企業(yè)管理心里學(xué)

《企業(yè)管理心里學(xué)》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《企業(yè)管理心里學(xué)（13頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、 企業(yè)管理心里學(xué) 一、 某校決定采用“滿勤給獎”制度來加強管理，出滿勤的發(fā)獎金 2０元，如果上課、 教研組活動、政治學(xué)習一次缺席、兩次遲到者，該月就沒有獎金。這種辦法實行后第一 個月效果很好，無人缺席、遲到，教學(xué)秩序趨于正常。 兩個月后，工作一直認真負責的王老師，因患病請假 2 天，病未痊愈，就來上班了，卻 被扣發(fā)了當月的獎金；李老師經(jīng)常是小病大養(yǎng)，自由散漫，實行“滿勤給獎”后，人是 來了，課也上了，但教學(xué)效果差，獎金卻照拿；趙老師在月初的第一周就遲到 2 次，在 他看來

2、，一個月的獎金已經(jīng)沒了，于是在后幾周的工作就隨隨便便了，何必準時來上班 呢？ 針對上述案例，你對“滿勤給獎”的激勵方式有何看法？你認為應(yīng)該怎樣才能調(diào)動教師 的積極性？ 分析 （ 1）滿勤給獎”的激勵方式對教師不適合。 （ 2）其主要理由：不符合教師工作的特點和實際。教師工作有其自身的特點，如：教師工作有松散化和彈性化的特點等。以全勤獎激勵教師，不會起到真正的激勵作用。 （ 3）激勵教師應(yīng)關(guān)注教師對職業(yè)成就的需要，也就是鼓勵教師搞好教學(xué)工作本身，而出全勤的教師并不能說明教學(xué)工作就是優(yōu)秀，激勵方式要適合教師工作的性質(zhì)。

3、 （ 4）本案例是實際應(yīng)用型的案例，分析思路可以是開放性的。以激勵理論（雙因素理論等）或?qū)W校組織特點等分析都是可以的。但以上的答題要點要包括進去。 二、報載：“歐盟委員會 2003 年 9 月 8 日宣布， 歐盟將從本月 30 日起實行更為嚴格的 煙草警示規(guī)定， 要求煙草生產(chǎn)廠家用黑色大號字體將警句印刷在白底香煙盒上，警句在 煙盒正面所占面積不得少于 30% ，背面不得少于 40% 。警句包括：‘吸煙會造成慢性疾 病和痛苦死亡’及‘吸煙會引起性無能’等 14 條”。 你認為這種做法會有效嗎？其心理依

4、據(jù)是什么？ 分析 （ 1）歐盟對于煙草的警示做法會有效的。 （ 2）其心理依據(jù)主要是：關(guān)于態(tài)度改變理論中的認知不協(xié)調(diào)理論。 （ 3）根據(jù)認知不協(xié)調(diào)理論，要改變?nèi)说膽B(tài)度，先要使其產(chǎn)生認知不協(xié)調(diào)。在煙盒的重 要位置明確標明吸煙的危害， 就是引起吸煙者認知上的注意， 使其認知與以前的認知及行為產(chǎn)生不協(xié)調(diào)。這樣就會產(chǎn)生兩種結(jié)果：一是改變原有態(tài)度。不去吸煙或減少吸煙， 使其認知與行為協(xié)調(diào)。二是不改變態(tài)度。但是為吸煙的行為尋找一種辯護理由。 三、某校三位青年教師同時進校任教 ,同住一間集體宿舍 ,業(yè)余時間

5、關(guān)系密切， 引起學(xué)校 一些人的議論。一次，學(xué)校定于晚上召開全校職工大會，三位青年教師為看一場難得 的音樂會，分別請假。這件事使學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)產(chǎn)生了不同意見。一種認為：學(xué)校要形成良 好的教師集體，就要制止這種小團伙的發(fā)展，嚴肅處理這次音樂會事件。另一種認為： 他們的交往不算反常，不能扣“小團伙”的帽子。支部應(yīng)通過適當方式對他們進行幫 助教育。 你認為哪種觀點是正確的？請分析原因？ 參考答案 : 該校三位青年教師的交往不算反常，不能簡單扣上“小團伙”

6、的帽子。他們借故 不參加全校教職工大會， 而去聽音樂會的行動是不正確的， 應(yīng)予以幫助教育。 其原因如下： 正式群體之中應(yīng)該允許非正式群體存在， 其對協(xié)調(diào)人際關(guān)系、 滿足成員需要 有積極作用；非正式群體有積極型、消極型等不同類型，本案例不能簡單扣為“小團 體”或“小集團”帽子； 對不同非正式群體應(yīng)采取不同的指導(dǎo)方式 , 對積極型應(yīng)支持鼓勵，對消極型應(yīng)引導(dǎo)轉(zhuǎn)化。 四、 Fs 有限公司是一家生產(chǎn)服裝的中型企業(yè)，一部分產(chǎn)品是自產(chǎn)自銷，而絕大部分 產(chǎn)品是按照國外訂單生產(chǎn)，然后出口到國外。公司一直都保持著穩(wěn)定的

7、發(fā)展。自從公 司的前廠長離開自己創(chuàng)業(yè)后，整個形勢就開始慢慢地變化。老總開始物色具有豐富服 裝生產(chǎn)和出口經(jīng)驗的管理者，結(jié)果前后來了三任廠長都改變不了車間混亂的狀況，生 產(chǎn)的服裝幾乎每批都被外貿(mào)公司退回返工，產(chǎn)品的質(zhì)量達不到要求，一方面讓公司大 幅虧損，另一方面由于公司采取的是計件工資制，也導(dǎo)致員工的工資銳減。一時間公 司內(nèi)部流傳著各種消息，如：又要換廠長了；剛做的一單又要返工；這個月的工資老 板會壓著不發(fā)；老板準備放棄這家企業(yè)等等。 而這時公司的老總正在和深圳的一家貿(mào)易公司談判，希望能獲得一個 100

8、萬元的海外 訂單，在離開公司之前雖然他也知道公司內(nèi)部人心不穩(wěn)，但他認為只要能簽到大額的 訂單就可以穩(wěn)住員工的心，然后生產(chǎn)也會走向正常。結(jié)果，當他給員工發(fā)了上個月的 工資，回到車間卻發(fā)現(xiàn)已經(jīng)有 40% 的員工集體在領(lǐng)到工資后就已經(jīng)辭職。他發(fā)現(xiàn)這些 一起離開的員工大多是來自同一個省份，或者以前在同一家公司工作過。 試以非正式群體理論分析上述情況并總結(jié)該老總管理中的失誤。 答案： 所謂非正式群體， 也稱自然群體， 也就是相對公司的正式群體來說的一種群體和團體 . 文中所描繪的離開的員工 , 可以說是非正式群體 .

9、 他們的特點應(yīng)該是 : 1、這種群體成員的共同活動比較協(xié)調(diào)。二、這種群體的成員結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定。這種非正 式群體一旦形成， 其成員就相對地固定下來 . 這種群體中的成員之間的交往是以同一個 地方來的 , 或者以前在同一家公司為主，群體的內(nèi)在凝聚力來自成員的心理而非條文， 他們內(nèi)部的規(guī)范行為準則也是心理上的一種默契，而非條款。 2、非正式群體的核心人物是自然產(chǎn)生的。這種非正式群體的“領(lǐng)袖”在成員中的威望 較高，有著較強的威懾力與協(xié)調(diào)群體成員關(guān)系的能力。 3、這種非正式群體的破壞活動具有集體性，  一般不表現(xiàn)為單個成員與公

10、司上司進行對 抗，而是以群體形式與對整個公司的基礎(chǔ)進行松動，故而破壞力特別強，后果特別嚴 重。 4、老板在管理中很明顯忽略了非正式群體的作用 , 非正式群體開始并不完全就是反公 司的， 但是由于前面的例子使大多數(shù)人都有了一種共有的思維模式和擔憂 , 出現(xiàn)群體 極化現(xiàn)象是很正常的 . 讓員工留下的辦法不應(yīng)該是靠錢 , 而是靠公司集體的力量 . 讓人 內(nèi)化的離不開公司 , 而不是給他們外在的原因 . 外在原因往往是群體極化的一個借口 . 五、甲、乙兩人一同大學(xué)畢業(yè)后進了同一家企業(yè)并同在一間科室工作，兩人的工資也被

11、 定在同一檔次：每月 1000 元。一年試用期過后，甲的工資被定為每月 1200 元，而乙 的工資被定為每月 1500 元。甲拿到 1200 元工資后很高興， 因為比原來工資增加了 200 元，但當他得知乙的月工資是 1500 元后，則十分氣憤，工作積極性明顯下降。 試通過公平理論分析甲的心理以及管理者的對策。 答：（ 1）公平理論認為，職工的工作動機主要受工資報酬的影響，包括絕對報酬（自 己實際收入的數(shù)量）與相對報酬（自己實際收入與他人實際收入的比值）兩種。每個人 都會自覺或不自覺地把自己付出的勞動和所

12、得報酬與他人付出的勞動和所得報酬進行 橫向比較，也會把自己現(xiàn)在付出的勞動和所得報酬與自己過去付出的勞動和報酬進行縱 向比較。通過比較，如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例與他人的收支比例相等， 便認為是正常的、 合理的，因而心情舒暢，安心工作；如果發(fā)現(xiàn)自己的收支比例低于他人的收支比例，或 現(xiàn)在的收支比例低于過去的收支比例， 就會產(chǎn)生不公平感， 就會對工作態(tài)度、 工作積極 性產(chǎn)生消極影響。在本案例中，甲做縱向比較時的高興在于與過去比其工資增加了 200 元；但當他與乙進行橫向比較時， 發(fā)覺自己的工資比乙少了 300 元，由此產(chǎn)生不公平感，

13、 導(dǎo)致工作積極性明顯下降。 （ 2）管理者應(yīng)對甲、乙兩人的工資差異進行認真分析，如果原因在于乙比甲能力強、貢獻大，應(yīng)時及對甲作出解釋，使甲重新認定自我、找出差距所在、明確努力的方向，激發(fā)甲的工作積極性；如果原因在于管理者對甲、乙的能力與貢獻判斷失誤，應(yīng)及時、果斷的糾正失誤，重新制定甲、乙的工資標準。 六. 俗話說“貨比三家”，消費者購物時往往在心理上要經(jīng)歷一個復(fù)雜的過程。在購買 商品時，消費者首先借助感知與表象獲得感性認識，再經(jīng)過思維獲得理性認識，再加以 反復(fù)比較，以決定是否購買。

14、試由以上過程分析認識中感知與思維的關(guān)系。 答：（ 1）人們對事物的認識過程，也就是人們對客觀事物個別屬性的各種不同感覺加 以聯(lián)系和綜合的反映過程，這個過程主要是通過人的感覺、知覺、記憶、思維等心理活 動來完成的。 消費者對商品的認識過程， 就是從感知到思維的過程， 感知是形成表象并 產(chǎn)生思維的直接基礎(chǔ)。 （ 2）感覺是對事物個別屬性的認識，是認識過程的開端；在感覺的基礎(chǔ)上，人們對事物的個別屬性加以綜合分析，形成知覺，對事物有了較完整的形象。感覺、知覺是認識的初級階段――感性認識階段。 （ 3）人們?yōu)榧訌妼κ挛锏恼J識，還借助記憶把過

15、去生活實踐感知過的東西、體驗過的 情感或知識經(jīng)驗， 在頭腦中重復(fù)反映出來。 人們對事物的認識過程， 不僅通過感知去認識事物的外在聯(lián)系， 以表象的形式向思維過渡， 進一步認識事物的一般特征和內(nèi)在聯(lián)系，全面地、本質(zhì)地把握事物的本質(zhì)。這個思維過程（包括記憶過程）是人們對客觀事物在 頭腦中概括的、間接的反映，是認識的高級階段――理性認識階段。 七 . 心理學(xué)家曾作過一項實驗，這項實驗分兩段進行：第一段，向四組大學(xué)生介紹一個陌生人。對第一組說，這是一個外傾型的人；對第二組說，這個人是內(nèi)傾型的；在第三組，先講述這個人的外傾特征，后講述他的內(nèi)傾特

16、征；在第四組，先講述這個人的內(nèi)傾特征，后講述他的外傾特征。然后，讓這四個組學(xué)生分別想象出對這個陌生人的印象。第一組和第二組學(xué)生得到的印象是顯然易見的。在第三和第四組中，關(guān)于這個陌生人的印象完全符合提供信息的順序，總是先提供的信息占優(yōu)勢。也就是說，第三組學(xué)生普遍把陌生人想象為外傾型，第四組普通把他想象為內(nèi)傾型。第二段，給另外兩級學(xué)生按上 述第三和第四組同樣的順序描述一個人，所不同的是在先描述他的內(nèi)傾或外傾特征之 后，中間插做其他事情，如讓學(xué)生作一些不太復(fù)雜的數(shù)學(xué)習題，然后再描述相反的性格 特征。在這種情況下，最后描述的特征會使學(xué)生留下深刻的印

17、象。 試分析該實驗所提示的心理效應(yīng)。 答：（ 1）該實驗證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在。其中，第一段實驗說明了優(yōu) 先效應(yīng)的存在； 第二段實驗說明了近因效應(yīng)的存在。 優(yōu)先效應(yīng)是指一個人最先給人留下 的印象有強烈的影響， 它與第一印象的作用是相同的； 近因效應(yīng)則是指最后給人留下的 印象具有強烈的影響。 （2）該實驗不僅證明了優(yōu)先效應(yīng)和近因效應(yīng)的客觀存在，而且證明了兩種效應(yīng)發(fā)生作 用的不同條件。 一般來說， 在感知陌生人時優(yōu)先效應(yīng)起著更大的作用； 而在感知熟悉的 人時，如果在熟悉的人的行為上出現(xiàn)某種新

18、異的表現(xiàn)，則近因效應(yīng)起更大的作用。 八 . 當我們看到教室的講臺時，我們幾乎在獲得該講臺的知覺的同時，賦予了這張講臺在教學(xué)工具方面的意義。這是思維的結(jié)果，講臺是直接的、具體的，但教學(xué)工具則是間接的，抽象的。 試分析上述現(xiàn)象所表明的知覺與思維的關(guān)系。 答：該材料表明， 在人的心理活動過程中， 知覺與思維密不可分： 知覺是思維的 “窗口”， 為思維提供感覺信息； 思維對感覺信息進行加工處理， 把知覺組織起來， 使知覺獲得一 定的意義。思維是對客觀事物間接的、抽象的反映，知覺則是對客觀事物直接的、具體 的反映 .

19、 九 . 心理學(xué)家曾作過這么一個實驗：給兩組大學(xué)生看同一個人的同一張照片。在看這張照片之前，對一組大學(xué)生說，照片上的人是一位屢教不改的罪犯；對另一組大學(xué)生說，照片上的人是一位著名的學(xué)者。 然后，讓這兩組大學(xué)生分別從這個人的外貌中說明他的 性格特征。結(jié)果兩組學(xué)生的解釋截然不同； 第一組大學(xué)生說， 深沉的目光里隱藏著險惡，突出的下巴表現(xiàn)他死不悔改的決心； 第二組大學(xué)生說， 深沉的目光表明他思想的深刻性，突出的下巴表明了他在科學(xué)道路上勇于攀登的堅強意志。 試分析上述實驗所揭示的現(xiàn)象及其對管理活動的啟示。 答：（ 1）該實

20、驗充分表明了第一印象對于社會知覺的重要影響，在人對人的知覺過程 中給人留下的第一印象是至關(guān)重要的因素。 第一印象也稱初次印象， 它是指兩位素不相 識的人第一次見面時所形成印象（主要是獲得被知覺者的表情、姿態(tài)、身材、儀表、服 裝等方面的印象） ，一個人在初次見面時給人留下的良好印象會影響人們對他以后一系 列行為的良好判斷，反之則形成不良的判斷，這就是第一印象效應(yīng)。 （ 2）一般來說，第一印象的作用是消極的，但它是客觀的、無法回避的，況且它也具 有一定的積極意義， 它是人們進一步加深認識的基礎(chǔ)和必要階段。 因此在管理中， 關(guān)鍵

21、是如何正確運用第一印象的作用， 發(fā)揮其積極的一面， 克服其消極的另一面。 具體而言，要從三個方面加以注意： ①在看待別人時， 要晝避免僅僅憑第一印象就下判斷， 并根據(jù)這種片面的判斷去待人接物，對人、對事要多觀察、多分析，以發(fā)現(xiàn)對方的優(yōu)點；②在 對待自己時， 要嚴格要求自己， 注意隨時隨地給人留下第一個良好印象， 為以后順利開展工作打下有利的基礎(chǔ)； ③處理人際關(guān)系問題時， 要注意克服由于第一印象的不良影響而造成的各種偏見和誤解， 引導(dǎo)人們?nèi)娴乜创龁栴}、 分析問題， 以建立和諧的人際關(guān)系。 十. 一企業(yè)有兩個生產(chǎn)同類

22、產(chǎn)品的車間， A 車間的凝聚力明顯弱于 B 車間，但 A 車間的 生產(chǎn)效率又明顯高于 B 車間。 請分析以上現(xiàn)象的成因以及上級主管部門提高 B 車間生產(chǎn)效率的對策。 答：（ 1）對群體凝聚力與群體生產(chǎn)效率之間的關(guān)系的研究表明，凝聚力的狀況對生產(chǎn) 效率有著重大的影響， 誘導(dǎo)是除凝聚力外的另一重要變量， 兩者共同影響生產(chǎn)效率。 無 論凝聚力強弱如何，積極誘導(dǎo)都能提高生產(chǎn)效率，并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更高； 而消極誘導(dǎo)則明顯降低了生產(chǎn)效率， 并且在凝聚力強的組生產(chǎn)效率更低。 此外，凝聚力 強的群體比凝聚力弱的群體更易受誘導(dǎo)因素的影響，

23、 在積極誘導(dǎo)條件下凝聚力強的群體 的生產(chǎn)效率更高， 在消極誘導(dǎo)條件下凝聚力強的群體的生產(chǎn)效率反而更低。 在本案例中， A 車間雖然凝聚力弱于 B 車間，但車間主管理采取的是積極誘導(dǎo)方式；而 B 車間雖然凝 聚力強于 A 車間，但車間主管采取的是消極誘導(dǎo)方式， 而且正因為其凝聚力強， 所以在 消極誘導(dǎo)下，其生產(chǎn)效率則更低。 （ 2）從管理角度講，上級主管部門應(yīng)對B 車間主管的思想狀況、態(tài)度、動機等方面進 行了解，在此基礎(chǔ)上對其進行教育， 勸其糾正自己對車間群體的誘導(dǎo)方式； 如拒不糾正，可考慮撤換其職務(wù)。

24、 十一 . 知識分子階層出身的人，舉止比較文雅、有修養(yǎng)，待人禮貌，但愛幻想，不大喜 歡深交，遇事缺乏果斷性；農(nóng)民階層出身的人，作風樸素，不怕苦和累，憨厚老實，但 有時有自卑感，有點倔強固執(zhí)；工人階層出身的人，集體主義強、守紀律，情感較強烈 直爽，講究實際。 上述材料反映了什么現(xiàn)象？試分析其原因。 答：（ 1）上述材料表明：不同階層的人具有明顯的個性差異。 （ 2）階級和階層因素是影響個性形成的重要因素。人總是生活在一定的社會中，在階 級社會或有階級的社會里又必然是屬于一一的階級或階層的

25、成員， 作為階級或階層的成員，所形成的個性不可避免地要打上本階級或階層的烙印。 十二、美國社會心理學(xué)家阿希做了一個實驗。 他給被試者看一張列有聰明、 靈巧、勤奮、 堅定、熱情等五種品質(zhì)的表格，要求被試者想像一個具有這五種品質(zhì)的人。被試者普遍 把具有這五種品質(zhì)的人想像為一個理想的友善的人。然后，他把這張表格中的熱情換為 冷酷，再要求被試者根據(jù)這五種品質(zhì)想像出一個適合的人。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，被試者普遍推翻 了原來的形象，而產(chǎn)生了一個完全不同的形象。 上述實驗說明了什么問題？如何克服該實驗

26、所揭示的效應(yīng)？ 答：（ 1）該實驗表明：表格所列的最后那種品質(zhì)起著暈輪作用，影響了對一個人的總 體印象。暈輪效應(yīng)是指我們在觀察某個人時， 對于他的某種品質(zhì)或特征有清晰明顯的知 覺，由于這一特征或品質(zhì)從觀察者的角度來看非常突出， 從而掩蓋了對這個人其他特征 和品質(zhì)的知覺，由一點作出對這個人整體面貌的判斷。 （ 2）暈輪效應(yīng)的產(chǎn)生，往往是個體在掌握有關(guān)知覺對象信息很少的情況下作出總體判 斷的結(jié)果， 或是只從自己的偏好出發(fā)， 帶著個人偏見去衡量別人的結(jié)果。 要克服暈輪效應(yīng)，必須在社會知覺過程中，堅持認識人與事的全面性、動態(tài)性和客

27、觀性。①要在深入 了解和全面觀察、 分析一個人的言行后， 才對其作出評價； ②要用發(fā)展的眼光看待人與事，切忌用靜止的眼光和成見去“蓋棺定論”；③要以客觀的標準評價人，不以自己的 好惡為標準。 十三 . 原蘇聯(lián)心理學(xué)家彼得羅夫斯基設(shè)計了一個實驗：被試者是一些四年級、七年級和 九年級的學(xué)生。給學(xué)生一張問卷，其中有幾條關(guān)于道德問題的判斷，學(xué)生應(yīng)對這些判斷 表示贊成或反對。問題很簡單，每個學(xué)生都能根據(jù)公認的準則作出回答。過了一段時間 之后，把這些道德的判斷列入一張更長的項目單之中，而在學(xué)生回答之前給

28、予暗示，指 明其他人都贊成的錯誤的判斷。在這種情況下，只有極少接受暗示、屈從壓力而改變其 原來的主意，絕大多數(shù)人并沒有改變主意。 試分析這一實驗所揭示的問題。 答：（ 1）該實驗表明，群體的壓力并不是人們改變主意的關(guān)鍵因素，在這種情況下關(guān) 鍵因素是遵循集體的崇高思想、目的和價值觀念，具有“集體主義自決”品質(zhì)的人只在 非原則性問題上表現(xiàn)出順從，而在原則性問題上則堅持已見。 （ 2）一個人接受多數(shù)人的意見，可能是屈服于壓力，怕被孤立；也可能是為了實現(xiàn)群 體的理想和信念而采取與群體保持一致的措施，即“集體主義自決” ?！凹w主義自決” 指的是以集體主義思想為指導(dǎo)， 對群體的意見經(jīng)過獨立分析之后所作出的行為， 當認為 群體的意見正確時予以支持， 并非由群體的壓力改變了他的意見； 當認為群體的意見是 一種原則性錯誤時，則抗拒群體的壓力，堅持不從眾。