函授本科《工商企業(yè)管理》畢業(yè)論文范文（四）

《函授本科《工商企業(yè)管理》畢業(yè)論文范文（四）》由會員分享，可在線閱讀，更多相關(guān)《函授本科《工商企業(yè)管理》畢業(yè)論文范文（四）（19頁珍藏版）》請在裝配圖網(wǎng)上搜索。

1、函授本科函授本科工商企業(yè)管理工商企業(yè)管理畢業(yè)論文范畢業(yè)論文范文（四）文（四）標(biāo)題：標(biāo)題：企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策專專 業(yè)業(yè) 工商管理 題題 目目 企業(yè)人才流失的原因及對策 學(xué)生姓名學(xué)生姓名 孫玉玲 準(zhǔn)考證號準(zhǔn)考證號 011305201901 指導(dǎo)教師指導(dǎo)教師 李嘉 2009 年 5 月 15 日I企業(yè)人才流失的原因及對策企業(yè)人才流失的原因及對策姓名：孫玉玲姓名：孫玉玲 專業(yè)：工商管理專業(yè)：工商管理摘要摘要：隨著我國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，市場競爭更加激烈。企業(yè)要在激烈的市場競爭中立于不敗之地，人才是關(guān)鍵。為避免人才流失，防止人才過于頻繁流動而給企業(yè)帶來的不利影響，企業(yè)必

2、須采取有效的解決對策。本文通過對當(dāng)前企業(yè)人才管理現(xiàn)狀的論述，分析了企業(yè)人才流失的原因，提出了在新形勢下解決企業(yè)人才流失的對策，以切實解決企業(yè)人才流失危機(jī)。關(guān)鍵字關(guān)鍵字：人才流失；原因；對策AbstractAbstract：As Chinas socialist market economy , market competition become more intense . Enterprises in the fierce competition in the market in an invincible position , talent is the key . In order to

3、 avoid brain drain , to prevent the flow of talent too frequently to the negative impact of enterprises , enterprises must adopt effective countermeasures . Based on the current status of enterprise talent management discussion , analysis of the business reasons for brain drain is proposed under the

4、 new situation to solve the brain drain enterprises of measures to solve the brain drain crisis enterprises .KeywordKeyword：Brain drain ；Reasons ；Countermeasures 1 目錄目錄摘要摘要 -I I前言前言 -2 2第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀 -3 3第二章企業(yè)人才流失的原因第二章企業(yè)人才流失的原因 -4 42.1 員工個人原因 -42.2 企業(yè)內(nèi)部原因 -5第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施 -

5、7 73.1 建立科學(xué)的人力資源管理體系 -73.2 建立多樣化的激勵機(jī)制 -83.3 建立客觀公正的績效評估體系 93.4 切實加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè) -10第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究 -12124.1 公司概況 -124.2 公司員工流失概況 -124.3 公司員工流失原因分析 -134.4 人才流失對策 -13結(jié)束語結(jié)束語 -1515參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn) -1616致謝致謝 -16162前言前言隨著經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，經(jīng)濟(jì)全球化步伐的加快，市場競爭已越來越強(qiáng)烈，那市場競爭到底競爭的是什么呢？競爭者之間又依靠什么進(jìn)行競爭呢？盡管其中有很多因素，但毫無疑問的可以確

6、認(rèn)，人才的競爭才是關(guān)鍵。因此現(xiàn)代管理越來越注重以人為本，人才問題也成為企業(yè)的核心問題。但目前企業(yè)普遍存在的一個問題卻是緊缺的人才找不來，重要的人才留不住，人才流失尤其是優(yōu)秀人才、核心人才的流失問題日漸突出。這樣一種狀況顯然與企業(yè)所面臨的越來越激烈的競爭環(huán)境不相適應(yīng)。究竟如何破解企業(yè)人才流失的迷局，如何讓企業(yè)留住核心人才自然成為眼下企業(yè)生存與發(fā)展的關(guān)鍵課題。本文就是從人才流失的原因出發(fā)，討論企業(yè)如何留住人才的對策。 3第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀第一章企業(yè)人才流失的現(xiàn)狀現(xiàn)如今經(jīng)濟(jì)不斷迅速發(fā)展，就業(yè)選擇的機(jī)會越來越多，人才的流動也越來越多，但是過分的人才流動必然會導(dǎo)致人才流失。據(jù)有關(guān)資料顯示，我國企業(yè)

7、的人才流失率已經(jīng)達(dá)到了相當(dāng)高的程度。自 1982 年以來引進(jìn)的大學(xué)本科以上人員，民營企業(yè)流失率為 18.5%，其中碩土研究生、博士研究生的流失率民營企業(yè)已達(dá)到 14.7%和 33.3%。這些人當(dāng)中的相當(dāng)一部分流入了外企或合資企業(yè)，其中較大比例是中基層管理人員和專業(yè)技術(shù)人員，他們具有特有的專長，有管理經(jīng)驗，是企業(yè)的中堅力量。2004 年以來，江蘇省啟東市民營企業(yè)共吸納大中專畢業(yè)生 730 多名，其中外地大學(xué)生 539 名。但是，在人才引進(jìn)的同時，民營企業(yè)人才外流趨勢卻不容樂觀。2004 年，某機(jī)電企業(yè)招聘了 11 名大學(xué)畢業(yè)生，目前僅剩 2 人。據(jù)不完全統(tǒng)計，全市民營企業(yè)人才流失率至少在 30以

8、上，有的甚至高達(dá) 70。前不久，某大學(xué)社會學(xué)系對國內(nèi) 62 家民營企業(yè)所做調(diào)查也發(fā)現(xiàn)，民營企業(yè)中的中高層次人才及科技人員在公司的工作年齡普遍較短，一般為 23 年，其中最短的僅為 50 天，最長的也不過 5 年。在市場經(jīng)濟(jì)條件下，人員流動相對寬松，企業(yè)因為各種原因，在人才流動上呈現(xiàn)出強(qiáng)烈的不均衡性和不平等性，人才流失遠(yuǎn)遠(yuǎn)大于人才流入。譬如說微軟、思科、聯(lián)想、寶鋼、武鋼等知名企業(yè)，那一家不是擁有數(shù)千名高級技術(shù)開發(fā)或管理人才。但對于這些企業(yè)老總們，最令人頭疼的也是人：“IT 人員不知道怎么了，你給他高薪甚至股權(quán)，他照樣跳槽?！币虼耍髽I(yè)如何保持住員工隊伍的穩(wěn)定，避免和減少由于員工的流失而帶來的一系

9、列損失就顯得極為重要了。4第二章企業(yè)人才流失的原因第二章企業(yè)人才流失的原因隨著人才市場的逐步完善和健全，現(xiàn)代的企業(yè)在吸引和利用人才方面獲得了更大的自由度，同時在如何留住人才的問題上也遇到了很大的挑戰(zhàn)。企業(yè)的人才流失是企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者最為頭痛的問題之一。人才是企業(yè)最重要的資本，流失人才就意味著要付出巨大的補(bǔ)償費用，意味著資產(chǎn)的損失。人才流失不僅會給企業(yè)帶來有形的或無形的損失，而且會使競爭對手更強(qiáng)大。許多企業(yè)尤其是中小企業(yè)已為此付出了巨大代價。那人才流失到底是什么原因造成的呢？通過對企業(yè)流失人員離職面談資料的收集、整理和分析，我們不難發(fā)現(xiàn)，員工離開企業(yè)的原因主要是由員工個人原因和企業(yè)內(nèi)部原因這兩方面造成

10、的。2.1 員工個人原因員工個人原因 對于人才流失的個人因素主要應(yīng)該從以下幾方面進(jìn)行分析:首先，員工的流動與其自身所追求的生活方式有關(guān)。有些人喜歡較為穩(wěn)定的生活方式；有些人不喜歡單調(diào)而穩(wěn)定的生活方式，喜歡多變。喜歡穩(wěn)定生活方式的人，流動欲望不會很強(qiáng)烈，而討厭單調(diào)生活方式的人，流動的可能性就較大?，F(xiàn)在的年輕人重視生活享受，在工作之余希望獲得更多的閑暇時間，因而他們會從工作時間安排比較刻板的企業(yè)流動到能靈活安排工作時間的企業(yè)中去。其次，員工流動還可能是因為家庭因素。當(dāng)員工是家庭中最主要掙錢者的時候，他對流動必然會采取十分慎重的態(tài)度，而與配偶、子女親人相聚的愿望、撫養(yǎng)老人的責(zé)任都會使離家在外地工作的

11、人才希望流動到家庭所在地城市去工作。 最后，員工流動還可能是因為員工個人的主觀感受。優(yōu)秀的人才往往個性突出，注重個人興趣、工作的認(rèn)同感和成就感，物質(zhì)因素反而退居其次。優(yōu)秀的人才總是希望通過不斷的發(fā)展自己來提升自我價值，如果他感覺自己仍有發(fā)展余地，并且企業(yè)也能給予這種空間，他就會留下來。大多5數(shù)人都喜歡追求自我價值的實現(xiàn)，當(dāng)工作內(nèi)容能讓員工感覺到有挑戰(zhàn)性，并且通過努力可以取得成功，那么完成工作就會讓他有成就感和滿足感，同時也降低了流動的可能。2.2 企業(yè)內(nèi)部原因企業(yè)內(nèi)部原因首先，缺乏系統(tǒng)的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃是整個人力資源管理的基礎(chǔ)，甚至在一定程度上決定了企業(yè)的長遠(yuǎn)健康發(fā)展。一個企業(yè)在人事

12、政策上如果出現(xiàn)了較嚴(yán)重的問題，往往是因為沒有制定一個科學(xué)細(xì)致的人力資源規(guī)劃。許多企業(yè)面臨著源源不斷的員工跳槽，表面上看來這是因為企業(yè)無法給員工提供優(yōu)厚的待遇或者晉升渠道，其實是顯示了企業(yè)人力資源規(guī)劃的空白或不足，因為并不是每個企業(yè)都能提供有誘惑力的薪金和福利來吸引人才。如果人力資源部門的工作仍僅僅停留在“以人為本” ， “人盡其才”這樣傳統(tǒng)的口號下顯然管理只能是一句空話。如果把大部分時間都用于日常性事務(wù)的協(xié)調(diào)和處理，而根本沒有時間來研究和預(yù)測、分析、制定計劃來解決企業(yè)的根本問題，這樣的人力資源部門自然無法適應(yīng)企業(yè)未來的發(fā)展。第二，忽視員工的個人利益和事業(yè)發(fā)展。對人才要求得多，給予得少。企業(yè)對員

13、工很少進(jìn)行相關(guān)職業(yè)技能培訓(xùn)或其他相關(guān)培訓(xùn)，甚至忽視對員工的培訓(xùn)。這會使員工對工作感到枯燥，沒有工作熱情，從而導(dǎo)致人才流失。企業(yè)內(nèi)存在勞資關(guān)系不平等、不公正、不和諧的現(xiàn)象，違反勞動法的規(guī)定隨意延長員工的工作時間、無故克扣和拖欠員工工資等現(xiàn)象時有發(fā)生；部分企業(yè)勞工條件差，工作環(huán)境惡劣，缺乏必要的勞動保障，在養(yǎng)老、失業(yè)、醫(yī)療等主要勞動保障方面投入較少，這也勢必造成人才的流失。有些企業(yè)為了吸引人才，參與競爭，在招聘時不得不實施高薪承諾，一旦市場形勢風(fēng)云突變，各種承諾又難以兌現(xiàn)，使引進(jìn)的人才有一種受騙的感覺，結(jié)合其它一些原因，往往很難留住人才。 第三，缺乏長期有效的薪酬和激勵機(jī)制。在企業(yè)員工的報酬一般采

14、用基薪加獎金或基薪加提成的辦法，且?guī)в幸欢ǖ撵`活性。這對于一般員工效果可能比較好，或者在企業(yè)發(fā)展初期沒有太多不足。隨著企業(yè)的發(fā)展和6人才結(jié)構(gòu)的復(fù)雜化，對核心員工來說，報酬不僅是一種謀生手段，或是獲得物質(zhì)及休閑需要的手段，更是一種人們的自我滿足和自尊的需要。單一的薪酬體系已不能滿足核心員工的多樣化需求，而企業(yè)管理者卻往往偏重傳統(tǒng)的物質(zhì)激勵，忽視非物質(zhì)激勵，這些都使得優(yōu)秀的人員在今后的工作中難以發(fā)揮其才能，造成企業(yè)優(yōu)秀人才的流失，給企業(yè)的發(fā)展帶來隱患。第四，選拔人才機(jī)制不夠完善。企業(yè)未形成一套完整的人才機(jī)制，對人才的配置與選拔上存在隨意性，沒有達(dá)到人才的優(yōu)化組合。很多企業(yè)的管理人員和核心人員常常是

15、憑借人際關(guān)系，而不是憑借自己的專業(yè)知識和技術(shù)能力進(jìn)去的，其人事變動的依據(jù)與員工的業(yè)績關(guān)聯(lián)度不強(qiáng)，受外來因素影響較大，尤其是家族式企業(yè)沒有明確的職責(zé)分工，模糊地人員配置，隨意地選拔，在員工中造成了不公平的工作環(huán)境，導(dǎo)致人才流失。此外，企業(yè)還存在用人誤區(qū)。不管什么崗位，都喜歡招聘高學(xué)歷者，認(rèn)為這樣才能表明企業(yè)人員素質(zhì)高。如企業(yè)招聘電腦錄入員，招聘廣告也要求本科以上學(xué)歷，這就造成了人才高消費。高學(xué)歷者（相對于崗位標(biāo)準(zhǔn)而言）工作一段時間后，就感到大材小用、懷才不遇，影響工作積極性，此時人才流失就不可避免。最后，缺乏良好的企業(yè)文化。企業(yè)不注重企業(yè)文化的建設(shè)，沒有自己的企業(yè)文化，也沒有意識到企業(yè)文化對企業(yè)

16、發(fā)展的重要性，更不知如何去建立企業(yè)文化。有的企業(yè)雖然在員工手冊上寫了公司的企業(yè)文化，卻從未在實際管理中體現(xiàn)過這種文化，充其量只是起到了標(biāo)榜跟上了管理潮流而已。企業(yè)沒有自己的核心價值觀,內(nèi)部缺乏凝聚力和團(tuán)隊精神,經(jīng)常存在“下跳棋”的現(xiàn)象,相互扯后腿。這種現(xiàn)象對企業(yè)的危害極大,不但使企業(yè)無法順利運(yùn)作,而且使企業(yè)人才有才難施。同時,企業(yè)文化的缺乏,使員工沒有歸屬感,覺得企業(yè)沒有接納自己,因而缺乏為實現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)努力奮斗的精神,甚至使人才感到缺乏動力而選擇離開。7第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施第三章企業(yè)留住人才的應(yīng)對措施3.1 建立科學(xué)的人力資源管理體系建立科學(xué)的人力資源管理體系人力資源開發(fā)與管理是一項系

17、統(tǒng)工程，包括選人、育人、用人、留人等工作。要加強(qiáng)和完善企業(yè)人力資源管理，必須構(gòu)建科學(xué)的人力資源管理體系，具體而言：首先，進(jìn)行合理的組織設(shè)計。通過科學(xué)分工，明確職責(zé)，優(yōu)化組織結(jié)構(gòu)，合并交叉職能，設(shè)計相互制衡、有效協(xié)同的崗位機(jī)制，建立健全科學(xué)、合理的組織管控模式，梳理各項管理流程和業(yè)務(wù)流程，確保合理的集權(quán)和分權(quán)，完善組織制度，健全企業(yè)法人治理結(jié)構(gòu)，形成責(zé)、權(quán)、利相統(tǒng)一的互相制約的管理機(jī)制。 其次，建立科學(xué)的人才選用機(jī)制。對于新進(jìn)人才進(jìn)行公開招聘，建立公開、公平、公正的外部招聘制度；對于現(xiàn)有人才，實行優(yōu)化組合，競爭上崗，并定期考核；在相同或不同崗位上，人員可以自由流動，做到人員的最優(yōu)化配置。首先是新

18、進(jìn)人員招聘機(jī)制要合理，所招用的人才不論智慧、才能或?qū)I(yè)能力，都要能勝任所擔(dān)任的工作。其次是用人機(jī)制要合理，人盡其才。最后是要加強(qiáng)教育培訓(xùn)。競爭激烈的人才市場已經(jīng)讓求職者感受到，不斷提高自身的技能和能力才是在社會中立足的根本，人員在選擇企業(yè)時，將不僅只看薪酬福利，也要看企業(yè)對人員培訓(xùn)開發(fā)的重視程度。培訓(xùn)開發(fā)已經(jīng)成為企業(yè)吸引人才最重要的因素之一。對企業(yè)而言，不重視人員的培訓(xùn)開發(fā)，必將無法適應(yīng)以人力資源競爭為基礎(chǔ)的商業(yè)競爭挑戰(zhàn)，同時也是對員工不負(fù)責(zé)任的表現(xiàn)。企業(yè)不應(yīng)把人才當(dāng)作不斷燃燒的蠟燭，而應(yīng)將其視為一個蓄電池，在不斷放電的同時，也應(yīng)不斷地充電。最后，完善機(jī)構(gòu)設(shè)置，注重對人力資源管理者的培養(yǎng)。設(shè)立

19、專門的人力資源管理部門，行使人力資源管理的職責(zé)，注重培養(yǎng)和吸納專業(yè)的人力資源管理人才進(jìn)入管理者隊伍，使人力資源管理走上科學(xué)化、專業(yè)化和規(guī)范化的道路。83.2 建立多樣化的激勵機(jī)制建立多樣化的激勵機(jī)制激勵機(jī)制能夠使員工按照管理者的意愿，不斷地強(qiáng)化自己的正確行為，無論領(lǐng)導(dǎo)是否在場，都能收到意想不到的效果。因此完善激勵機(jī)制是市場競爭要求，要求企業(yè)在努力尋求、招聘優(yōu)秀人才的同時，千方百計穩(wěn)定住企業(yè)的核心員工，防止人才流失，充分發(fā)揮員工的積極性。員工的工作動力來源于自身需要的滿足程度。人的需要是多樣化的，因此激勵的措施也應(yīng)該是多樣化的。 在人力資源激勵上，相當(dāng)多的企業(yè)單純以物質(zhì)刺激為主，過于強(qiáng)調(diào)員工工作

20、的動機(jī)就是為了獲取物質(zhì)報酬這一實用主義觀念。這在市場經(jīng)濟(jì)和現(xiàn)代化企業(yè)制度下是不充分、不完善的、企業(yè)人力資源的激勵應(yīng)該保持物質(zhì)保障和精神刺激相結(jié)合。企業(yè)要建立把員工和企業(yè)緊密聯(lián)結(jié)在一起的經(jīng)營方式。例如，通過合同或契約把實現(xiàn)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標(biāo)和提高員工收入，改善勞動條件、增加福利要求等措施具體化，形成人人關(guān)心企業(yè)命運(yùn)、并謀企業(yè)發(fā)展大計的局面。企業(yè)還應(yīng)建立員工全方位、多渠道參與管理決策的民主制度，如職工代表大會制度。鼓勵員工為企業(yè)發(fā)展獻(xiàn)計獻(xiàn)策，溝通上下關(guān)系，協(xié)調(diào)經(jīng)營者與生產(chǎn)者之間的情感，正確處理維護(hù)員工利益與發(fā)展生產(chǎn)之間的關(guān)系。企業(yè)還應(yīng)培養(yǎng)員工對企業(yè)的情感，譬如說可以在員工過生日時，企業(yè)送上生日禮物

21、并給予假期，這會給員工留下深刻的印象，讓員工感覺到企業(yè)真正地關(guān)心他們的生活和工作，員工同樣也會更加關(guān)心企業(yè)的發(fā)展?；蛘呓o予員工帶薪休假，帶薪休假是對努力工作并取得好成績的員工的一種表揚(yáng)，對員工和公司都有利。一般的休假時間，可以安排在公司業(yè)務(wù)不忙時，由公司統(tǒng)一安排活動，效果更佳。通過物質(zhì)激勵和精神激勵的綜合作用，是員工和企業(yè)真正形成命運(yùn)共同體。此外，企業(yè)還可以通過淡化所有權(quán)，強(qiáng)化經(jīng)營權(quán)，從員工中提拔經(jīng)營管理人員等手段，讓員工參與企業(yè)經(jīng)營，共同分擔(dān)風(fēng)險；通過人的積極性激勵機(jī)制和風(fēng)險的約束機(jī)制，在員工中傳播“企業(yè)是大家的”思想。這樣就形成了經(jīng)營者、員工和企業(yè)利益共享、風(fēng)險共擔(dān)的“命運(yùn)共同體”。 在激

22、勵機(jī)制方面，通用電氣公司就做的很好。它的薪金和獎勵制度使員工們工作得更快、也更出色。其秘訣是：只獎勵那些完成了高難度工作9指標(biāo)的員工。在通用電氣公司試圖讓這些管理人員把他們公司崇高的宗旨具體到實際中來。告訴他們，假設(shè)你們本部門圓滿地完成了一個大型項目，請準(zhǔn)確地描述你們的上級、你們的同事和你們的下屬為了完成這個目標(biāo)是如何改變他們的行為的。要有一系列的準(zhǔn)則去衡量他們的工作。即使是很難以量化的事情，例如一位經(jīng)理如何使客戶感到滿意，或者與同事們?nèi)绾蜗嗵幍鹊龋伎梢酝ㄟ^一個360級的評估方法：由該雇員在公司內(nèi)的上司或下屬來打分評級，以及通過單獨面談的方法來衡量。由上所得，建立完善的，多樣化的激勵機(jī)制不僅

23、可以防止人才流失，還可以充分發(fā)揮員工的積極性，調(diào)動員工的工作熱情，全心全意為企業(yè)工作。3.3 建立客觀公正的績效評估體系建立客觀公正的績效評估體系正如松下公司的創(chuàng)始人松下幸之助所說，不管有無制度，經(jīng)營上總是要經(jīng)常對人進(jìn)行考核，如果缺少對業(yè)績、能力的制度性考核，那就只能依賴一線監(jiān)督者的意見做出人事安排，稍有疏忽就會出現(xiàn)不公平現(xiàn)象，導(dǎo)致員工不滿，損害企業(yè)士氣和工作效率，最終造成員工流失。建立一套客觀有效的業(yè)績指導(dǎo)、業(yè)績評價和業(yè)績輔導(dǎo)改進(jìn)體系，可以準(zhǔn)確評價員工的各種表現(xiàn)，并以此建立與之相適應(yīng)的各種激勵制度、人員培訓(xùn)與開發(fā)計劃、人員進(jìn)退升遷制度和形成相應(yīng)的流程程序等。有效評估體系的確立，一方面能充分調(diào)

24、動員工積極性和創(chuàng)造性，在企業(yè)中形成一種公平競爭的機(jī)制氛圍，激勵員工奮發(fā)圖強(qiáng)；另一方面能使優(yōu)秀人才脫穎而出而不至于流出企業(yè)。然而要建立一個客觀公正的績效評估體系，大至要做到以下幾點：首先，保持充分溝通，提倡全面參與?？冃Ч芾硪宰鹬貑T工的價值創(chuàng)造為主旨，它雖是按行政職能結(jié)構(gòu)形成的一種縱向延伸的管理體系，但它也應(yīng)是一種雙向的交互過程，這一過程包含了管理者與被管理者的工作溝通。通過溝通，管理者把工作要項、目標(biāo)以及工作價值觀傳遞給被管理者，雙方達(dá)成充分的共識與承諾。只有員工的認(rèn)可度提高了，整個目標(biāo)才會得到很好執(zhí)行。10其次，注重實施過程，確定科學(xué)標(biāo)準(zhǔn)?？冃Э己讼到y(tǒng)的設(shè)計是一個系統(tǒng)工程，需要組織中所有成

25、員的全面參與，因此它的設(shè)計就不只是為了完成一個結(jié)果，而應(yīng)是一個過程，只有在過程中充分調(diào)動各方面的積極性來參與整個系統(tǒng)的設(shè)計和實施，取得各方面的理解和認(rèn)同，才能使績效考核系統(tǒng)獲得上下的認(rèn)同及順利的實施。并且績效考核系統(tǒng)發(fā)揮效用的一個重要前提是要確定一套科學(xué)的績效評價標(biāo)準(zhǔn)，其指標(biāo)的設(shè)計應(yīng)遵循簡單實用、明確有效、績效關(guān)聯(lián)的原則。最后，注重績效反饋，面向未來發(fā)展?？冃Х答仯褪菍⒖冃гu價的結(jié)果反饋給被評估對象，并對被評估對象的行為產(chǎn)生影響。一個完整的績效評估反饋報告，除了回顧評價員工過去的績效表現(xiàn)之外，更重要的是能夠通過績效評估來了解員工的能力狀況和發(fā)展?jié)摿?，以便有針對性地幫助員工實施職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。通

26、過評價信息的反饋，注重未來發(fā)展的重要性，促進(jìn)員工的發(fā)展， 不斷提高員工的個人能力，改進(jìn)工作方法，從而提高組織績效3.4 切實加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)切實加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)成功的企業(yè)文化對于企業(yè)員工的潛移默化的作用有時比物質(zhì)的激勵更為有效。企業(yè)文化是指在一定的社會經(jīng)濟(jì)條件下，通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業(yè)道德和行為規(guī)范的總和，是一個企業(yè)或組織在自身發(fā)展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式。一個企業(yè)的文化，尤其是強(qiáng)文化，會強(qiáng)烈影響一個企業(yè)對員工的根本看法，并影響該企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格、領(lǐng)導(dǎo)方式、組織的結(jié)構(gòu)及其關(guān)系、企業(yè)控制職能的應(yīng)用方式。而這些都是企業(yè)能否有效吸引住人才的主

27、要影響因素。一個良好的企業(yè)文化不但可以激發(fā)全體員工的熱情，統(tǒng)一企業(yè)成員的意念和欲望，齊心協(xié)力的為實現(xiàn)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)而努力，而且是留住和吸引住人才的一個有效的手段。企業(yè)文化作為現(xiàn)代企業(yè)管理的重要內(nèi)容，對企業(yè)經(jīng)營業(yè)績的促進(jìn)作用是非常重要的，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。企業(yè)文化是企業(yè)最寶貴的無形資源之一，也是企業(yè)獲得競爭優(yōu)勢的基礎(chǔ)。因此，每個企業(yè)都應(yīng)建立自己獨特的、競爭對手難以模仿的企業(yè)文化，同11時“以人為本” ，樹立企業(yè)為人、企業(yè)留人、企業(yè)靠人、企業(yè)用人的思想，使軟性的企業(yè)文化能成為吸引人才的無形的向心力。摩托羅拉公司的企業(yè)文化就是它的一大優(yōu)勢，其基石是對人保持不變的尊重。高爾文家族在某個階段也許

28、會放棄一些業(yè)務(wù)，但他們從不放棄凝聚全球的員工，始終把“肯定個人尊嚴(yán)”的人才理念作為指導(dǎo)企業(yè)發(fā)展的最高準(zhǔn)則，強(qiáng)調(diào)企業(yè)要發(fā)展，首先必須尊重人性。他們非常注重與員工的溝通，令員工深切地感到彼此之間都是朋友。公司總裁每周都會發(fā)一封信給員工，把他這一周會見的客戶、所做的事情告訴員工，包括他這周帶孩子去釣魚這樣的事也會在信中與員工交談?？偛貌皇且愿吒咴谏系目跉馀c員工對話，而是以一個普通人的身份，把自身的經(jīng)歷、經(jīng)驗寫給員工，信中還經(jīng)常提出希望員工們要關(guān)心自己的家庭等等。此外，摩托羅拉的員工還享有充分的隱私權(quán)。員工的機(jī)密記錄，包括病例、心理咨詢記錄和公安調(diào)查清單等都與員工的一般檔案分開保存，公司內(nèi)部能接觸到雇

29、員檔案的僅限于“有必要知道”的有關(guān)人員。在沒有征得本人同意的情況下，任何人不得對外公布員工的私人資料。這種對員工隱私的周密保護(hù)也充分體現(xiàn)了公司尊重人性的原則。 從摩托羅拉的強(qiáng)企文化的例子，我們不難知道企業(yè)文化對吸引人才和留住人才的確具有巨大的作用。12第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究第四章某公司人才流失現(xiàn)狀及對策研究4.1 公司概況公司概況公司是一家始建于 60 年代的、只有員工 300 多人的集體企業(yè)，在不斷的發(fā)展壯人中，到 90 年代初期，已經(jīng)成為同行業(yè)一建材行業(yè)的支柱企業(yè)，成為一個跨行業(yè)、多層次發(fā)展的企業(yè)典范，受到當(dāng)時國家建材部、經(jīng)貿(mào)委的肯定，擁有員工 4000 余人，下屬分廠、分公司

30、人十二個之多。1995 年左右，由于外部建材市場的整體萎靡和國家對中小型建材行業(yè)的治理毅頓，公司下屬的兒個支柱分廠受到關(guān)、停、并、轉(zhuǎn)的威脅，企業(yè)效益受到嚴(yán)重沖擊。4.2 公司員工流失概況公司員工流失概況面對市場的激烈競爭和政府提出的企業(yè)改制要求，公司開始了在低迷時期的改制。這時，公司一面裁減冗員，另一方面卻又面臨嚴(yán)重的人才流失。自 1999 年到 2000 年期間，有近 50 名中高層管理人員和高層專業(yè)技術(shù)人才以另立門戶、考研、考公務(wù)員、到同行業(yè)就業(yè)等方式離職，在 600 名內(nèi)部分流中，有近 240 名各級各類專業(yè)技術(shù)人才土動提出分流。有近 30 名專業(yè)技術(shù)人員以待崗、借調(diào)等形式離開公司。離職

31、人員上至分廠廠長、公司高工，下至近兒年公司高薪引進(jìn)的優(yōu)秀大學(xué)畢業(yè)生。占公司各級專業(yè)技術(shù)人才的 4%6，尤其是離職的分廠廠長在公司附近另立門戶，從公司內(nèi)部挖掘優(yōu)秀人員組建新公司，對公司造成的最大的威脅；另外，那些高級技術(shù)人才的轟然離去，直接對公司當(dāng)時的生產(chǎn)經(jīng)營帶來了混亂。95 一 96 年的人才流失對 BY 集團(tuán)造成的損失是難以估算的。目前，公司多數(shù)分廠、分公司己剝離，下屬只有五個企業(yè)，在冊員工 2000 人左右，公司一直在努力走出困境，但很難再創(chuàng) 80 年代的輝煌。134.34.3 公司員工流失原因分析公司員工流失原因分析公司人才流失的形勢是嚴(yán)峻的，面對人才的嚴(yán)重流失，公司管理層會同人力資源部

32、門一起，調(diào)查分析員五離職的原因。通過調(diào)查分析歸納出以下幾點原因：首先，公司的發(fā)展前景。企業(yè)是否具有生命力和競爭力，是企業(yè)留住員工的關(guān)鍵。90 年代中后期，整個建材行業(yè)市場疲軟，對小平拉平板玻璃生產(chǎn)線的關(guān)停并轉(zhuǎn)，使 800 多名員工無處安置，國家對玻璃行業(yè)新上項目的嚴(yán)格審批、企業(yè)肩負(fù)的巨額貸款，大量產(chǎn)品的囤積，使員工對企業(yè)的未來感到渺茫。其次，員工感到留在公司繼續(xù)發(fā)展上升的空間有限。在公司多年的發(fā)展過程中，由于缺乏對本土員工的重視和培養(yǎng)，使得相當(dāng)一部分員_五在為公司服務(wù)一段時間后，感覺到職業(yè)上升的空間非常狹小。當(dāng)外界條件適合時，離開便成了非常白然的選擇。最后，企業(yè)的管理機(jī)制不合理。前任領(lǐng)導(dǎo)在任時

33、曾大量啟用了招聘來的優(yōu)秀畢業(yè)生參與公司管理和經(jīng)營。而當(dāng)任領(lǐng)導(dǎo)則大量啟用公司的一些老朋友、老同事，重經(jīng)驗而輕學(xué)歷，將那些大學(xué)生放到不重要的崗位上，極大地挫傷了年輕人的工作積極性；另外，公司在改制中，強(qiáng)行向公司員工管理人員攤派股份，引起員工的極力反對和不滿。4.4 人才流失對策人才流失對策企業(yè)通過對人才流失的原因的分析，認(rèn)識到留人的關(guān)鍵是要留心，要留住人的心則必須通過努力使人才對企業(yè)產(chǎn)生認(rèn)同感、知遇感和歸宿感，要將事業(yè)留人、感情留人、待遇留人的措施落到實處。并針對離職原因制定了相對應(yīng)的措施：首先，培養(yǎng)健康向上的企業(yè)文化，營造和諧的工作環(huán)境。要營造和諧融洽的人際關(guān)系環(huán)境，首先要培育一種信任的企業(yè)文化

34、。企業(yè)對員工的信任是留住人才、發(fā)揮人才應(yīng)有作用的基礎(chǔ)。企業(yè)管理者要做到“用人不疑、疑人不用” ，給人才相應(yīng)的自主權(quán)，為其開展工作創(chuàng)造良好的條件；培養(yǎng)團(tuán)14結(jié)互助的企業(yè)文化，讓優(yōu)秀人才和普通員工都融入到這種友好互助的氛圍中去。人才應(yīng)幫助普通員工提高他們的工作能力；普通員工要虛心向人才學(xué)習(xí)。企業(yè)文化應(yīng)注重員工相互之間的溝通，以合作求競爭，以競爭促高效，灌輸團(tuán)隊協(xié)作的意識。其次，建立公正有效的績效評價體系，以股權(quán)留人。員工除了資源購買公司股權(quán)外，公司還將一部分股權(quán)作為獎酬送給員工，讓員工參與年終分紅。為了保證獎酬的公正合理，公司建立了有效的績效評價體系，根據(jù)不同崗位的工作性質(zhì)，設(shè)置了定量、定性分析指

35、標(biāo)，建立了可學(xué)的評價周期。將員工的績效與企業(yè)的效益掛鉤，使員工真正成為企業(yè)的主人翁。評價體系的公正有效，使員工獲得成就感和認(rèn)同感，從而將員工與企業(yè)挽在一起。最后，完善企業(yè)用人機(jī)制，努力做到“制度留人” 。企業(yè)的任人唯親，在很大程度上傷害了員工的工作熱情。公司領(lǐng)導(dǎo)為了恢復(fù)員工對企業(yè)的信任，在公司內(nèi)部開展了公平、公開的干部選拔、竟聘上崗制度，由員工民主推薦，公開選拔、公開測評，堅持任人為賢、德才兼?zhèn)?、群眾公認(rèn)、注重實績的原則選人且將人才用到實處，為人才提供了展現(xiàn)個人才能的空間和舞臺。使人才在為公司創(chuàng)造價值的同時，也為人才自身發(fā)展提供了機(jī)會。在經(jīng)歷了一場大裂變后，人員雖然隊伍縮減了，但管理者的人才意

36、識增強(qiáng)了。這次陣病，使企業(yè)管理者清醒的認(rèn)識到企業(yè)只有為人才營造愛才、惜才、用才、育才的和諧、寬松的優(yōu)良環(huán)境，企業(yè)才有可能廣攬才源、永續(xù)發(fā)展。15結(jié)束語結(jié)束語在經(jīng)濟(jì)全球化和市場一體化的今天，人才的競爭關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。企業(yè)應(yīng)從深層次上認(rèn)識到人才是企業(yè)的生存之本、發(fā)展之源，切實樹立以人為本的管理理念，盡快建立良好的選才、育才、用才機(jī)制，選才時不應(yīng)有重能力輕文憑的觀念，而應(yīng)把“德”放在首位，摩托羅拉篩選應(yīng)聘者的最后(也是最重要)一個環(huán)節(jié)，就是對應(yīng)聘者個人品行和職業(yè)道德的考察；育才就是對員工進(jìn)行培訓(xùn)，使員工掌握與工作相關(guān)的實際知識和技能，員工經(jīng)過培訓(xùn)實現(xiàn)了自我價值的提升，拓寬了自身的發(fā)展空間，企業(yè)

37、也由于員工整體素質(zhì)的提高而增強(qiáng)了技術(shù)創(chuàng)新的能力，降低了企業(yè)生產(chǎn)的成本，取得了在同行業(yè)內(nèi)的競爭優(yōu)勢，最終形成員工與企業(yè)共同發(fā)展的局面；用才要做到合理配置人才，使每個員工都能發(fā)揮最大限度的潛能。抓緊引進(jìn)和培育適應(yīng)競爭需要的高素質(zhì)人才，通過各種方式積極吸引人才，變控制為尊重，變管理為服務(wù)，把人看作是企業(yè)最具活力、最具能動和創(chuàng)造性的第一資源，才能留住和吸收更多優(yōu)秀人才的加盟，最終避免優(yōu)秀人才的流失。16參考文獻(xiàn)參考文獻(xiàn)【1】：諶新民人力資源管理 ，中央編譯出版社，2002 年版【2】：張永成人力資源管理革命 ，武漢大學(xué)出版社，2006 年版【3】：葛西城以人為本留住高級人才 ，中國人力資源開發(fā)，200

38、2（2）【4】：趙玉娟企業(yè)人才流失正在加劇 ，經(jīng)濟(jì)論壇，2002（20）【5】：周云璧我國中小企業(yè)人力資源現(xiàn)狀與存在的問題 ， 職業(yè)技術(shù)教育 2001【6】：陳超民營企業(yè)人才嚴(yán)重流失的原因及對策分析 ，經(jīng)濟(jì)界，2003（2）【7】：洪亮企業(yè)怎樣才能留住人才 ，人力資源開發(fā)與管理，2001（10）【8】：林擎國企業(yè)如何穩(wěn)定人才 ，政策與管理，2002（1）【9】：劉昊中小企業(yè)應(yīng)加強(qiáng)人力資源管理建設(shè) ，甘肅行政學(xué)院學(xué)報 2002(3)【10】：趙玉娟.企業(yè)人才流失正在加劇經(jīng)濟(jì)論壇, 2002,(20) 致謝致謝 這篇論文是在李嘉導(dǎo)師的指導(dǎo)下完成的。從論文選題到結(jié)構(gòu)安排，從內(nèi)容到文字潤飾，都凝聚了她大量的心血。這種一絲不茍的負(fù)責(zé)精神，使我深受感動。在此，我謹(jǐn)向尊敬的李嘉老師表示真摯的謝意！溫馨提示：更多函授本科畢業(yè)論文范文（大全）溫馨提示：更多函授本科畢業(yè)論文范文（大全） ，讀者可，讀者可17以登錄：以登錄：http:/www.360hang.org/lenwen/，免費下載，免費下載。