范文9國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)探討

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1、建筑 國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)探討 1緒論 1.1 課題背景及目的 在知識經(jīng)濟條件下，知識和信息己逐步成為與人力、資金并列的公司三大戰(zhàn)略資源。 實施知識管理就要建立激勵職員參與、支持、共享的機制，其核心在于強調(diào)每一個職員 作為知識創(chuàng)造者的價值和作用。職員培訓(xùn)是知識管理的體現(xiàn)，是公司人力資源管理的重 要組成部分。對公司在崗人員的培訓(xùn)深造，是每一個員工應(yīng)該享受的權(quán)利，更是公司生 存和發(fā)展所必須開展的人才培養(yǎng)和人才儲備工作。 事實上，公司職員帶著豐富的實踐經(jīng)驗進行培訓(xùn)，往往比直接引進的人材更容易對 公司盡心盡力，盡職盡責(zé)，人力資源完全可以通過培訓(xùn)實現(xiàn)增值。培訓(xùn)并不只是簡單地 提升職員的

2、技能，他還可以傳播公司文化和經(jīng)營理念，可以溝通職員，方便實施制度和 戰(zhàn)略。 很多公司的培訓(xùn)已從過去的傳統(tǒng)培訓(xùn)發(fā)展到現(xiàn)代培訓(xùn)。 無論是傳統(tǒng)培訓(xùn)還是現(xiàn)代培 訓(xùn)，都要遵循有效性原則，在知識、技能、態(tài)度、思維、觀念和心理六個方面提供必要 的學(xué)習(xí)。知識、技能、態(tài)度是我們常說的傳統(tǒng)培訓(xùn)的要素?，F(xiàn)代培訓(xùn)則是包括上述六個 方面的培訓(xùn)要素。通過這六個方面的學(xué)習(xí)，更進一步提高員工的思想意識和行為能力， 適應(yīng)公司快速發(fā)展的需求。 1.2 國內(nèi)外研究狀況 科學(xué)管理理論是由美國古典管理學(xué)家、科學(xué)管理之父泰勒在 1911年發(fā)表的《科學(xué)管 理原理》一書中提出的。該書中，泰勒系統(tǒng)論述了員工培訓(xùn)的重要性，并提出要對員

3、工 進行科學(xué)培訓(xùn)。1913年雨果芒斯特伯格(Hugo Munsterberg)出版了《心理學(xué)與工業(yè)效率》 一書，該書主要從心理學(xué)角度著重探討了環(huán)境、生理和心理等因素對工業(yè)生產(chǎn)中人的勞 動效率的影響，強調(diào)了教育培訓(xùn)的重要性，尤其是探討了公務(wù)員以及軍人的選拔與培訓(xùn) 問題。但由于受當(dāng)時科學(xué)技術(shù)發(fā)展水平的限制，早期的研究比較注意對人的操作動作的 客觀分析，較少涉及人的心理因素，實際上是把人與機器的功能等同起來。 早期員工培訓(xùn)的理論研究雖然做出了一定的貢獻，但這些研究和理論相對較為零 散，系統(tǒng)性較差。只是到了 20世紀(jì)60年代，員工培訓(xùn)的理論研究才真正進入了全面而系 統(tǒng)的階段。 戈德斯坦（I.L.

4、Goldstein）從心理學(xué)角度對員工培訓(xùn)進行了廣泛的研究，形成了其相對 成熟的員工培訓(xùn)理論體系。1974年，他出版了《培訓(xùn)：計劃發(fā)展與評估》一書，在該書 中，他系統(tǒng)總結(jié)了心理學(xué)與培訓(xùn)相關(guān)的問題，提出了培訓(xùn)的發(fā)展、應(yīng)用、評估等一系列 理論觀點和理論體系。培訓(xùn)評估理論中最為著名的是柯克特里克帕的四層評估模型?？?克特里克帕是培訓(xùn)研究領(lǐng)域非常著名的演說家、學(xué)者和咨詢顧問，他于 1959年在美國培 訓(xùn)與開發(fā)協(xié)會主辦的《美國培訓(xùn)經(jīng)理人期刊》首次發(fā)表了有關(guān)培訓(xùn)效果評估步驟的文章， 提出了四層評估模型，該模型至今仍為廣大職業(yè)經(jīng)理人所采用。 法國成人教育學(xué)家保羅。郎格朗（P.Lengrand）于196泮

5、先提出了持續(xù)教育培訓(xùn)和終 生教育的創(chuàng)新理念。終身教育的思想突破了傳統(tǒng)上人們對教育概念的理解，極大地豐富 和加深了教育的內(nèi)涵。傳統(tǒng)教育思想對教育的理解多限于學(xué)校教育范圍內(nèi)，這種思想人 為地將人的一生分為受學(xué)校教育與從事工作、生活兩個部分，并對學(xué)校教育過于肯定、 夸大，不適當(dāng)?shù)匕褜W(xué)校教育作為發(fā)展經(jīng)濟，促進社會文明進步的唯一重點領(lǐng)域，而忽視 了工作中對人的培養(yǎng)。 美國學(xué)者弗農(nóng)?漢弗萊（Vemon Humphtey）于1990年在《培訓(xùn)與發(fā)展季刊》上發(fā)表了 題為“全組織的培訓(xùn)”的論文，提出了所謂的“員工集體培訓(xùn)理論”。漢弗萊所謂的“集 體培訓(xùn)”是從整個組織的角度考慮員工培訓(xùn)問題，是一種通過培訓(xùn)改變復(fù)

6、雜組織的行為 過程。漢弗萊通過研究，還提出了所謂的“員工集體培訓(xùn)模式”。 從現(xiàn)有文獻來看，國內(nèi)學(xué)術(shù)界對企業(yè)員工培訓(xùn)的研究主要反映在企業(yè)員工培訓(xùn)需求 評價、企業(yè)員工培訓(xùn)模式與方法、企業(yè)員工培訓(xùn)體系、企業(yè)員工培訓(xùn)效果評價以及企業(yè) 員工培訓(xùn)風(fēng)險分析等方面。 王鵬、時勘（1998）較系統(tǒng)地介紹了國外學(xué)者關(guān)于組織培訓(xùn)需求評價的相關(guān)理論和方 法，并分析了相關(guān)理論發(fā)展的基本趨勢。劉寶發(fā)、楊慶芳 （2004）分析了西方國家學(xué)術(shù)界 主要研究的九種企業(yè)員工培訓(xùn)模式。喬志林、萬迪防比較分析了管理培訓(xùn)中幾種常用的 模擬方法，提出對這些方法綜合運用的實際例證。陸惠文 （2004）分析了基于角色培訓(xùn)的 標(biāo)準(zhǔn)、角色

7、培訓(xùn)的過程、角色學(xué)習(xí)的特點及方法，提出在培訓(xùn)中可以采用師帶徒、實踐 團體、角色扮演練習(xí)等方法。吳宇虹（2004）認(rèn)為，一個完整的培訓(xùn)體系包括：培訓(xùn)課程 體系、培訓(xùn)講師管理制度、培訓(xùn)效果評估和培訓(xùn)管理體系。其中前三項是培訓(xùn)體系的三 大核心工作內(nèi)容。 呂峰（2002）分析了一般意義上的培訓(xùn)評估過程，明確了培訓(xùn)評估的六個步驟。歐明 臣、凌文轉(zhuǎn)（2004）指出，培訓(xùn)評估的概念一是以貨幣價值來衡量培訓(xùn)成本及效益；二是 收集定性資料來顯示培訓(xùn)是否達到預(yù)期目標(biāo)： 他們從實踐意義上概括了培訓(xùn)評估的五個 環(huán)節(jié)；他們通過介紹Kirkpatrick的四階段培訓(xùn)效果評價模型，實證性分析了 ROI培訓(xùn)評 價的實施過

8、程和方法。苗青（2002）針對培訓(xùn)評價的效度問題，從實際操作角度分析了培 訓(xùn)效果的多種評價方案設(shè)計。雁予（2002）將顧客滿意度的評價方法引中用于分析影響企 業(yè)員工培訓(xùn)滿意度的因素，建立了培訓(xùn)滿意度因素分析的思維模型，并提出了實際操作 的具體流程。 綜上所述，西方國家早期的企業(yè)員工培訓(xùn)理論強調(diào)了對員工教育培訓(xùn)的重要性以 及客觀條件下員工工作方法的培訓(xùn)?，F(xiàn)代員工培訓(xùn)理論則體現(xiàn)了對企業(yè)員工培訓(xùn)系統(tǒng)化 的研究。培訓(xùn)需求分析理論提供了企業(yè)員工培訓(xùn)中需求分析的維度；培訓(xùn)評估理論主要 研究了培訓(xùn)評估的方法、技術(shù)及相關(guān)模型；終身教育理論探討了組織成員發(fā)展條件下的 教育培訓(xùn)問題；員工集體培訓(xùn)理論則在組織整體

9、意義上分析了不同層次、不同環(huán)節(jié)的員 工培訓(xùn)的系統(tǒng)模型。國內(nèi)自20世紀(jì)90年代末期開始興起的培訓(xùn)研究活動，基本上反映 了兩個主要特點：一是引進、介紹國外研究成果，闡釋具有代表性的理論與方法；二是 結(jié)合國內(nèi)企業(yè)實際分析培訓(xùn)理論的應(yīng)用問題，尤其是培訓(xùn)方法的實際操作。 1.3 題目研究方法 本文的研究方法使用的是文獻研究法、規(guī)范分析法和觀察法。文獻研究是指根據(jù)一 定的目的，通過搜集和分析文獻資料而進行的研究。 前人的研究留下了大量的文獻資 料，研究這些文獻，利用這些文獻，可以使得研究更加充實，更加具有理性和權(quán)威性， 從而也就更加具有說服力。規(guī)范分析是從一定的價值判斷出發(fā)，說明某一具體經(jīng)濟事物 是

10、好還是壞，是否符合某種價值標(biāo)準(zhǔn)，它要回答的是某一事物“應(yīng)該是什么” 。它涉及 倫理和價值判斷。規(guī)范分析通過大量搜集資料、整理資料，歸納出自己的觀點，具得出 的結(jié)論是主觀的，無法進行檢驗。 1.4 論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 本文就國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)狀況與問題進行分析， 探討如何加強公司員工培 訓(xùn)，論述重點是員工培訓(xùn)的方法和對策。其首先論述了論文研究的意義和背景；然后， 闡述了公司員工的培訓(xùn)特點及重要作用；接著論述了公司員工培訓(xùn)存在的問題；最后提 出了具體解決公司員工培訓(xùn)問題的對策和方法， 并提出將員工培訓(xùn)與績效評估與考核體 系緊密結(jié)合，使員工培訓(xùn)制度化、規(guī)范化和系統(tǒng)化。本文力求理論與

11、實踐相結(jié)合，在解 決公司中遇到的實踐問題具有可操作性。 32 2國邦裝飾有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀及問題 在當(dāng)今社會，雖然培訓(xùn)對公司發(fā)展的重要性已普遍被接受，甚至也意識到對員工的 培訓(xùn)既是對員工知識技能的提高，又是對公司自身的投資，然而也發(fā)現(xiàn)由于各種原因， 當(dāng)中還存在著一些觀念上、操作上的問題。下面首先對國邦裝飾有限公司作一個簡單的 介紹，再分析現(xiàn)階段公司員工培訓(xùn)的狀況。 2.1 公司概述 國邦裝飾有限公司成立于200的4月，是一家集咨詢、設(shè)計、施工、監(jiān)理、飾后服 務(wù)于一體的專業(yè)裝飾公司，經(jīng)過幾年的不斷發(fā)展，國邦人以精湛的技術(shù)、完美的設(shè)計、 合理的價格、優(yōu)質(zhì)的服務(wù)贏得了社會的信賴。公司成立

12、伊始，就把“誠信經(jīng)營，服務(wù)社 會”作為公司發(fā)展方針，倡導(dǎo)“科學(xué)、時尚、環(huán)保、個性”的家裝理念，依托本地優(yōu)勢, 融入先進的施工工藝，使國邦很快由創(chuàng)業(yè)期進入了發(fā)展期。 一年來，在總經(jīng)理的帶領(lǐng)下, 憑重慶這方熱土之利，以誠實守信為本，施工設(shè)計水平日趨規(guī)范，生產(chǎn)規(guī)模不斷擴大， 公司產(chǎn)值穩(wěn)步提高。團體精神是一公司的靈魂所在，是一個公司持續(xù)發(fā)展的不竭動力， 經(jīng)過十多年的努力，公司擁有多名資深設(shè)計師、工程師、監(jiān)理師，確保能在第一時間內(nèi) 為顧客提供專業(yè)及優(yōu)質(zhì)的服務(wù)，無論從裝潢咨詢、設(shè)計效果、工程制作、現(xiàn)場安裝，每 一個細微的環(huán)節(jié)，我們都精益求精，力求完美，“沒有最好，只有更好”，是我們不懈 的追求，“家家是樣

13、板，戶戶有口碑”是我們的服務(wù)宗旨，“以人為本，質(zhì)高價廉”是 我們的服務(wù)原則，現(xiàn)在國邦已擁有一支具有極強戰(zhàn)斗力和凝聚力的隊伍，正是由于這支 隊伍，國邦才能在競爭激烈的裝飾市場傲視群雄，一往無前。 “服務(wù)無止境，真誠到 永遠”，是國邦人永恒不變的承諾。國邦，用赤誠打造裝飾行業(yè)第一品牌！國邦，裝飾 行業(yè)的星星之火，必將形成燎原之勢！ 業(yè)務(wù)范圍：居家、店鋪、廠房、寫字樓、酒樓、餐廳及舊房翻新、改造等裝修工程。 公司理念：我們從不將同行列為競爭對手； 真正的對手在與挑戰(zhàn)極限，戰(zhàn)勝自我； 創(chuàng)造出讓每一位客戶省心、放心、舒心的產(chǎn)品. 新時代裝飾目標(biāo)：辦重慶最好的裝飾公司！ 服務(wù)宗旨：真情服務(wù)，

14、滿意到家 施工理念：家家樣板，戶戶精品 設(shè)計理念：以人為本，不斷創(chuàng)新 經(jīng)營理念：誠信為本，客戶至上 2.2 國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)現(xiàn)狀 目前，國邦裝飾有限公司在員工培訓(xùn)上還沒有完善的培訓(xùn)制度和科學(xué)的培訓(xùn)方法加 上公司的主管人員的忽視，公司的員工培訓(xùn)一直都沒有很大的發(fā)展。首先，培訓(xùn)投資仍 嚴(yán)重不足。中國各類公司在員工培訓(xùn)方面的投資與發(fā)達國家相比仍處于很低的水平。除 職能錯位舉辦子弟學(xué)校和政治任務(wù)性質(zhì)投資助學(xué)外，真正用于員工培訓(xùn)的投資微乎其 微。據(jù)對282家國有公司的調(diào)查，員工培訓(xùn)投資經(jīng)費只有工資總額的 2.2% （職工人均 教育經(jīng)費僅49.5元），遠低于發(fā)達國家10%?15%的水平。而國

15、邦裝飾有限公司的培訓(xùn) 經(jīng)費更是少之又少，一切都要看當(dāng)年的收益利潤而定。其次，培訓(xùn)體系不健全，模式單 調(diào)僵硬。據(jù)一份權(quán)威機構(gòu)對中國公司的培訓(xùn)調(diào)查報告顯示， 92%的公司沒有完善的培訓(xùn) 體系。在公司的培訓(xùn)管理機構(gòu)方面，僅 42%的公司有自己的培訓(xùn)部門［1］。國邦裝飾有限 公司的培訓(xùn)制度只流于形式；在培訓(xùn)需求方面，根本沒有進行過規(guī)范的培訓(xùn)需求分析。 一提到培訓(xùn)，就是來場講座，外派學(xué)習(xí)一周等清一色的 單調(diào)品牌”，從來或者說很少考 慮自身需要，更多的是流于形式，為培訓(xùn)而培訓(xùn)。再次培訓(xùn)實踐效果差。培訓(xùn)實踐的效 果分別指兩方面，其一為失敗的培訓(xùn)，即公司所實施的培訓(xùn)對于原狀并無直接或間接影 響，對公司未來

16、的發(fā)展也毫無促進效果而言。其二為訓(xùn)后而無用的培訓(xùn)。 用”是指培訓(xùn) 后，可以將所學(xué)用于現(xiàn)實實踐中。既然有了一種能力，就該做到 入盡其才，物盡其用”, 而不是培訓(xùn)后，原來該怎么干現(xiàn)在還怎么干，仿佛培訓(xùn)的那段日子只是公司好心施舍的 一個特殊 福利”。栽培系的成果轉(zhuǎn)化方面，國邦裝飾有限公司的培訓(xùn)僅產(chǎn)生10%-20%的 轉(zhuǎn)化率，即80%-90%的培訓(xùn)資源被浪費了；在培訓(xùn)評估方面，公司連自身都不清楚培訓(xùn) 到底發(fā)生了什么作用。 2.3 國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)存在的問題 2.3.1 公司認(rèn)為培訓(xùn)不重要 國邦裝飾有限公司對培訓(xùn)的評價是走形式，以應(yīng)付為主。由于缺乏明顯的效果，長 此以往培訓(xùn)就被漸漸便成

17、為被遺忘的角落。在培訓(xùn)中沒有嚴(yán)格的考評制度，培訓(xùn)對象往 往以各種借口逃避培訓(xùn)而不會受到任何處罰； 在加上培訓(xùn)部門缺乏控制培訓(xùn)過程的權(quán)利 和對培訓(xùn)的營銷能力，使培訓(xùn)在公司和員工心目中處于可有可無的狀態(tài)。國邦裝飾有限 公司中還流行“培訓(xùn)浪費論”的說法，認(rèn)為培訓(xùn)是一項昂貴且得不償失的活動，花錢搞 培訓(xùn)完全沒有必要，認(rèn)為現(xiàn)在高校每年畢業(yè)生很多，人才市場供過于求，用人完全可以 到市場招聘，投資方?jīng)]有必要浪費；即使搞培訓(xùn)也不愿意多掏腰包，盡可能地削減培訓(xùn) 費用。 不重視培訓(xùn)的表現(xiàn)是多方面的，如：公司管理者認(rèn)為現(xiàn)在的員工想法多，流動性大, 花費大量的人力、物力、財力培養(yǎng)了人才，但卻留不住人才，為他人做了

18、嫁衣，得不償 失，所以不培訓(xùn)。這種情況在民營公司很普遍。有的認(rèn)為當(dāng)前公司效益好，員工的素質(zhì) 還可以滿足公司的需要，暫不培訓(xùn)。公司的管理者都有種急功近利的心態(tài)，培訓(xùn)了幾次 員工，就想立竿見影，馬上見效，等等。 2.3.2 培訓(xùn)不規(guī)范 該公司存在市場流行什么就培訓(xùn)什么的無效率現(xiàn)象。培訓(xùn)內(nèi)容的選擇往往更多的就 是等到發(fā)現(xiàn)出現(xiàn)業(yè)績或者經(jīng)營管理上的問題時才匆匆敲定培訓(xùn)補救措施?？梢?，培訓(xùn)極 少存在“量身定做”的規(guī)范行為。這種“臨時抱佛腳”式的培訓(xùn)方式具效果如何可想而 知，難怪不少經(jīng)理總是抱怨他們投入不少培訓(xùn)費用可收效卻甚微，很大的原因就是因為 沒有根據(jù)公司自身發(fā)展的需求來“量身定做”公司的培訓(xùn)計劃，

19、而一旦發(fā)現(xiàn)效果不顯著 又可能制約了培訓(xùn)的進一步開展。 2.3.3 僅少數(shù)員工響應(yīng)培訓(xùn) 在公司實施培訓(xùn)的過程中，只有少數(shù)員工的參與配合，導(dǎo)致培訓(xùn)根本無法進行。員 工有可能不合作、甚至抵制培訓(xùn)。這在培訓(xùn)工作搞得很差時，抵制尤其可能發(fā)生。有的 人會認(rèn)為是浪費時間和精力；有的人會認(rèn)為工作已經(jīng)太忙了，培訓(xùn)根本沒有時間；有的 又會認(rèn)為自己已經(jīng)很棒了，沒有培訓(xùn)的必要。所以在制定計劃時，考慮員工的特點和需 要是很重要的。 2.3.4 缺乏開展管理人員培訓(xùn)工作 通常，對管理者的培訓(xùn)是一種很敏感的問題，認(rèn)為高級管理者要是被列為培訓(xùn)和開 發(fā)對象，就是他們不合格或無能的表現(xiàn)，可能會成為職員私下或公開恥笑的對

20、象。還有 些人認(rèn)為，一些被任命為管理人員的人，都應(yīng)具有完成其職責(zé)的知識和能力，不需要任 何形式的培訓(xùn)。但現(xiàn)在，高級管理人員參加培訓(xùn)計劃的積極作用，己得到公開承認(rèn)和提 倡，甚至被認(rèn)為是思路靈活、開闊的表現(xiàn)。從某種意義上講，對管理人員的培訓(xùn)更是需 要特別強調(diào)的，他們的地位決定了他們的工作能力和狀態(tài)對公司前途的決定性的影響。 國邦裝飾有限公司在培訓(xùn)過程中忽視了對高層管理者的培訓(xùn)， 這樣使得高層管理者 實際上缺少很多管理知識和技能，從公司的長遠發(fā)展來看他們的素質(zhì)高低對于公司來說 是至關(guān)重要的。公司的經(jīng)營和高層管理者的素質(zhì)和水平高低有著很大的聯(lián)系，一個公司 員工的工作積極性和高層領(lǐng)導(dǎo)的積極性是聯(lián)系緊

21、密的， 如果一個公司的高層領(lǐng)導(dǎo)的素質(zhì) 很高能夠意識到這點，那么對于公司的經(jīng)營管理應(yīng)改是很容易的。高層管理者在公司日 程管理和工作中起著表率的作用，他們的行為和素質(zhì)對員工影響特別大。公司對于中低 層的領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)較為重視，但是卻忽視了對于高層領(lǐng)導(dǎo)者的培訓(xùn)，這樣的直接后果就是 公司培訓(xùn)出來很多的優(yōu)秀的員工，他們的素質(zhì)在不斷的提高，而公司的高層領(lǐng)導(dǎo)著的素 質(zhì)還是沒有變化，這種矛盾逐漸顯現(xiàn)出來，逐漸變成公司領(lǐng)導(dǎo)和優(yōu)秀員工之間的沖突， 對員工在公司中的發(fā)展變得極為不利，甚至?xí)斐晒救藛T的流失，成為公司的損失。 3國邦裝飾有限公司員工培訓(xùn)問題的原因分析 縱觀以上分析的一些培訓(xùn)現(xiàn)狀與問題，我們可以總結(jié)

22、出如下原因 3.1 觀念上的缺乏與落后 3.1.1 公司缺乏培訓(xùn)的概念 國邦裝飾有限公司不要培訓(xùn)的一個原因是對目前狀洗的自負 ：我們的技術(shù)和管理是 能應(yīng)付現(xiàn)在需求的，因此培訓(xùn)毫無必要。任何培訓(xùn)的企圖都是浪費時間和金錢。另外， 公司還認(rèn)為：由于培訓(xùn)，員工水平不斷提高，會令他們自己感到潛在危機，怕自己被替 代。經(jīng)理們有時也參加過一些培訓(xùn)，但這些活動計劃很混亂、實施的又很馬虎，工作重 點往往是培訓(xùn)的形式而不是掌握技能，讓人感覺培訓(xùn)無用。遺憾的是很多經(jīng)理們接受的 是這種培訓(xùn)。 3.1.2 傳統(tǒng)觀念上認(rèn)為培訓(xùn)是讓他人得益 公司決策者就算是認(rèn)同培訓(xùn)即投資，但真的要自己掏錢為員工培訓(xùn)則往往不大情

23、愿，而一旦員工的流動率比較大時，更是強化了這種想法。然而，國邦裝飾有限公司中 員工的高流動率是一個不爭的事實，其各項條件均難以與同類大公司相比擬，在這種行 業(yè)中高流動率是一種正常的現(xiàn)象，但是員工的離職將同時帶走公司為其付出的培訓(xùn)投 資，甚至還成就了競爭對手，由于這種矛盾情況的存在，使得經(jīng)理對員工培訓(xùn)持有消極 的態(tài)度。 3.1.3 認(rèn)為培訓(xùn)會增加公司的負擔(dān) 培訓(xùn)是一種可獲得回報的間接投資，它通過人才技能、素質(zhì)的改變提高工作效率， 帶來經(jīng)濟效益，其效果是潛移默化的，無形的。目前國邦裝飾有限公司經(jīng)營者偏重廣告 投入，輕視顯效期較長的“培訓(xùn)”投資。公司管理者往往錯誤地認(rèn)為培訓(xùn)是一種成本， 認(rèn)為應(yīng)該

24、盡量降低，能省則省。公司效益差時，因資金不足而盡量減少培訓(xùn)或者干脆不 培訓(xùn)的現(xiàn)象比比皆是。 不可否認(rèn)，公司確實深有感觸培訓(xùn)之必要，可就是迫于公司無法提供資金用于培訓(xùn)， 或者一旦出現(xiàn)資金困難時往往培訓(xùn)費用成了首先縮減的對象之一雖然這種無奈的情況 是可以理解的，然而卻使公司可能處于一個兩難的境況一一不培訓(xùn)公司累積出現(xiàn)的問題 就更多，經(jīng)營業(yè)績受到影響，就無法吸引優(yōu)秀人才，這樣又導(dǎo)致無法提供改進的培訓(xùn)， 從而使業(yè)績更不好，人才流失趨于更嚴(yán)重，最后形成了惡性循環(huán)。而我們知道，同樣的 起點不同的培訓(xùn)對待方式將可能走向兩個不同的極端， 這兩種不同的結(jié)果不正是好的越 好、壞的越壞的“馬太效應(yīng)” 的最好詮

25、釋？當(dāng)面對如何去化解“馬太效應(yīng)”中這種負效 應(yīng)時，我們只能從公司各項制度建立伊始去尋找答案了。 3.2 缺乏系統(tǒng)與科學(xué)的培訓(xùn)規(guī)劃 3.2.1 培訓(xùn)制度不完善 沒有規(guī)范的制度就沒有規(guī)范的培訓(xùn)。 國邦裝飾有限公司培訓(xùn)過程中卻未形成規(guī)范的 培訓(xùn)制度，如培訓(xùn)訓(xùn)練方法、培訓(xùn)考核方法、跟蹤評價等制度往往被公司忽視。 由于公司規(guī)模較小，組織的結(jié)構(gòu)、制度尚不完善，培訓(xùn)制度也有待建立和完善，多 數(shù)只是簡單地寫著公司各層員工必須接受為期不同的培訓(xùn)，培訓(xùn)的方式為如何，至于更 細致的步驟就說不清了，更不用說建立一套有效的培訓(xùn)效績考核制度。 3.2.2 培訓(xùn)方法不科學(xué) 公司培訓(xùn)還是采用最簡單的課堂式教學(xué)，

26、單純的理論灌輸。究其原因是培訓(xùn)組織者 缺乏有關(guān)培訓(xùn)的專業(yè)知識，對培訓(xùn)的內(nèi)容也知之甚少，認(rèn)為培訓(xùn)就是學(xué)校教育。很多培 訓(xùn)師也還習(xí)慣于單純的理論教授，沒有熟練掌握現(xiàn)代的教學(xué)手段和教學(xué)方法，培訓(xùn)與實 際相脫節(jié)，培訓(xùn)效率低下。 3.3 員工對培訓(xùn)不感興趣 3.3.1 員工自身缺乏自我提高的意識 公司中的很多員工（特別是老員工）都認(rèn)為培訓(xùn)是浪費時間的活動。女員工下班后 趕著回家做飯、照顧孩子；男員工下班后又顧著去消遣。一天工作下來，有多少人還會 想著要參加培訓(xùn)自我增值？很多大學(xué)畢業(yè)生出來找到了一份自己較為滿意的工作， 就已 經(jīng)心滿意足了，沒有多少人還打算繼續(xù)學(xué)習(xí)下去，謀求更好的發(fā)展。 3.3.

27、2 培訓(xùn)內(nèi)容枯燥乏味與形式單調(diào) 在培訓(xùn)方式上，國邦裝飾有限公司是運用傳統(tǒng)的模式進行的。往往請培訓(xùn)師到公司 上課，即采取“培訓(xùn)師講，學(xué)員聽”的方式。這種方式舉辦的少了還可以，時間長了， 員工就會感到厭倦，提不起興趣。因為培訓(xùn)師在培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)方式上大都千篇一律， 即使作了培訓(xùn)前的調(diào)查，但實用性的東西很少。公司還采取了放錄像的方式，認(rèn)為這樣 做既降低了公司成本，又可以靈活掌握培訓(xùn)內(nèi)容，但使員工認(rèn)為“培訓(xùn)就是放錄像”。 這些方式都很容易使員工對培訓(xùn)產(chǎn)生枯燥、乏味的感覺，使培訓(xùn)效果和培訓(xùn)效益大打折 扣。 3.4 管理人員的培訓(xùn)被忽視 3.4.1 公司認(rèn)為管理者已有充足的知識和管理能力 目前公司

28、的管理訓(xùn)練應(yīng)用較少，師資力量較差，培訓(xùn)時間也很短，這些都是國邦裝 飾有限公司管理者只重視管理工作，而不著手培養(yǎng)管理人才造成的。事實上，在現(xiàn)代化 大生產(chǎn)條件下，對任何一個公司來說，無論是主管人員，還是一般員工，都只有通過不 斷的學(xué)習(xí)、進步、充實和提高，才能適應(yīng)公司內(nèi)外環(huán)境日新月異的變化，才能勝任要求 不斷提高的各項工作。管理者的培訓(xùn)是人員配備職能中的一個重要方面。其目的是要提 高公司中各級主管人員的素質(zhì)、管理知識水平和管理能力，以適應(yīng)管理工作的需要，適 應(yīng)新的挑戰(zhàn)和要求，從而保證組織目標(biāo)的實現(xiàn)。 由于主管人員是公司活動的主導(dǎo)力量，主管人員管理水平的高低，直接決定著公司 活動的成敗。因而公司都應(yīng)

29、將對主管人員的培訓(xùn)工作看作是一項關(guān)系公司命運、前途的 挑戰(zhàn)性工作來對待。應(yīng)當(dāng)把培訓(xùn)工作作為公司的一項長期活動的內(nèi)容，建立起有效地培 訓(xùn)機構(gòu)和培訓(xùn)制度，針對各級各類主管人員的不同要求，采用各種方法進行培訓(xùn)，將管 理者培訓(xùn)更好地開展下去。 3.4.2 中高層管理人員忙于工作以致忽視自身的提高 由于一方面國邦裝飾有限公司創(chuàng)業(yè)才幾年，而制度的完善需要一個時間的過程；一 方面是公司規(guī)模過小，無法也暫時沒必要具備太完備的制度。國邦裝飾有限公司并沒有 具有大公司那樣具體的部門設(shè)置，有時僅僅一個部門中幾名人員就負責(zé)了諸如人事、行 政、辦公室所有的事務(wù)，有時經(jīng)理一人就要處理從上到下從里到外很多細節(jié)的工作 .

30、在 此等情況下，公司不可能花很多精力去考慮為員工培訓(xùn)的事宜，當(dāng)務(wù)之急是盡快再開發(fā) 新產(chǎn)品，從而將其推向市場。如果臨時發(fā)現(xiàn)需要新的人手，只能求助于從外招聘那些可 以及時上手的人員，所以國邦裝飾有限公司中幾乎極少考慮去招聘應(yīng)屆畢業(yè)生也就是這 個原因。 因為中高層人員整天忙于應(yīng)對那些瑣碎的事務(wù)，也就無暇去考慮自身的再提高了。 經(jīng)理抱怨時常下屬們能力太差，無法全面地貫徹他們的計劃，同時基層員工也在抱怨上 司提的要求太高，不顧及他們的實際情況，以致他們無法達到上層的要求。這正是中高 層人員缺少經(jīng)營管理方法、溝通技巧等必要培訓(xùn)而產(chǎn)生怨聲四起的原因。 4國邦裝飾有限公司改進培訓(xùn)的建議 在基于現(xiàn)時國邦

31、裝飾有限公司培訓(xùn)現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，我總結(jié)出如下幾點對策和建議， 這些對策和建議來源于現(xiàn)狀，但不拘泥于現(xiàn)狀，更多的是跳到更長遠的角度來看待這些 問題。 4.1 經(jīng)營管理者樹立正確的培訓(xùn)觀念 在競爭激烈的環(huán)境下，決定了無論是個人還是組織都必須對新知識不斷地吸取，因 此這兩者對待培訓(xùn)的重視也就與日俱增， 這種巨大的需求可以從市場上涌現(xiàn)出的數(shù)不勝 數(shù)的培訓(xùn)公司（機構(gòu)）以及五花八門的培訓(xùn)項目略見一二。從組織角度而言，知識的載體 和應(yīng)用依賴于人，那么要想不斷增強組織的素質(zhì)，對員工的培訓(xùn)也就理所當(dāng)然了。在這 種情形下，首先要求新經(jīng)濟下的國邦裝飾有限公司對培訓(xùn)進行重新的全面的理解。 4.1.1 理性認(rèn)識公司

32、員工培訓(xùn) 培訓(xùn)是增強公司競爭力的有效途徑。隨著知識和技術(shù)的更新速度加快，公司需要不 斷創(chuàng)新和引進新設(shè)備、新技術(shù)、新工藝、新知識，這就要不斷地對員工進行培訓(xùn)。美國 《管理新聞簡報》發(fā)表的一項調(diào)查也顯示：由于公司對員工培訓(xùn)不夠而導(dǎo)致的低水平技 能正在破壞本公司的競爭力。一些大的公司，如微軟、 舊M、摩托羅拉等，紛紛建立了 自己的員工培訓(xùn)學(xué)院或大學(xué)。也正是因為這些公司重視員工培訓(xùn)，相信知識是保持長期 成功的基礎(chǔ)，才使得公司在全球競爭中處于優(yōu)勢地位?？偟膩碚f，通過培訓(xùn)可以增強員 工對公司決策的理解和執(zhí)行能力，使員工掌握公司的管理理念和先進的管理方法、技術(shù), 不斷提高公司的市場競爭力。 培訓(xùn)是

33、提高員工素質(zhì)，建立人才儲備的良好手段。提高員工的綜合素質(zhì)、專業(yè)水平 和工作能力，是培訓(xùn)員工的另一個目標(biāo)。在公司的生產(chǎn)經(jīng)營活動中，員工會遇到各種樣 題困難和問題，如何有效地解決這些困難和問題，最好的辦法就是不斷地提高員工的素 質(zhì)，使員工具備一定的專業(yè)水平和工作能力。加強對員工的培訓(xùn)，可以使員工掌握新技 能，補充新知識，適應(yīng)新環(huán)境，充滿對公司的責(zé)任感和使命感，極大地開發(fā)自己的潛能， 不斷提高工作效率和工作質(zhì)量，最終能準(zhǔn)確理解領(lǐng)導(dǎo)的工作意圖、完成復(fù)雜的工作任務(wù)， 增強公司競爭力。同時，隨著員工的專業(yè)技能與綜合素質(zhì)在培訓(xùn)的基礎(chǔ)上不斷提高，還 可以從數(shù)量、質(zhì)量、結(jié)構(gòu)上為公司的長遠發(fā)展提供人才保障和人才儲

34、備，形成人力資源 優(yōu)勢。 培訓(xùn)是對員工的重要激勵。培訓(xùn)是一項重要的人力資源投資，同時也是一種有效的 激勵方式，例如：選送優(yōu)秀員工去參加帶有旅游性質(zhì)的培訓(xùn)班，組織業(yè)績突出的員工去 外地參觀著名公司，鼓勵員工利用業(yè)余時間進修并報銷學(xué)費，定期選拔優(yōu)秀員工出國考 察，等等，都對員工有巨大的激勵作用。根據(jù)研究人員調(diào)查，進修培訓(xùn)是許多員工在選 擇公司時看重的一個條件，如果某個公司可以給員工提供良好的進修培訓(xùn)機會，雖然薪 水比另外一家公司低，許多人也愿意去這家有培訓(xùn)機會的公司。 培訓(xùn)是灌輸公司文化，建立學(xué)習(xí)型組織的基礎(chǔ)。公司文化的內(nèi)涵包括三個方面的內(nèi) 容：價值觀（value）、行為規(guī)范（nolTlI）和

35、慣例（pattern of behavior） 。在公司文化的 三個組成部分中，價值觀根植于文化的底層，很難清楚地描述，改變起來也十分困難， 而行為規(guī)范和慣例更容易被員工識別、執(zhí)行和操作。所以，公司要對員工不斷地灌輸公 司價值觀，培養(yǎng)共同做事的行為規(guī)范、學(xué)習(xí)習(xí)慣，能夠自覺地按照慣例工作，從而形成 良好、融洽的工作氛圍，增強工作滿意度和成就感，為公司建立學(xué)習(xí)型組織，確保業(yè)務(wù) 的有效開展打下基礎(chǔ)。百事可樂深圳公司對員工抽樣調(diào)查的結(jié)果表明：有 95%勺員工經(jīng) 過三個月的培訓(xùn)，對滿足客戶需求更有信心了，對公司文化有了深刻理解和認(rèn)識；有90% 的員工對自己從事的工作表示滿意； 有97%勺員工愿意繼續(xù)留

36、在公司［2］?？梢?，培訓(xùn)不僅 提高了員工的技能，而且提高了員工對公司文化和自身價值的認(rèn)識。 4.1.2 培訓(xùn)是較高回報的投資 既然是投資就講求回報，沒有回報將談不上為“投資”。國邦裝飾有限公司就是顧 忌這種投資是“為他人作嫁衣裳”而總是對培訓(xùn)異常謹(jǐn)慎，如果公司一直無法找到有效 收回投資的途徑，公司會傾向于減少培訓(xùn)或者不進行培訓(xùn)。因此也就有必要制定出公司 培訓(xùn)投資回收策略，下面就從三個時間點進行分析 ： 1、培訓(xùn)前收回投資。即在培訓(xùn)開始之前，從員工薪酬中扣除培訓(xùn)費用。培訓(xùn)前收 回投資可以最大地降低公司的培訓(xùn)投資風(fēng)險，并且會使員工主動參加培訓(xùn)。比如在制定 公司的薪酬政策時，可以將員工薪酬的一

37、部分劃為培訓(xùn)費用.這樣員工的薪酬水平越高 或者員工在職的時間越長，這部分培訓(xùn)費用的積累就越大，員工的培訓(xùn)機會就越多。這 種政策同時保證了骨干員工（薪酬水平高）和穩(wěn)定員工（在職時間長）在培訓(xùn)方面的優(yōu)先 權(quán)。 另外，公司還可以將員工年終獎勵的一部分劃為培訓(xùn)費用，在第二年培訓(xùn)時使用。 這樣做可以保證公司中業(yè)績突出的員工優(yōu)先得到培訓(xùn)。 2、培訓(xùn)時收回投資。培訓(xùn)時收回投資是指在培訓(xùn)過程中公司就開始收回投資，在 培訓(xùn)結(jié)束時，投資已經(jīng)收回完成。實際上，公司普退存在的試用期制度，就可以理解為 一項公司在培訓(xùn)時收回投資的政策。由于在試用期期間，員工還沒有足夠的技能和經(jīng)驗 來適應(yīng)新的工作崗位，公司要通過崗前

38、管理培訓(xùn)、崗前技術(shù)培訓(xùn)、工作指導(dǎo)等培訓(xùn)方式 使員工的知識和技能更快地適應(yīng)新崗位的要求。試用期薪酬與同崗位正式薪酬的差異就 是新員工為試用期培訓(xùn)所支付的費用。 如果某員工的知識與技能與崗位要求差距過大，那么公司需要增加對該員工更多的 培訓(xùn)投資，所以在試用期時，該員工的試用期薪酬可以比其他試用員工更低。 3、培訓(xùn)后收回投資。培訓(xùn)后收回投資是很多公司的常用做法。最常見的形式是， 公司與員工簽訂培訓(xùn)協(xié)議，在協(xié)議上明確規(guī)定，受訓(xùn)員工只有在公司工作滿幾年后，才 能離開公司，否則需要按比例補償公司的部分培訓(xùn)費用。 以上三個時間段的培訓(xùn)投入回收， 還不先考慮因為接受培訓(xùn)員工的知識技能增加后 給公司帶來的

39、直接經(jīng)濟效益的提高。其實就算是接受了培訓(xùn)的員工中有一部分跳槽，但 只要其余的員工能夠因培訓(xùn)所增加創(chuàng)造的價值大于全部培訓(xùn)的投入，這就是成功的培 訓(xùn)I。所以，員工跳槽并不可怕，只要公司的主體還存在，只要培訓(xùn)體系還存在，公司就 可以不停地運作下去，因為它擁有了永不枯竭制造公司人才的源頭一 培訓(xùn)。例如，P&G 公司每年雖然都有大量員工流失，但由于他們?nèi)匀粓猿置磕赀M行大量系統(tǒng)的公司培訓(xùn)， 使P&G在繼續(xù)保持強勁的發(fā)展勢頭，非競爭對手所能達到。 以上對培訓(xùn)前中后的回收分析，其實還只是員工用自己的薪水為自己培訓(xùn)罷了，公 司需要做的還不僅僅是這些，而且還應(yīng)該將培訓(xùn)投入當(dāng)成像公司投入其他制度方面的費 用一樣

40、，員工是受益者，對公司而言是一種固定的開支，所以需要每年從銷售額中提取 一定比例的培訓(xùn)基金。 4.1.3 培訓(xùn)是公司提供的一種工作條件 求職者在考慮一家公司時已開始重視其提供培訓(xùn)的情況了， 公司也習(xí)慣向求職者展 示自身的培訓(xùn)待遇。基于為了吸引更多的高素質(zhì)人才，國邦裝飾有限公司從建立各項制 度之時就應(yīng)考慮到培訓(xùn)制度的配套，對培訓(xùn)的首期投入例如建設(shè)培訓(xùn)設(shè)施是必需的，而 且往后還應(yīng)從銷售收入中撥出一定比例的金額專供培訓(xùn)使用。 國邦裝飾有限公司每年此 項投入比例都在1%之下，可見這種狀況不容樂觀，所提供的這種條件并不誘人，還大有 提高的空間。對比外國公司發(fā)現(xiàn)：在2003度75%勺外企每年的培訓(xùn)

41、費占銷售收入的比例 在1%-5%而且培訓(xùn)費還呈現(xiàn)上升的趨勢［3］。 這種認(rèn)定培訓(xùn)僅是工作條件的觀點也起碼在觀念的邏輯上解決了前面提到的因 “無 錢培訓(xùn)，業(yè)績下滑，又再缺乏培訓(xùn)，業(yè)績更差”的“馬太效應(yīng)”，如果能以培訓(xùn)是工作 條件為理念，而且根據(jù)公司的實力每年固定地在銷售收入中抽取培訓(xùn)費，就算是真的出 現(xiàn)經(jīng)營問題，而公司在培訓(xùn)上能做到這個層面上，作為負責(zé)培訓(xùn)的人力資源經(jīng)理也應(yīng)該 是問心無愧了。 從表面上看，培訓(xùn)是工作條件好像完全是公司的付出，員工的福利，其實從長遠的 角度來看，這也是一種長期的投資，只是將現(xiàn)在付出的費用在以后年份里逐漸地甚至是 加倍地收回。從公司建立各項制度伊始就應(yīng)同時建立培

42、訓(xùn)制度并明確培訓(xùn)費用是公司的 經(jīng)常性項目支出，那么才有可能步入到“馬太效應(yīng)”中正效應(yīng)的良性環(huán)路上來。 4.2 培訓(xùn)規(guī)范化 4.2.1 完善培訓(xùn)制度 加強員工培訓(xùn)的管理工作，首先要做好培訓(xùn)制度的完善工作。在實踐中，應(yīng)該從以 下幾個方面來建立完善的培訓(xùn)制度。 1、建立完善的培訓(xùn)制度 完善的培訓(xùn)制度的內(nèi)容大體包括： (1)員工正式參加培訓(xùn)前，應(yīng)根據(jù)需要向培訓(xùn)管理部門提出申請； (2)申請被批準(zhǔn)后要履行培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂手續(xù)； (3)培訓(xùn)服務(wù)協(xié)約簽訂后方可參加培訓(xùn)； (4)參加培訓(xùn)的時間、地點、費用和形式等； (5)參加培訓(xùn)的項目和目的； (6)參加培訓(xùn)后要達到的技術(shù)或能力等方面的

43、水平； (7)參加培訓(xùn)后要在公司服務(wù)的時間和崗位； (8)參加培訓(xùn)后如果出現(xiàn)違約的補償。 2、形成崗前和在職培訓(xùn)制度 建立一個完善的崗前和在職培訓(xùn)制度是確保公司培訓(xùn)效果的重要基礎(chǔ)。一般說來， 培訓(xùn)制度的主要內(nèi)容包括： (1)培訓(xùn)的目的； (2)培訓(xùn)的內(nèi)容； (3)培訓(xùn)效果的分析； (4)培訓(xùn)方案的修正完善機制。 3、健全考核評估制度 (1)被考核的對象； (2)考核的執(zhí)行組織； (3)考核的項目范圍； (4)考核的方式問題； (5)考核的評分標(biāo)準(zhǔn)； (6)考核結(jié)果的確認(rèn)； (7)考核結(jié)果的備案問題； (8)考核結(jié)果的證明； (9)考核結(jié)果的使用。 5、完善

44、培訓(xùn)獎懲制度 (1)根據(jù)考核成績來確定獎金發(fā)放情況； (2)同等條件下培訓(xùn)考核較好的優(yōu)先升職； (3)設(shè)立專項培訓(xùn)先進獎，既可以是物質(zhì)獎勵，又可以是精神激勵，也可以放寬其 他相關(guān)的條件。 以上是完善培訓(xùn)制度的一些基本方向，經(jīng)營管理者在實際操作過程中，要有針對性 地完善培訓(xùn)制度，達到加強培訓(xùn)管理的目的。 4.2.2 建立完整的培訓(xùn)流程 從公司策略角度看，公司培訓(xùn)是一個使公司人員具有或改進、提高其工作能力和工 作績效水平的過程。每一個培訓(xùn)就是一個流程。人才培訓(xùn)實際上就是這些流程的動態(tài)綜 合?，F(xiàn)在我們來分析一下培訓(xùn)流程，見附錄 A、B。 公司培訓(xùn)一般應(yīng)包含培訓(xùn)需求分析、培訓(xùn)目標(biāo)確定、課

45、程方法選擇、培訓(xùn)實施控制、 培訓(xùn)效果評估等內(nèi)容。因此，一個較完整的公司培訓(xùn)流程至少要包括四個步驟 ：分析社 會經(jīng)濟和公司發(fā)展對公司人員的素質(zhì)和能力要求；制定公司人員培訓(xùn)計劃；組織實施公 司培訓(xùn)計劃：評估計劃實施的效果。其中前兩步是基礎(chǔ)，第三步是關(guān)鍵，第四步不可少。 1、分析培訓(xùn)需求 這是公司培訓(xùn)的基礎(chǔ)性工作。在當(dāng)今公司界，公司的整體素質(zhì)直接決定公司的持續(xù) 發(fā)展能力。因此，公司培訓(xùn)事實上成為一個公司有無核心競爭力的關(guān)鍵性、 長期性工作。 這就從宏觀上為公司提供了培訓(xùn)需求，使公司培訓(xùn)成為公司生存與發(fā)展必不可少的戰(zhàn)略 性任務(wù)。但在具體操作一個培訓(xùn)過程時，我們還必須假定公司高層對公司培訓(xùn)是全力

46、支 持的，從而進一步對培訓(xùn)需求作全面、認(rèn)真的評估，以明了培訓(xùn)是否必要以及培訓(xùn)是否 能夠解決現(xiàn)存問題或潛在問題，使制定的培訓(xùn)計劃具有較強的針對性、實效性。 首先，需求分析階段的重點在于評估培訓(xùn)的需求，目的在于確立培訓(xùn)的目標(biāo)，而確 立目標(biāo)之時，同時也必須為最后監(jiān)控評估階段的制定標(biāo)準(zhǔn)鋪路。培訓(xùn)需求的分析影響了 培訓(xùn)的方向，間接決定了培訓(xùn)的質(zhì)量。 20世紀(jì)60年代W,McGheeiP - W- Thayer提出了 一個培訓(xùn)需求的分析模型，將分析的范圍分為組織分析、任務(wù)分析與人員分析三大塊 ： a.組織分析：重點在于判定組織的培訓(xùn)目標(biāo)。 (1)根據(jù)組織目標(biāo)判定知識和技術(shù)需求； (2)將組織效率

47、和工作質(zhì)量與期望水平對比； (3)制定人事持續(xù)計劃，對員工進行知識審查，評價培訓(xùn)組織環(huán)境。 b.任務(wù)分析：重點在于判定崗位的培訓(xùn)內(nèi)容。進行職務(wù)分析，分析完成任務(wù)所需 的知識、技能、行為和態(tài)度。 c.人員分析：重點在于判定誰應(yīng)該接受培訓(xùn)和他們需要什么培訓(xùn)。 (1)通過績效考核，分析造成業(yè)績差距的原因； (2)收集和分析關(guān)鍵事件； (3)對員工及其上級進行培訓(xùn)需求調(diào)查。 然而，我們在實際操作上可以用簡單的方式，分析公司培訓(xùn)的需求，主要來源可以 從三個方面：公司的決策者、一線主管以及H陪B門自身的工作積累。 在公司決策者來源方面，可以依據(jù)國邦裝飾有限公司的發(fā)展規(guī)劃藍圖發(fā)掘培訓(xùn)需 求

48、，例如新項目的開發(fā)，勢必需要原有員工學(xué)習(xí)新的知識與技能 ：在一線主管來源方面， 可以請他們提供平日對于員工的觀察，例如經(jīng)常出現(xiàn)的錯誤或技能的欠缺，以及普遍存 在的能力不足點；在HRFB門自身的來源方面，主要是從績效考核的結(jié)果，對于業(yè)績、能 力與態(tài)度上的差距，以制定員工績效改善的計劃，另一方面，則是由政策法規(guī)的需要， 對于必須持證上崗或持續(xù)教育的在崗員工，也是列為培訓(xùn)的需求對象。 根據(jù)培訓(xùn)需求確定培訓(xùn)目標(biāo)，培訓(xùn)目標(biāo)分為三個方面 ：知識目標(biāo)、行為目標(biāo)及結(jié)果 目標(biāo)。知識目標(biāo)是指培訓(xùn)后受訓(xùn)者將知道什么：行為目標(biāo)是指受訓(xùn)者將在工作中做什么； 結(jié)果目標(biāo)是指通過培訓(xùn)要獲得什么最終結(jié)果。舉簡單的設(shè)備操作培訓(xùn)

49、為例，對于新進操 作員而言，必須讓他了解設(shè)備的正確使用方法、設(shè)備的做工能力，這些是知識目標(biāo)。如 何有效率地完成工作，包含操作安全、控制損耗，這些是行為目標(biāo)。至于結(jié)果目標(biāo)，則 是使所有的新進操作員，全部能夠正確、有效、安全地使用設(shè)備，提高工作績效。確立 正確的培訓(xùn)目標(biāo)可以指導(dǎo)培訓(xùn)內(nèi)容、過程的監(jiān)控和培訓(xùn)效果評估的標(biāo)準(zhǔn)。 2、制定培訓(xùn)計劃 培訓(xùn)流程的第二基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，就是在對培訓(xùn)需求及其任務(wù)調(diào)查研究的基礎(chǔ)上，制定出 相應(yīng)的培訓(xùn)計劃及實施方案。培訓(xùn)計劃從內(nèi)容上可分為四種 ：（1）管理能力培訓(xùn)，其對象 為公司的中高層管理人員以及具有發(fā)展?jié)摿Φ膯T工。 這是公司提高工作效率和競爭能力 的根本辦法。（2）

50、專業(yè)技能培訓(xùn)，其對象是不同業(yè)務(wù)、職能部門的專業(yè)技術(shù)人員 .這是提 高公司核心競爭能力的重要基礎(chǔ)。（3）基本技能培訓(xùn)，如團隊內(nèi)的溝通、協(xié)作等，其對 象是全體員工。這是保證團隊健康有序運作的前提。 （4）基本素質(zhì)培訓(xùn)，如公司文化、 公司價值觀灌輸、誠信教育等，具培訓(xùn)對象也是全體員工。這是持續(xù)影響公司生存和發(fā) 展的具有深遠意義的公司文化力培育。對于不同的培訓(xùn)對象和不同的培訓(xùn)內(nèi)容，培訓(xùn)計 劃也是各不相同的。但重要培訓(xùn)計劃至少應(yīng)包括公司培訓(xùn)意義、培訓(xùn)任務(wù)和目的、培訓(xùn) 內(nèi)容和方式、培訓(xùn)時間和步驟、培訓(xùn)的考核及其要求等內(nèi)容。培訓(xùn)計劃應(yīng)根據(jù)實際情況 提出若干可供選擇的方案，以便于高層決策。 培訓(xùn)實施方案是

51、培訓(xùn)計劃的具體化。培訓(xùn)計劃是否具有可操作性，不僅有培訓(xùn)指導(dǎo) 思想、培訓(xùn)方針政策正誤問題，而且有培訓(xùn)策略、培訓(xùn)方案的安排妥否問題。如培訓(xùn)課 程的適用性、培訓(xùn)方式的選擇、培訓(xùn)時間的安排、培訓(xùn)人員的崗位填充等，都要考慮細 密周到，否則將會影響計劃的順利實施。 3、實施培訓(xùn)計劃 實施培訓(xùn)計劃是培訓(xùn)的關(guān)鍵性環(huán)節(jié)。主要是如何挑選培訓(xùn)師，如何進行培訓(xùn)的組織 和準(zhǔn)備，如何實施和監(jiān)控。培訓(xùn)師一般是結(jié)合使用公司內(nèi)外或不同文化背景的人，因需 而定。培訓(xùn)的準(zhǔn)備工作重點是培訓(xùn)教材和方式選擇。培訓(xùn)教材的來源，可以使公司內(nèi)部 現(xiàn)有的，也可以使外部培訓(xùn)機構(gòu)和咨詢公司提供的， 還可以使公司優(yōu)秀員工的現(xiàn)身說法。 培訓(xùn)方式要考

52、慮與學(xué)員接受能力、修養(yǎng)習(xí)慣的契合。培訓(xùn)的組織工作繁雜瑣碎，但卻十 分重要。這里組織者應(yīng)特別注意一個問題，即應(yīng)當(dāng)使參訓(xùn)人員充分了解培訓(xùn)對公司和自 身發(fā)展的意義，以解決學(xué)員對學(xué)習(xí)的認(rèn)識問題。在實施與監(jiān)控過程中，應(yīng)及時處理培訓(xùn) 中發(fā)生的偏差，也可以對原計劃進行完善和補充，以最大限度地增大培訓(xùn)效果。 由于公司職工工作層次不同，所需掌握和使用的各種技能不同，因而必須針對不同 層次，各有側(cè)重地進行培訓(xùn)。公司的培訓(xùn)一般可分為職業(yè)培訓(xùn)和發(fā)展培訓(xùn)兩類。職業(yè)培 訓(xùn)主要針對操作人員，而發(fā)展培訓(xùn)則主要針對管理人員。 發(fā)展培訓(xùn)的方式主要有以下幾種： a. 課堂式 (1)講授法。主要是聘請一些專業(yè)人員給學(xué)員講課，

53、著重講解有關(guān)管理的概念、原 則、方法和原理及其在公司管理過程中的應(yīng)用，并通過書面答卷或口頭答辯的形式來檢 測受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)成績。 (2)討論法。討論或稱為研討，適用于對公司中、高層管理人員的培訓(xùn)。由培訓(xùn)者 提出一些問題(公司經(jīng)營管理過程中的實際問題或相關(guān)公司曾經(jīng)發(fā)生過的事件 )，組織受 訓(xùn)者運用概念、原則和原理講座這些案例，并鼓勵每個受訓(xùn)者積極投入討論 .討論的指 導(dǎo)者在主持講座時應(yīng)注意：清楚地指出問題的核心；讓每位受訓(xùn)者參與討論：對細小問題 不要過于糾纏：阻止個別人夸夸其談，獨占討論局面的現(xiàn)象；最后，對講座的問題應(yīng)該 提供清晰而明確的結(jié)論。止匕外，還應(yīng)摸索、收集一些“怎么辦 ？”，供大家討

54、論。比如 在銷售公司產(chǎn)品時，客戶說：“你們的產(chǎn)品太貴了"，如你回答不貴，客戶就會覺得沒 面子，如回答貴，客戶就要你降價。學(xué)員們通過討論，認(rèn)識到產(chǎn)品的價格與質(zhì)量和服務(wù) 答關(guān)系后，回答這類看似兩難的問題時就能應(yīng)付自如了。 b.棋擬式 (1)案例分析法。首先由指導(dǎo)者提出案例或?qū)嵗?，由受?xùn)者對案例進行分析和討論， 并提出個人的見解和解決問題的方法。 (2)經(jīng)營管理“游戲”。這種培訓(xùn)方式的做法是將受訓(xùn)者分成若千個組，每個組代 表一個“公司”。指導(dǎo)者給每個“公司” 一定的人力、財力、物力和信息等資源，并提 出經(jīng)營管理或一些管理上的問題。要求各“公司”去完成經(jīng)營目標(biāo)解決管理上的問題。 例如，指導(dǎo)者提

55、出的公司經(jīng)營目標(biāo)為“增加利潤”若干萬元，要求各“公司”提出達標(biāo) 的方案，其內(nèi)容應(yīng)包括：促銷的預(yù)算、策略和手段（廣告、派推銷人員等等）；開發(fā)新產(chǎn) 品的可行性，降低成本、費用的具體措施等。 然后，由各“公司”把自己的方案及決策過程講述一遍，進行交流，促進思考和分 析，以提高今后在實際經(jīng)營中的決策能力和綜合分析問題的能力。 4、評估培訓(xùn)效果 一個培訓(xùn)要善始善終，還要做好培訓(xùn)效果的評估工作，以了解此次培訓(xùn)的效果究竟 如何，是否達到了預(yù)期。若獲成功，經(jīng)驗是什么：若有差距，差在哪里，差距多大。從 而總結(jié)經(jīng)驗教訓(xùn)，利于以后改進和新培訓(xùn)借鑒。 培訓(xùn)效果評估通常采用了柯氏評估模型，如表 4.1所示：

56、表4.1柯氏評估模型 評估層級 目的 衡量對象 衡量方式 反應(yīng)層 了解受訓(xùn)者對于培訓(xùn)的 滿意程度 課程主題及目標(biāo)、時間安 排、講師表達及教學(xué)技 巧、課程內(nèi)容及教材品 質(zhì)、場地設(shè)備及服務(wù)品質(zhì) 現(xiàn)場觀察、課程日志、調(diào) 查問卷 學(xué)習(xí)層 衡量受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)效果， 包括知識、技能、態(tài)度的 學(xué)習(xí)情況 與課程相關(guān)的知識、技能 和態(tài)度 測驗考卷、實地操作、觀 察評分、小組研討 行為層 了解受訓(xùn)者訓(xùn)練后在工 作上所應(yīng)用的行為狀況 學(xué)習(xí)的新行為是否在工 作上出現(xiàn) 現(xiàn)場評分、Focus Group、 行動計劃、IDP （個人發(fā) 展計劃）、360度反饋 效果層

57、 衡量訓(xùn)練后對組織產(chǎn)生 的最終成果 數(shù)量（生產(chǎn)力）、質(zhì)量、 安全、成本 趨勢線分析、培訓(xùn)后比較 法、專家評估、當(dāng)事人評 估、主管評估 其中，反應(yīng)層和學(xué)習(xí)層的評估可以在培訓(xùn)結(jié)束后馬上進行評估的，而行為層和效果 層是不能馬上得到評估的，需要在一定期限后進行評估，它是建立在培訓(xùn)成果已轉(zhuǎn)化的 基礎(chǔ)上，或者說第三級和第四級評估實際上就是在檢驗培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的程度如何。學(xué)員 培訓(xùn)所得轉(zhuǎn)化為實際工作績效的程度直接影響了培訓(xùn)效果的好壞，而在現(xiàn)實中，這個工 作是較容易被忽視的，很多人都在注重對培訓(xùn)效果的評估，評估行為是否轉(zhuǎn)化，而缺乏 將成果轉(zhuǎn)化為績效的過程控制措施。 4.3 增強培訓(xùn)對員工的吸

58、引力 管理者重視，開展全員培訓(xùn)。公司發(fā)展是許多人共同努力的結(jié)果，所以員工培訓(xùn)也 應(yīng)體現(xiàn)層次性、全員性。世界跨國公司大都建立起了自己的人才庫和培養(yǎng)機制，為公司 的可持續(xù)發(fā)展做好充分準(zhǔn)備。公司管理者必須轉(zhuǎn)變觀念，從戰(zhàn)略高度重視員工培訓(xùn)。因 為，在絕大多數(shù)情況下，只有高層管理者的支持和批準(zhǔn)，員工培訓(xùn)才能得以進行，特別 是在公司效益不穩(wěn)定的情況下。美國著名管理學(xué)家菲德勒的權(quán)變理論告訴我們，公司的 管理水平取決于領(lǐng)導(dǎo)和被領(lǐng)導(dǎo)者的共同努力： 領(lǐng)導(dǎo)的能力越強，給員工的任務(wù)就越清晰， 對員工的指導(dǎo)也越有效；而員工的能力越強，就會越快地領(lǐng)悟領(lǐng)導(dǎo)的意圖，實現(xiàn)自我管 理的能力也越高。但是，如果僅僅對員工進行培訓(xùn)而

59、忽視對管理者的培訓(xùn)，會使兩者在 理念、知識上產(chǎn)生偏差和溝通障礙，公司領(lǐng)導(dǎo)就不能對員工形成有效的管理，公司的執(zhí) 行力也會出現(xiàn)問題。因此，公司領(lǐng)導(dǎo)人必須轉(zhuǎn)變觀念，樹立新的人力資源觀：公司培訓(xùn) 不應(yīng)該是少數(shù)人的福利或獎勵，而應(yīng)是一個從領(lǐng)導(dǎo)到普通員工的全員培訓(xùn)；每次培訓(xùn)身 體力行，帶頭參加，提高員工參與的積極性；不斷加大員工培訓(xùn)的力度、頻率，使員工 培訓(xùn)工作經(jīng)?；⒅贫然?。這也是美國大通曼哈頓銀行員工培訓(xùn)的成功經(jīng)驗。 有資料顯示，員工滿意度每提高5%公司盈利隨之提高25喝。而培訓(xùn)是提高員工滿 意度的一條有效途徑。讓員工充分參與會充分調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，推動公司在 前進中發(fā)展；而靠領(lǐng)導(dǎo)指揮則往往

60、造成員工們怨聲載道。在一項調(diào)查中，大多數(shù)人離開 公司，并不是因為工資，而是因為在公司的發(fā)展和機會。培訓(xùn)一方面可以使員工具備自 我發(fā)展的希望。如公司大變革中實施人員裁減之后，靠人員規(guī)模實現(xiàn)更多、更出色的工 作已不可能?，F(xiàn)代公司制度中，一個人的能力已不局限于他所掌握的某種技能，最重要 的是，他們的想象力、創(chuàng)造力以及學(xué)到的新知識將使他們幫助公司創(chuàng)造輝煌的未來。 培訓(xùn)作為教育的一種形式，具有很強的藝術(shù)性。在培訓(xùn)過程中，培訓(xùn)方法的采用在 很大程度上關(guān)系到培訓(xùn)的效果。特別是對普通員工的培訓(xùn)，方法更為重要。這是因為同 一公司的員工在能力上存在著較大的差異。這些差異往往是由員工不同的知識結(jié)構(gòu)、文 化程度、

61、性格特征、品質(zhì)修養(yǎng)以及直接環(huán)境所決定的。因此，他們在接受培訓(xùn)教育的過 程中表現(xiàn)各異。具體方法如下： 1、效果的階段性變化規(guī)律 公司員工在接受培訓(xùn)期間，學(xué)習(xí)的效果有著明顯的階段性變化： (1)第一階段是迅速學(xué)習(xí)階段。 員工在接受培訓(xùn)的最初階段，當(dāng)積極性被調(diào)動起來之后，會對培訓(xùn)內(nèi)容有濃厚的興 趣，對新知識的好奇心會驅(qū)使員工主動思考，創(chuàng)造性地采用各種方法來掌握只是核技術(shù)。 因此，學(xué)習(xí)效果很好，學(xué)習(xí)進展速度快。但是，這短暫的時間過去后，則是一個緩慢的 過程。 (2)第二階段是緩慢學(xué)習(xí)階段。 當(dāng)員工初步掌握了該項培訓(xùn)內(nèi)容之后，其學(xué)習(xí)興趣和積極性銳減，學(xué)習(xí)進展十分緩 慢，相對達到一個穩(wěn)定的時期

62、。在這一階段，員工的培訓(xùn)效果始終在提高，但速度較第 一階段相差甚大。 (3)第三階段是心理界限階段。 經(jīng)過較長時間的緩慢過程，員工對該項內(nèi)容的學(xué)習(xí)會處于飽和狀態(tài)，相對達到了心 理界限或心理高原階段，繼續(xù)培訓(xùn)，效果將不理想。 2、用分散性培訓(xùn)的學(xué)習(xí)方式 心理學(xué)研究證明，人的興趣和注意力的集中都有一定的時間界限。超過這一界限， 學(xué)習(xí)效果會明顯下降，在員工培訓(xùn)過程中，特別是針對在職培訓(xùn)，培訓(xùn)時間及節(jié)奏安排 是必須注意的。將某項培訓(xùn)內(nèi)容分幾個階段，段時間學(xué)習(xí)，其效果遠遠優(yōu)于集中一上午、 下午、一天,甚至幾天的學(xué)習(xí)。 3、激勵一一以考核促進培訓(xùn) 考核是對一段時期內(nèi)培訓(xùn)效果的總結(jié)和評估。在員

63、工培訓(xùn)中，經(jīng)常考核員工的學(xué)習(xí) 效果，是激勵員工學(xué)習(xí)和提高學(xué)習(xí)興趣的有效措施。因為，考核會是員工造成一定的心 理壓力，員工會把考核結(jié)果同晉升、獎勵、自尊等方面影響不自覺地加以聯(lián)系，用外在 環(huán)境壓力迫使其努力學(xué)習(xí)。事實上，任何一項學(xué)習(xí)的效果都會受到考核的影響，妥善安 排考核的內(nèi)容、時間、次數(shù)以及結(jié)果的處理會加深對所學(xué)知識的理解、掌握和吸收。培 訓(xùn)效果的考核還有利于檢查員工工作的情況，便于發(fā)現(xiàn)不足，以便在培訓(xùn)中強化薄弱環(huán) 節(jié)，終止錯誤，更加熟練掌握正確的工作方法。 4、興趣一一學(xué)習(xí)動機的培育 員工對培訓(xùn)內(nèi)容的學(xué)習(xí)能力在很大程度上取決于其對所學(xué)之時的渴求程度。 促使員 工渴求學(xué)習(xí)的原因很多，受

64、人尊重、躲避指責(zé)、獲得安全感等都與其工作有著密切的關(guān) 系。每一位主管培訓(xùn)的人員都應(yīng)該掌握這些學(xué)習(xí)動因，弄清每位員工的學(xué)習(xí)動機和對待 工作的內(nèi)心態(tài)度。從而促使樹立正確的學(xué)習(xí)目的，對培訓(xùn)產(chǎn)生興趣。 5、調(diào)動各種感覺器官共同工作 在正常情況下，員工掌握知識和技能通常是運用五種基本感覺來實現(xiàn)的，如果員工 能同時運用幾種器官進行學(xué)習(xí)，便可以獲得最佳學(xué)習(xí)效果。 6、避免內(nèi)外因素的干擾 在培訓(xùn)學(xué)習(xí)中，還應(yīng)注意不利于員工學(xué)習(xí)的外界或內(nèi)在因素，這些因素有： ①心情緊張或過于疲勞。 ②工作和家庭負擔(dān)過重。 ③噪音或其他干擾。 ④太冷、太熱等環(huán)境不合適。 ⑤培訓(xùn)者做作，表達、語言不受歡迎。 ⑥培

65、訓(xùn)內(nèi)容枯燥無味。 ⑦培訓(xùn)方式單調(diào)等。 總之，公司培訓(xùn)者要充分認(rèn)識培訓(xùn)過程中的基本規(guī)律與原則， 掌握個體心理、情緒、 思維、興趣、意志、氣質(zhì)、品格等方面的差異，只有有效調(diào)動員工學(xué)習(xí)的積極性和動力， 才能獲得良好的培訓(xùn)效果。 4.4 實行對管理人員的培訓(xùn) 公司除對操作人員進行培訓(xùn)以外，還應(yīng)重點加強對管理人員的培訓(xùn)。高層管理者是 公司領(lǐng)導(dǎo)的主要力量，在公司的活動中處于領(lǐng)導(dǎo)地位，他們的素質(zhì)的高低直接影響著公 司的各項組織活動的成敗，所以對組織高層領(lǐng)導(dǎo)的培訓(xùn)應(yīng)該看作是關(guān)系組織的前途的事 情，必須要重視起來。公司可根據(jù)員工工作層次不同制定具體的培訓(xùn)對策。對于基層操 作人員，主要是進行職業(yè)技能培訓(xùn)

66、，制定相應(yīng)和有效的培訓(xùn)和發(fā)展計劃。 而對管理人員， 則主要進行發(fā)展培訓(xùn)，應(yīng)給他們時間，以積累經(jīng)驗，開發(fā)他們的潛能。對于問題型管理 人員，培訓(xùn)應(yīng)集中在糾正行為問題方面.老化型人員業(yè)績不佳又無潛力可挖，因此無須 在他們身上浪費任何時間和金錢。 4.4.1 區(qū)別培訓(xùn)各級管理人員 1、高級管理人員 高層管理者的工作重點在于決策。因此，他們所要掌握的知識更趨向于觀念技能 例如，經(jīng)營預(yù)測、經(jīng)營決策、管理會計、市場營銷和公共關(guān)系等。高級管理人員參加培 訓(xùn)計劃的積極作用已經(jīng)得到公開承認(rèn)，甚至被視為有一定地位的象征。高級管理人員本 質(zhì)上是一名經(jīng)理，其工作效率取決于他管理各項專業(yè)人員的有效程序，而不是單純?nèi)Q 于個人的技術(shù)方面的經(jīng)驗。在公司中，管理人員更為迫切的需要是調(diào)整自己的能力，以 適應(yīng)公司規(guī)模的擴大和生產(chǎn)經(jīng)營變化的需要。因此，參加培訓(xùn)完全必要。對管理人員的 開發(fā)，以引起高級管理人員的興趣和重視。因為他們也明白，他們的經(jīng)營決策不僅是經(jīng) 濟方面的孤立行動，而是要產(chǎn)生社會、倫理和政治方面的作用。一個目光遠大，有長期 計劃頭腦的高級管理人員對這些聯(lián)系一般不會忽視。 2、中下層管理人員 對中層管