工商管理畢業(yè)論文

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1、 　 山 東 經(jīng) 濟(jì) 學(xué) 院 本科畢業(yè)設(shè)計(jì)(論文) 試論中小民營企業(yè)薪酬管理 設(shè)計(jì)(論文)題目: 楊立峰 指導(dǎo)教師： 2007070317 學(xué) 號(hào)： 張康敏 姓 名：

2、 2011 工商管理 工商管理學(xué) 　　　　　　　　院（部）　　　　　　　　 專業(yè) 屆 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院教務(wù)處制 30 4 2011 年 月 日 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院學(xué)士學(xué)位論文原創(chuàng)性聲明 本人鄭重聲明：所呈交的學(xué)位論文，是本人在導(dǎo)師的指導(dǎo)下進(jìn)行研究工作所取得的成果。除文中已經(jīng)注明引用的內(nèi)容外，本論文不含任何其他個(gè)人或集體已經(jīng)發(fā)表或撰寫過的研究成果。對(duì)本文的研究做出重要貢獻(xiàn)的個(gè)人和集體，均已在論文中作了明確的說明并表示了謝意。本聲明的法律結(jié)果由本人承擔(dān)。 學(xué)位論文作者簽名： 年

3、 月 日 山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院關(guān)于論文使用授權(quán)的說明 本人完全了解山東經(jīng)濟(jì)學(xué)院有關(guān)保留、使用學(xué)士學(xué)位論文的規(guī)定，即：學(xué)校有權(quán)保留、送交論文的復(fù)印件，允許論文被查閱，學(xué)?？梢怨颊撐牡娜炕虿糠謨?nèi)容，可以采用影印或其他復(fù)制手段保存論文。 指導(dǎo)教師簽名： 　 論文作者簽名： 　　 年 月 日　　　 　　 年 月 日 摘要 當(dāng)前中國中小企業(yè)正面臨著一輪嚴(yán)重的用工荒危機(jī)，企業(yè)的人力資源緊缺現(xiàn)狀成為制約中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展的一個(gè)短板，這種現(xiàn)象主要是由于中小民營企業(yè)沒有一個(gè)科學(xué)

4、合理的薪酬管理體系而造成的。通過一系列的措施，例如建立薪酬考核，遵循科學(xué)的薪酬管理原則，在企業(yè)內(nèi)建立一個(gè)有效的薪酬管理體系，不僅能夠提高企業(yè)內(nèi)部的職員滿意度，也能改善企業(yè)內(nèi)部的工作效率，從而給企業(yè)帶來良好的效益。深入剖析中國民營企業(yè)的薪酬管理缺陷，提出切實(shí)可行的管理辦法。 關(guān)鍵詞：薪酬管理 職員滿意度 用工荒 Abstract With another round hitting of labor shortage to China small and medium business company, building a reason

5、able salary administration and strategy has become the first primary mission for human recoure manager to deal with that dilmma.The company though multiple method to build a system which could satisfied with many emoplyees. Althougth salary is not only way to inncetive employees, rational salary sys

6、tem can bring well satisfacation of employee and higher working effiency.The company which have taken salary systerm will change the inner problem in an effective way and that can bring better benefit and competition to the company. Therefore, have a scientific system of salary admistration is vital

7、 to the company. Keyword：Salary Administration Employee Satisfaction labor shortage 目錄 一、 引言 2 二、 薪酬管理相關(guān)理論綜述 2 （一）薪酬的概念及分類 2 （二）影響薪酬在企業(yè)激勵(lì)中的因素 2 1． 薪酬制度的公平性 3 2． 職員對(duì)薪酬制度的期望 3 3． 職員的年齡結(jié)構(gòu) 3 （三）建立良好的薪酬體系，促進(jìn)其在企業(yè)中的激勵(lì)作用 3 1．針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 3 2．公平原則 3 3． 重視非貨幣薪酬的獎(jiǎng)勵(lì) 3 4．

8、競(jìng)爭原則 3 5．職員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次 3 三、 民營企業(yè)的薪酬管理問題 4 （一）目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 4 1．薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏理性科學(xué)的戰(zhàn)略思考 4 2．薪酬設(shè)計(jì)原則把握不具體 4 3． 重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬” 4 4．薪酬設(shè)計(jì)模式單一 5 5．采用“模糊薪酬” 5 6．職員職業(yè)生涯發(fā)展通道單一 5 四、 問題的產(chǎn)生以及對(duì)策 5 （一）中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因 5 1．民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 5 2．對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長

9、的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。 6 3．現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足。 6 （二）中小民營企業(yè)薪酬管理的對(duì)策 6 1．針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 6 2．公平原則 6 3．重視非貨幣薪酬的獎(jiǎng)勵(lì) 7 4．競(jìng)爭原則 7 結(jié)束語 9 參考文獻(xiàn) 9 一、 引言 隨著改革開放的浪潮在中國內(nèi)陸的席卷，短短的三十年時(shí)間，中國從一個(gè)閉塞的落后國家一躍成為世界上最大的加工制造基地。伴隨著加工業(yè)所需要的勞動(dòng)力的擴(kuò)張，雇員和雇主的關(guān)系也發(fā)生了很大的變化，從以前的勞動(dòng)力供大于求，到現(xiàn)在勞動(dòng)力供小于求，從單

10、純的工資到現(xiàn)在五險(xiǎn)一金以及更多的福利待遇，中國打工者的心態(tài)心理發(fā)生了巨大的變化?？v觀如今的用工市場(chǎng)，已經(jīng)很少看到企業(yè)應(yīng)為資金緊張而進(jìn)行大規(guī)模的裁員，取而代之的是招聘市場(chǎng)的凄冷，一波波的用工荒不斷的沖擊著中國中小民營企業(yè)。。中國經(jīng)濟(jì)正處在復(fù)雜的形勢(shì)之中，雖然GDP每年在以可喜的比例增長，但是越來越多的經(jīng)濟(jì)分析人士和企業(yè)家以及政府官員也認(rèn)識(shí)到了中國經(jīng)濟(jì)所存在的問題與弊端。例如，產(chǎn)業(yè)鏈單一，多以加工業(yè)為主，缺少自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)，很多的加工業(yè)都沒有形成以自己的知識(shí)產(chǎn)權(quán)為主的線路，大多數(shù)還是依賴外企的技術(shù)。要想實(shí)現(xiàn)自己的經(jīng)濟(jì)獨(dú)立和經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型，中國經(jīng)濟(jì)需要自己的核心，而這些核心力量的崛起需要中國的中小型民營企

11、業(yè)的發(fā)展，但是當(dāng)前的用工荒，勞動(dòng)力供求不平衡，嚴(yán)重的制約了中小型民營企業(yè)的發(fā)展，如果這種情況不能得到解決，那么中國的經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)型道路將會(huì)無比的艱難?？傮w分析中國市場(chǎng)目前出現(xiàn)的用工荒，最大的原因還是出現(xiàn)在薪酬的分配制度上，嚴(yán)重的貧富差距以及民工對(duì)福利要求的提升也是其中的原因。專家稱勞動(dòng)者權(quán)益得不到保障是“民工荒”根本原因。因此，研究薪酬分配制度，制定合理的行業(yè)薪酬規(guī)范，將會(huì)是解決當(dāng)前用工荒的良藥。本文將以薪酬管理理論為研究基礎(chǔ)和工具，中國現(xiàn)有的主要薪酬體制為研究對(duì)象，探討現(xiàn)今出現(xiàn)在中國用工市場(chǎng)上的人力資源問題，認(rèn)清存在于企業(yè)薪酬管理體制中的不足和發(fā)展中的問題，提出合理的建議。運(yùn)用傳統(tǒng)和現(xiàn)在薪酬管理理

12、論，對(duì)薪酬策略進(jìn)行分析。結(jié)合當(dāng)今形勢(shì)，通過系統(tǒng)分析，結(jié)合實(shí)際，提出有效的解決方法。 二、 薪酬管理相關(guān)理論綜述 （一）薪酬的概念及分類 　　所謂薪酬，就是指職員由于就業(yè)所得到的所有各種貨幣以及實(shí)物報(bào)酬的總和。其實(shí)質(zhì)是一種公平的交易或交換關(guān)系，是職員在向單位讓渡其勞動(dòng)使用權(quán)后獲得的報(bào)酬。薪酬管理，是在組織發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，對(duì)員工薪酬支付原則、薪酬策略、薪酬水平、薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬構(gòu)成進(jìn)行確定、分配和調(diào)整的動(dòng)態(tài)管理過程。薪酬管理是企業(yè)人力資源管理的一個(gè)重要方面，也是與激勵(lì)聯(lián)系最緊密的一個(gè)部分，合理的薪酬制度能激發(fā)職員的潛能，提升企業(yè)的競(jìng)爭力

13、。雖然激勵(lì)職員的手段有很多種，但合理的薪酬激勵(lì)制度卻是激勵(lì)職員的一個(gè)重要的方法。 　　薪酬體系從理論上來講由三個(gè)部分構(gòu)成：基本薪酬，獎(jiǎng)勵(lì)薪酬和職員福利。 　　基本薪酬是企業(yè)職員勞動(dòng)收入和薪水的主體部分，只要職員還在工作崗位，就可以得到基本工資，相對(duì)穩(wěn)定，因而具有較強(qiáng)的剛性。獎(jiǎng)勵(lì)薪酬是企業(yè)對(duì)職員過去工作和已取得成就的認(rèn)可和嘉獎(jiǎng)，是基本工資的附加額，它發(fā)放的數(shù)額不固定且形式多種多樣，具有較強(qiáng)的彈性。 　　職員福利是指職員在從業(yè)過程中不斷獲取的，間接的貨幣報(bào)酬，在我國主要表現(xiàn)為國家法定的福利(五險(xiǎn)一金，養(yǎng)老保險(xiǎn)，醫(yī)療保險(xiǎn)，失業(yè)保險(xiǎn)，：工傷保險(xiǎn)，生育保險(xiǎn)，和住房公積金)和企業(yè)自定的福利(健

14、康體檢，特殊津貼，免費(fèi)的午餐等)。 （二）影響薪酬在企業(yè)激勵(lì)中的因素 1、薪酬制度的公平性 　　薪酬制度的公平性是職員對(duì)與薪酬滿意度相聯(lián)系的相對(duì)價(jià)值，它強(qiáng)調(diào)職員不僅關(guān)心自己的所得與付出的關(guān)系，更關(guān)心自己所得與付出和別人的所得與付出之間的關(guān)系，通過比較，如果比例差不多，會(huì)感到公平，會(huì)受到良好的激勵(lì)并保持旺盛的斗志和工作積極性。反之，則會(huì)認(rèn)為不公平，導(dǎo)致內(nèi)心的不滿，而在工作上產(chǎn)生消極的作用，例如不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的印象變差，跳槽等等。 2、職員對(duì)薪酬制度的期望 　　美國管理學(xué)家弗雷德里克赫茨伯格將組織中影響職員的行為歸結(jié)為兩大類：保健因素和激勵(lì)因素，即“雙因

15、素理論”。其主要包括工作環(huán)境和工作條件，這些因素的改善和提升能消除職員的不滿，怠工和對(duì)抗，但不會(huì)對(duì)職員產(chǎn)生相對(duì)較大的激勵(lì)作用。激勵(lì)因素與工作本身聯(lián)系在一起，包括工作的成就感，工作成績得到的認(rèn)可和贊賞，個(gè)人晉升的機(jī)會(huì)等。薪酬按功能可以劃分為保健性薪酬和激勵(lì)性薪酬， 　　3.、職員的年齡結(jié)構(gòu) 　　職員的年齡構(gòu)成層次不同，對(duì)薪酬制度的價(jià)值認(rèn)同也不同，年輕的職員(20歲至29歲)比較重視事業(yè)的發(fā)展，培訓(xùn)機(jī)會(huì)和參與重要活動(dòng)以求個(gè)人的工作經(jīng)驗(yàn)的積累。中年職員(30歲至49歲)工作比較穩(wěn)定，事業(yè)有一定成就的中年人，則比較重視工作的挑戰(zhàn)和成就感，看重與家人在一起休假的機(jī)會(huì)，最后，50歲以上地位已經(jīng)比較

16、固定的職員則希望參與決策和受人尊重。 　 4、職員的知識(shí)結(jié)構(gòu)，學(xué)歷層次 　　在企業(yè)中，職員的學(xué)歷越高，對(duì)薪酬的期望值就越大，他們比較看重通過自己的專業(yè)知識(shí)，較強(qiáng)的工作能力帶給企業(yè)的效益，帶來的效益越高，則希望個(gè)人的薪酬也能增加，反之亦然。而學(xué)歷低的職員則更重視于企業(yè)對(duì)自己工作的認(rèn)可和評(píng)價(jià)，以及保健型因素的作用。 三、 民營企業(yè)的薪酬管理問題 （一）目前我國中小民營企業(yè)薪酬管理存在的問題 目前我國中小民營企業(yè)在迅速成長的同時(shí)，普遍缺乏一系列與之相適應(yīng)的薪酬體系。企業(yè)內(nèi)部的薪酬管理由于各種客觀或主觀上原因，普遍表現(xiàn)為與現(xiàn)代薪酬管理在理念、方法和技術(shù)等方面存在一定脫

17、節(jié)，因而在其薪酬管理操作上存在許多問題和不足: 1、薪酬體系設(shè)計(jì)缺乏理性科學(xué)的戰(zhàn)略思考。 很多民營企業(yè)在薪酬政策的確定上缺乏長期的、戰(zhàn)略性的、連續(xù)性的規(guī)劃，經(jīng)常是由企業(yè)老總個(gè)人說了算，存在極大的隨意性和偶然性。在確定薪酬時(shí)候，一些老總對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平把握不恰當(dāng)，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部職員在企業(yè)的地位和作用也不了解，只是憑自己感覺來確定其薪酬。這樣做的后果是薪酬不但不具有任何競(jìng)爭性和激勵(lì)性，反而導(dǎo)致戰(zhàn)略性職員的流失和吸引、留住人才的困難，職員的人力資源潛力不能得到充分發(fā)揮。 2、薪酬設(shè)計(jì)原則把握不具體。 根據(jù)公平理論，職員的公平感具體來說從以下幾個(gè)角度進(jìn)行:一是與過去的比較;二是與外部的比較;三

18、是企業(yè)內(nèi)部的橫向比較?？偟脕碚f，民企老總們會(huì)注意到薪酬管理中公平原則的若干方面，如各生產(chǎn)要素所有者所得的公平、同等級(jí)職員薪酬的橫向公平、不同等級(jí)職員的縱向公平等，但對(duì)由公平原則派生出來的利害相等原則等卻未必能夠考慮周全。特別是在確定戰(zhàn)略性職員，比如對(duì)各級(jí)管理者薪酬的確定，常常不能對(duì)他們的管理幅度、管理半徑在薪酬方面做出恰如其分的反映;又如企業(yè)的核心技術(shù)人員，往往不能按其技術(shù)工程技術(shù)等級(jí)等給予不同的對(duì)待。 3、 重視“外在薪酬”而忽視“內(nèi)在薪酬”。 廣義的薪酬可分為“內(nèi)在薪酬”與“外在薪酬”兩個(gè)部分。前者是人們從工作本身中得到的滿足，它一般無須企業(yè)耗費(fèi)什么經(jīng)濟(jì)資源。后者則是企業(yè)支付給職員的

19、工資、獎(jiǎng)金、津貼、養(yǎng)老保險(xiǎn)等實(shí)質(zhì)性的東西，它需要企業(yè)在經(jīng)濟(jì)資源方面付出相應(yīng)的代價(jià)?！皟?nèi)在薪酬”和“外在薪酬”在一定程度上具有相互替代和補(bǔ)充的作用。在實(shí)際生活中，民企老總們一般理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內(nèi)在薪酬”。根據(jù)赫赫茨伯格的“雙因素理論”，“外在薪酬”只是保健因素，只能消除不滿，而不能產(chǎn)生任何激勵(lì)作用，只有“內(nèi)在薪酬”才能調(diào)動(dòng)職員的積極性和創(chuàng)造性，才能留住人才?？梢姡孤殕T全心全意為企業(yè)工作，僅有物質(zhì)激勵(lì)是不夠的。據(jù)有關(guān)調(diào)查，以上企業(yè)職員希望老板除“外在薪酬”外，還能提供包含培訓(xùn)和晉升等機(jī)會(huì)的“內(nèi)在薪酬”。但實(shí)際生活中，在相當(dāng)多情況下，由于老總們對(duì)職員人格尊重不夠甚至

20、根本沒有注意到“內(nèi)在薪酬”的存在，導(dǎo)致的后果是職員的“內(nèi)在薪酬”為負(fù)數(shù)，職員對(duì)企業(yè)的滿意度極低，老總們動(dòng)不動(dòng)就以“走人”相威脅，勞資關(guān)系十分緊張。 4、薪酬設(shè)計(jì)模式單一。 目前民營企業(yè)職員薪酬往往都是采用老板主觀臆斷或根據(jù)職員的談判能力的“老板拍板模式”，這會(huì)使薪酬的界定缺乏科學(xué)性，導(dǎo)致或加深企業(yè)管理者和職員之間的矛盾。 5、采用“模糊薪酬”。 為了激勵(lì)職員盡可能地發(fā)揮自己的最大潛力，民企老總一般希望能及時(shí)地給那些為企業(yè)做出特殊貢獻(xiàn)的職員給予特別的獎(jiǎng)勵(lì)，但同時(shí)又擔(dān)心這會(huì)引致其他職員心理失衡，從而使這部分薪酬支出適得其反。因此不管是在其基本薪酬還是在獎(jiǎng)勵(lì)方法上，都采用“模糊薪酬”的辦

21、法。 “模糊薪酬”存在諸多弊端:(1)當(dāng)企業(yè)規(guī)模增大，管理層次增多時(shí)，“模糊薪酬”必然會(huì)導(dǎo)致薪酬管理的無序。(2)薪酬尤其是獎(jiǎng)勵(lì)不僅是對(duì)當(dāng)事人的一種激勵(lì)，對(duì)其他職員也會(huì)產(chǎn)生一定的激勵(lì)。當(dāng)薪酬模糊時(shí)，其本應(yīng)具有的對(duì)其他職員的激勵(lì)作用被忽略了。(3)侵蝕薪酬管理的公平原則，從而弱化了其激勵(lì)功能。因其模糊性，即使這里的薪酬管理仍符合公平原則，但職員心理上的感受卻是非公平的。 6、職員職業(yè)生涯發(fā)展通道單一。 一個(gè)企業(yè)的戰(zhàn)略性職員的質(zhì)量和數(shù)量，往往可以決定企業(yè)生存和發(fā)展的境況。單一的“官本位”或管理“職業(yè)錨”通道，必然會(huì)使企業(yè)高素質(zhì)職員的生存與發(fā)展空間大受約束和限制，會(huì)誘導(dǎo)企業(yè)差不多所有具有發(fā)

22、展?jié)摿Φ穆殕T首先考慮將其全部精力傾心于職務(wù)的晉升上。企業(yè)的薪酬等級(jí)也在不知不覺帶有了“官本位”的色彩，忽視了那些一大部分不在管理崗位上的戰(zhàn)略性職員。 四、 問題的產(chǎn)生以及對(duì)策 （一） 中小民營企業(yè)薪酬問題產(chǎn)生的原因 目前我國民營企業(yè)薪酬管理存在以上問題的主要原因有以下幾個(gè)方面。 1、民營企業(yè)一般由有血緣關(guān)系相連的家族作為大股東控制企業(yè)經(jīng)營，單個(gè)業(yè)主絕對(duì)控制著企業(yè)的剩余索取權(quán)和控制權(quán)。 在創(chuàng)業(yè)初期，具有企業(yè)家人力資本權(quán)威的“家族站首領(lǐng)”在非人力資本的影子中起著主導(dǎo)作用。但隨著企業(yè)的發(fā)展，仍采用這種管理方式，必然會(huì)導(dǎo)致企業(yè)內(nèi)部人員的不和與薪酬體系的不公

23、。使引進(jìn)人才和企業(yè)職員很難排解“打工”心態(tài)和情結(jié)而與企業(yè)核心層凝聚在一起，也澎訪影準(zhǔn)形成“命運(yùn)共同體”，難保企業(yè)在快速發(fā)展中不出閃失，出珊‘火不過三年，富不過三代的現(xiàn)象。 2、對(duì)人力資本與傳統(tǒng)資本增長的互動(dòng)關(guān)系認(rèn)識(shí)不足。 企業(yè)物質(zhì)資本與人力資本在資本結(jié)構(gòu)中的相對(duì)地位處在動(dòng)態(tài)變化的過程中。對(duì)于民營企業(yè)來講，一方面人力資本存量所占的比重在逐漸上升;另一方面人力資本的作用越來越突出，而物質(zhì)資本的重要性則相對(duì)下降。盡管職員現(xiàn)金計(jì)劃薪酬在現(xiàn)代企業(yè)中仍然處于不可替代的地位，但它畢竟只能作為對(duì)職員自身“勞動(dòng)力價(jià)值”的一種補(bǔ)償，在人力資本激勵(lì)方面力度顯然不夠。3、將薪酬視為企業(yè)的純支出。不少民營企業(yè)對(duì)廠

24、房、設(shè)備方面投資熱情頗高，對(duì)職員薪酬水平提高卻心有不甘。一些老總不了解，現(xiàn)代薪酬管理基本理念之一，是職員薪酬水平提升與職員素質(zhì)提高互動(dòng)的良性循環(huán)，是企業(yè)興旺發(fā)達(dá)的重要標(biāo)志。這是因?yàn)?，若職員薪酬水平較高，企業(yè)原有高素質(zhì)職員的流失率將降低，節(jié)約職員培訓(xùn)費(fèi)用，企業(yè)將吸納更多高素質(zhì)職員，職員更有實(shí)力加大自我開發(fā)力度，這些均有助于職員整體素質(zhì)的提升，職員整體素質(zhì)提升又有助于企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的提高。這就可以形成職員素質(zhì)提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢(shì)。此態(tài)勢(shì)對(duì)企業(yè)與職員均是有益的，而企業(yè)最終獲得的收益(即人力資本收益)將高于在職員方面的各項(xiàng)支出(即人力資本投)。 3、現(xiàn)代薪酬管理理念、方法與技術(shù)導(dǎo)人不足

25、。 在企業(yè)創(chuàng)業(yè)階段，民營企業(yè)的管理者們憑借自身的“家族權(quán)威”，在非人力資本的影子中發(fā)揮著主導(dǎo)作用。那時(shí)企業(yè)初創(chuàng)，規(guī)模小、人員少、結(jié)構(gòu)簡單，薪酬單一，作為企業(yè)家的業(yè)主可以左右逢源、游刃有余地監(jiān)控企業(yè)運(yùn)作，對(duì)于職員的薪酬發(fā)放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業(yè)的逐步壯大和外界競(jìng)爭的加劇，這批“老板”們自身素質(zhì)已經(jīng)不能適應(yīng)形勢(shì)發(fā)展的需要。尤其在現(xiàn)代薪酬管理理念、方法和技術(shù)的把握上更顯匾乏，巫需專業(yè)人員為其出謀劃策。 （二）中小民營企業(yè)薪酬管理的對(duì)策 1、針對(duì)不同的人員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì) 　　恰當(dāng)合適的薪酬激勵(lì)計(jì)劃通過將職員的薪酬與企業(yè)的目標(biāo)想結(jié)合，提高職員的工作積極性與工作努力程度，并

26、且為培育重要職員和獲得企業(yè)的利益提供了激勵(lì)，企業(yè)使用的薪酬激勵(lì)計(jì)劃應(yīng)該針對(duì)不同類型的職員實(shí)施不同的薪酬激勵(lì)。 　　(1)一般職員的薪酬激勵(lì)計(jì)劃包括：馬斯洛需求層次理論認(rèn)為，人般有五個(gè)需求層次，即：生理需求、安全需求、歸屬需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)的需求。一般職員最主要的需求是生理和安全的需求，所以企業(yè)應(yīng)對(duì)一般職員的薪酬管理中重點(diǎn)滿足職員的這兩項(xiàng)需求，保證他的基本工資和福利，這種激勵(lì)效果是通過支付貨幣的形式體現(xiàn)出來的，提高工資待遇，增加獎(jiǎng)金都會(huì)起到很好的激勵(lì)作用。(2)知識(shí)型職員薪酬激勵(lì)計(jì)劃：知識(shí)型職員更加關(guān)注的是對(duì)自身的價(jià)值和工作的能力是否受到企業(yè)的認(rèn)可，企業(yè)是否提供給他們好的工作環(huán)境，富有

27、挑戰(zhàn)性的工作機(jī)會(huì)。對(duì)他們的能力、才干、人品給予較高的評(píng)價(jià)遠(yuǎn)比金錢更具有激勵(lì)效果。同時(shí)，對(duì)他們可以逐步的實(shí)行彈性的工作機(jī)制，包括彈性的工作時(shí)間，在家辦公等多種形式。 　　(3)對(duì)管理人員實(shí)施的薪酬激勵(lì)計(jì)劃：管理人員決定影響著企業(yè)的經(jīng)營方向和組織整體的發(fā)展戰(zhàn)略，他們的工作績效如何決定著整個(gè)企業(yè)的興衰成敗，對(duì)企業(yè)的發(fā)展是至關(guān)重要的，管理人員激勵(lì)體系應(yīng)包括兩部分：短期激勵(lì)和長期激勵(lì)。短期激勵(lì)應(yīng)當(dāng)以年終獎(jiǎng)的形式體現(xiàn)，長期激勵(lì)應(yīng)在短期激勵(lì)的基礎(chǔ)上根據(jù)年度企業(yè)業(yè)績的改變而改變。 2、公平原則 　　公平付薪是企業(yè)管理的首要宗旨。公平是薪酬體系的基石，職員只有認(rèn)為企業(yè)的薪酬體系是公平的時(shí)候，才能產(chǎn)生

28、認(rèn)同感和滿足感，與此同時(shí)才可能產(chǎn)生薪酬激勵(lì)作用，企業(yè)應(yīng)當(dāng)通過工作分析和職位評(píng)價(jià)做到公平。 3、重視非貨幣薪酬的獎(jiǎng)勵(lì) 　　非貨幣薪酬是企業(yè)總體薪酬中定不可或缺的組成部分，長時(shí)間以來，大多數(shù)企業(yè)對(duì)薪酬的理解比較狹隘，過分的注重職員貨幣薪酬的支付，而相對(duì)非貨幣薪酬的激勵(lì)作用運(yùn)用較忽視，所以導(dǎo)致了企業(yè)人力資源上的高投入和對(duì)職員的低激勵(lì)作用，也就是事倍功半。企業(yè)如果要想更有效激勵(lì)職員，改進(jìn)管理效果，就必須在企業(yè)的薪酬體系中充分考慮職員的非貨幣薪酬的需要。 　　非貨幣薪酬的主要形式： 　　(1)認(rèn)可和贊賞，(2)職業(yè)生涯發(fā)展管理，(3)企業(yè)文化，(4)授權(quán)：　　 4、競(jìng)爭原則 　　企

29、業(yè)要想使自己在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，就必須有一整套完整的薪酬競(jìng)爭體系，從而留住優(yōu)秀的人才，為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富，富有游戲的競(jìng)爭力不僅體現(xiàn)在企業(yè)內(nèi)部同崗位或類似的崗位之間的競(jìng)爭，更重要的是同外部其它企業(yè)的類似崗位是否具有較強(qiáng)的競(jìng)爭力，企業(yè)應(yīng)以基本薪酬，職員福利，工作的循環(huán)，以及晉升機(jī)會(huì)的多少來完善企業(yè)的競(jìng)爭力，單一的工資制度是沒有前途的，靈活多樣的薪酬分配體系越來越引起人們的關(guān)注，因?yàn)槠髽I(yè)不是在為一個(gè)人的工作崗位付錢，而是在為一個(gè)人的工作價(jià)值付錢。由此可見，一個(gè)企業(yè)中競(jìng)爭力的強(qiáng)弱是建立薪酬激勵(lì)體制的關(guān)鍵，也是留住人才為企業(yè)創(chuàng)造財(cái)富的關(guān)鍵所在。 21世紀(jì)企業(yè)的競(jìng)爭是人才的競(jìng)爭，對(duì)于民營企業(yè)來說，其成長發(fā)展高

30、度依賴于企業(yè)職員，特別是中高層專業(yè)技術(shù)人員和高素質(zhì)、專業(yè)化的經(jīng)營管理人員，針對(duì)目前民企薪酬管理中出現(xiàn)的問題，可采取以下措施。 首先，要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，樹立嶄新的薪酬管理理念。要著眼于長遠(yuǎn)，明確現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理中的薪酬不僅包含工資、資金、福利的物質(zhì)報(bào)酬，而且包含職員培、晉升、職業(yè)生涯側(cè)十等非物質(zhì)的精神報(bào)酬，且其作用越來越大，也越來越受重視。 其次，設(shè)計(jì)一個(gè)體現(xiàn)公平、富于激勵(lì)、吸引人才的薪酬管理體系。在民營企業(yè)的快速發(fā)展發(fā)展過程中，薪酬激勵(lì)機(jī)制的設(shè)計(jì)應(yīng)分階段進(jìn)行。在創(chuàng)業(yè)初期，因人數(shù)少，規(guī)模小，老板對(duì)市場(chǎng)的薪酬水平把握尚可，對(duì)本企業(yè)內(nèi)部職員在企業(yè)的地位和作用更是了如指

31、掌，此時(shí)可根據(jù)企業(yè)的實(shí)際財(cái)力由老板而定，一般不會(huì)有大的差錯(cuò)。但隨著企業(yè)的快速成長，無論原來怎樣，都要以現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理理論為指導(dǎo)，以理清企業(yè)產(chǎn)權(quán)關(guān)系為目標(biāo)，根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略、人力資源策略、財(cái)力、公平等原則建立起一套與之相適應(yīng)的薪酬體系。 再次，全面把握薪酬設(shè)計(jì)原則。牢牢把握薪酬設(shè)計(jì)的公平原則，在考慮外部的公平性(社會(huì)的工資水平和本行業(yè)的工資水平)的同時(shí)考慮內(nèi)部的公平性(同工同酬、績效掛鉤等)，這樣既能留住內(nèi)部的高素質(zhì)優(yōu)秀人才，同時(shí)也能有效吸納外部的優(yōu)秀人才。 此外，還必須采用靈活多樣的薪酬形式，充分發(fā)揮“外在薪酬”和“內(nèi)在薪酬”的合力作用。通過各種方式(提供培訓(xùn)、晉升、安排

32、富有挑戰(zhàn)性工作等)努力提高職員的“內(nèi)在薪酬”。增強(qiáng)職員對(duì)工作本身的興趣，以此形成推力，促使職員充分發(fā)揮出自己的潛能。同時(shí)，重新安排企業(yè)職員的現(xiàn)金薪酬計(jì)劃(工資、資金、福利、股權(quán)、期權(quán))，增加帶薪休假制度，以各種形式讓職員持有企業(yè)的股份，使職員的工作更具挑戰(zhàn)性、趣味性、成就感和責(zé)任感;為職員創(chuàng)造舒適的工作條件和靈活的工作時(shí)間等，朝著以多通道職業(yè)生涯發(fā)展為導(dǎo)向的目標(biāo)發(fā)展，即對(duì)企業(yè)中的骨干人員(高素質(zhì)人才)采取市場(chǎng)領(lǐng)先策略，企業(yè)的薪酬水平在地區(qū)同行中處于領(lǐng)先地位，以滿足企業(yè)高速發(fā)展的要求;對(duì)一般職能人員和生產(chǎn)人員，則采取市場(chǎng)跟進(jìn)策略，隨市場(chǎng)主流;而對(duì)一些簡單操作類的崗位，可采用成本導(dǎo)向策略。這樣既提

33、高了總體薪酬水平，又加強(qiáng)了對(duì)核心管理骨干和技術(shù)骨干的激勵(lì)作用，同時(shí)允許職員參與企業(yè)剩余分配，通過人力資本股權(quán)化把職員個(gè)人利益與企業(yè)長期效益相結(jié)合，以此形成拉力。在這兩種力量的合力作用下，充分調(diào)動(dòng)民營企業(yè)職員的工作積極性，在民營企業(yè)實(shí)施人力資本運(yùn)營戰(zhàn)略，逐步稀釋企業(yè)資本存量，以效率促發(fā)展示公平，解開民營企業(yè)的產(chǎn)權(quán)“死結(jié)”，實(shí)現(xiàn)企業(yè)家和經(jīng)理人力資本股權(quán)化，建立健全企業(yè)人力資本戰(zhàn)略性激勵(lì)機(jī)制和高度凝聚力的整合管理系統(tǒng)，是民營企業(yè)持續(xù)發(fā)展的根本出路和必然選擇。 結(jié)束語 本文通過從薪酬管理理論的分析，結(jié)合當(dāng)前中國用工市場(chǎng)出現(xiàn)的用工荒現(xiàn)象，得出中國民

34、營中小企業(yè)存在的導(dǎo)致用工荒出現(xiàn)的原因。并結(jié)合實(shí)際情況與理論建議企業(yè)在建立適應(yīng)于自身發(fā)展?fàn)顩r的薪酬管理系統(tǒng)時(shí)要注意運(yùn)用科學(xué)的方法，為企業(yè)和員工的發(fā)展創(chuàng)造良好的環(huán)境。 參考文獻(xiàn)： [1] 曾慶學(xué)著《薪酬管理4》[M ] 中國華僑出版社2002.7 [2] 崔哲 李隆著《民營企業(yè)薪酬管理的幾點(diǎn)思考》[M]江蘇文藝出版社，2010.1 [3]《經(jīng)濟(jì)師》[M] 民營企業(yè)薪酬管理存在的問題及對(duì)策北京：人民出版社，2010.1 [4] 大衛(wèi). 格拉斯曼著《薪酬管理體系》[M]科學(xué)出版社,2004.3 [5] 劉大衛(wèi)主編《薪酬管理》[M]績效考核中國人民大學(xué)出版社，1999 [6]《總經(jīng)理的薪酬智慧》[M]中國紡織出版社, 2005.6 [7]《薪酬管理》[M] 音響出版社2005.6 [8]《智慧薪酬》[M]經(jīng)濟(jì)科學(xué)出版社2003.4 [9] 張光旭； 高媛媛主編《節(jié)點(diǎn)文獻(xiàn)淺論國有企業(yè)薪酬管理》[M]2003.5 [10] 《東北電力大學(xué)學(xué)報(bào)》--《淺談寬帶薪酬管理》[J] 2007（05） 10