薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)原則

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1、薪資與考核方案設(shè)想薪資構(gòu)造月收入=根本工資(崗技級(jí)別工資)+司齡工資+全勤獎(jiǎng)+績(jī)效獎(jiǎng)金+加班工資+各類津貼。說(shuō)明：崗技級(jí)別工資和績(jī)效獎(jiǎng)金是最根本也是最重要的兩個(gè)工資單元。司齡工資、全勤獎(jiǎng)、加班工資和各類津貼公司根據(jù)實(shí)際情況另行規(guī)定。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)原那么實(shí)事求是，簡(jiǎn)單明了，可操作性強(qiáng)。實(shí)事求是，簡(jiǎn)單明了，可操作性強(qiáng)。勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極勞有所獲，多勞多得，充分調(diào)發(fā)動(dòng)工工作的積極性和主動(dòng)性。性和主動(dòng)性。表達(dá)公司表達(dá)公司“以人為本的宗旨，滿足員工自我開(kāi)以人為本的宗旨，滿足員工自我開(kāi)展的需求。展的需求。薪資構(gòu)造設(shè)計(jì)的前提合理有效地進(jìn)展了定崗、定編、定員包括各工程的定崗、定編、定員。

2、工資構(gòu)造的改變不得降低公司現(xiàn)行的工資水平，以保持員工和人心穩(wěn)定。部門和員工績(jī)效考核必須嚴(yán)格有效執(zhí)行監(jiān)視必須得力。根本工資評(píng)定程序程序?qū)舅袓徫话磵徫宦氊?zé)進(jìn)展對(duì)公司所有崗位按崗位職責(zé)進(jìn)展分類五崗，每崗參考教育背分類五崗，每崗參考教育背景、工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)成果、工作景、工作經(jīng)歷、業(yè)績(jī)成果、工作內(nèi)容、勞動(dòng)態(tài)度等分內(nèi)容、勞動(dòng)態(tài)度等分A A、B B、C C三等三等級(jí)級(jí) ，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考，根據(jù)現(xiàn)行公司工資水平并考慮公司開(kāi)展因素，確定根本工資慮公司開(kāi)展因素，確定根本工資檔位，具體見(jiàn)檔位，具體見(jiàn)?崗技級(jí)別一覽表崗技級(jí)別一覽表?。先定崗，再定級(jí)檔，評(píng)定具先定崗，再定級(jí)檔，評(píng)定具體指標(biāo)具體見(jiàn)體指標(biāo)具體

3、見(jiàn)?崗技級(jí)別評(píng)定指標(biāo)崗技級(jí)別評(píng)定指標(biāo)一覽表一覽表?。根本工資評(píng)定根本工資評(píng)定要點(diǎn)根本工資相對(duì)固定，但不是固定不變。在確定根本工資等級(jí)時(shí)已經(jīng)充分考慮到崗位工作特點(diǎn)和工作量因素甚至工程間靈活調(diào)用的可能，比方：有可能要經(jīng)常加班、有時(shí)要上晚班，工作量有季節(jié)性差異等。根本工資評(píng)定根本工資評(píng)定要點(diǎn)績(jī)效考核不僅是績(jī)效獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，也是根本工資變更的依據(jù)。例如：一個(gè)崗技級(jí)別較高的員工，如果其績(jī)效考核的結(jié)果屢次不佳，那么其技能再高也發(fā)揮不了作用，這也就意味著其不僅要少拿績(jī)效獎(jiǎng)金，而且也沒(méi)資格享受較高的根本工資?？?jī)效獎(jiǎng)金程序以根本工資崗技級(jí)別工資的一定比例確定應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金。普通非部門主管員工實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=本人績(jī)

4、效考核結(jié)果其應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金部門主管實(shí)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金=所在部門考核結(jié)果本人績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)發(fā)績(jī)效獎(jiǎng)金?？?jī)效獎(jiǎng)金績(jī)效獎(jiǎng)金考核要點(diǎn)績(jī)效獎(jiǎng)金的來(lái)源績(jī)效考核必須真實(shí)、有效，切忌隨意。如同給根本工資定級(jí)，績(jī)效獎(jiǎng)金確實(shí)定和管理必須是系統(tǒng)的，一般情況下，不能一個(gè)人說(shuō)了算，員工有申訴的權(quán)利，主管部門(通常情況下是人力資源部)有調(diào)查的權(quán)利。薪資構(gòu)造與績(jī)效考核的聯(lián)系薪資構(gòu)造與績(jī)效考核關(guān)系圖績(jī)效考核的含義和目的績(jī)效考評(píng)是管理者將員工應(yīng)該做什么與實(shí)際做了什么兩者進(jìn)展比較，通過(guò)比較得出對(duì)該員工工作能力、業(yè)績(jī)與態(tài)度的評(píng)定?？?jī)效考評(píng)的目的是通過(guò)提高員工個(gè)體的績(jī)效水平提升企業(yè)整體的績(jī)效水平?？?jī)效考評(píng)的目的不僅僅區(qū)別員工績(jī)效的優(yōu)劣，最關(guān)

5、鍵的是通過(guò)績(jī)效考評(píng)發(fā)現(xiàn)員工優(yōu)點(diǎn)與缺乏，及時(shí)反響給員工，并與其制定績(jī)效改善方案，保持優(yōu)點(diǎn)彌補(bǔ)缺乏，最終到達(dá)提高企業(yè)整體績(jī)效的目的?？际裁纯?jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)績(jī)效考評(píng)四要素工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作能力個(gè)性表現(xiàn)績(jī)勤德能考什么績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)資源利用資源利用低浪費(fèi)低浪費(fèi)高成就高成就考核中效率與效果的關(guān)系考什么績(jī)效考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)高級(jí)管理層高級(jí)管理層職級(jí)層次職級(jí)層次工作業(yè)績(jī)工作業(yè)績(jī)工作態(tài)度工作態(tài)度工作能力工作能力中級(jí)管理層中級(jí)管理層普通員工層普通員工層60%60%70%70%80%80%20%20%15%15%10%10%10%10%15%15%20%20%考核內(nèi)容權(quán)重分配建議如何考績(jī)效

6、考核的程序和方法考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)展過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整如何考績(jī)效考核的程序和方法明確考核的目的解決管理問(wèn)題員工開(kāi)展問(wèn)題企業(yè)策略問(wèn)題確定考評(píng)制度確定考評(píng)指標(biāo)確定工作方案考評(píng)內(nèi)容考評(píng)人員考評(píng)方法關(guān)鍵指標(biāo)分析關(guān)鍵指標(biāo)權(quán)重指標(biāo)表述方式考評(píng)順序時(shí)間方案參與人員考核準(zhǔn)備過(guò)程如何考績(jī)效考核的程序和方法收集信息分析信息對(duì)結(jié)果進(jìn)展調(diào)整上級(jí)評(píng)價(jià)下級(jí)評(píng)價(jià)同級(jí)評(píng)價(jià)自我評(píng)價(jià)不同層次信息的差異表述內(nèi)容的統(tǒng)一信息的客觀公正工作業(yè)績(jī)考核工作能力評(píng)定工作態(tài)度評(píng)定定勢(shì)誤差首因錯(cuò)誤比照誤差從眾心理綜合評(píng)定如何考績(jī)效考核的程序和方法考核方法種種最常見(jiàn)的考核方法種種最常見(jiàn)的評(píng)級(jí)量表法評(píng)級(jí)量表法是最普遍、最常用的方法，考核者根

7、據(jù)量表對(duì)每一個(gè)考核是最普遍、最常用的方法，考核者根據(jù)量表對(duì)每一個(gè)考核工程的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分。工程的表現(xiàn)作出評(píng)價(jià)和計(jì)分。關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法關(guān)鍵事件記錄評(píng)價(jià)法通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。通過(guò)觀察，記錄下有關(guān)工作成敗的關(guān)鍵性事實(shí)。注：任何方法都是為內(nèi)容效勞的，我們不必照搬照套某一注：任何方法都是為內(nèi)容效勞的，我們不必照搬照套某一企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探企業(yè)的成功方法，而應(yīng)針對(duì)本企業(yè)特殊性，實(shí)事求是，探索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的索出適合本企業(yè)的具可操作性的方法；那種為追求形式的完美而無(wú)視實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：完美而無(wú)視

8、實(shí)效性的做法，是大錯(cuò)特錯(cuò)的，我的觀點(diǎn)是：實(shí)用的才是最好的。實(shí)用的才是最好的。誰(shuí)考核誰(shuí)績(jī)效考核的主體和客體360360全員考核全員考核每個(gè)人既是考核者又是被考核者每個(gè)人既是考核者又是被考核者1 1上對(duì)下的考核上對(duì)下的考核80%80%表達(dá)在經(jīng)常性的考核工作中表達(dá)在經(jīng)常性的考核工作中2 2平級(jí)考評(píng)平級(jí)考評(píng)10%10%表達(dá)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義表達(dá)在考核后組織的各種評(píng)議會(huì)上，其結(jié)果有參考意義分部門評(píng)議分部門評(píng)議3 3下對(duì)上的評(píng)議下對(duì)上的評(píng)議10%10%表達(dá)為不定期的員工滿意度調(diào)查表達(dá)為不定期的員工滿意度調(diào)查誰(shuí)考核誰(shuí)績(jī)效考核的主體和客體關(guān)于考核的培訓(xùn)關(guān)于考核的培訓(xùn)無(wú)論考核者、被考核

9、者都要參加有關(guān)培訓(xùn)。無(wú)論考核者、被考核者都要參加有關(guān)培訓(xùn)。溝通在考核中的重要作用溝通在考核中的重要作用1考核者與被考核者心靈之間的橋梁?？己苏吲c被考核者心靈之間的橋梁。2實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑。實(shí)現(xiàn)良性考核的途徑。3考核過(guò)程的價(jià)值只重結(jié)果的弊端?？己诉^(guò)程的價(jià)值只重結(jié)果的弊端。4防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。防止衍化為警察與違規(guī)者的關(guān)系。被稱為世界第一CEO的杰克韋爾奇說(shuō)：管理的秘訣是：溝通、溝通、再溝通?？己撕笤趺崔k考核結(jié)果的應(yīng)用綜合考評(píng)結(jié)果反響談話反響談話員工績(jī)效改善 告知員工的考評(píng)結(jié)果；告知員工需要改善的行為；告知員工應(yīng)該堅(jiān)持的精神；告知員工需要提高的能力；公司績(jī)效提高人事經(jīng)理部門經(jīng)理員工績(jī)效

10、改善方案考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果分析考核結(jié)果分析1工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越工作業(yè)績(jī)：基層偏向于短期物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)越向高層越偏向于長(zhǎng)期鼓勵(lì)。偏向于長(zhǎng)期鼓勵(lì)。2工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、工作態(tài)度：從中判斷企業(yè)凝聚力、員工忠誠(chéng)度、目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征。目前存在的問(wèn)題、員工個(gè)性特征。3工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)工作能力：用作員工晉升、降職、辭退等人事調(diào)整依據(jù)，以使適宜的人放在適宜的位置上。整依據(jù)，以使適宜的人放在適宜的位置上。考核后怎么辦考核結(jié)果的應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用考核結(jié)果應(yīng)用 責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達(dá)責(zé)、權(quán)、利結(jié)合的表達(dá)1獎(jiǎng)金兌現(xiàn)獎(jiǎng)金兌現(xiàn) 企業(yè)

11、信譽(yù)與考核制度嚴(yán)肅性的集中表達(dá)。企業(yè)信譽(yù)與考核制度嚴(yán)肅性的集中表達(dá)。2人事調(diào)整人事調(diào)整 與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。與內(nèi)部人才晉升的規(guī)定接軌。表達(dá)表達(dá)“能者上，平者讓，庸者下的思想能者上，平者讓，庸者下的思想 3員工再培訓(xùn)員工再培訓(xùn) 根據(jù)根據(jù)“末位淘汰制考核下來(lái)的員工，要承受再末位淘汰制考核下來(lái)的員工，要承受再培訓(xùn)。培訓(xùn)。一線主管對(duì)考核的責(zé)任考評(píng)準(zhǔn)備過(guò)程考核進(jìn)展過(guò)程考核結(jié)果運(yùn)用考核標(biāo)準(zhǔn)調(diào)整考核程序考評(píng)指標(biāo)的評(píng)議給與客觀公正的評(píng)價(jià)員工績(jī)效改善的責(zé)任者考評(píng)方法的建議績(jī)效考核中應(yīng)注意的幾個(gè)問(wèn)題重視思想引導(dǎo)，觀念先行。重視思想引導(dǎo)，觀念先行。堅(jiān)持原那么，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。堅(jiān)持原那么，維護(hù)考核的嚴(yán)肅性。合

12、理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用。合理評(píng)價(jià)技術(shù)層面的作用。注意把握量化指標(biāo)的注意把握量化指標(biāo)的“度。度。注意非量化指標(biāo)的主觀性成份。注意非量化指標(biāo)的主觀性成份。防止走入績(jī)效考核誤區(qū)過(guò)于繁瑣，簡(jiǎn)單問(wèn)題復(fù)雜化考核本錢。過(guò)于僵化，生搬硬套，不懂得采用靈活方法。過(guò)于迷信技術(shù)分析，而無(wú)視其它非理性因素。傳統(tǒng)的思維定勢(shì)帶來(lái)的誤區(qū)主觀、偏見(jiàn)、光環(huán)、從眾等?？己苏弑旧聿荒芤陨碜髂敲础Ｎ宜灸壳肮べY和考核制度存在的問(wèn)題工資制度沒(méi)有進(jìn)展統(tǒng)一歸口管理，工資的構(gòu)造、計(jì)算包含缺勤扣款和績(jī)效獎(jiǎng)金尤其是工程人員績(jī)效獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)和調(diào)整均比較隨意。工資統(tǒng)計(jì)工作水平較低，不能理性地發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，從而也就不能及時(shí)解決問(wèn)題。我司目前工資和考核制度存在的

13、問(wèn)題考核制度無(wú)論是考核這還是被考核者特別是一線員工，都沒(méi)有進(jìn)展培訓(xùn)，不要說(shuō)觀念，有時(shí)就是連績(jī)效考核的概念也不一定清楚。一線主管沒(méi)有發(fā)揮應(yīng)有的作用，考評(píng)時(shí)主觀性太強(qiáng)，導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金分配的合理性大打折扣，從而起不到鼓勵(lì)作用甚至走向反面?？?jī)效考核的方案沒(méi)能慎重對(duì)待，思路和指標(biāo)不合理，而且特別容易走極端。完畢語(yǔ) 無(wú)論是工資制度還是績(jī)效考核制度，對(duì)公司員工來(lái)說(shuō)都是極為敏感的，千萬(wàn)不要有這種思想：不管對(duì)與錯(cuò)，先執(zhí)行再改進(jìn)，殊不知，如果制度本身有問(wèn)題，即使被執(zhí)行了，所謂的改進(jìn)只可能意味著在錯(cuò)誤的路上越走越遠(yuǎn)，越陷越深，不能自拔，結(jié)果給公司造成損失不說(shuō)，如果回過(guò)頭再來(lái)推行新制度，員工可能已經(jīng)產(chǎn)生抗體了。所以，在制定和推行工資和考核制度時(shí)一定要慎重、慎重、再慎重！完畢 完畢THE THANKS