《績效考核制度》.doc

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1、《績效考核制度》 《績效考核制度》 第一章 總 則 第一條 概念 績效考核（以下簡稱“考核”）是指用系統(tǒng)的方法、原理和合理的評價手段對員工的工作態(tài)度、工作能力、工作業(yè)績做出評價來評定、測量員工在職務上的工作行為和工作效果與崗位責任及績效標準的差距以達成持續(xù)改進的工作過程； 第二條 考核的目的 一、客觀評價員工的工作狀態(tài)為公平的競爭機制提供依據(jù)； 二、促進企業(yè)經(jīng)營高效率的提高和維持促進組織目標的達成； 三、開發(fā)人力資源挖掘個體潛能促使公司人力資本增值； 第三條 考核結果運用 一、考核結果為員工績效提升提供指導； 二、考核的結果與績效工資直接掛鉤； 三、為員工的

2、招聘、培訓、晉升（降級）、薪資、福利、獎金、人員調配等人事異動提供依據(jù) 四、作為聯(lián)系其它人事管理制度的依據(jù)； 第四條 適用范圍 本制度適用于對公司所有員工、部門工作的年度、季度績效考核。 第二章 職 責 第一條 決策委員會 指定專人或成立小組負責接受、處理員工關于績效考核工作的申訴； 第二條 總裁職責 一、負責分管部門考核工作審核及監(jiān)督管理； 二、負責考核分管部門負責人； 三、負責對分管部門考核工作中不規(guī)范行為進行糾正； 四、負責對直接下屬（分管部門負責人）進行績效面談反饋被考核人本人及所管理部門的考核情況指導下屬管理人員本人及其所管理部門的績效改進與提升； 第三

3、條 部門負責人職責 一、負責協(xié)助制訂本部門KPI指標和本部門員工考核指標； 二、負責本部門考核工作的具體組織工作； 三、使用考核工具結合績效計劃和崗位說明書的要求對部門人員進行考核；負責部門互評評分； 四、負責所屬部門員工的績效面談指導員工進行績效改進； 第四條 人力資源部 一、統(tǒng)籌管理整個公司的績效考核工作： 二、牽頭建立考核體系：制定制度、流程提供各種考核工具、模板； 三、負責對各部門進行績效考核的培訓與指導； 四、負責收集、統(tǒng)計績效考核的結果； 五、依據(jù)考核的結果核算績效工資； 六、考核制度的推導實施和績效考核效果的調查、評估跟進檢查績效管理、績效面談反饋的落實情況

4、 第三章 考核的原則 第一條：參與性：績效考核是雙向交流、共同參與的管理過程是全體員工及各部門本職工作的一部分； 第二條：客觀性：績效考核必須以日常工作表現(xiàn)的事實為依據(jù)進行準確而客觀的評價不得憑主觀印象判斷； 第三條：一致性：績效考核所依據(jù)的事實必須與被考核人/部門負責的工作有關； 第四條：公正性：績效考核嚴格按照制度、原則和程序進行公正地評價被考核者盡量排除個人好惡、同情心等人為因素的干擾減少人為的考核偏差； 第五條：指導性：績效考核不能僅僅為利益分配而考核而是通過考核指導幫助員工/部門不斷提高工作績效。 第四章 考核的分類 根據(jù)考核主體分為個人考核及部門考核 根據(jù)考核時

5、段分為年度考核和季度考核 第五章 考核的程序和方法 第一條：個人年度考核 一、考核的時間： 考核時段為每個自然年度考核實施在年度結束前后兩周內完成具體實施時間安排以人力資源部的統(tǒng)一部署為準。 二、考核的形式 1．年度個人考核實行分層分級考核分五級及以上人員和五級以下人員 采用不同的考核方式； 2．五級及以上人員個人年度考核以年終述職方式進行； 3．五級以下人員采用業(yè)績、表現(xiàn)、能力綜合評分法進行考核突出個人發(fā)展指導。 三、考核的流程及操作方法 1．五級及以上員工年度考核流程及操作方法 1．1流程圖： 上級/下級/各部門負責人考核打分 發(fā)展/培訓目標建議 結

6、果運用 績效面談 結果審批和調整 掛靠部門考核結果 綜合評價和反饋意見 述職陳述 年終總結和計劃 1．2年終述職制 1.2.1述職內容：經(jīng)理級以上人員在年終圍繞本年度工作總結、下年度工作計劃等擬出工作報告進行述職。述職應表明本年度工作進展情況和取得的成績和貢獻還應表明存在的缺陷、不足及解決辦法以及下年度工作目標和重點工作計劃；個人陳述后還需就其他人員的問題和質疑進行答辯。述職及答疑時間總共不少于30分鐘不長于60分鐘； 1.2.2述職對象： 由人力資源部門/人事行政部組織年終述職經(jīng)理級以上人員及述職人所在部門員工/員工代表（如部門下屬員工多于3人時由人力資源部抽調3

7、名做代表）參加。（如需要組織大區(qū)、經(jīng)營/項目公司經(jīng)理回集團述職）； 1.2.3述職評分：由直接上級、總裁、橫向各部門負責人、下屬員工參與評價和打分填寫《年終述職考評表（管理崗位）》（附表一）對每一項評分內容確定權重并進行量化打分并在重要事例說明欄填寫打分依據(jù)和重要事例。如所列項目不能涵蓋被評價人的全部績效或部門另有其他考核要求的需填寫“部門特定的考核要素”并按上述要求評分評價去掉一個最高分和一個最低分其余平均值為個人述職考核得分； 1．3 年度考核成績: 個人年度考核成績 = 直接管理部門年度考核成績_50% + 職能/行業(yè)管理下屬部門年度考核平均成績_20% + 個人述職考核_30%;

8、 1．4直接上級綜評： 根據(jù)上述評估內容提出綜合評價和反饋意見； 1．5結果審核：考核成績報總裁（直接上級為總裁以下人員者）及決策委員會（直接上級為總裁）審核 1．6績效反饋：結合述職、部門考核情況與評價情況由其直接上級負責進行績效面談反饋如考核總成績高于90分或低于70分者由其隔級上級進行面談反饋低于90分者面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》；（附表三） 1．7人力資源部門歸檔管理和結果運用。 2．五級以下員工年度考核流程及操作方法 核算獎金系數(shù) 2．1．年度考核流程圖： 業(yè) 績 總 結 績效改進 資料歸檔 績效面談 結果審批 復核終評

9、上級初評 個人自評 部門年度考核 2．2操作說明： 2.2.1業(yè)績總結：填寫《個人年度考核表》（附表二）業(yè)績評估部分詳細填寫本年度的主要工作目標、權重及各目標的完成情況 2.2.2自評：對工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力三方面進行自評 2.2.3初評：由上級負責人評分單項評分超過90分和低于70分的需在評價說明欄說明原因 2.2.4終評：由隔級上級評分單項評分超過90分和低于70分的需在評價說明欄說明原因如最后合計得分（工作業(yè)績、工作表現(xiàn)、工作能力）高于90分或低于70分的必須由終評人加注綜評意見 2.2.5結果審核: 由人力資源部/人事行政部初審考核流程操作的規(guī)范性及結果

10、的公正性并將考核成績匯總表報總裁（終評人為總裁以下人員）及決策委員會（終評人為總裁）審核如對員工成績有疑問總裁或決策委員會有權根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調整調整由人力資源部反饋到終評人。調整后與原考核分數(shù)相差10分以上者需附書面說明； 2.2.6績效面談：結合本人表現(xiàn)和考評情況由直接上級/隔級上級（考核分數(shù)低于70分或高于90分者）負責開展績效面談低于90分者面談雙方需共同填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》； 2.2.7資料歸檔:各部門負責人負責將經(jīng)上下級雙方簽字后的考核表原件及雙方共同填寫的《績效改進/能力發(fā)展計劃表》交由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一歸檔,人力資源部（人事行政部）評估

11、考核效果,跟進績效改進. 3．考核成績： 個人考核分數(shù)原則以考核授權終評人的評價為準； 考核成績與部門成績掛鉤： 個人年度考核成績=個人年度考核得分_80%+部門年度考核得分_20% 第二條：部門年度考核 一、考核單位：集團/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門以部門為獨立考核單位經(jīng)營/項目公司以公司為獨立考核單位 二、考核時間:每自然年度結束前后兩周內,根據(jù)人力資源部的統(tǒng)一部署實施 三、考核形式:考核以年初制定的KPI考核指標進行量化考核。 四、考評人:考核由部門負責人/公司負責人的直接上級根據(jù)KPI指標打分 五、結果審核:由人力資源部匯總上報審核 六、考核反饋:在對部門負

12、責人進行績效面談時反饋。 第三條：個人季度考核 一、季度考核時間： 季度考核時段以每個自然季度計每次考核實施在季度結束前后一周內完成； 二、季度考核的方式： 個人季度考核根據(jù)崗位職責、常規(guī)表現(xiàn)、考勤等內容對應指標進行綜合評分法考核此考核著重于崗位職責的履行情況、職業(yè)操作及工作態(tài)度、紀律幾個方面。 三、考核流程及操作方法： 1．季度考核流程圖： 結果審批 結果反饋及 確認 績效面談 績效改進 資料歸檔 核算薪資 個人填寫述職報告 綜合評價 復核終評 上級初評 個人自評 部門績效考核互評 2．操作說明：（附表四：個人季度考核表） 2．1個人填

13、寫《述職報告》（附表五）季度結束10天前完成作為本季度工作的總結和考核的依據(jù)《述職報告》不作評分； 2．2自評：員工本人對考核表中的考核標準進行自評季度結束10天前完成 2．3初評：直接上級根據(jù)員工的《述職報告》、《崗位說明書》、工作實績、工作態(tài)度和具體表現(xiàn)客觀公正地在員工考核表上進行初評并進行綜合評價?？己酥杏兄攸c特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下必須加注評價說明；初評應在季度結束8天前完成 2．4終評：考核授權終評人根據(jù)員工表現(xiàn)參考初評進行分數(shù)終評及綜合評價；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下必須加注評價說明；終評應在季度結束前7天完成 2．5結果審核：

14、由人力資源部初審考核操作的規(guī)范性及結果的公正性并將考核成績匯總表報總裁及決策委員會審核如對員工成績有疑問總裁或決策委員會有權根據(jù)事實依據(jù)對員工的考核分數(shù)進行調整調整由人力資源部反饋到終評人。調整后與原考核分數(shù)相差10分以上者需附書面說明；結果審核需在季度結束前一周內完成 2．6考核反饋：直接上級或隔級上級（考核分數(shù)在70分以下或95分以上者）以績效面談方式進行隔級上級在異地而無法進行當面績效面談者可選擇電話面談或跟進指導其直接上級進行面談面談后員工在考核結果上簽字確認；考核反饋需在季度結束后一周內完成 2．7考核匯總：各部門負責人負責在每季度結束后一周內將經(jīng)員工本人和上級簽字確認的考核表交

15、人力資源部（人事行政部）由人力資源部（人事行政部）核實績效面談的落實情況評估考核效果匯總計算考核成績核發(fā)績效工資并將考核表納入員工檔案； 四、考核成績： 1．個人考核分數(shù)原則以考核授權終評人的評價為準 2．個人最終成績與部門成績掛鉤： 5級及以上：個人季度考核總成績 = 部門得分_50%+ 個人得分_50% 5級以下： 個人季度考核總成績=部門得分_20% + 個人得分_80% 第四條：部門季度考核 一、考核時間：同個人季度考核； 二、考核方式及具體操作： 1．集團/大區(qū)各職能部門、行業(yè)管理部門 1．1考核方式：以部門互評形式進行。部門互評為集團（大區(qū)）同級部門之間

16、的互評以及大區(qū)對集團、集團對大區(qū)相關職能部門之間的互評還包括經(jīng)營/項目公司對集團/大區(qū)相關職能部門的評價； 1．2具體操作：由各部門負責人對其它部門進行考核評分填寫《部門互評表》（附表六）交行政總裁審核確認；考核中有重點特殊事項或該項評分在90%以上或70%以下必須加注評價說明； 1.3成績核算：該項得分同一層面部門評分占70%上下層面職能/行業(yè)部門、經(jīng)營、項目公司成績占30%均依平均分計算。 2．經(jīng)營/項目公司： 由行業(yè)總監(jiān)根據(jù)工作情況、目標達成情況進行初評執(zhí)行總裁終評打分并進行綜合評價的方式進行季度考核填寫《經(jīng)營/項目公司季度考核表》（附表七）。考核中有重點特殊事項或該項評分在9

17、0%以上或70%以下必須加注評價說明； 第六章 特別規(guī)定 第一條：其他需要進行的考核依據(jù)實際情況制訂具體的內容和流程。 條二條：現(xiàn)有的考核頻率可能不能滿足某些業(yè)務、崗位的特殊需求時部門可加大考核頻率（如一個月一次）但需報人力資源部備案及納入統(tǒng)一績效管理。 第三條：業(yè)務部門和項目公司負責人可根據(jù)自身業(yè)務情況提出個性化的考核方案經(jīng)審批后執(zhí)行。 第四條：員工在考核期中段（20天以內及70天以上不計）調至不同部門或不同崗位時其考核分兩段進行分別由其兩個部門上級進行評價并以平均分為考核成績績效反饋面談由新部門負責人負責； 第五條：員工在考核期中間離職時績效工資結算以最近考核成績

18、為準 第七章 考核授權 第一條：管理集團、大區(qū) 一、總監(jiān)（2-3級）：由行政總裁或執(zhí)行總裁進行初步評核決策委員會執(zhí)行委員進行最終評核； 二、經(jīng)理級人員（4級和5級）：由總監(jiān)進行初步評核行政總裁或執(zhí)行總裁進行最終評核； 三、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由部門經(jīng)理進行初步評核總監(jiān)進行最終評核； 四、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核經(jīng)理進行最終評核。 第二條：項目公司/經(jīng)營公司 一、經(jīng)理級員工：由總監(jiān)進行初步評核執(zhí)行總裁進行最終評核； 二、主管級或直接上級為經(jīng)理的高級職員級人員：由項目公司/經(jīng)營公司經(jīng)理進行初步評核總監(jiān)進行最終

19、評核。 三、直接上級為主管的高級職員級員工或基層級人員：由其上級主管進行初步評核公司經(jīng)理進行最終評核。 第八章 績效溝通 第一條：溝通目的：各級主管與下級員工之間就工作職責和提高工作績效問題在工作中需進行持續(xù)的雙向溝通以不斷提高工作質量促進員工發(fā)展確保個人、部門和公司績效目標的實現(xiàn)； 第二條：溝通形式：每次考核（季度/年度）必須通過績效面談的形式向當事人反饋考核結果（普通員工反饋其個人考核結果管理人員反饋其個人及部門考核結果）季度考核通過面談反饋員工在考核結果上簽字確認如需要共同制定績效改進計劃；年度考核考核成績在90分以下者面談雙方必須共同填寫《績效改進/能力發(fā)展計劃表》；

20、第四季度考核可與年度績效面談合并。 第九章 考核申訴 第一條：申訴渠道：為了保證績效考核結果的準確性每位被考核人在對自己績效考核結果持有異議部門負責人績效面談又無法達成一致認識時可以向決策委員會（通過決策委員會秘書處綜合秘書）提出申訴； 第二條：處理流程：決策委員會將充分調查和聽取各方面的意見在認真分析的基礎上提出解決方法作最后裁定； 第十章 結果管理 第一條：歸檔 績效考核資料由人力資源部（人事行政部）統(tǒng)一管理人力資源部（人事行政部）為每位員工/每個部門建立考核檔案考核檔案人力資源部（人事行政部）相關人員及員工/部門直線上級可查閱其他人未經(jīng)批準不得查閱任何人不得將考評結

21、果告訴無關人員； 第二條：季度考核結果運用 一、季度考核成績對應本季度三個月的考核工資在第三個月工資中一并體現(xiàn)第一、二月不作扣減。如季度中間離職者按上季度考核成績在離職結算時一并扣除應扣總額； 二、員工考核總成績達到90分即可以得到全額績效工資不足部分將按比例扣減；超出部分不增加評核工資但管理集團和各個大區(qū)每季度從評核總分超過90分人員中選出一名工作表現(xiàn)最優(yōu)秀的員工當季度給予100元獎勵； 三、核算公式： 該季度第三月績效工資=該月績效工資基數(shù)－[（績效工資基數(shù)－員工月實得績效工資）3] 績效工資基數(shù)： 5級（含）以上人員、營銷人員：績效工資基數(shù)=總薪酬_40% 其余人員：績效

22、工資基數(shù)=總薪酬_30%； 季度考核系數(shù)： 5級及以上：考核系數(shù)=（部門得分_50%+ 個人得分_50%）/0。9 5級以下：考核系數(shù)=（部門得分_20% + 個人得分_80%）/0。9 員工月實得績效工資＝績效工資基數(shù)當季考核系數(shù) 第三條：年終考核結果運用： 一、年度績效系數(shù)應用：作為年終獎和評選先進、獎勵個人、崗位調整個人培訓與發(fā)展計劃等人事活動的依據(jù)。 二、 年度績效系數(shù)（I）的核算： 1． 由個人季度最終成績（與部門掛鉤后）、個人年度考核最終成績（與部門持鉤后）、結合本年度表現(xiàn)和獎懲狀況綜合產(chǎn)生； 2．個人實發(fā)年終獎=個人應發(fā)年終獎總額員工年度績效系數(shù) 3．

23、員工年度績效系數(shù)計算公式： I={四季度平均成績（與部門掛鉤后的）_40+個人年終成績（與部門掛鉤后的）_60%+加扣分（表彰或處分）}100 第十一章 處罰 第一條：部門內部檢討 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的需向上級做檢查在部門內部作檢討： 在下季度首月一周內未與員工進行績效面談但在首月結束前補做了面談的。 第二條：公司通報批評 考核者在績效管理工作中發(fā)生以下情況的將給予通報批評： 1、績效考核中不依據(jù)崗位職責和考核制度對下屬進行考核的； 2、在下季度首月一周內沒有與員工進行績效面談首月結束前也未補做面談； 第三條：個人考核成績扣減或降級 績效管理能力將作

24、為管理者績效考核的重要組成部分有以下行為者其當期個人績效考核成績扣20分或做降級處分。 1、由于個人失誤（未按規(guī)定程序操作、評價不客觀等）導致下屬績效評價發(fā)生重大偏差； 2、不進行績效面談次數(shù)在一年內累計達3人次的。 第四條：降職、免職 各級管理人員如果在績效管理工作中存在弄虛作假、打擊報復、不能保持客觀與公正的將視情節(jié)嚴重給予降職、免職處分。 第五條：遲發(fā)績效工資 因管理者操作原因導致考核不及時、考核不準確不能如期核發(fā)下屬員工績效工資時除下屬員工績效工資延遲發(fā)放外管理者本人當季度績效工資延遲發(fā)放。 第六條：處罰實施 以上處罰由人力資源部（人事行政部）檢查申報決策委員會審批執(zhí)行； 或在決策委員會處理員工投訴時發(fā)現(xiàn)問題直接處理。 第十二章 附 則 1、本規(guī)定解釋權歸決策委員會； 2、本制度自頒布之日起生效原有相關制度同時廢止。 第 16 頁 共 16 頁