心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用分析研究應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)

《心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用分析研究應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)》由會(huì)員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用分析研究應(yīng)用心理學(xué)專(zhuān)業(yè)（14頁(yè)珍藏版）》請(qǐng)?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用 心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中的應(yīng)用 摘 要：隨著現(xiàn)代人力資源的理論和實(shí)踐的發(fā)展，心理測(cè)驗(yàn)在企業(yè)人才測(cè)評(píng)中越來(lái)越受到企業(yè)的重視，但是人們對(duì)心理測(cè)驗(yàn)還沒(méi)有一個(gè)全面的認(rèn)識(shí)，本文系統(tǒng)的介紹了1、心理測(cè)驗(yàn)與人員測(cè)評(píng)的概述；2、心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展階段；3、心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用主要表現(xiàn)的方面；4、心理測(cè)驗(yàn)的困境及原因；5、心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的運(yùn)用；6、如何更好地做好人員測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)工作。 關(guān)鍵詞：心理測(cè)驗(yàn) 人員測(cè)評(píng) 應(yīng)用 一、引言 近年來(lái)，大學(xué)擴(kuò)招使得大學(xué)生遍地都是，引來(lái)一系列下崗再就業(yè)、就業(yè)困難等一些問(wèn)題，這些問(wèn)題的解決需要全

2、社會(huì)各方面的努力和貢獻(xiàn)，心理測(cè)驗(yàn)在各行業(yè)的就業(yè)指導(dǎo)方面發(fā)揮著重要的作用，同時(shí)也為人才選擇合適的職工提供參考方向，心理測(cè)驗(yàn)將在人力資源管理上的主要發(fā)展方向和趨勢(shì)之一。 在我國(guó)，隨著人事制度改革的不斷深入與發(fā)展，人才測(cè)評(píng)已經(jīng)有了可喜的開(kāi)端，其中最早應(yīng)用于戰(zhàn)爭(zhēng)對(duì)軍官和士兵的選拔，受到良好的效果，后來(lái)廣泛應(yīng)用于人才選拔的過(guò)程中，通過(guò)這幾年的發(fā)展已經(jīng)取得了一定的進(jìn)步，但仍然存在一些薄弱的環(huán)節(jié)，據(jù)調(diào)查目前有70%的企業(yè)心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中還未使用，即使使用心理測(cè)驗(yàn)的企業(yè)與西方國(guó)家還有一定的差異。 二、心理測(cè)驗(yàn)與人員測(cè)評(píng)的概述 隨著現(xiàn)代人力資源行業(yè)的不斷發(fā)展，心理測(cè)試作為人才測(cè)評(píng)的重要手段之一，越來(lái)越

3、受到企業(yè)的重視，首先介紹下什么是心理測(cè)驗(yàn)與人員測(cè)評(píng)。 （一）心理測(cè)驗(yàn)概述 心理測(cè)驗(yàn)[1]是一種比較先進(jìn)的心理測(cè)量方法，它通過(guò)結(jié)合行為科學(xué)與數(shù)學(xué)來(lái)評(píng)價(jià)特定個(gè)體在一定群體中所處的水平位置，將人的某些心理特征具體化，衡量個(gè)體心理因素與心理差異的一種有科學(xué)依據(jù)的測(cè)量方法。最早心理測(cè)驗(yàn)是在西方國(guó)家[2]，20世紀(jì)50年代才漸漸傳入中國(guó)，從此心理測(cè)驗(yàn)在中國(guó)迅速發(fā)展，主要是對(duì)人的智力、性格、氣質(zhì)類(lèi)型、情商、綜合能力等方面進(jìn)行考評(píng)，不僅為企業(yè)單位挑選優(yōu)秀的人才，而且為個(gè)人今后的工作定位、發(fā)展方向提供參考。 然而由于人的心理行為復(fù)雜多變，難以直接通過(guò)測(cè)試得到固定的結(jié)果，經(jīng)常會(huì)受到評(píng)估的一些主客的影響，通常

4、心理測(cè)驗(yàn)含有一定的局限性。心理測(cè)驗(yàn)一般具有以下一些特征： 間接性：心理測(cè)試只能說(shuō)明一個(gè)人對(duì)測(cè)試內(nèi)容所作出的反應(yīng)，心理學(xué)家通過(guò)此反應(yīng)進(jìn)行推論，從而間接的了解人的心理特征。 客觀性：心理測(cè)試僅僅是一門(mén)書(shū)面答卷，它的每一個(gè)步驟都按照標(biāo)準(zhǔn)化程序進(jìn)行，因此心理測(cè)試的結(jié)果都是客觀的。 相對(duì)性：心理測(cè)試通常反應(yīng)的是某個(gè)人在群體中的相對(duì)位置，具有相對(duì)性。 （二）人才測(cè)評(píng)概述 人才測(cè)評(píng)是通過(guò)心理測(cè)試或者情景模擬等一些客觀方法，以現(xiàn)代心理學(xué)、人才管理學(xué)為基礎(chǔ)，運(yùn)用先進(jìn)的科學(xué)方法，對(duì)測(cè)評(píng)對(duì)象的知識(shí)水平、綜合能力、性格特征及發(fā)展?jié)摿Γ瑢?shí)施測(cè)試的人力資源管理活動(dòng)。它是一門(mén)綜合學(xué)科，包括現(xiàn)代心理學(xué)、社會(huì)學(xué)、統(tǒng)計(jì)

5、學(xué)以及計(jì)算機(jī)應(yīng)用等多種學(xué)科。 人才測(cè)評(píng)的作用一般包括三個(gè)方面： 第一，鑒別和評(píng)定功能。所謂鑒別是對(duì)測(cè)評(píng)人員中的人員綜合素質(zhì)情況、知識(shí)水平的高低進(jìn)行鑒別。評(píng)定是衡量受測(cè)人員之間的個(gè)體差異、成熟程度，是否具備此工作崗位的資格。 第二，認(rèn)知和反饋功能。認(rèn)知是指通過(guò)人才測(cè)評(píng)，找出被測(cè)人員之間的問(wèn)題不足。反饋是指根據(jù)測(cè)評(píng)結(jié)果，通過(guò)分析測(cè)評(píng)中缺點(diǎn)和不足的原因，找出解決和改進(jìn)缺點(diǎn)的方法，制定和規(guī)劃開(kāi)發(fā)方案。 第三，預(yù)測(cè)和激勵(lì)功能。預(yù)測(cè)功能是指通過(guò)對(duì)人才現(xiàn)有狀態(tài)進(jìn)行認(rèn)知，可以預(yù)測(cè)和推測(cè)其發(fā)展方向。激勵(lì)功能是指通過(guò)測(cè)評(píng)反饋出的缺點(diǎn)和不足，使受測(cè)者增強(qiáng)進(jìn)取心，通過(guò)多種途徑提高自己。 三、心理測(cè)驗(yàn)的發(fā)展階

6、段 心理測(cè)驗(yàn)的最初發(fā)展階段可以追溯到幾千年前，孟子在其著作中就有對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的論述，唐、宋年代的心理測(cè)驗(yàn)工作，是我國(guó)職業(yè)研究工作的開(kāi)端，二十世紀(jì)50年代，心理測(cè)驗(yàn)已經(jīng)達(dá)到了鼎盛時(shí)期，心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中發(fā)展上可以分為三個(gè)階段： （1）覺(jué)醒階段：（1980-1990）此階段的心理測(cè)驗(yàn)主要是吸引國(guó)外技術(shù)，對(duì)國(guó)外心理測(cè)驗(yàn)進(jìn)行一定的修訂，逐漸開(kāi)始心理測(cè)驗(yàn)工作。 （2）初步發(fā)展階段：（1990-1996）心理測(cè)驗(yàn)工作運(yùn)用到國(guó)家公務(wù)員考試中，為國(guó)家選拔優(yōu)秀人才提供了重要的依據(jù)，同時(shí)大大推進(jìn)了我國(guó)各行業(yè)心理測(cè)驗(yàn)工作在人才測(cè)評(píng)的應(yīng)用。 （3）發(fā)展階段：（1997-至今）從事心理測(cè)驗(yàn)的人員越來(lái)越多，心理測(cè)

7、驗(yàn)工作在企業(yè)中越來(lái)越多的受到重視，心理測(cè)驗(yàn)在人力資源管理應(yīng)用中的大極大地發(fā)展。 四、心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中的應(yīng)用主要表現(xiàn)在四個(gè)方面 對(duì)于不同的工作崗位，人的心理特征會(huì)有不同的差異，由此可見(jiàn)，可以通過(guò)評(píng)估人的心理特征，有效提高人員安排的最佳適合度。一般人員測(cè)評(píng)包括智力測(cè)試、個(gè)性測(cè)試、能力測(cè)試、職業(yè)興趣測(cè)試等。 （一）智力測(cè)試 智力測(cè)試就是對(duì)人員智商的高低進(jìn)行測(cè)試[3]，一般用于檢驗(yàn)員工能力的高低，根據(jù)智商數(shù)值的安排合適的工作崗位。例如，某項(xiàng)工作要求智商100，那么，人力資源部門(mén)在選用人才時(shí)就不能考慮低于或者高于此智商值的人員。因?yàn)橹巧痰陀?00的人不能充分勝任此工作，智商高于100的人時(shí)間

8、一長(zhǎng)就會(huì)不安于現(xiàn)狀，慢慢輕視此工作造成不良的后果。因此，人力資源部門(mén)在選用和安排人員時(shí)，應(yīng)盡量做到工作崗位與人員的智力高低相吻合。 （二）個(gè)性測(cè)試 人與人之間在工作中表現(xiàn)有很大不同，有的人工作馬馬虎虎，有的工作要求精益求精；有的人做事喜歡拖拖拉拉，到最后再做，有的人則雷厲風(fēng)行，有任務(wù)首先完成。不同的工作也要求不同個(gè)性的人，有些工作枯燥無(wú)味，需要有耐心的人做；有的工作需要與人經(jīng)常打交道，需要性格外向的人；有的工作具有一定風(fēng)險(xiǎn)，需要有冒險(xiǎn)精神的人；有的工作要求比較嚴(yán)格，競(jìng)爭(zhēng)壓力大，需要一定能忍受壓力的人。適應(yīng)不同崗位工種，最好通過(guò)個(gè)性測(cè)驗(yàn)找出合適人選。 （三）能力測(cè)驗(yàn) 任何有一定難度的工作

9、都需要有一定能力的人完成，為了圓滿完工工作任務(wù)，這就需要我們?cè)谌藛T分工之前首先對(duì)個(gè)人能力水平進(jìn)行測(cè)驗(yàn)。然而能力水平相近的人，能力結(jié)構(gòu)不同，例如有的人擅長(zhǎng)文學(xué)創(chuàng)作，有的人擅長(zhǎng)交流溝通，有的人擅長(zhǎng)想象創(chuàng)造。在現(xiàn)實(shí)生活中，不同的職位對(duì)能力結(jié)構(gòu)要求是不同的。如市場(chǎng)管理、工程設(shè)計(jì)、統(tǒng)計(jì)會(huì)計(jì)等工作對(duì)人的能力結(jié)構(gòu)要求是不同的，這就需要兼具能力結(jié)構(gòu)和水平測(cè)試功能的能力傾向測(cè)試。能力傾向測(cè)試主要是預(yù)測(cè)個(gè)體在將來(lái)的學(xué)習(xí)或工作中可能達(dá)到的成功程度。一般分為兩種能力傾向測(cè)試：①一般能力傾向測(cè)試：測(cè)試一個(gè)人多方面的能力潛能；②特殊能力傾向測(cè)試：能夠判斷一個(gè)人具有什么樣的能力或者測(cè)定在所從事的工作中成功的可能性，如化工能

10、力測(cè)試、機(jī)械能力測(cè)試等。 （四）職業(yè)興趣測(cè)試 職業(yè)興趣決定了一個(gè)人在選擇工作后的熱愛(ài)程度，并不是只要具備一定的能力就能成功，在很大程度上還包括一定的興趣，只有對(duì)從事的工作真正感興趣的人，才能在擇業(yè)的方向上樂(lè)于付出努力。因此，職業(yè)興趣測(cè)驗(yàn)在人力資源管理上顯得尤為重要。 五、心理測(cè)驗(yàn)的困境及原因 我國(guó)的心理測(cè)驗(yàn)相比較西方國(guó)家發(fā)展較晚[4]，雖然現(xiàn)在心理測(cè)驗(yàn)在人才測(cè)評(píng)中已得到廣泛的應(yīng)用，但不免會(huì)存在一些不可忽視的問(wèn)題，主要表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： （一）心理測(cè)試出現(xiàn)濫用的現(xiàn)象 許多企業(yè)單位不僅胡亂編制心理測(cè)評(píng)試卷，而且胡亂測(cè)評(píng)的現(xiàn)象也非常多，對(duì)于前來(lái)的應(yīng)聘者不管是否需要一律進(jìn)行心理測(cè)評(píng)。不同

11、的行業(yè)或者不同的企業(yè)將心理測(cè)驗(yàn)當(dāng)作一種時(shí)尚盲目追求，不管是否科學(xué)、是否適應(yīng)。 在編制心理測(cè)驗(yàn)時(shí)缺少理論依據(jù)，缺少實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，程序不夠規(guī)范，這樣不僅失去心理測(cè)驗(yàn)的真正意義，而且影響人們對(duì)心理測(cè)評(píng)的信任，損害應(yīng)聘者與用人單位雙方的利益。 （二）缺少專(zhuān)業(yè)的心理測(cè)評(píng)人員 在西方國(guó)家，心理測(cè)評(píng)的人員一般要求學(xué)歷是本科以上（含本科）學(xué)歷，且要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)機(jī)構(gòu)培訓(xùn)，并獲得一定資格的資格證書(shū)才能從業(yè)。而我國(guó)的心理測(cè)驗(yàn)人員還存一定的差距，學(xué)歷沒(méi)有什么具體要求，職業(yè)取得一定的資格從業(yè)證書(shū)即可，并且在企業(yè)的招聘或者企業(yè)的正常工作中，都沒(méi)有設(shè)立心理咨詢工作。 （三）效力不足 我國(guó)的一些心理測(cè)驗(yàn)都是引進(jìn)國(guó)外的，有的

12、都沒(méi)有做任何修改，翻譯后直接使用，沒(méi)有完全考慮是否適合我們需要，由于我國(guó)的文化背景、民族風(fēng)情與西方國(guó)家都存在一定的差異，對(duì)于同一個(gè)問(wèn)題可能會(huì)做出不同的解釋?zhuān)纱丝梢?jiàn)，心理測(cè)驗(yàn)要從我國(guó)各行業(yè)的實(shí)際情況出發(fā)重新制定。 （四）缺少正確的觀念 心理測(cè)驗(yàn)已經(jīng)普遍得到推廣[6]，逐漸被大家重視，有些人會(huì)過(guò)分迷信和看重測(cè)試結(jié)果，夸大心理測(cè)試的作用和意義。實(shí)際上，心理測(cè)試雖然具有一定的科學(xué)方法，但它并不代表著全面有一定的局限性、客觀性，及時(shí)再嚴(yán)格的心理測(cè)試都不可能十全十美，不可能不存在一定的誤差。心理測(cè)驗(yàn)的分?jǐn)?shù)只能作為人們對(duì)人員綜合素質(zhì)的一個(gè)重要參考依據(jù)，但測(cè)試的分?jǐn)?shù)并不代表著一切。 六、心理測(cè)驗(yàn)在人才

13、測(cè)評(píng)中的運(yùn)用 企事業(yè)單位經(jīng)常存在招聘失敗、人才流失、組織管理不到位等各種問(wèn)題，這些問(wèn)題是由于在對(duì)員工認(rèn)知、性格、能力等方面不了解造成的。在企事業(yè)單位招聘、員工管理過(guò)程中，逐漸形成通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)了解員工心理特征和工作能力情況，根據(jù)人力資源合理規(guī)劃和崗位設(shè)置進(jìn)行合理工作配置，從而使不同的人在不同的工作崗位上發(fā)揮自己優(yōu)勢(shì)，為實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值提供有力空間，由此可見(jiàn)，心理測(cè)驗(yàn)在人員測(cè)評(píng)中具有無(wú)可替代的位置，是人才測(cè)評(píng)的重要手段。 （一）人才招聘與甄選 過(guò)去大部分企業(yè)在招聘一些人才的時(shí)候，主要看他的學(xué)歷、工作經(jīng)歷、職稱(chēng)、從事的工作經(jīng)歷等硬件部分[5]，經(jīng)過(guò)簡(jiǎn)單的面試決定是否錄用，結(jié)果發(fā)現(xiàn)這樣招聘成功率非常

14、低，主要是因?yàn)槲覀冊(cè)谡衅傅倪^(guò)程中只看到一些表面，而忽略了內(nèi)在實(shí)質(zhì)東西。這就需要借助裁人測(cè)評(píng)對(duì)他進(jìn)入深入了解，根據(jù)各方面素質(zhì)分析整體特點(diǎn)，提出合理全面的招聘意見(jiàn)，為管理者人事決策提供客觀的依據(jù)。對(duì)于一個(gè)企業(yè)的快速發(fā)展，除了依靠自身的組織管理結(jié)構(gòu)、專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員等因素外，招聘的員工是否適合本企業(yè)的發(fā)展方向也是非常重要因素。因此，客觀合理的心理測(cè)驗(yàn)可以更好的適應(yīng)人崗適配制度，從而促進(jìn)企業(yè)健康發(fā)展。 （二）人員培訓(xùn) 企業(yè)員工培訓(xùn)的目的不只是簡(jiǎn)單地提高本身學(xué)習(xí)技能和知識(shí)結(jié)構(gòu)，更主要的目的是適應(yīng)企業(yè)新要求，從而有效加快企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。是否培訓(xùn)效果的目的，可以通過(guò)員工心理測(cè)驗(yàn)的方法，這里要求測(cè)驗(yàn)的不僅包括

15、培訓(xùn)的學(xué)習(xí)技能和知識(shí)的提高，還有工作態(tài)度、興趣、性格等方面的改變。 （三）人力資源普查 過(guò)去企業(yè)人力資源普查通常是對(duì)各種人占多少比例進(jìn)行摸底，大概了解下企業(yè)各種學(xué)歷的人有多些、各種職稱(chēng)的人有多些等一些表面的基本資料。通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)可以對(duì)員工深入了解，對(duì)各方面素質(zhì)特點(diǎn)進(jìn)行深入分析，確定總體人力資源情況，制定人員規(guī)劃合理培養(yǎng)人才。 （四）人員選拔 過(guò)去在選拔人才方面主要考慮員工的工作業(yè)績(jī)，如果在某一崗位上干得好、成績(jī)突出，則會(huì)提拔一級(jí)，如果干得再好還會(huì)繼續(xù)提拔。但是員工在當(dāng)前崗位上干得好，并不代表他在更高的崗位上也會(huì)干得好，管理的職務(wù)越高，則管理的范圍越大、管理的難度也越大、心理存在的競(jìng)爭(zhēng)壓

16、力也越大，所以說(shuō)某人在某一職位上干得好并不代表他在更高的職務(wù)上同樣也干得出色，放在高處有時(shí)等于毀了他，不但工作干不好，把人也弄得筋疲力盡。所以選拔人才，一定要通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)，全面掌握心理素質(zhì)，確保既有勝任更高職務(wù)的專(zhuān)業(yè)管理能力又有心理素質(zhì)能力，為企業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)奠定堅(jiān)實(shí)優(yōu)秀的人力資源。 （五）體現(xiàn)以人為本的特點(diǎn) 目前人力資源管理以人為中心，相比較傳統(tǒng)的人事管理主要采取制度控制和物質(zhì)激勵(lì)的手段，現(xiàn)代人力資源管理通常比較人性化，因?yàn)橐灾贫瓤刂坪臀镔|(zhì)激勵(lì)為主要手段的管理，對(duì)個(gè)人的積極性與鼓勵(lì)通常是短暫的不會(huì)持久，而且作用也不是很明顯。通過(guò)心理測(cè)驗(yàn)讓企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)管理者知道員工的優(yōu)勢(shì)和劣勢(shì)，揚(yáng)長(zhǎng)避短充分發(fā)揮

17、他們的特長(zhǎng)，尊重人才個(gè)性的發(fā)展，充分考慮他們的興趣愛(ài)好，因才設(shè)崗。在這種新型的管理模式下，人員工作的積極性與主動(dòng)性才能得到充分調(diào)動(dòng)，工作績(jī)效更加明顯，企業(yè)才能得到可持續(xù)發(fā)展。 七、如何更好地做好人員測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)工作 心理測(cè)驗(yàn)還需要不斷的完善，力求從客觀、科學(xué)的角度開(kāi)展工作，讓它在人力資源中的人員測(cè)評(píng)中充分發(fā)揮作用，下面簡(jiǎn)單簡(jiǎn)述下心理測(cè)驗(yàn)應(yīng)該注意哪些問(wèn)題： （一）對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的人員進(jìn)行專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn) 由于心理測(cè)試具有復(fù)雜多變的特點(diǎn)，實(shí)際操作對(duì)測(cè)評(píng)人員的技術(shù)要求相對(duì)比較嚴(yán)格，要求具備一定的相關(guān)知識(shí)結(jié)構(gòu)和專(zhuān)業(yè)技能人員，并且心理測(cè)試的內(nèi)容一般涉及到個(gè)人的隱私和發(fā)展的問(wèn)題，如果測(cè)驗(yàn)人員不懂得心理測(cè)

18、試的科學(xué)程序和道德規(guī)范，就會(huì)出現(xiàn)濫用心理測(cè)試的結(jié)果的現(xiàn)象。因此，心理測(cè)驗(yàn)人員要經(jīng)過(guò)專(zhuān)業(yè)的訓(xùn)練，嚴(yán)格要求自己，采用科學(xué)的測(cè)試手段。 （二）要做好使用心理測(cè)試的宣傳工作 近年來(lái)，隨著我國(guó)人才市場(chǎng)和職業(yè)中介機(jī)構(gòu)的快速發(fā)展，一些招聘單位在錄用人員時(shí)首先進(jìn)行心理測(cè)驗(yàn)工作，某些求職者為了獲得較高的測(cè)驗(yàn)中較高的分值，在測(cè)試中故意違背自己的想法，弄虛作假。這樣做不僅是徒勞無(wú)功，而且還損害求職人員的職業(yè)道德低下。為了杜絕這樣的現(xiàn)象發(fā)生，心理測(cè)試的內(nèi)容是根據(jù)用人單位的特殊要求靈活組合的，就像考試題目靈活組合一樣。此外，心理測(cè)試中還有一些專(zhuān)門(mén)的題目來(lái)衡量答卷是否認(rèn)真和誠(chéng)實(shí)，一旦答卷在測(cè)謊和問(wèn)卷的效果方面的得分超

19、過(guò)所規(guī)定的數(shù)值范圍外，整份心理測(cè)驗(yàn)試卷就會(huì)被作為廢卷處理。 （三）準(zhǔn)確理解心理測(cè)試，樹(shù)立正確的心理測(cè)驗(yàn)觀念 在現(xiàn)實(shí)生活中，人們一般對(duì)心理測(cè)驗(yàn)存在兩種極端[7]。一種極端認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)是萬(wàn)能的，盲目崇拜測(cè)試，以測(cè)驗(yàn)成績(jī)定全部；另一種極端認(rèn)為心理測(cè)驗(yàn)是無(wú)用的，純屬走形式浪費(fèi)時(shí)間，沒(méi)有科學(xué)依據(jù)。所以我們應(yīng)該以科學(xué)的態(tài)度對(duì)待心理測(cè)驗(yàn)。心理測(cè)驗(yàn)是可信的，但不能全信；心理測(cè)驗(yàn)是可用的，但不能完全依靠它。 （四）將心理測(cè)驗(yàn)與實(shí)踐相結(jié)合 在一本心理書(shū)本上曾經(jīng)看到過(guò)這么一句話：“心理測(cè)驗(yàn)是可信的，但不能全信；是可用的，但不能完全依靠。”心理測(cè)驗(yàn)依靠的是實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，需要專(zhuān)業(yè)的人力資源者共同參與評(píng)定。此外，心理

20、測(cè)驗(yàn)的結(jié)果只能反映現(xiàn)在的水平，不能代表人的能力、性格和人格在以后社會(huì)實(shí)踐的發(fā)展和變化。 （五）妥善保管好心理測(cè)驗(yàn)結(jié)果 人才測(cè)評(píng)中的心理測(cè)驗(yàn)主要是人力資源管理者與員工本人交流時(shí)使用的，一般非特殊原因不能張榜公布，更不能根據(jù)成績(jī)排名次。心理測(cè)驗(yàn)有時(shí)涉及到員工隱私，應(yīng)該根據(jù)工作管理的需要，將測(cè)驗(yàn)結(jié)果存檔，不能對(duì)外公開(kāi)，這是對(duì)心理測(cè)驗(yàn)的人格尊重 結(jié)論 心理測(cè)驗(yàn)已廣泛應(yīng)用到我國(guó)各行業(yè)的人才測(cè)評(píng)的決策與管理過(guò)程中，尤其在企業(yè)人事甄選、考核、測(cè)評(píng)上應(yīng)用更為廣泛，我國(guó)大部分企業(yè)一般都有自己的人才測(cè)評(píng)系統(tǒng)，一方面說(shuō)明這些企業(yè)正在學(xué)習(xí)外國(guó)企業(yè)先進(jìn)的人力資源管理模式和技術(shù)，另一方面說(shuō)明我國(guó)大部分企業(yè)已經(jīng)認(rèn)識(shí)

21、到心理測(cè)驗(yàn)的重要性，為企業(yè)長(zhǎng)期發(fā)展和發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才奠定重要的基礎(chǔ)之一。 參考文獻(xiàn)： [1]戴海崎, 心理教育測(cè)試[M],廣州:暨南大學(xué)出版社，2002. [2]楊海麗, 西方心理測(cè)試的歷史綜述,太原教育學(xué)院學(xué)報(bào)2002 04 [3]王信琳, 心理測(cè)試在人才選擇中的應(yīng)用價(jià)值[J],探求,2002,(6) [4]鄭日昌,蔡永紅,周益群, 心理測(cè)試學(xué)[M],北京:人民教育出版社,2007 [5]蕭鳴政, 人員測(cè)評(píng)與選拔,復(fù)旦大學(xué)出版社，2011. [6]周智紅,王二平,人事心理學(xué)中的效標(biāo)研究,心理學(xué)動(dòng)態(tài),1999. [7]王登峰,崔虹，中國(guó)人人格量表的編制構(gòu)想與初步結(jié)果,中國(guó)心理學(xué)會(huì)第七屆學(xué)術(shù)大會(huì)報(bào)告，2001.