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1、談論運控電機有限公司人員激勵規(guī)章與策略
摘要企業(yè)員工作為企業(yè)重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力。自動化技術和經(jīng)濟的全球化使工控開發(fā)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。在使用人力資源的過程中有效發(fā)揮員工潛能的最好方法是完善有效、多元化的激勵機制，如何調(diào)動員工的主觀能動性，需要對各種激勵因素進行全面的認識與綜合的分析研究，用科學的方法構(gòu)建、形成一套貫穿于企業(yè)日常工作運行中的激勵機制，才能達到預期的效果。
關鍵詞:企業(yè)員工激勵機制完善激勵策略
企業(yè)員工作為企業(yè)重要的資源，人力資源投入的程度和效果明顯影響著企業(yè)的競爭力。自動化技術和經(jīng)濟的全球化使工控開
2、發(fā)企業(yè)經(jīng)營環(huán)境發(fā)生了巨大變化，使得企業(yè)特別關注員工的激勵。在使用人力資源的過程中有效發(fā)揮員工潛能的最好方法是完善有效、多元化的激勵機制，如何調(diào)動員工的主觀能動性，需要對各種激勵因素進行全面的認識與綜合的分析研究，用科學的方法構(gòu)建、形成一套貫穿于企業(yè)日常工作運行中的激勵機制，才能達到預期的效果。
一、珠海運控電機有限公司簡介
珠海運控電機有限公司成立于1998年3月。擁有150名高素質(zhì)員工團隊。是專業(yè)生產(chǎn)具有完全自主知識產(chǎn)權的運動控制類電動機及驅(qū)動器，為工業(yè)自動化控制系統(tǒng)提供優(yōu)質(zhì)的執(zhí)行部件，是廣東省高新技術企業(yè)。
珠海運控電機有限公司最大的核心競爭力是有很強的產(chǎn)品開發(fā)能力，能在較短的時間內(nèi)
3、開發(fā)出符合客戶特殊要求的新產(chǎn)品，不僅有先進的性能指標，同時還具有自己的特色，這與公司擁有該領域頂級的技術專家和一流的研究開發(fā)隊伍分不開。公司產(chǎn)品多次榮獲省市科技進步獎。公司于正式成立至今，已經(jīng)有多種類型高技術含量的系列產(chǎn)品問世，目前核心產(chǎn)品包括：交流伺服系統(tǒng)、無刷直流系統(tǒng)、二相混合式步進系統(tǒng)。
珠海運控電機有限公司生產(chǎn)的電動機及驅(qū)動器產(chǎn)品廣泛應用于：數(shù)控車床、數(shù)控磨床、數(shù)控銑床、線切割機床、電火花加工機床、繡花機、行縫機、包裝機械、印刷機械、封切機、紡織機械、雕銑機械、焊接機械、電梯門機、電動門機、捆鈔機、切料機………等等。運控電機還應用在電子工業(yè)、信息產(chǎn)業(yè)、國防工業(yè)、航空航天等領域。
二
4、、珠海運控電機有限公司員工激勵存在的問題
所謂激勵，就是指激發(fā)員工在追求某種既定目標時的愿望程度。但這種激勵不應是單一的，歸納起來有目標激勵、物質(zhì)激勵、情感激勵、負激勵、差別激勵、公平激勵、信任激勵、心智激勵等方式，這些激勵方式應該因人、因事、因時而合理使用，才能起到事半功倍的效果。
珠海運控電機從創(chuàng)建伊始就比較注重員工的激勵，隨著時間的推移和公司的發(fā)展，以前沿用的激勵機制已無法完全滿足目前的情況。審視公司現(xiàn)有的激勵制度，主要有以下幾點不足：
（一）數(shù)字唯上的的落后績效考核制度
珠海運控電機有限公司以前的績效考核主要側(cè)重數(shù)字統(tǒng)計，如員工出勤、單工作日產(chǎn)出、產(chǎn)品合格率等。以這些數(shù)據(jù)作為考
5、核員工績效的最主要標準。對員工缺勤、單日產(chǎn)出不夠公司規(guī)定、合格率波動等一律作出處罰。表面上看這種考績制度是合理且公正的，在成熟的流水線上，此種績效考核方法也是大面積沿用的。但這中間基本沒有過多考慮個人因素。也就是說：此種考績方法缺乏人性化的考慮。我認為，一個優(yōu)良的考核制度應酌情加入員工個人、家庭突發(fā)狀況、情緒波動、身體狀況的情況的考量。在不妨礙相對公正的前提下靈活處理。
舉一個例子，在統(tǒng)計員工李先生的單月業(yè)績時，發(fā)現(xiàn)本月李先生的產(chǎn)出下降很多。在這種情況下，公司直接低評李先生的本月業(yè)績，使李先生的收入有較大的下降。從而使李先生的情緒更低落。后來通過其他員工了解到的情況是：李先生的家庭成員身體出
6、狀況，并無法馬上妥善解決，引起李先生在工作中無法完全投入，引起業(yè)績下滑。這次的績效考核不能說就是錯的。但如果更靈活的處理，給李先生的績效考核以適當?shù)木彌_就更好！李先生因客觀原因業(yè)績不佳，企業(yè)也對此表示一定程度的諒解，使冰冷的績效考評人性化。就此也完成了一次對李先生的一次有效激勵，同時也加強了其余員工對企業(yè)的歸屬感。
（二）績效對精神收益的理解有明顯偏差
所謂精神收益，歸納起來講就是精神上獲得的滿足感；這種收益取決于自我評價、社會評價、社會榮譽、道德評判、社會成就感、社會地位等方面的收益。
績效考核結(jié)果的高低與員工個人收益是正相關的，這一點毋庸置疑，體現(xiàn)了物質(zhì)層面的激勵。但根據(jù)績效的高低，也應有精神層面的獎勵。如評選優(yōu)秀員工、企業(yè)內(nèi)表彰等等。但從實際情況觀察：如這些精神層面的獎勵沒有物質(zhì)獎勵相隨，員工對此類榮譽并不上心。這不能說員工不關心精神收益，而是企業(yè)對精神層面激勵的認識出現(xiàn)了偏差。
對優(yōu)秀員工稱號、布告欄里的照片、墻上的先進紅旗這類傳統(tǒng)精神獎勵很難契合80后員工對精神收益的追求和詮釋。運控電機以往的精神獎勵是有的。但必須承認，企業(yè)和員工都對此抱漫不經(jīng)心的態(tài)度。故此類獎勵起到的激勵效果不佳，有必要大幅改進。而契合員工需求的精神收益有時候?qū)T工的激勵是物質(zhì)獎勵無法達到的。
談論運控電機有限公司人員激勵規(guī)章與策略
