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1、企業(yè)員工績效考核教程 時(shí) 間：2001年3培訓(xùn)協(xié)議1、請大家把手機(jī)呼機(jī)調(diào)到振動處2、培訓(xùn)是互動的，大家要參與3、在培訓(xùn)當(dāng)中不允許有不當(dāng)行為為什么？“企業(yè)最好的資產(chǎn)是人企業(yè)員工績效考核 如果你想經(jīng)那些干得出色的員工以獎(jiǎng)勵(lì)，那么你將以什么樣的標(biāo)準(zhǔn)來評價(jià)他們？如果一些員工實(shí)際所具備的水平與工作要求有差距，那么差距到底有多大？應(yīng)該對他們進(jìn)展哪些方面的培訓(xùn)？如果員工面臨晉升，那么憑藉什么條件衡量他們呢？如果你要辭退員工，又如何面對他的疑問？所有這此問題，答案只有一個(gè)進(jìn)展員工績效考核！考核在人力資源管理活動中增加甄選的標(biāo)準(zhǔn)的有效性保證招聘到適宜的員工合理的配置人員作好人力資源規(guī)劃發(fā)現(xiàn)企業(yè)存在的問題幫助員工
2、改進(jìn)工作有效的進(jìn)展薪資和人員變動管理企業(yè)員工考核的大綱了解員工績效考核步入員工績效考核設(shè)計(jì)員工績效考核用表考核標(biāo)準(zhǔn)的制定考核方法實(shí)施員工考核考核結(jié)果的反響考核者的培訓(xùn)考核中的誤區(qū)考核與企業(yè)的經(jīng)營管理 一、了解員工績效考核案例了解員工績效考核應(yīng)了解“考核時(shí)代的到來企業(yè)的生存和開展離不開員工考核考核中的困境考核的根本步驟傳統(tǒng)考核模式控制員工的手段充分維護(hù)上司的權(quán)威這么不努力工作，不扣發(fā)你工資才怪表現(xiàn)這么差，還想升職“考核時(shí)代的到來“員工考核在現(xiàn)代人力資源管理活動當(dāng)中就好比那油鹽醬醋，不管你想做好哪道菜，都離不開它企業(yè)的生存離不開員工考核1、員工期待考核“以人為本的管理就是把人當(dāng)“人對待，從滿足人的
3、需要的角度進(jìn)展全面的管理。這幾天工段長對我的態(tài)度這么壞，是不是我的表現(xiàn)不好張主任今天送了份小禮物給我，看來我的工作干得不錯(cuò)企業(yè)開展需要員工考核企業(yè)的興衰關(guān)鍵在于員工的努力程度已經(jīng)成為人們普啟遍的共識并非員工的工作越努力，公司績效越高而是員工的努力方向要與公司目標(biāo)一致員工工作努力程度努力方向與企業(yè)目標(biāo)一致性公司績效大幅提高公司績效降低公司績效無明顯變化公司績效有所提高低高低高員工努力程度與公司績效關(guān)系考核中的困境考核的標(biāo)準(zhǔn)難以確定工作中什么是優(yōu)良績效？工作努力，但成績不佳考核期限應(yīng)該多長？結(jié)果運(yùn)用準(zhǔn)備階段反饋階段實(shí)施階段考核的根本步驟二、步入員工考核 人事考核就是為了客觀制定員工的能力、工作狀況
4、和適應(yīng)性，對員工的個(gè)性、資質(zhì)、習(xí)慣和態(tài)度，以及對組織的相對價(jià)值進(jìn)展有組織的、實(shí)事求是的評價(jià)考核，考什么？不能簡單的依據(jù)某一標(biāo)準(zhǔn)，如工作速度、人際關(guān)系等，而是要從多方面多角度對員工進(jìn)展“立體考核考核，應(yīng)做到了解員工的品行掌握員工的業(yè)績清楚員工的能力明白員工的態(tài)度考察員工的個(gè)性掌握確定考核目標(biāo)的技巧了解員工的品行是否尊重別人與其他同事合作是否尊重事實(shí)，知錯(cuò)必改是否遵紀(jì)守法，維護(hù)公共利益是否能保守公司的商業(yè)秘密是否言行一致，說的和做的一個(gè)樣是否能夠公正的對待下屬是否兩袖清風(fēng)，潔身自愛掌握員工的業(yè)績效率投入產(chǎn)出的關(guān)系，涉及到工作方式。效果工作目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)及工作收獲，涉及到工作的結(jié)果。企業(yè)的“高效率+高效
5、果模式 效率 效果低浪費(fèi)高成就清楚員工的能力能力考核不僅是一種公平評價(jià)的手段，而且是充分利用人力資源的一種手段，能過能力的考核，將有能的人提到更重要的崗位上把能力偏低的人調(diào)離其現(xiàn)職，促進(jìn)企業(yè)更好的開展常識、專業(yè)知識工作經(jīng)驗(yàn)體力技能和技巧能力能力能力組成能力與業(yè)績的區(qū)別業(yè)績的外在的，可以把握的能力是內(nèi)在的，難以比較和衡量的明白員工的態(tài)度強(qiáng)烈的工作欲望和工作熱情工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績轉(zhuǎn)換的中介能力、態(tài)度和業(yè)績之間的關(guān)系圖能力外部條件內(nèi)部條件態(tài)度業(yè)績考察員工的個(gè)性膽汁質(zhì)多血質(zhì)粘液質(zhì)抑郁質(zhì)氣質(zhì)類型適合的職業(yè)膽汁質(zhì)導(dǎo)游、推銷、節(jié)目主持人、外事接待員、采購員等多血質(zhì)管理人員、宣傳員、駕駛、律師、保安
6、、行政人員粘液質(zhì)醫(yī)生、法官、會計(jì)、出納、秘書、統(tǒng)計(jì)員、檔案管理抑郁質(zhì)檢驗(yàn)、化驗(yàn)員、保管員、校對、機(jī)要秘書、研究員氣質(zhì)與職業(yè)確定考核工程的技巧考核的工程要具體考核工程在與企業(yè)目標(biāo)一致考核工程要全面考核工程要切合實(shí)際四、考核標(biāo)準(zhǔn)的制定 權(quán)然后知輕重，度然后知長短，物皆然，心為甚孟子沒有規(guī)矩，難成方圓 沒有尺子圓規(guī)，你能畫出標(biāo)準(zhǔn)的方形和圓形嗎？制定考核標(biāo)準(zhǔn)SMART的技巧標(biāo)準(zhǔn)的制定必須具體制定標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)該“適度可衡量考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)可以改變挑戰(zhàn)性考核標(biāo)準(zhǔn)要與企業(yè)的目標(biāo)一致考核標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)有時(shí)間性考核標(biāo)準(zhǔn)的具體制定步驟 排列部門的工作確定工作所需要的知識、技能確定個(gè)人的工作工作職能等級確實(shí)定確定“職務(wù)及職能等到級標(biāo)
7、準(zhǔn)形成職務(wù)職能手冊確定每個(gè)員工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)相關(guān)名稱的解釋職務(wù)-相關(guān)工作的總稱。例：招聘員工就是一個(gè)隊(duì)員務(wù)，但它包一系列具體工作制定招聘方案、資格審查、筆試等職位-強(qiáng)調(diào)工作中的地位，例：車間主任、部長、經(jīng)理等職能-承擔(dān)職務(wù)的能力，職能等級職務(wù)等級職位高層管理M-9 決策管理工作經(jīng)理M-8 高級管理工作部長M-7 日常全面管理工作主任中層監(jiān)督指導(dǎo)S-6計(jì)劃、監(jiān)督工作工段長S-5需要判斷的指導(dǎo)性組長S-4需要判斷的非重復(fù)高級員工低層操作J-3需要判斷重復(fù)性中級員工J-2熟練重復(fù)性工作低級員工J-1簡單重復(fù)性、輔導(dǎo)初級員工職能、職務(wù)、職位三者之間的關(guān)系排列部門的工作編制?工作羅列表?，把部門的工作
8、按工程依難易度羅列出來，羅列出以后，必須以是否能確定它的難易度、是否可由一個(gè)人擔(dān)當(dāng)兩項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)作為工作羅列是否清楚的一個(gè)判斷依據(jù)確定工作所需的知識根本知識和技能相關(guān)知識和技能專門知識和技能特定知識和技能確定個(gè)人工作首先要確定員工的職務(wù)根據(jù)員工職務(wù)把該職務(wù)的具體工作也確定下來 例：劉主任的職務(wù)的員工培訓(xùn)，那么具體工作就包括確定培訓(xùn)方案、選擇培訓(xùn)導(dǎo)師、確定培訓(xùn)時(shí)間、地點(diǎn)等工作職能等級確實(shí)定不同的工作所要求的能力是不同的，所以在確定個(gè)人工作以后，就要把工作的難易度與職能等級掛鉤確定職務(wù)等級標(biāo)準(zhǔn)在確定工作所需的知識和技能以及職務(wù)和職能等級后，把兩者對應(yīng)起來就是職務(wù)標(biāo)準(zhǔn)編寫?職務(wù)職能手冊?前面幾個(gè)步驟都是分部門完成，在部門內(nèi)部進(jìn)展的，在各部門完成職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)后，我們把各部門的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)集中起來編寫，就是整個(gè)企業(yè)的?職務(wù)職能手冊?確定每個(gè)員工的職務(wù)、職能標(biāo)準(zhǔn)在編制好?職務(wù)職能手冊?后，根據(jù)第三步驟確定的每個(gè)員工的工作，來制定員工個(gè)人的“職務(wù)基準(zhǔn)書部門姓名上級指示指導(dǎo)監(jiān)督責(zé)任范圍職務(wù)工作項(xiàng)目工作難易度等級程序與方法工作頻率所用工具或材料每天每周每月每年臨時(shí)職務(wù)基準(zhǔn)書樣本演講完畢，謝謝觀看！
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