西南大學(xué) 管理心理學(xué) 作業(yè)參考答案

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1、西南大學(xué)網(wǎng)絡(luò)教育《管理心理學(xué)》2016年秋作業(yè)答案 1. ABCD 2. ABCD 3. ABCD 4. ABCD 5. ABCD 6-10: BBAAA 11-15: ABAAB 16:20: BBAAB 21-25: BBBAA 26-30: BBABA 31-35: AABAA 36-40: ABAAB 41-45: ABAAA 46．氣質(zhì)類型的特性包括（感受性），（耐受性），（反應(yīng)的敏捷性），（可塑性），（情緒興奮性）和（外傾性與內(nèi)傾性）。 47．人際溝通的基本要素包括（信息源），（信息），（通道），（目標(biāo)靶），（反饋），（障礙）和（背景）。 48.

2、 社會知覺的特點主要有（完整性），（一致性），（選擇性），（文飾性）和（情緒性）。 49. 人們受到挫折后的行為反應(yīng)主要形式有（攻擊行為），（退化），（固執(zhí)），（冷漠）和（幻想）。 50. 影響人際關(guān)系的因素包括（距離的遠(yuǎn)近），（交往的頻率），（態(tài)度的相似性），（需要的互補性）和（個人的吸引力）。 51、簡述群體規(guī)范的作用。 答：群體規(guī)范的作用有：（一）群體支柱的作用；（二）評價標(biāo)準(zhǔn)的作用；（三）行為導(dǎo)向和矯正作用；（四）群體動力的作用。 52、簡述解決群體沖突的方案與步驟 。 答：解決群體沖突的方案與步驟： 1.承認(rèn)和接受；2.描述； 3.提出解決的方案；4.估價；5.選擇；6.

3、行動 ；7.評定。 53、正式群體和非正式群體的區(qū)別有哪些？在管理實踐中如何加強對非正式群體的管理。 答：正式群體是組織明文規(guī)定的群體；非正式群體是人們在在相互交往中自發(fā)形成的，沒有正式組織程序和明文規(guī)定的群體。非正式群體與正式群體相比，具有以下幾個突出特點：一是自發(fā)性；二是有較強的凝集力；三是有不成文的行為規(guī)范；四是有自然形成的"頭面”人物；五是有較快捷的信息溝通渠道；六是有強烈的群體意識；七是有較大的隨意發(fā)生性。為加強對非正式群體的管理，在管理實踐中應(yīng)從以下幾方面著手：（1）對于無害于組織發(fā)展的非正式群體，組織的管理者不必干預(yù)，應(yīng)因勢利導(dǎo)，循循善誘，說服教育，把他們的活動納入組織的目標(biāo)

4、，并利用非正式群體的某些特點為實現(xiàn)組織目標(biāo)服務(wù)；（2）對于積極型的非正式群體，應(yīng)當(dāng)給予支持；（3）對于消極型的非正式群體，應(yīng)當(dāng)進(jìn)行疏通和改造；（4）對于破壞型的非正式群體，應(yīng)當(dāng)采取果斷措施加以處理或取締。 54、簡述群體凝聚力與工作效率的關(guān)系。 答：群體凝聚力與工作效率之間存在著復(fù)雜的關(guān)系，高凝聚力可能提高工作效率，也可能降低工作效率。凝聚力與工作效率的關(guān)系，受控于群體的規(guī)范、目標(biāo)以及態(tài)度與組織目標(biāo)的符合程度。當(dāng)群體的態(tài)度、規(guī)范、目標(biāo)與組織目標(biāo)相一致時，群體凝聚力高，其工作效率也高；反之，群體的態(tài)度、規(guī)范、目標(biāo)與組織目標(biāo)不一致時，群體凝聚力越高，其工作效率反會降低。 55、簡述赫茨伯格的

5、雙因素理論，該理論對我們的管理實踐有哪些有益的啟發(fā)？ 答：赫茨伯格通過調(diào)查，把影響人的行為的因素劃分為兩類：即保健因素和激勵因素。 影響員工積極性的工作環(huán)境和工作條件方面的因素叫做保健因素，影響員工工作積極性的與工作本身有關(guān)的因素，稱為激勵因素。 雙因素理論對我們管理實踐的啟發(fā)主要有以下三點： 第一．該理論告訴我們一個事實，采取了某項激勵的措施以后并不一定就能帶來滿意，更不等于勞動生產(chǎn)率就一定能夠提高。 第二．滿足各種需要所引起的激勵深度和效果是不一樣的。 第三．要調(diào)動人的積極性，不僅要注意物質(zhì)利益和工作條件等外部因素，重要的是要注意工作的安排，適才適用，各得其所，注意對人進(jìn)行精神

6、鼓勵，注意給人以成長、發(fā)展、晉升的機會，用這些內(nèi)在因素來調(diào)動人的積極性，才能起更大的激勵作用并維持更長的時間。 56、簡述如何提高領(lǐng)導(dǎo)的績效水平 答：提高領(lǐng)導(dǎo)績效水平，首先要提高領(lǐng)導(dǎo)者的素養(yǎng)，一個好的領(lǐng)導(dǎo)必須同時具備領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)、領(lǐng)導(dǎo)休養(yǎng)，良好的心理素質(zhì)是領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)提高和發(fā)展的重要基礎(chǔ)；而后天的知識和經(jīng)驗又是決定領(lǐng)導(dǎo)素質(zhì)和品位的重要條件。領(lǐng)導(dǎo)者的職務(wù)、權(quán)力、責(zé)任的相互關(guān)系，這三者是密切相關(guān)的、相互依存、相互制約、不可分割、融為一體的。這三者協(xié)調(diào)一致，是實現(xiàn)有效領(lǐng)導(dǎo)、發(fā)揮最佳領(lǐng)導(dǎo)效能的必要保證或條件。 領(lǐng)導(dǎo)能力是領(lǐng)導(dǎo)者開展領(lǐng)導(dǎo)活動，完成領(lǐng)導(dǎo)任務(wù)不可缺少的基本條件和重要保證，它包括領(lǐng)導(dǎo)者對領(lǐng)導(dǎo)規(guī)

7、律、領(lǐng)導(dǎo)理論和領(lǐng)導(dǎo)方法的掌握和熟練程度以及領(lǐng)導(dǎo)者自身的素養(yǎng)、思想方法、實踐經(jīng)驗和有關(guān)知識與技能水平及其在領(lǐng)導(dǎo)活動中的綜合表現(xiàn)。 一是思維能力。 領(lǐng)導(dǎo)的過程也就是領(lǐng)導(dǎo)者思維的行為過程。在很大程度上決定著整個領(lǐng)導(dǎo)能力的整體系統(tǒng)和強弱和優(yōu)劣，直接影響著領(lǐng)導(dǎo)工作的水平和效能； 二是組織能力。 不斷地提高領(lǐng)導(dǎo)者的協(xié)調(diào)控制能力，是提高領(lǐng)導(dǎo)群體的整體領(lǐng)導(dǎo)能力不可缺少的重要組成部分； 三是創(chuàng)新應(yīng)變的能力。 領(lǐng)導(dǎo)者必須具有更高的創(chuàng)新應(yīng)變能力。此外，領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是一種奇異而富有成效的方法，是領(lǐng)導(dǎo)者在一定的知識，經(jīng)驗，智慧和才能的基礎(chǔ)上，在履行其領(lǐng)導(dǎo)職能和進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)活動的過程中，用特殊的手段和方法，創(chuàng)造性的、

8、卓有成效的解決某些實際或疑難問題的技能。提高領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)是促進(jìn)領(lǐng)導(dǎo)績效的又一個十分重要的方面。 57、簡述戰(zhàn)勝挫折的策略 答： （1）正確看待挫折； （2）及時調(diào)整自己的目標(biāo)，學(xué)會放棄； （3）采用合理的自我調(diào)節(jié)方式； （4）奮發(fā)圖強，不斷升華； （5）培養(yǎng)堅強的毅力。 58、簡述公平理論及其對管理實踐的意義。 答：公平理論亦稱社會比較理論，這個理論側(cè)重研究工資報酬分配的合理性、公平性對員工積極性的影響。人們對自己在組織中是否受到公平合理的對待十分敏感，在認(rèn)為是合理的、公平時，就會心理平衡，心情舒暢，工作努力。反之，就會產(chǎn)生不公平感，心理失衡。 公平理論在現(xiàn)實管理中具有十分

9、重要的意義： 1. 提醒管理者要關(guān)注企業(yè)中的社會比較。因為這直接影響到職工的工作動機，在企業(yè)中應(yīng)使報酬公開化，制度化。 2. 管理人員要意識到，不是他對員工投入產(chǎn)出的評價，而是員工自己的感知是造成他覺得是否公平的來源，因此管理人員更多從員工的角度去考慮問題。 3. 公平理論認(rèn)為應(yīng)該把金錢作為支付報酬的主要手段。 4. 管理者采取分配報酬的原則會直接影響到員工對公平的認(rèn)識。 59、如何應(yīng)對壓力和應(yīng)激對管理活動的影響？ 答：要降低員工的壓力感,可以從組織和個體兩方面著手進(jìn)行: 1、組織方面的管理策略: 1)合理地進(jìn)行人事配置； 2）對職工進(jìn)行工作培訓(xùn)和技術(shù)指導(dǎo)； 3）加強群體建

10、設(shè)，創(chuàng)造良好的人際環(huán)境； 4）對職工開展心理輔導(dǎo)。 2、個體方面的對策： 1）承認(rèn)壓力是無處不在的，以積極的態(tài)度面對壓力； 2）正確看待壓力對人的影響； 3）合理地分配時間； 4）掌握緩解壓力的方法；正視現(xiàn)實、合理宣泄、自我放松。 正確對待應(yīng)激： （1）正確看待應(yīng)激對人的影響； （2）培養(yǎng)自己應(yīng)對應(yīng)激的技能； （3）充分發(fā)揮家庭與社會支持系統(tǒng)的調(diào)節(jié)作用； （4）求助心理醫(yī)生。 60、如何在管理實踐中應(yīng)用社會知覺效應(yīng)？ 答：分別從社會知覺效應(yīng)的4個因素說明其在管理實踐中的應(yīng)用。 1、首因效應(yīng)和近因效應(yīng)在管理中的應(yīng)用。根據(jù)這兩種效應(yīng)的作用，在現(xiàn)實生活中，管理者要關(guān)于充分

11、利用他們的積極影響，在亮相和宣傳時給人留下良好的第一印象，達(dá)到好的宣傳效果。另外又要避免其消極效果，看人處事，要做到全面考察，反復(fù)對比，千萬不能僅憑第一印象就草率下結(jié)論。 2、定勢效應(yīng)在管理中的應(yīng)用。管理者應(yīng)該善于利用積極的定勢效應(yīng)，排除消極的定勢效應(yīng)，在了解某些具體的人或事時，要盡力搜集廣泛的線索和足夠的信息，形成積極的定型心理結(jié)構(gòu)，改變或限制消極心理定型成分的發(fā)展，力爭通過親自觀察和了解，理智地分析后再下結(jié)論，以免影響人際關(guān)系和生產(chǎn)、管理效應(yīng)。 3、刻板效應(yīng)在管理中的應(yīng)用?？贪逍?yīng)反映了共性，在某種程度上有利于迅速從總體把握人或事的概貌，但刻板效應(yīng)也有僵化，不靈活的缺點，極易抹殺人的個

12、性，因而并不是適用于同類中的第一個人，對待任何事，都必須靈活、具體、辯證地分析。 4、暈輪效應(yīng)在管理中的應(yīng)用。管理者對人或手進(jìn)行評價或評估時，應(yīng)盡可能采用客觀標(biāo)準(zhǔn)，從多個角度，多個層次，采用多種方法，以避免可能產(chǎn)生的知覺歪曲。 總之，社會知覺效應(yīng)在管理實踐中具有重要作用，人們在日常生活中的互相交往，相互接觸中，彼此間的印象形成，情緒接納及行為產(chǎn)生等等，都或多或少地受著知覺效應(yīng)的影響。管理者在管理過程中，要充分利用社會知覺效應(yīng)形成良好的知覺印象，有效地促進(jìn)工作群體的協(xié)調(diào)，同時也要防止社會知覺效應(yīng)形成良好的知覺印象，有效地促進(jìn)工作群體的協(xié)調(diào)，同時也要防止社會知覺效應(yīng)產(chǎn)生的消極的，不良的影響，這

13、樣，才能更好地實現(xiàn)有效的控制和管理。 61、 簡述氣質(zhì)對活動的影響作用。 答： 氣質(zhì)是一種不為活動目的和內(nèi)容改變的典型的，穩(wěn)定的心理活動的動力特征。 氣質(zhì)在人的實踐活動中具有一定的影響作用，它是構(gòu)成人們各種個性品質(zhì)的一個基礎(chǔ)，可以從4個方面表明氣質(zhì)對活動的影響作用。 ① 氣質(zhì)不能決定個人的價值觀，它只是使個性帶有一定的色彩。 ② 每一種氣質(zhì)都有優(yōu)缺點，人們可以自覺地去調(diào)節(jié)和控制自己。 ③ 氣質(zhì)不能決定一個人活動的社會價值和成就的高低。 ④ 氣質(zhì)影響活動效率。 62、論述氣質(zhì)與性格在管理中的應(yīng)用。 答： 氣質(zhì)和性格在管理在具有重要的作用。管理者應(yīng)該充

14、分考慮個體的不同氣質(zhì)和性格特征，并根據(jù)不同的氣質(zhì)、不同的性格特征施以不同的管理方法。 在氣質(zhì)與管理中： ①氣質(zhì)對管理者的影響。管理者應(yīng)該具有一定特殊的氣質(zhì)特征，以適應(yīng)其管理工作、提高管理工作效率。 ②氣質(zhì)與職業(yè)選擇。不同職業(yè)的人的氣質(zhì)有特定的要求，在選擇職業(yè)上要注意揚長避短。 ③對不同氣質(zhì)類型的人采取不同的管理策略，盡量做到安排員工去做適合他們氣質(zhì)的工作，才能更大可能地發(fā)揮員工的能力所長。有時，又要注意進(jìn)行人員的優(yōu)化組合，使不同氣質(zhì)的員工相互協(xié)調(diào)互補，協(xié)作共同完成一項工作，還要注意氣質(zhì)的發(fā)展性，培養(yǎng)出綜合素質(zhì)的人才。 在性格與管理上： ①管理者的性格類型。不論是何種類型的管理者，都

15、需要不斷地完善自己的性格特點，注重自身性格的培養(yǎng)和鍛煉。 ②性格與職業(yè)取向。性格是組織選人、個人擇業(yè)的重要因素之一，應(yīng)根據(jù)個人的性格與職業(yè)的要求，具體情況具體處理。 ?③對不同性格類型的人的管理，首先要求管理者要重視對組織成員性格的了解和把握，同時也要重視領(lǐng)導(dǎo)班子及組織成員的性格互補結(jié)構(gòu)，盡力做好優(yōu)化組合，還要重視創(chuàng)造一個有利于培養(yǎng)良好性格的環(huán)境。 總之，對不同性格的員工進(jìn)行不同的分工與管理，就會大大地提高效率。 63、論述我們可以通過哪些方式來改變?nèi)说膽B(tài)度。 答：可通過四各方式來改變?nèi)说膽B(tài)度： 第一、宣傳 宣傳是影響人們改變態(tài)度的有效工具，大眾宣傳必須了解群眾的需要，動機和情感

16、，有的放矢地宣傳，實事求事地宣傳，要注意提高可信度和權(quán)威性，注意加強宣傳內(nèi)容與組織形式的有機統(tǒng)一。 第二.、角式扮演 通過行為手段改變態(tài)度，即讓人們處于不同的地位上，設(shè)身處地地理解對方在這一角色上的心情和困難，從而改變自己原有的態(tài)度和認(rèn)識。 第三、團(tuán)體影響 團(tuán)體的規(guī)則，公約可以有效地改變?nèi)藗兊膽B(tài)度，個人與團(tuán)體的關(guān)系會影響并改變?nèi)藗兊膽B(tài)度。 第四、活動參與 引導(dǎo)個體積極參加有關(guān)活動，在活動中轉(zhuǎn)變原先態(tài)度，形成新的態(tài)度。 64、什么叫應(yīng)激？影響壓力和應(yīng)激差異體驗的因素主要有哪些？ 答：應(yīng)激是指當(dāng)各種體內(nèi)因素作用于人，使人感到緊張、有壓力的心理反應(yīng)，以及由此帶來的一系列身體反應(yīng)的過程

17、。 影響壓力和應(yīng)激差異體驗的因素主要有：（1）個體的認(rèn)知方式：個體如何認(rèn)識、理解和評價當(dāng)前所面臨的壓力和應(yīng)激源，是造成差異體驗的一個非常重要的因素；（2）過去的經(jīng)驗和經(jīng)受的訓(xùn)練：如果個體曾經(jīng)經(jīng)受過相關(guān)的訓(xùn)練、具備對付應(yīng)激的能力和經(jīng)驗，或者曾經(jīng)經(jīng)歷過應(yīng)激，則對壓力的應(yīng)激源的消極反應(yīng)較??；反之，則反應(yīng)強烈；（3）社會支持；（4）個體特征；此外，性別也是造成壓力體驗差異的一個因素。 65、論述如何克服障礙進(jìn)行有效的人際溝通。 答： （1）個體溝通障礙的克服： 1）提高溝通信息的清晰度； 2）增加溝通雙方的信任度； 3）及時獲得和注意溝通的反聵信息； 4）克服不良的溝通習(xí)慣； 5）要創(chuàng)造良好的溝通氣氛，使溝通在一種和諧、平等、互利、尊重和氣氛下進(jìn)行。 （2）在組織中進(jìn)行有效的溝通： 1）信息傳遞要貫徹多、快、好、省的原則； 2）傳遞信息要區(qū)分不同的對象； 3）要適當(dāng)控制信息傳遞的數(shù)量； 4）要控制使用直接傳遞和非正式渠道； 5）在信息加工處理過程中也需要信息反聵。