式和方法對人的心理和行為產(chǎn)生影響，從而使人安一定的方式去行動或接受一定的意見，使其思想、行為與自己的意愿相符合。在企業(yè)心理培訓中，多種形式的暗示可對員工的心理與行為施加影響，促使其心理與行為朝著目標方向發(fā)展，同時使員工學會積極的自我暗示。 2) 游戲訓練法； 3) 拓展訓練法； 4) 頭腦風暴法； 5) 角色模擬法； 6) 心理劇技術。 6. 網(wǎng)上培訓：是將現(xiàn)代網(wǎng)絡技術應用于人力資源開發(fā)領域而創(chuàng)造出來的培訓方法

11、的產(chǎn)物，是指通過公司的內(nèi)特網(wǎng)（Intranet）外特網(wǎng)（Extranet）或因特網(wǎng)（Internet）對學員進行培訓。 第6章 職業(yè)生涯管理 1. 職業(yè)生涯規(guī)劃的定義：是指個人與組織相結合，在對一個人職業(yè)生涯的主客觀條件進行測定、分析、總結的基礎上，對自己的興趣、愛好、能力、特點進行綜合分析與權衡，結合時代特點，根據(jù)自己的職業(yè)傾向，確定其最佳的職業(yè)奮斗目標，并為實現(xiàn)這一目標做出行之有效的安排。 2. 職業(yè)生涯規(guī)劃的主體：員工本身、上級管理人員、組織。 3. 職業(yè)生涯發(fā)展階段： 1) 20-30歲：走好第一步； 2) 30-40歲：修定目標； 3) 40-50歲：及時充電

12、； 4) 50-60歲：作好晚年生涯規(guī)劃。 第7章 績效管理 1. 績效管理的意義： 1) 績效管理的核心目的是通過提高員工的績效水平來提高組織或者團隊的績效； 2) 績效管理提供了一個規(guī)范而簡潔的溝通平臺； 3) 績效管理為企業(yè)的人力資源管理與開發(fā)等提供了必要的依據(jù)； 2. 績效溝通的分類： 1) 以人力資源部門為核心的績效溝通過程：加強動員宣傳、做好培訓工作、建立績效導向的企業(yè)文化。 2) 以部門經(jīng)理為核心的績效溝通包括： a) 績效計劃溝通； 1　 首先，要把企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃和發(fā)展目標清晰地傳達給員工，將企業(yè)經(jīng)營目標轉換為績效指標。 2　 其次，部門經(jīng)理將

13、部門績效目標進行分解，通過目標本身的溝通讓員工明確和認同自己的工作目標和績效指標，使下屬明白自己該干什么。 3　 接著，要針對實現(xiàn)目標所需要采取的方法和措施進行溝通，以避免員工因采取的方法和措施不當，而導致出現(xiàn)浪費資源、目標不能實現(xiàn)的情形。 4　 最后，就是解決完成任務所需要的資源支持。 b) 績效實施溝通； c) 績效評估溝通； d) 績效反饋溝通。 3. P.190 案例：平衡計分卡的實施要領。 第8章 薪酬管理 1. 企業(yè)薪酬體系的三個緯度： 1) 薪酬總額； 2) 薪酬決定標準； 3) 薪酬結構。 2. 企業(yè)薪酬體系應具備的特征：對內(nèi)公正性、對外競爭性

14、、個人激勵性、易于管理。 3. 薪酬水平?jīng)Q策的類型：領先型、追隨型、滯后型、混合型。 4. 薪酬結構的構成要素：薪酬等級、薪酬區(qū)間和相鄰兩個薪酬等級之間的交叉與重疊關系。 第9章 員工關系管理 1. 《勞動法》規(guī)定的勞動合同必備條款包括：勞動合同期限、工作內(nèi)容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止條件、違反勞動合同的責任。 2. 勞動合同的期限：分為固定期限、無固定期限和以完成一定的工作為期限三種。 3. 勞動者在同一單位連續(xù)工作滿10年以上，應訂立無固定期限的勞動合同。 4. 勞動合同可以約定試用期，最長不得超過6個月。 5. 勞動合同的訂立原則：平

15、等自愿原則、協(xié)商一致原則、不得違反勞動合同法的合法原則。 6. 勞動合同訂立的注意事項： 1) 勞動合同的當事人必須具備法定的資格； 2) 勞動合同的內(nèi)容必須合法； 3) 訂立勞動合同的程序必須合法； 4) 勞動合同的形式必須合法； 7. P.272 案例：末位淘汰制引發(fā)的勞動爭議。 8. 企業(yè)與員工產(chǎn)生勞動爭議的主要表現(xiàn)： 1) 忽視勞動合同管理； 2) 企業(yè)規(guī)章制度不合理，不健全或沒有依照合理程序制定執(zhí)行； 3) 人力資源管理人員缺乏預防勞動爭議的知識與技能。 4) 5) 6) 7)