招聘管理制度 （2021新版）

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1、 公司 招聘管理制度 擬稿部門：___________ 2021年3月18日  目 錄 第一章總 則 2 第二章招聘組織管理 3 第三章招聘計(jì)劃 4 第四章人員招募 6 第五章人員選拔 9 第六章人員錄用 11 第七章人才特區(qū) 12 第八章招聘工作評(píng)估 13 第九章附 則 14 附件一 招聘過(guò)程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工 15 附件二 招聘流程 16 附件三 品行考核指標(biāo) 附件四 面試標(biāo)準(zhǔn)表

2、 附件五 應(yīng)聘申請(qǐng)表 附件六 臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 附件七 試用員工轉(zhuǎn)正審批表 22 第一章 總 則 目的 隨著市場(chǎng)環(huán)境快速變換，為滿足公司持續(xù)快速發(fā)展對(duì)各類人才的需要，進(jìn)一步規(guī)范員工招聘管理流程，健全人才選用機(jī)制，特制定本制度。 公司人員招聘源于以下六種情況下的人員需求： 1. 缺員的補(bǔ)充； 2. 突發(fā)的人員需求； 3. 為確保公司發(fā)展和規(guī)模擴(kuò)大所需的人才儲(chǔ)備； 4. 公司管理階層需要擴(kuò)充時(shí)； 5. 公司組織變革所帶來(lái)的對(duì)新型人才需要； 6. 為了使公司的組織更具靈活性和競(jìng)爭(zhēng)力，而必須從外部導(dǎo)入高層次管理人才、策劃和營(yíng)銷等方面專家的需求 原則 堅(jiān)持公

3、開(kāi)招聘、平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用、先內(nèi)后外的原則。 歸口管理 招聘工作由公司人力資源部歸口管理 適用范圍 本制度適用于公司總部人員招聘管理以及分、子公司部門經(jīng)理以上人員招聘，各分、子公司其他人員招聘可參照本制度。 財(cái)務(wù)人員的招聘由董事會(huì)委托人力資源部進(jìn)行組織，但決策權(quán)歸董事會(huì)成員。 第二章 招聘組織管理 招聘工作由公司人力資源部統(tǒng)一管理。用人部門依據(jù)總體人力資源規(guī)劃各自擬訂本部門年度的人員需求計(jì)劃，各部門將年度人員需求計(jì)劃報(bào)人力資源部，人力資源部審核統(tǒng)計(jì)匯總后，根據(jù)人員需求和人員供給狀況擬定公司的招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息，并協(xié)助用人部門進(jìn)行甄選錄用，最后對(duì)招聘工作進(jìn)行評(píng)估，用以改善招

4、聘工作方式，提高招聘工作效率和效果。具體如附件一《招聘過(guò)程中用人部門和人力資源部的職責(zé)分工》所示。 人力資源部負(fù)責(zé)集團(tuán)除總經(jīng)理外所有人員、分、子公司部門經(jīng)理以上(含分、子公司總經(jīng)理)人員、財(cái)務(wù)人員招聘組織。 各部門一般人員（即部門經(jīng)理以下級(jí)別人員），由人力資源部組織招聘。人力資源部負(fù)責(zé)初試，用人部門經(jīng)理負(fù)責(zé)復(fù)試，分管副總經(jīng)理審核審批。 總監(jiān)、分子公司總經(jīng)理的招聘由人力資源部組織。人力資源部負(fù)責(zé)初選，分管副總經(jīng)理初試，總經(jīng)理復(fù)試、審批。 對(duì)集團(tuán)副總經(jīng)理、分子公司總經(jīng)理、總監(jiān)及以上級(jí)別人員進(jìn)行招聘測(cè)試時(shí)，為提高招聘準(zhǔn)確率，需組建測(cè)評(píng)小組。 測(cè)評(píng)小組成員選擇標(biāo)準(zhǔn)： 1. 客觀公正 2

5、. 對(duì)擬招聘崗位、專業(yè)有一定的背景和經(jīng)驗(yàn) 3. 知識(shí)互補(bǔ)、能力互補(bǔ) 測(cè)評(píng)小組的培訓(xùn)：所有測(cè)評(píng)小組成員在測(cè)評(píng)開(kāi)始前應(yīng)參加人力資源部組織的測(cè)評(píng)培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容為測(cè)評(píng)內(nèi)容、測(cè)評(píng)方式、測(cè)評(píng)過(guò)程及其控制、測(cè)評(píng)結(jié)果的處理等。 招聘工作流程分為如下幾個(gè)環(huán)節(jié)：提出人力資源需求、擬定招聘計(jì)劃、人員招募、人員甄選錄用、招聘工作評(píng)估，具體如附件二《招聘流程》所示。 公司招聘采用結(jié)構(gòu)化面試，分別包括：簡(jiǎn)歷篩選環(huán)節(jié)、需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)、文化匹配度環(huán)節(jié)、行為面試環(huán)節(jié)，每個(gè)環(huán)節(jié)滿分均為100分。 （一）簡(jiǎn)歷篩選主要包括八項(xiàng)內(nèi)容：簡(jiǎn)歷填寫完整度、年齡、性別、行業(yè)工作經(jīng)驗(yàn)、從事崗位的工作經(jīng)驗(yàn)、學(xué)歷、婚姻狀況以及

6、出生地籍貫。 （二）需求測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)主要是針對(duì)高級(jí)管理人員、營(yíng)銷人員、核心技術(shù)人員財(cái)務(wù)人員以及公司培養(yǎng)的未來(lái)關(guān)鍵性人才而進(jìn)行的綜合性測(cè)評(píng)。 （三）經(jīng)驗(yàn)測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)需要根據(jù)工作崗位提前設(shè)定問(wèn)話，可通過(guò)四種方式：現(xiàn)場(chǎng)操作法、證據(jù)證明法、事件表述法、問(wèn)話評(píng)分法。其中現(xiàn)場(chǎng)操作法是指讓該員工到工作崗位進(jìn)行單位時(shí)間現(xiàn)場(chǎng)操作實(shí)測(cè)。 （四）文化匹配度主要有六種人員必須做出測(cè)評(píng)，分別為：高級(jí)管理人員、生產(chǎn)管理人員、營(yíng)銷人員、技術(shù)崗、營(yíng)銷職能崗、管理職能崗。 （五）行為面試環(huán)節(jié)主要是測(cè)評(píng)該崗位所需要的基本行為勝任力，測(cè)評(píng)的標(biāo)準(zhǔn)為達(dá)到提前設(shè)定的行為目標(biāo)，標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)附件三《品行考核指標(biāo)》。 （六）結(jié)構(gòu)化面試需要提前對(duì)所

7、有崗位進(jìn)行是否采用哪些環(huán)節(jié)進(jìn)行規(guī)劃，形成表格，即附件四《面試標(biāo)準(zhǔn)表》。 （七）未經(jīng)過(guò)結(jié)構(gòu)化面試而直接進(jìn)入公司的員工，該員工不受招聘制度的法律保護(hù)。 （八）所有的應(yīng)聘人員應(yīng)填寫《應(yīng)聘申請(qǐng)表》（如附件五所示），《應(yīng)聘申請(qǐng)表》應(yīng)為手工填寫，并有應(yīng)聘人員本人親筆簽字。 （九）招聘過(guò)程中工作人員不得承諾制度以外的薪酬、工作環(huán)境、晉升機(jī)會(huì)。 （十）結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)環(huán)節(jié)及測(cè)評(píng)環(huán)節(jié)責(zé)任人為人力資源部，決策環(huán)節(jié)責(zé)任人為用人部門。招聘前及日常工作中人力資源部應(yīng)將結(jié)構(gòu)化面試的技術(shù)和工具提前培訓(xùn)到相關(guān)工作人員，并承擔(dān)其相關(guān)責(zé)任。人力資源部應(yīng)搜集必需的簡(jiǎn)歷標(biāo)桿標(biāo)準(zhǔn)、文化匹配度標(biāo)準(zhǔn)、經(jīng)驗(yàn)面試問(wèn)話標(biāo)準(zhǔn)，納入檔案資料

8、庫(kù)。 第三章 招聘計(jì)劃 人力資源需求預(yù)測(cè) 公司各部門負(fù)責(zé)人對(duì)本部門人力資源需求預(yù)測(cè)與審核：各部門每年根據(jù)公司發(fā)展戰(zhàn)略、年度經(jīng)營(yíng)目標(biāo)以及人力資源規(guī)劃編制年度計(jì)劃時(shí)，應(yīng)同時(shí)制訂本部門年度人員需求預(yù)測(cè)，內(nèi)容包括實(shí)現(xiàn)本部門年度目標(biāo)所需人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、現(xiàn)有人員總數(shù)與結(jié)構(gòu)、流出人數(shù)與方式（辭職、退休、辭退、輪崗等）、流入人數(shù)、時(shí)間與方式（內(nèi)招、外招）及其原因分析等；人力資源部負(fù)責(zé)對(duì)各部門的管理人員需求預(yù)測(cè)進(jìn)行審核。 公司年度需求預(yù)測(cè)：人力資源部綜合考慮集團(tuán)發(fā)展、組織機(jī)構(gòu)調(diào)整、員工內(nèi)部流動(dòng)、員工流失、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策等因素，對(duì)公司整體人力資源需求預(yù)測(cè)進(jìn)行綜合平衡，制訂公司年度人力資源需求預(yù)測(cè)

9、。 臨時(shí)人力資源需求：各部門對(duì)于未列入年度預(yù)測(cè)的人員需求，由部門負(fù)責(zé)人填寫《臨時(shí)招聘申請(qǐng)表》（詳見(jiàn)附件六），說(shuō)明未列入年度預(yù)測(cè)的原因，經(jīng)由總經(jīng)理審核審批，人力資源部組織實(shí)施。 人力資源需求計(jì)劃 每年末人力資源部根據(jù)公司的整體計(jì)劃以及用人部門的招聘需求編制年度人力資源需求計(jì)劃，報(bào)總經(jīng)理審批。 （一） 制定人力資源需求計(jì)劃的基本依據(jù)：中長(zhǎng)期人力資源規(guī)劃、未來(lái)組織結(jié)構(gòu)的預(yù)測(cè)、人員供求關(guān)系、現(xiàn)有人員的調(diào)配培訓(xùn)等。 （二） 人員需求預(yù)測(cè)要綜合考慮公司戰(zhàn)略、可能獲得的資源、競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的人才政策、管理變革可能導(dǎo)致的公司規(guī)模變化、員工流動(dòng)等因素造成的人力資源需求的變動(dòng)。 （三） 編制人員需求計(jì)劃時(shí)要

10、綜合考慮內(nèi)部人才和外部人才供給情況。人力資源部建立內(nèi)部人才庫(kù)和后備人才庫(kù)，信息包括每位員工的績(jī)效記錄及評(píng)價(jià)、職業(yè)興趣、教育背景、工作經(jīng)驗(yàn)、培訓(xùn)課程、具備的技能和證書等，進(jìn)行動(dòng)態(tài)管理和更新。進(jìn)行內(nèi)部人才供給預(yù)測(cè)時(shí)要調(diào)用內(nèi)部人才庫(kù)，判斷內(nèi)部人員是否與所需工作相匹配。同時(shí)，人力資源部建立外部人力資源庫(kù)，在內(nèi)部供給無(wú)法滿足需求的情況下進(jìn)行外部供給預(yù)測(cè)。外部供給預(yù)測(cè)要根據(jù)總體經(jīng)濟(jì)狀況、全國(guó)和當(dāng)?shù)貏趧?dòng)力市場(chǎng)狀況、行業(yè)勞動(dòng)力市場(chǎng)狀況和擬招聘職位的市場(chǎng)狀況進(jìn)行判斷，并進(jìn)行動(dòng)態(tài)更新。當(dāng)編制人員需求計(jì)劃時(shí)要對(duì)比內(nèi)外部人才庫(kù)，根據(jù)內(nèi)外部人才對(duì)比情況來(lái)確定企業(yè)是內(nèi)部培養(yǎng)還是外部招聘人才，并確定對(duì)應(yīng)策略。 （四） 人

11、力資源部在人力資源需求與供給預(yù)測(cè)的基礎(chǔ)上，制定出年度的人力資源需求計(jì)劃。 招聘計(jì)劃 人力資源部負(fù)責(zé)根據(jù)需求和供給預(yù)測(cè)制訂年度招聘計(jì)劃和具體行動(dòng)計(jì)劃，招聘計(jì)劃應(yīng)包括： 1、 招聘崗位、人數(shù)及資格要求（年齡、性別、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、工作能力、個(gè)性品質(zhì)等）； 2、 招聘渠道和方式； 3、 招聘測(cè)評(píng)內(nèi)容和實(shí)施部門； 4、 招聘完成時(shí)間和新員工到位時(shí)間； 5、 招聘預(yù)算，包括：招聘廣告費(fèi)、交通費(fèi)、場(chǎng)地費(fèi)、住宿費(fèi)、招待費(fèi)、出差津貼及其他費(fèi)用等。 6、 招聘計(jì)劃中有三種人才必須提前單位時(shí)間列出：⑴公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位；⑵需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象；⑶市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就

12、較少的人員。 （二）招聘計(jì)劃由分管副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。 第四章 人員招募 招募的來(lái)源與方法： 為提高員工對(duì)公司的忠誠(chéng)度和滿意度，當(dāng)出現(xiàn)空缺崗位時(shí)，公司采取內(nèi)部招募優(yōu)先的政策。 在尊重用人部門、應(yīng)聘員工及其目前所在部門意見(jiàn)的前提下，進(jìn)行內(nèi)部招募，為供求雙方提供雙向選擇的機(jī)會(huì)。 內(nèi)部招募的主要方法有推薦法（經(jīng)本部門負(fù)責(zé)人推薦）、檔案法、公告法等。 1) 推薦法。 A） 此為內(nèi)部招募的一種特殊渠道，一般由其上級(jí)主管人員向人力資源管理部門推薦候選人，通過(guò)對(duì)候選人的審查、考核（當(dāng)候選人員數(shù)量多于招聘數(shù)量時(shí)還要進(jìn)行篩選）、崗前培訓(xùn)等一系列程序，把符合條件的人員安排在新的工作崗位

13、上。 B） 步驟：通過(guò)向各部門發(fā)布某空缺職位的招聘信息，先由各主管人員負(fù)責(zé)推薦符合條件的候選人，再經(jīng)過(guò)對(duì)各候選人的綜合評(píng)定并征集各部門的意見(jiàn)，最后確定該職位的最佳人選。 2) 檔案法： A） 當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，可通過(guò)查閱內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)尋覓合適人選。人力資源管理部門應(yīng)備有員工的個(gè)人檔案，建立內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)。人才庫(kù)通常記錄員工的教育、經(jīng)歷、技能、培訓(xùn)、績(jī)效等有關(guān)情況，并且這些信息隨著員工的自身發(fā)展都得到不斷的更新，用人部門和人力資源部門可以在人才庫(kù)里找到合適的人補(bǔ)充職位空缺。內(nèi)部?jī)?chǔ)備人才庫(kù)的建立為后備干部的培養(yǎng)奠定了基礎(chǔ)。 B） 檔案法可結(jié)合推薦法一起使用，即對(duì)候選人的個(gè)人信息獲取，除由推

14、薦人提供相關(guān)材料以外，還可以通過(guò)查閱檔案記錄來(lái)了解該員工是否符合招聘職位的條件。 C） 檔案法亦可用于外部?jī)?chǔ)備人才。公司對(duì)外招聘需要將所有應(yīng)聘簡(jiǎn)歷進(jìn)行存檔備案，至少不低于五年。經(jīng)過(guò)面試的簡(jiǎn)歷也需存檔，人力資源部應(yīng)通知面試失敗人員以后工作的機(jī)會(huì)，不得將未錄用簡(jiǎn)歷銷毀、遺失及改為他用。 3) 公告法 此為內(nèi)部招募的通用方式。當(dāng)出現(xiàn)崗位空缺時(shí)，通過(guò)在公司內(nèi)部各種信息平臺(tái)（如公告板、網(wǎng)站、內(nèi)部OA系統(tǒng)等）上公布，令全體員工了解職務(wù)空缺。有興趣的員工在限定時(shí)間內(nèi)向人力資源部提交申請(qǐng)，進(jìn)入競(jìng)聘選拔流程，具體實(shí)施方法參見(jiàn)《公司競(jìng)聘管理辦法》。 專業(yè)技能人員內(nèi)部招募以任職資格、技能能力為基礎(chǔ)，由人力資

15、源部組織相關(guān)人員組建測(cè)評(píng)小組，人力資源部初選，篩選適合人員，最終由測(cè)評(píng)小組考核任用。 部門主管以上人員可實(shí)行競(jìng)聘選拔方式。經(jīng)各用人單位申請(qǐng)，由人力資源部匯總，報(bào)副總經(jīng)理審核，總經(jīng)理審批。 公司將在內(nèi)部招募不能滿足職位要求時(shí)進(jìn)行外部招募： 外部招募渠道主要有以下幾種形式： 員工推薦：公司鼓勵(lì)員工推薦優(yōu)秀人才，由人力資源部本著平等競(jìng)爭(zhēng)、擇優(yōu)錄用的原則按程序考核錄用。 媒體招募：通過(guò)大眾媒體、專業(yè)刊物廣告發(fā)布招聘信息。 招聘會(huì)招募：通過(guò)參加各地人才招聘會(huì)招募。 校園招募：每年春季公司將招聘信息及時(shí)發(fā)往對(duì)口院校畢業(yè)分配辦公室，并有選擇地參加專業(yè)對(duì)口的院校人才交流會(huì)。 定向培養(yǎng)：選擇對(duì)

16、口院校初階段學(xué)員，有針對(duì)性地進(jìn)行培養(yǎng)。 網(wǎng)絡(luò)招聘：通過(guò)公司網(wǎng)站、專業(yè)人才網(wǎng)站向社會(huì)大眾發(fā)布招聘信息。 委托獵頭公司招募：委托獵頭公司等中介機(jī)構(gòu)有針對(duì)性的進(jìn)行招募，此渠道主要針對(duì)副總經(jīng)理、總監(jiān)、分、子公司總經(jīng)理等高端管理崗位或個(gè)別稀缺技術(shù)人才。 挖角：從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘合適人才。 招募信息的發(fā)布： 招募信息發(fā)布時(shí)間、方式、渠道與范圍根據(jù)崗位要求確定。 招聘廣告 招聘廣告的設(shè)計(jì)原則：廣告要吸引潛在應(yīng)聘者的注意，培養(yǎng)潛在應(yīng)聘者對(duì)職位的興趣，使?jié)撛趹?yīng)聘者對(duì)空缺職位產(chǎn)生欲望，并馬上采取行動(dòng)，招聘廣告應(yīng)與公司整體形象一致。 招聘廣告的責(zé)任人：招聘廣告由公司人力資源部提出要求，由公司負(fù)責(zé)形象宣

17、傳部門（如企劃部）負(fù)責(zé)制作。 招聘廣告的形式：根據(jù)需要采取內(nèi)部招聘公告、招聘現(xiàn)場(chǎng)海報(bào)、公司形象宣傳資料、媒體廣告等一種形式或多種組合。 招聘廣告的內(nèi)容：公司的基本情況；招聘的職位、數(shù)量與基本條件；招聘的職位職責(zé)說(shuō)明；薪資和待遇范圍；應(yīng)聘的時(shí)間、地點(diǎn)、方式及所需的資料；其他有關(guān)注意事項(xiàng)。 信息發(fā)布范圍：由招募對(duì)象的范圍決定。 信息發(fā)布時(shí)間：在條件允許的情況下，招聘信息應(yīng)對(duì)不同層次的人員規(guī)定具體的提前發(fā)布時(shí)間。 招募對(duì)象的層次性：應(yīng)分析招募對(duì)象處在社會(huì)的何種層次，從而根據(jù)招聘崗位的要求與特點(diǎn)，向特定的人員發(fā)布招聘信息。 應(yīng)聘者提出申請(qǐng)： 應(yīng)聘者向人力資源部提出應(yīng)聘申請(qǐng)，應(yīng)提供以下個(gè)人

18、資料： 應(yīng)聘申請(qǐng)表（函）（如附件五所示），且注明應(yīng)聘職位； 個(gè)人簡(jiǎn)歷，注明聯(lián)系方式、學(xué)歷、工作經(jīng)驗(yàn)、技能、成果、個(gè)人興趣愛(ài)好、品格等信息； 各種學(xué)歷、技能、成果（包括獎(jiǎng)勵(lì)）證明（復(fù)印件）； 身份證（復(fù)印件）； 重要職位需要原單位推薦信及工作背景資料； 招聘此四大類崗位：核心技術(shù)崗、營(yíng)銷崗、客戶資源管理崗、高級(jí)管理崗時(shí)，需要讓應(yīng)聘者填寫與原來(lái)單位工作關(guān)系及工作資料交接完畢的證明書。 第一章 人員選拔 個(gè)人資料篩選 人力資源部根據(jù)招聘崗位的要求，對(duì)收集到的應(yīng)聘者個(gè)人資料進(jìn)行初審，審查應(yīng)聘者個(gè)人材料與崗位要求的適配性，將不符合要求的資料剔出，其中適合其他崗位的資料推薦給相關(guān)崗

19、位的部門，對(duì)符合要求的資料送交用人部門進(jìn)行審核，審核認(rèn)可的由人力資源部負(fù)責(zé)通知初試。 初試 人力資源部向資料審查合格的求職者發(fā)面試通知，并要求其面試時(shí)提供學(xué)歷、證書、身份證等相關(guān)證件的原件。初試由人力資源部人員（主試人）和用人部門共同組成。人力資源部對(duì)應(yīng)聘人員的智力、品行和綜合素質(zhì)進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)，用人單位從工作經(jīng)驗(yàn)與專業(yè)能力對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初試和評(píng)價(jià)。 初試負(fù)責(zé)人/測(cè)評(píng)小組根據(jù)事先設(shè)計(jì)的內(nèi)容對(duì)應(yīng)聘者進(jìn)行測(cè)試，根據(jù)測(cè)試對(duì)象的不同可采取筆試或面試或組合方式，并作好初試記錄，由初試負(fù)責(zé)人對(duì)小組意見(jiàn)做綜合。初試合格者，給予“同意復(fù)試”意見(jiàn)，進(jìn)入復(fù)試；初試不合格者，給予“不予考慮”意見(jiàn)，應(yīng)聘者被淘汰

20、。 復(fù)試 1. 復(fù)試由復(fù)試小組進(jìn)行。復(fù)試小組一般由以下三方面人員組成：一、用人部門代表；二、人力資源部總監(jiān)；三、資深專業(yè)人士。高級(jí)專業(yè)技術(shù)人才和管理人才由總經(jīng)理（或總經(jīng)理授權(quán)人）負(fù)責(zé)面試，人力資源部負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)。 2. 復(fù)試的實(shí)施。復(fù)試過(guò)程中，由復(fù)試小組成員填寫復(fù)試記錄表，表明對(duì)應(yīng)聘者的評(píng)語(yǔ)及結(jié)論。復(fù)試結(jié)束后，小組成員討論對(duì)各應(yīng)聘者的意見(jiàn)并分別將評(píng)價(jià)結(jié)果填寫在復(fù)試記錄表上，送達(dá)用人部門負(fù)責(zé)人及人力資源部備案，作為下一步行動(dòng)的依據(jù)。 重要崗位的復(fù)試可以考慮采取無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組、公文筐測(cè)試等情景模擬形式，由人力資源部和用人部門共同組織進(jìn)行。 3. 復(fù)審。通過(guò)復(fù)試的應(yīng)聘人員由分管部門的主管領(lǐng)導(dǎo)進(jìn)行審

21、核，并簽署意見(jiàn)。所有擬錄用的人員應(yīng)經(jīng)人力資源部總監(jiān)、副總經(jīng)理最后簽字批準(zhǔn)。 通知錄用 決定錄用的人員由人力資源部發(fā)出《錄用通知單》，或以其它正式形式通知到位，并確認(rèn)到崗時(shí)間，通知用人部門負(fù)責(zé)人。 未被錄用的人員亦應(yīng)由人力資源部以電話或短信、郵件等形式予以禮貌說(shuō)明。 體檢 同意聘用的外部應(yīng)聘者應(yīng)在接到錄用通知后，到公司指定的醫(yī)院參加指定項(xiàng)目的體檢，體檢合格方可上崗；體檢不合格，取消錄用資格。 內(nèi)部應(yīng)聘員工可不參與體檢流程。 報(bào)到 同意聘用的應(yīng)聘者應(yīng)在規(guī)定時(shí)間內(nèi)來(lái)公司報(bào)到，特殊原因需延遲的須向公司提前申請(qǐng)批準(zhǔn)。如在通知規(guī)定時(shí)間內(nèi)不能報(bào)到又未申請(qǐng)延期者，人力資源部可取消其錄用資格。

22、 對(duì)于內(nèi)部招聘的員工，批準(zhǔn)錄用后應(yīng)在一周內(nèi)做好工作移交，并到人力資源部辦理調(diào)動(dòng)手續(xù)，在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)到新部門報(bào)到。 第二章 人員錄用 入職手續(xù) 應(yīng)聘人員報(bào)到當(dāng)日，簽訂勞動(dòng)合同，成為公司員工。員工必須保證向公司提供的資料真實(shí)無(wú)誤，若發(fā)現(xiàn)虛報(bào)或偽造，公司有權(quán)將其辭退。 財(cái)務(wù)人員報(bào)到當(dāng)日應(yīng)按公司《財(cái)務(wù)人員日常管理與風(fēng)險(xiǎn)控制管理規(guī)定》辦理相關(guān)手續(xù)，簽訂風(fēng)險(xiǎn)防控文件，提供擔(dān)保收等相應(yīng)文件。 試用 員工上崗都應(yīng)經(jīng)過(guò)試用期，試用期一般為2個(gè)月，最長(zhǎng)不超過(guò)6個(gè)月。試用期內(nèi)享受試用期待遇。 用人部門和人力資源部應(yīng)每月對(duì)試用期內(nèi)的員工進(jìn)行考核鑒定。試用期內(nèi)表現(xiàn)優(yōu)異，可申請(qǐng)?zhí)崆稗D(zhuǎn)正，但試用期最短不

23、得少于一個(gè)月。試用期滿未達(dá)到合格標(biāo)準(zhǔn)，公司人力資源部與用人部門根據(jù)實(shí)際情況，決定延期轉(zhuǎn)正或辭退，延期時(shí)間最長(zhǎng)不超過(guò)兩個(gè)月。 特殊性崗位公司可以與員工約定《崗位試用合同》，由于崗位的特殊性，《崗位試用合同》在試工期轉(zhuǎn)正后可繼續(xù)生效，但員工享受正式員工待遇，《崗位試用合同》期間該員工不符合崗位基本要求，公司可以協(xié)調(diào)與該員工進(jìn)行相關(guān)轉(zhuǎn)崗。 試用人員如不能勝任本職工作或工作中出現(xiàn)重大失誤（具體標(biāo)準(zhǔn)見(jiàn)《公司離職手冊(cè)》），公司有權(quán)隨時(shí)將其辭退。 轉(zhuǎn)正 試用期轉(zhuǎn)正為主動(dòng)申請(qǐng)?jiān)瓌t。 試用期滿合格，由員工本人填寫《試用員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表》（參見(jiàn)附件七），對(duì)試用期工作進(jìn)行總結(jié)，由用人部門、人力資源部填寫考核

24、意見(jiàn)，主管副總經(jīng)理批準(zhǔn)后，辦理轉(zhuǎn)正手續(xù)，簽訂正式勞動(dòng)合同。 同時(shí)，用人部門和人力資源部應(yīng)完成以下工作： 為轉(zhuǎn)正員工定崗定級(jí)，提供相應(yīng)待遇； 制定員工進(jìn)一步發(fā)展計(jì)劃； 為員工提供必要的幫助和咨詢。 第十一章 人才特區(qū) 適用范圍 人才特區(qū)政策適用于以下三類人員： 1 公司核心利潤(rùn)創(chuàng)造性崗位； 2 需要人才引進(jìn)、人才獵頭及未來(lái)的高級(jí)管理人員培養(yǎng)對(duì)象； 3 市場(chǎng)上該崗位本來(lái)就較少的人員。 此三類人才通常為具有突出專長(zhǎng)的技術(shù)人員、高級(jí)管理人員、營(yíng)銷專家以及其它專業(yè)人才。 適用條件 所招聘的此類人員，應(yīng)在該領(lǐng)域已有深厚的經(jīng)驗(yàn)積累，在業(yè)內(nèi)有一定的知名度和影響力，取得了令人矚目

25、的成績(jī)，預(yù)期可為公司帶來(lái)顯著的效益。 招聘渠道 委托中介機(jī)構(gòu)（如獵頭公司）、從競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手處挖掘、國(guó)內(nèi)研究機(jī)構(gòu)和院?；蚱渌?。 測(cè)評(píng) 由公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理，至少兩名相關(guān)領(lǐng)域的專家、公司其他相關(guān)的高層管理人員組成的專家組，負(fù)責(zé)測(cè)評(píng)進(jìn)入特區(qū)的高級(jí)人才，測(cè)試內(nèi)容、測(cè)試方式由專家組根據(jù)相關(guān)崗位職責(zé)和要求決定。 聘用合同 為降低高薪聘用特區(qū)人才的風(fēng)險(xiǎn)，公司應(yīng)與其簽訂薪酬與業(yè)績(jī)掛鉤的聘用合同。 聘用合同應(yīng)約定以下條款：1）業(yè)績(jī)考核方案；2）轉(zhuǎn)崗方案；3）股權(quán)與業(yè)績(jī)掛鉤方案；4）職業(yè)道德與品行崗位匹配方案。 試用 通過(guò)人才特區(qū)招進(jìn)的高級(jí)優(yōu)秀人才可不經(jīng)過(guò)試用而直接聘任到崗。  第十

26、二章 招聘工作評(píng)估 每次招聘活動(dòng)結(jié)束后，人力資源部都應(yīng)對(duì)招聘結(jié)果進(jìn)行認(rèn)真分析，以總結(jié)經(jīng)驗(yàn)，并尋找改進(jìn)措施。對(duì)招聘結(jié)果從以下幾個(gè)方面進(jìn)行評(píng)估： 成本效益評(píng)估：對(duì)招聘成本、成本效用等進(jìn)行評(píng)價(jià)，如下所示： 單位直接招聘成本=招聘直接成本/錄用人數(shù)，其中直接成本包括：招聘人員差旅費(fèi)、應(yīng)聘人員招待費(fèi)、招募費(fèi)用、選拔費(fèi)用、工作安置費(fèi)用等。該指標(biāo)反映了人力資源獲取的成本。 總成本效應(yīng)=錄用人數(shù)/招聘總成本，它反映了單位招聘成本所產(chǎn)生的效果，可以對(duì)總成本分解，分析不同費(fèi)用產(chǎn)生的效果。 錄用人員數(shù)量評(píng)估：主要從錄用比、招聘完成比、和應(yīng)聘比三方面進(jìn)行 錄用比=錄用人數(shù)/應(yīng)聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)越小

27、，說(shuō)明錄用者素質(zhì)可能越高。 招聘完成比=錄用人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映了在數(shù)量上完成任務(wù)情況。 應(yīng)聘比=應(yīng)聘人數(shù)/計(jì)劃招聘人數(shù)*100%，該指標(biāo)反映招聘信息的發(fā)布效果。 錄用人員質(zhì)量評(píng)估：是對(duì)錄用人員在人員選拔過(guò)程中對(duì)其能力、潛力、素質(zhì)等進(jìn)行的各種測(cè)試與考核的延續(xù)，其方法與之相似。 招聘所需時(shí)間評(píng)估：從提出需求到實(shí)際到崗所用時(shí)間與用人單位期望到崗時(shí)間之比。該指標(biāo)反映招聘滿足用人單位需求的能力。 人力資源部定期跟蹤錄用人員的流動(dòng)情況和工作績(jī)效，對(duì)招聘方法進(jìn)行評(píng)估，從而不斷改進(jìn)和完善。  附 則 本制度由人力資源部負(fù)責(zé)解釋。 本制度自公布之日起實(shí)施。

28、 附件一 招聘過(guò)程中用人部門和人力資源部的工作職責(zé)分工 用人部門 人力資源部 1.依據(jù)人力資源規(guī)劃以及實(shí)際需要提出招聘需求 2.招聘計(jì)劃的擬定 3.招聘崗位的工作說(shuō)明書及錄用標(biāo)準(zhǔn)的核定與修改 4.招聘信息的發(fā)布 5.應(yīng)聘者申請(qǐng)登記，資格審查 6.應(yīng)聘者初選，確定參加面試的人員名單 7. 應(yīng)聘者初選，通知參加面試的人員名單 8.面試、考試工作的組織 9.負(fù)責(zé)面試、考試工作 10.討論工資水平，個(gè)人資料核實(shí)、體檢 11.錄用人

29、員名單審批、人員工作安排及試用期間待遇的確定 12.試用人員報(bào)到及生活方面安置 13.正式錄用決策 14.正式合同的簽訂 15.員工培訓(xùn)決策 16.員工培訓(xùn)服務(wù) 17.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估 18.錄用人員的績(jī)效評(píng)估與招聘評(píng)估 19.人力資源規(guī)劃修訂 20.人力資源規(guī)劃修訂 注：表中的數(shù)字表示招聘工作中的各項(xiàng)活動(dòng)的順序 附件二 招聘流程 計(jì) 劃 計(jì)劃審批 招聘計(jì)劃 人力凈需求 工作分析 招 募 應(yīng)聘者申請(qǐng) 發(fā)布招聘信息 資料核實(shí)、體 檢 初選、 發(fā)面試通知 選 拔 復(fù)試 初試 錄

30、 用 正式錄用 試用 安排 評(píng) 估 招聘評(píng)估  附件三 品行考核指標(biāo) 主動(dòng)性 1分：等候指示 2分：詢問(wèn)有何工作可給分配 3分：提出建議，然后再作有關(guān)行動(dòng) 4分：行動(dòng)，但例外情況下征求意見(jiàn) 5分：?jiǎn)为?dú)行動(dòng)，定時(shí)匯報(bào)結(jié)果 承擔(dān)責(zé)任 1分：承認(rèn)結(jié)果，而不是強(qiáng)調(diào)愿望 2分：承擔(dān)責(zé)任，不推卸，不指責(zé) 3分：著手解決問(wèn)題，減少業(yè)務(wù)流程 4分：舉一反三，改進(jìn)業(yè)務(wù)流程 5分：做事有預(yù)見(jiàn)，有防誤設(shè)計(jì) 創(chuàng)新 1分：對(duì)周圍事物的關(guān)心和興趣 2分：勤用腦 3分：創(chuàng)造力=綜合能力+想象力 4分：要喚醒心中的創(chuàng)造潛力

31、5分：有小設(shè)想，奇想妙想，創(chuàng)新方案設(shè)計(jì)，小發(fā)明，科學(xué)小論文 清財(cái) 1分：不違反財(cái)務(wù)制度 2分：沒(méi)有任何財(cái)務(wù)問(wèn)題，并主動(dòng)接受監(jiān)督 3分：不因自身利益而破壞游戲規(guī)則 4分：主動(dòng)節(jié)省費(fèi)用，并不影響工作質(zhì)量 5分：因?yàn)樨?cái)務(wù)明磊，對(duì)其它成員產(chǎn)生影響力與威懾力 創(chuàng)業(yè) 1分：關(guān)心創(chuàng)業(yè)案例并主動(dòng)與人分享創(chuàng)業(yè)理想 2分：有創(chuàng)業(yè)職業(yè)生涯規(guī)劃,從主觀愿望表達(dá)出來(lái) 3分：掌握創(chuàng)業(yè)資金、產(chǎn)品、人才三支柱關(guān)系并具體化 4分：嘗試創(chuàng)業(yè)經(jīng)歷并不少于一次 5分：有創(chuàng)業(yè)成功經(jīng)驗(yàn)，總能獲取成功 忠誠(chéng) 1分：不散布公司信息、技術(shù)、公司不足之處 2分：不在公司需要本人時(shí)并公司處于危機(jī)時(shí)主動(dòng)離去 3分

32、：生涯規(guī)劃與公司發(fā)展一致，并談判回報(bào)過(guò)程 4分：危機(jī)關(guān)鍵時(shí)體現(xiàn)本職工作價(jià)值案例 5分：通過(guò)本職工作，扭轉(zhuǎn)局勢(shì)，創(chuàng)造新局面 領(lǐng)導(dǎo)力 1分：任命員工合理 2分：能正確評(píng)價(jià)員工付出與回報(bào)協(xié)調(diào)性 3分：對(duì)員工業(yè)績(jī)與態(tài)度進(jìn)行客觀評(píng)價(jià) 4分：掌握崗位精確工作技術(shù)及全面專家技術(shù)并組織實(shí)施產(chǎn)生良好效果，培訓(xùn)員工為勝任力者 5分：影響力大，員工自愿追隨并付出貢獻(xiàn) 自信心 1分：堅(jiān)定而建設(shè)性提出觀點(diǎn)和想法 2分：沒(méi)有明確指標(biāo)也能獨(dú)立工作并承擔(dān)后果 3分：接受困難工作分配 4分：主動(dòng)對(duì)待困境和形勢(shì) 5分：建設(shè)性挑戰(zhàn)決策，戰(zhàn)略并獲取效果 人際關(guān)系 1分：接受邀請(qǐng)，維持正常工作關(guān)系 2

33、分：建立融洽關(guān)系討論非工作事例 3分：社會(huì)交往普遍發(fā)生 4分：成為密友并能正當(dāng)拓展業(yè)務(wù) 5分：親和力強(qiáng)，感染不同層次社會(huì)伙伴成為戰(zhàn)略合作方 決策 1分：能做本職及下級(jí)決策，出現(xiàn)時(shí)間延長(zhǎng) 2分：通過(guò)討論，總能獲取最后正確決策 3分：無(wú)依賴思想，使用理性工具 4分：有預(yù)見(jiàn)性，感性與理性決策誤差小 5分：決策超出組織預(yù)見(jiàn)，成為組織成員決策依據(jù) 成長(zhǎng)認(rèn)知 1分：工作失誤，承認(rèn)結(jié)果，不報(bào)怨，不報(bào)復(fù)批評(píng)者與處罰者 2分：績(jī)效分值低于一般時(shí)，找出工作癥結(jié)并提出新建議 3分：?jiǎn)挝恢芷趦?nèi)工作鏈點(diǎn)不出現(xiàn)失誤 4分：角色認(rèn)知，接受現(xiàn)實(shí)，工作積極 5分：進(jìn)步有遞進(jìn)性，具備明顯工作價(jià)值

34、的提升 紀(jì)律作風(fēng) 1分：工作中陰陽(yáng)怪氣，對(duì)人冷漠，經(jīng)常遲到、早退，無(wú)故缺勤，不按規(guī)定和缺席辦事。 2分：工作中偶爾出現(xiàn)遲到、早退等現(xiàn)象。 3分：不違反紀(jì)律，對(duì)同事、上級(jí)的態(tài)度不壞。 4分：不違反紀(jì)律，對(duì)同事、上級(jí)有禮貌。 5分：對(duì)工作滿腔熱情，遵守紀(jì)律；對(duì)同事、對(duì)上級(jí)熱情有禮。 商業(yè)保密 1分：明知商業(yè)技術(shù)及信息的范圍及要點(diǎn) 2分：工作期間遵守單位保密協(xié)議，并積極宣傳正面信息 3分：不進(jìn)行商業(yè)性信息交易，不透露單位發(fā)展的技術(shù)及戰(zhàn)略 4分：維護(hù)公司商業(yè)機(jī)密并有實(shí)際案例 5分：影響他人做好商業(yè)保密，離職后五年不脫密的職業(yè)操守  附件四 面試標(biāo)準(zhǔn)表

35、序號(hào) 崗位 簡(jiǎn)歷篩選 文化匹配度 價(jià)值需求 經(jīng)驗(yàn)面試 行為面試 備注：打“√”部分表示需進(jìn)行該項(xiàng)程序，打“”部分表示不需要進(jìn)行該項(xiàng)程序。 附件五 應(yīng)聘申請(qǐng)表 應(yīng) 聘 申 請(qǐng) 表

36、 應(yīng)聘職位： 姓名 性　別 婚姻 狀況 配偶住址 籍貫 年　齡 身　份　證　號(hào) E-Mail 戶籍地址 郵　編 現(xiàn)住址 電　話 最高學(xué)歷 職　稱 所學(xué)專業(yè) 畢業(yè)院校 畢業(yè)時(shí)間 參加 工作 時(shí)間 受教育及培訓(xùn)情況 學(xué)　校　名　稱 ?！I(yè) 起止時(shí)間 取得文憑／資格證書 工作經(jīng)歷 單　位　名　稱 職　位 工作時(shí)間 收　入 證明人 電　話

37、 家庭主要成員 姓　名 年　齡 與本人關(guān)系 職　業(yè) 電　話 詳　細(xì)　地　址 最低工資要求 期望薪酬待遇 本表正反兩面，請(qǐng)繼續(xù)填寫背面內(nèi)容 我對(duì) 工作 的認(rèn) 識(shí)和 感受 同事/同學(xué) 們認(rèn) 為我 最擅 長(zhǎng)的 同事/同學(xué) 們認(rèn) 為我 不足 之處 我未 來(lái)五 年的 職業(yè) 發(fā)展 規(guī)劃 我應(yīng) 聘本 崗位 所擁 有的 基本 能力 附件六 臨時(shí)招聘申請(qǐng)表 申 請(qǐng) 部

38、 門 申請(qǐng)部門 ： 申請(qǐng)時(shí)間： 經(jīng)辦人： 負(fù)責(zé)人簽字： 申 請(qǐng) 內(nèi) 容 崗位： 年齡： 其它任職資格： 人數(shù)： 性別： 職級(jí)： 學(xué)歷： 申 請(qǐng) 理 由 人 力 資 源 部 意 見(jiàn) 副總經(jīng)理審批： 總經(jīng)理審批 附件七 試用員工轉(zhuǎn)正申請(qǐng)表 人力資源部編號(hào)： 員工姓名 部 門 職 位

39、 上崗日期 試用崗位 轉(zhuǎn)正日期 用 人部 門 意 見(jiàn) 經(jīng)理： 日期： 人 力 資 源 部 審 核 意 見(jiàn) 經(jīng)理： 日期： 主管副總 意 見(jiàn) 副總經(jīng)理： 日期： 總經(jīng)理意見(jiàn) 總經(jīng)理： 日期： — END —