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1、如何運用員工手冊管理員工 華恒集團人力資源部 江永雄 二00三年三月 課程綱要為什么要制訂員工手冊員工手冊的幾個特性員工手冊的法律地位有效運用員工手冊管理員工 為什么要制訂員工手冊規(guī)范華恒企業(yè)內(nèi)部管理明確勞企雙方的權(quán)利和義務建立穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系，促進勞企雙方的共同發(fā)展 員工手冊的幾個特性法律性適用性前瞻性慣例性規(guī)范性系統(tǒng)性 員工手冊的法律地位必須依法建立和完善是勞動法律、法規(guī)的延伸和補充，受法律保護，是華恒企業(yè)的“基本法”全體員工均須共同遵守 有效運用員工手冊管理員工聘用解聘工時請休假工作考核工資福利勞動安全教育培訓忠誠義務 競業(yè)限制 保守商業(yè)秘密財物管理規(guī)定員工行為規(guī)范獎懲勞動爭議的預防和
2、處理配套規(guī)章和細則 （一）聘用1、錄用：錄用條件 招聘啟事報名條件 面試入聘條件 試用入職條件聘用禁忌不符合錄用條件對不誠實行為（隱瞞、欺騙）的處理 （一）聘用2、報到體檢證明指定醫(yī)院合格 （一）聘用3、試用與任用選擇題 試用期內(nèi)，（ ）有權(quán)隨時通知 對方，即可解除勞動合同/關(guān)系。 A、勞動者 B、用人單位 C、勞動者或用人單位隨時：公司界定，提前3天書面告知 （一）聘用試用期考核 證明符合錄用條件與否轉(zhuǎn)正手續(xù) 及時辦理 （一）聘用4、調(diào)動工種不變，崗位調(diào)整 公司安排，員工服從工種改變，崗位隨變 公司提出協(xié)商，員工若無正當理由 則應該服從 （一）聘用員工不勝任現(xiàn)崗工作 待崗培訓，最低工資/生活
3、費 調(diào)崗，薪隨崗變 調(diào)崗或待崗培訓仍不勝任，則辭退以崗定薪，薪隨崗變 （二）解聘試用期退工 員工隨時提出（提前三天書面告知） 公司提出：考核不符合錄用條件， 提前三天告知，或即時告知并多發(fā) 三天工資。辭職：雙方協(xié)商一致 （二）解聘辭退/開除 主觀原因所致 客觀原因所致終止合同/勞動關(guān)系 終止：合同/勞動關(guān)系的正常結(jié)束 解除：合同/勞動關(guān)系的提前結(jié)束移交手續(xù) （三）工時1、標準工時制2、特殊工時制3、延長工時限制 （三）工時1、標準工時制 日8小時 周40小時 周5日/6日 超標準工時為“加班加點” （三）工時2、特殊工時制 A、縮短工時制 B、綜合計算工時制 C、不定時工時制 D、計件工時制
4、（三）工時A、縮短工時制 每個工作日的工作時間小于8H或每 周的工作時間少于5天 適用特別艱苦、繁重、有毒有害、 過度緊張的工種崗位和哺乳期女工 （三）工時B、綜合計算工時制 以標準工作時間為基礎，以一定的 期限為周期，綜合計算工時。 周期可以是周、月、季、年，但平 均日工作時間應與標準工作時間基 本相同。 因受季節(jié)和自然條件的限制，須連續(xù)作 業(yè)的崗位 （三）工時C、不定時工時制 因工作性質(zhì)和工作責任的限制，工 作時間不受固定時間限制。 核定一定的工作量，彈性工作時 間，確保既完成生產(chǎn)、工作任務， 又確保休息、休假的權(quán)利。 （三）工時D、計件工時制 勞動定額：時間、產(chǎn)量、質(zhì)量 定額原則：科學依
5、據(jù)、先進合理 按件計酬 （三）工時3、限制延長工時 加班加點的法律限制 時數(shù)限制；日3H，月36H 程序限制：工會、勞動者雙重協(xié)議 報酬限制：加點150%、休息日200%、 法 定節(jié)假日300% 安排補休（及時）不用支付加班工資 （三）工時特別規(guī)定 不受時數(shù)、程序限制 發(fā)生自然災害、事故或因其他原因， 威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全， 須緊急處理的。 生產(chǎn)設備、交通運輸線路、公共設施發(fā) 生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及 時搶修的。 必須利用法定節(jié)假日或公休假日的停產(chǎn) 期間進行設備檢修、保養(yǎng)的。 （四）請休假假類： 法規(guī)規(guī)定的假類： 婚假、產(chǎn)假、喪假、工傷假、病假； 公司規(guī)定的假類：事假 探親假
6、：法規(guī)對三資企業(yè)未提要求 年休假：勞動法有提及，但國務院 至今未做規(guī)定請假條件與限制：對象、時間、手續(xù)、佐證 （五）工作考核主旨： 幫助員工履職，實現(xiàn)工作目標，實 現(xiàn)企業(yè)與員工的共同發(fā)展。重點：履職、績效關(guān)于末位淘汰： 末位淘汰（不合法） 末位且中等以下待崗培訓/調(diào)崗仍不 勝任辭退（合法） （六）工資最低工資標準、平均工資標準結(jié)構(gòu)主體：崗位工資+績效獎金以崗定薪，薪隨崗變不同工時制的員工實行不同的工資方式與考核掛鉤 （六）工資待崗培訓工資：最低生活費標準/最低工 資標準請休假與工資核算：按法律法規(guī)規(guī)定執(zhí)行工資扣除違紀/失職扣薪工資保密 （六）工資 加班工資加班控制：內(nèi)部審批標準工時制： 月工資
7、中預發(fā)加班補貼，無須加班 則不扣回，若不服從加班安排，則 加倍扣回；不定時工時制：法定節(jié)假日 300% 無工作日加點、休息日加班的加班加 點工資 （六）工資綜合計算工時制： 超過標準工作時間的部分支付加班工資 工作日是周休息日的屬于正常加班 工作日是法定節(jié)假日的，付300%計件工時制： 完成計件定額任務后延長工作時間的： 工作日加班：計件單價150% 休息日加班：計件單價 200% 法定節(jié)假日：計件單價 300% （七）福利帶薪假社會保險公司盈利時的年底雙薪/紅利過節(jié)費/聚餐員工食堂夜班宵夜/津貼（生產(chǎn)員工）提供住宿補貼（部分員工）通勤車（部分員工）根據(jù)經(jīng)營效益逐步提高 （八）勞動安全方針：安
8、全第一，預防為主原則：管生產(chǎn)必須管安全 安全生產(chǎn)，人人有責 安全與生產(chǎn)同步考慮 安全具有否決權(quán)三級安全教育特殊工種安全消防安全 （九）教育培訓目的：投入產(chǎn)出（回報）建立學習型華恒，提高企業(yè)和員工的競爭力勞資雙方法定的權(quán)利與義務每一位管理者和技術(shù)骨干都應該是合格的培訓者類別：上崗培訓、在崗培訓、待崗培訓，等 （十）忠誠義務、競業(yè)禁止、保守秘密商業(yè)秘密受法律保護遵守職業(yè)道德、保守商業(yè)秘密是員工法定的義務和責任忠誠義務、競業(yè)禁止規(guī)定是為了保守商 業(yè)秘密忠誠義務避免和公司發(fā)生利益沖突競業(yè)禁止（競業(yè)限制）專有服務 適用于掌握、接觸商業(yè)秘密的員工 （十）忠誠義務、競業(yè)禁止、保守秘密保守商業(yè)秘密： 商業(yè)秘密
9、的特性： 保密性、經(jīng)濟性、實用性 商業(yè)秘密包括：技術(shù)信息、經(jīng)營信息 保密期：永久/離職后三年內(nèi)泄密責任： 處罰、賠償、法辦 （十一）財物管理規(guī)定遺失、損壞公司財物，兩倍賠償 為什么？！公司物品出廠的管制： 責任人？！ （十二）員工行為規(guī)范行為規(guī)范的一般原則： 遵守法律法規(guī) 格守職業(yè)道德 保守商業(yè)秘密 注意儀容儀表 避免利益沖突 切記公私分開 愛護公司財物 遵循工作準則 作為與不作為 （十三）獎懲目的原則衡量標準（尺度）獎勵懲戒：一般違紀、失職行為 較重違紀、失職行為 嚴重違紀、失職行為 （十三）獎懲懲戒事實的 來源懲戒的程序懲戒申述與復議 （十四）勞動爭議的預防與處理理念：以人為本，人力資源最可寶貴建立和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系是勞資雙方共同的責任勞動爭議的定義不斷改善勞資關(guān)系，積極預防勞動爭議 （十四）勞動爭議的預防與處理解決勞動爭議的途徑： 調(diào)解（企業(yè)內(nèi)部） 仲裁（勞動爭議仲裁委員會） 訴訟（法院）解決勞動爭議的程序： A、調(diào)解仲裁訴訟（提倡調(diào)解） B、仲裁訴訟對尋釁鬧事行為的處理辦法 （十五）員工手冊的配套規(guī)章及細則員工手冊公司的“基本法” 在“基本法”的框架內(nèi)，建立配套規(guī)章，制定實施細則。
如何運用《員工手冊》管理員工
