高業(yè)房產公司員工招聘管理研究人力資源管理專業(yè)

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1、高業(yè)房產公司員工招聘管理研究 目 錄 摘 要 I ABSTRACT II 一、招聘管理的相關概念及意義 1 （一）相關概念 1 （二）招聘管理對企業(yè)發(fā)展的意義 1 二、高業(yè)房產公司招聘管理的現(xiàn)狀 2 （一）高業(yè)房產公司基本概況 2 （二）高業(yè)房產人力資源現(xiàn)狀 3 （三）高業(yè)公司招聘管理現(xiàn)狀 4 三、高業(yè)房產公司招聘管理存在的問題及原因分析 6 （一）招聘渠道多而不精 6 （二）招聘流程缺少評估和總結 7 （三）上下級之間的信任不夠 7 （四）培訓不成體系 7 （五）招聘原則不明確 8 （六）職位分析和招聘計劃不到位 8 四、優(yōu)化高業(yè)房產公司招聘管理的

2、相關對策 8 （一）分析人力資源供應市場，確定招聘渠道 8 （二）對招聘工作進行評價和總結 9 （三）建立企業(yè)與所招聘員工相互信任的匹配模型 9 （四）規(guī)范面試流程 9 （五）明確招聘原則 10 （六）做好充分的職位分析和招聘計劃 10 致 謝 12 參考文獻 13 II 摘 要 尋找、引進優(yōu)秀的人才是人員招聘工作的的第一步，也是企業(yè)經營運作的關鍵，在提高企業(yè)核心競爭力方面起著重要作用。從簡單的招聘再到建立成熟的招聘管理體系，這是企業(yè)自身的定位和未來發(fā)展的目標，也是企業(yè)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎，所以面對越來越激烈的市場競爭，更多的企業(yè)開始重視企業(yè)招聘管理的建

3、設。本文以南京高業(yè)房產公司為例，采用案例分析的方法，結合自己的工作經歷，對高業(yè)公司的招聘管理現(xiàn)狀加以研究和分析，指出高業(yè)公司招聘管理中存在的問題，以及分析這些問題產生的原因，并針對這些問題給出相應的改進對策，相信本文的研究能為其他企業(yè)的招聘管理提供一定的參考價值。 關鍵詞： 招聘管理；高業(yè)房產；競爭力  ABSTRACT To find and introduce talents is the first step in the recruitment of personnel, but also the key to the operation of enterpri

4、ses, and plays an important role in improving the core competitiveness of enterprises .From simple recruitment to establish mature recruitment management system, which is the positioning of the enterprise itself and the future development goals, is the basis for the healthy and stable development o

5、f enterprise, facing the increasingly fierce market competition, more enterprises began to pay attention to the construction of enterprise recruitment management.This paper takes Nanjing Gaoye House property company as an example, uses case analysis method, combined with work experience, studies and

6、 analyzes the current situation of recruitment management of Gaoye House property company, points out the problems existing in the recruitment management of Gaoye House property company, as well as to analyze the causes of these problems, and gives the corresponding improvement countermeasures of th

7、ese questions, It is believed that in this paper, the research can provide certain reference value for other enterprises recruitment management. Key words： Recruitment Management；Gaoye House Property；Competitiveness II 在經濟飛速發(fā)展、知識爆炸的21世紀，企業(yè)的生存發(fā)展離不開優(yōu)秀的人才，而招聘又是企業(yè)獲取人才的主要途徑，所以每個企業(yè)都需要招聘

8、[1]。只有把合適的、優(yōu)秀的人才放到合適的崗位上，才能充分發(fā)揮應聘者的才能，為組織創(chuàng)造價值[2]。高業(yè)房產公司作為一家中小企業(yè) 要想以有限的資源獲取最多最優(yōu)的人才，需要進一步強化完善招聘管理體系的意識，根據公司的經營狀況、崗位設置等實際情況制定出一套完善的招聘管理體系，以提高公司招聘管理的有效性[3]。 一、招聘管理的相關概念及意義 （一）相關概念 1.招聘的定義 招聘是一項為了實現(xiàn)公司穩(wěn)定運行，在崗位設置、職能編寫完成的基礎上而推進的一項系統(tǒng)的工作。企業(yè)需要根據自己組織機構的需要、經營運作的的框架和崗位設置的需求等，運用各種方法招收到崗位需要的人才。招聘過程具體包括人才需求的統(tǒng)計

9、、招聘計劃的制定、企業(yè)簡介的編寫和招聘崗位信息的發(fā)布等工作。 代寫各專業(yè)碩博學位論文,代寫代發(fā)CSSCI、北大核心論文，合作加QQ:97079517、 97079518 ; 微 電同號：1580 1280 825。淘寶交易，安全無憂。 ●CSSCI來源期刊： 《電子政務》、《漢語學習》、《會計與經濟研究》、《現(xiàn)代中文學刊》、《甘肅行政學院學報》、《天津體育學院學報》《民族學刊》、《大學教育科學》、《金融論壇》、《南方經濟》、《東北亞論壇》、《寧夏社會科學》、《法商研究》、《云南社會科學》、《人文雜志》、《甘肅社會科學》、《東北大學學報》、《自然資源與環(huán)境》。審稿周期：35-90天辦結

10、查稿。 ●北大核心期刊： 《西安理工大學學報》、《心理與行為研究》、《統(tǒng)計與信息論壇》、《人口與發(fā)展》、《廣西民族大學學報.哲學社會科學版》、《南昌大學學報理科版》、《現(xiàn)代法學》、《江西財經大學學報》、《武漢金融》、《學校黨建與思想教育》、《成人教育》、《中國科技翻譯》審稿周期：35-90天辦結查稿。 ●普刊：《中國新通信》、《蘭臺內外》、《中國多媒體與網絡教學學報》、《農村科學實驗》、《今日財富》、《心血管外科》《中國結合醫(yī)學》、《經貿實踐》、《語文課內外》、《記者觀察》、《新課程》、《現(xiàn)代職業(yè)教育》、《建筑與裝飾》、《畜牧獸醫(yī)科學》、《化工管理》、《魅力中國》、《人力資源

11、管理》、《新教育時代》、《心理月刊》等300多家國家級、省級普刊。審稿周期：1-7天辦結查稿。 2.招聘管理的定義 招聘管理是指企業(yè)根據自己的組織架構和經營目標進行招聘計劃的制定、招聘計劃的實施以及招聘動態(tài)的的調整，有計劃有步驟的對員工進行管理，為企業(yè)的正常運作提供人才保障，由此形成一套系統(tǒng)性和科學化的管理模式，以滿足企業(yè)長期發(fā)展的需要[4]。在人力資源管理這個大系統(tǒng)中，招聘管理是其中的一個子系統(tǒng)，而且是最基礎的始發(fā)系統(tǒng)[5]。 （二）招聘管理對企業(yè)發(fā)展的意義 1.招聘管理是公司運轉的關鍵 一切管理工作都是從人開始的，公司人員的招聘管理工作是公司組織人力資源管理工作的基礎[6]。

12、對于一家新成立的公司來說，合理的人員配置無疑是公司運轉的關鍵，如果招聘不到一定數量和質量的員工，公司的人員配備就無法完成，那么公司就無法正常運營；對于已經運轉的公司，更要求公司的人力資源要靈活機動，不斷地調整以適應公司人力資源的流動性，使公司的各個崗位都能及時的補充到合適的人員，保證公司形成穩(wěn)定的生產力和可持續(xù)發(fā)展的能力促進公司戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)。 2.有效的招聘管理有利于企業(yè)人員的穩(wěn)定 有效的招聘管理可以降低企業(yè)人員的流動性，減少員工曠工、怠工和人員流失等現(xiàn)象，是每個公司經營運作過程中盈利的關鍵[7]。正常情況下，員工的工作熱情本身就會隨著工作時間的增長而下降，所以企業(yè)可以在新員工招聘時就應

13、對應聘人員的工作熱情進行把關，甄選出有工作熱情并且能勝任該工作的員工，降低人員流失風險發(fā)生的機率、提高員工的工作質量，在一定程度上達到減少企業(yè)損失的目的。 3.招聘管理有益于企業(yè)經營目標的實現(xiàn) 企業(yè)經營目標的實現(xiàn)與員工招聘管理的質量息息相關。一位學者曾經說過，對于一家企業(yè)而言，一個好的招聘管理，能使企業(yè)迅速地占領市場、順利地經營；相反一個差勁的招聘管理，能使企業(yè)迅速地分崩離析、走向沒落[8]。所以要想滿足企業(yè)經營運作的需要，保證員工的工作積極性和對組織的忠誠度，就必須要做好企業(yè)的招聘管理工作。 4.招聘管理是企業(yè)宣傳的一條途徑 招聘管理就是要滿足企業(yè)的人員需求。對于企業(yè)招聘新成員時，招

14、聘也是企業(yè)對外宣傳的窗口，成為外界最先了解公司的主要渠道。正如一份好的招聘簡章可以瞬間吸引到優(yōu)秀的應聘者一樣，公司在進行招聘時可以將公司良好的形象傳遞給大眾，讓公司在勞動力市場中樹立良好的形象、形成知名度，這樣社會就會認可企業(yè)，從而達到向社會宣傳企業(yè)的目的，同時也會有大量的應聘者來應聘愿意為公司服務[9]。 二、高業(yè)房產公司招聘管理的現(xiàn)狀 （一）高業(yè)房產公司基本概況 高業(yè)房產經紀有限公司成立于2010年，公司總部坐落在南京浦口高新開發(fā)區(qū)，是一家專門進行二手房交易、房屋租賃、營銷策劃的房產經紀公司。公司目前現(xiàn)已有近40家門店，員工400余人，公司的整個業(yè)務范圍定位在江北區(qū)域。江北作為新

15、晉的國家級經濟開發(fā)新區(qū)，發(fā)展前景很好空間十分廣闊又有國家政策的支持，所以公司自成立之日起便專業(yè)致力于江北地區(qū)的房地產經濟業(yè)務，公司在如今江北的同行里已經取得了很好地成績。 （二）高業(yè)房產人力資源現(xiàn)狀 1.高業(yè)房產的組織架構 圖2-1 高業(yè)公司組織架構圖 從圖2-1高業(yè)公司的組織架構中可以看出，公司主要有五個部門：運管部、行政部、人事部、銷售部和財務部。運管部主要負責公司房產信息的補充和更新；行政部負責日常行政工作和物資采購；人事部負責人員的補充、公司人力資源戰(zhàn)略計劃的制定與實施、績效考核和員工的日常培訓等工作；銷售部負責房產咨詢服務與房產交易；財務部負責銷售人員賬

16、目的審核和公司日常行政的開支。 從以上的工作內容來看，人事部的工作量居于首位，所以人事部的職權劃分也比較明確,人事經理主管招聘經理和培訓經理以及績效專員。這是由公司經營的業(yè)務性質決定的，公司的日常運營主要是由少量的行政管理人員提供服務支持以保障大量的銷售人員能夠進行正常的房產交易，所以從長期發(fā)展來看公司急需的還是以銷售人員為主。 2.高業(yè)公司人員的年齡結構 如表2-1所示，公司現(xiàn)有員工408人，公司25周歲及以下的員工有55人，人數占到了13.5%；26-35周歲共有225人，占據了公司總人數的55.1%；公司的銷售人員大多年齡也集中在26-35周歲，占據了公司總人數的38.7%，這些數

17、據說明公司的人員年齡結構呈現(xiàn)出年輕化的趨勢。 表2-1 高業(yè)公司員工年齡結構 分類 人數 年齡 25周歲及以下 26-35歲 36周歲及以上 銷售人員 358 48 189 121 管理人員 39 5 29 5 技術人員 11 2 7 2 總計 408 55 225 128 3.高業(yè)公司員工的學歷結構 表2-2 高業(yè)公司員工學歷層次 分類 人數 學歷 大專以下 大專 本科 銷售人員 358 54 208 96 管理人員 39 0 4 35 技術人員 11 0 3 8 總計

18、408 54 186 168 從表2-2高業(yè)公司員工學歷結構可以看出，公司大專人數有186人，占據公司總人數的45.6%；本科及以上168人，占據了公司總人數的41.2%；大專以下僅有54人，占公司總人數的13.2%；從總體上看公司的員工學歷層次大多集中在大專和本科之間，其中銷售人員學歷層次大多集中在專科，占了銷售人員總數的58.1%，管理人員的學歷基本集中在本科占了管理人員的89.7%，這也基本符合房產銷售類公司的人員學歷層次結構。不過公司的技術人員大專學歷有3人，占總技術人員的27.3%，這部分人員是公司運營系統(tǒng)維護與開發(fā)者，他們的學歷有待提高。 （三）高業(yè)公司招聘管理現(xiàn)狀

19、 （1）一般銷售人員的招聘管理情況 公司對于一般銷售人員的招聘主要采用的是網絡招聘。因為網絡招聘沒有地理空間限制，接收信息的人數多，傳遞的面積廣，而且周期也較長，只要是在網上投遞簡歷被邀約面試的就屬于網絡招聘[10]。招聘的流程一般先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對由招聘專員推薦進入復試的人員進行復試，最后由人事經理進行終試決定是否錄用。 因為公司對一般銷售人員的學歷要求不是很高，公司一方面可以在自己的網絡平臺上發(fā)布招聘的崗位信息、進行簡歷篩選等招聘管理工作；另一方面公司還可以和專業(yè)的招聘網站合作，如趕集網，58同城，智聯(lián)招聘等，利用專業(yè)網站的系統(tǒng)發(fā)布招聘信息，這樣就可以幫助企業(yè)

20、在較短時間內獲取大量應聘者的信息[11]。銷售人員的培訓工作主要是采取師帶徒的模式，市場部和新員工進行雙向選擇，新員工選擇一位師傅跟著師傅進行為期一個月的學習，最后由師傅根據考核指標填寫成績歸到新員工的個人檔案，最后作為員工今后晉升的一個依據。 （2）銷售類管理人員的招聘管理情況 表3-1 1-4月份銷售類管理崗位招聘人數 人員類型 招聘方式 人數 管理人員 內部招聘 8 外部招聘 3 從表3-1可以看出公司1-4月份銷售類管理崗位招聘了11人，通過內部渠道招聘了8人，占招聘總人數的72.7%；通過外部渠道招了3人，只占了招聘總人數的27.3%，所以公司銷售類管理人

21、員一般采用的是內部招聘的方式。 這跟公司銷售管理的崗位設置有關，公司每季度都會從一般銷售人員中提拔銷售主管，而這部分員工已經對公司和銷售情況比較了解是最佳的人員選，可以較快的把銷售管理工作做起來，不需要公司再花大量的人力物力和時間去讓他們熟悉公司的人員和業(yè)務，所以公司招聘的銷售類管理人員一般會做到用人不疑。銷售管理人員一般是由內部選拔出來的，已經很熟悉公司的業(yè)務，公司很少會再進行培訓。 （3）行政類管理人員的招聘管理情況 公司行政類管理人員的招聘一般會采用外部招聘的方式。對于外部招聘，公司會有嚴格的面試流程.首先是招聘專員邀約面試進行初試，然后招聘主管對招聘專員推薦進入復試的人員進行復試

22、，接著增加一輪人事經理加試，最后才由總經理進行終試決定是否錄用。 采用外部招聘，一方面可以讓一些新思想、新觀點、新視角加入，為公司及時的輸送一些新鮮血液，避免公司內部的員工長久的待在一個環(huán)境中形成了一定的思維慣性、缺少活力[12]；另一方面，可以避免公司內部人員為了提高自己在公司的影響力，在公司安排自己信得過的人，形成自己的小團體，這種現(xiàn)象嚴重的時候將會影響公司正常的經營運作[13]。對于行政類管理人員的培訓，公司一般會先組織新員工進行企業(yè)文化的學習，讓他們先熟悉公司的組織架構和各部門的崗位職責分工，以便今后各部門的分工合作，然后進入該部門輪崗學習一個月，最后由該部門的領導記錄反饋他們的學習

23、情況并歸入新員工的個人檔案，作為員工今后晉升的一個依據。 （4）技術人員的招聘管理情況 公司的專業(yè)技術人員如平面設計師、軟件工程師等一般采用校園招聘的方式。因為校園招聘針對性較強也更有專業(yè)性，公司一般會到有相關專業(yè)的學校張貼企業(yè)海報，舉行宣講會或者雙選會，吸引即將畢業(yè)的學生前來應聘，對于部分優(yōu)秀的學生，還可以由學校推薦[14]。技術人員是公司網絡運營的關鍵，所以技術人員和行政類管理人員的招聘流程一樣。 一般通過校園招聘到的學生接受新事物的能力比較強，對工作也非?？释?，所以這也是公司經常采用的一種招聘渠道。但是這些學生由于沒有實際工作過缺乏經驗，前期需要進行一定的培訓才能真正開始工作，且不

24、少學生由于剛步入社會不知道自己想要什么，對自己定位還不清楚，所以人員的穩(wěn)定性不夠，流動性可能較大[15]。技術崗的培訓模式和銷售人員的培訓模式基本相同也是采取師帶徒的模式。 三、高業(yè)房產公司招聘管理存在的問題及原因分析 （一）招聘渠道多而不精 公司針對一般銷售人員、銷售管理人員、行政管理人員以及技術人員的招聘選擇了不同的招聘渠道，但對于一家規(guī)模不是很大的公司，其實招聘渠道不用過多，既然公司主要需要的是一般銷售人員，那么公司可以把主要精力放在某一網絡招聘上，避免招聘渠道的多而不精。 之所以產生這個問題的原因是前期公司對于一般銷售人員的需求量大而急，前期調研工作做的不足，對于招聘渠道的

25、選擇認識不夠，綜合能力不強，只關注到了招聘渠道的針對性而忽略了對招聘渠道資源進行整合。招聘專員為了盡快補足崗位人員缺口，急于求成，采用了廣撒網式的策略，從而導致了公司的招聘渠道多而不精。 （二）招聘流程缺少評估和總結 從整個招聘流程來看不管是針對銷售崗還是管理崗，人事部都缺少了對招聘工作進行評估和總結這個環(huán)節(jié)。公司把所需要的員工招進來之后，采取邊培訓邊上崗的方式，急于讓新員工上崗，并沒有意識到要對前期的招聘工作進行及時的評價和總結。 之所以產生這個問題的原因是公司領導認為只要在前期招聘的過程中用心、多花點功夫就能保證招到的人員質量。對于管理崗掌握著公司的核心機密，是公司運營的核心，他選擇

26、了自己作為終試人，已經做到了用人不疑，所以已經上崗了的就沒必要在花時間、精力對招聘結果進行檢查和評定，完全忽視了對前期招聘工作遇到的問題進行經驗的總結，反思問題出現(xiàn)的原因以及提出相應的解決方案的最重要性。 （三）上下級之間的信任不夠 從整個的招聘流程來看，公司的管理崗比銷售崗的招聘多了一個流程。人事經理可以作為銷售人員的終試人但對于管理人員他們只是扮演復試人的角色，這充分說明了一個問題：公司領導對人事經理的權限進行了限制，體現(xiàn)了公司領導對人事經理的不信任。 究其原因還是公司的整個招聘管理工作做的不到位。其實這可以通過前期提交充分的職位分析和招聘計劃來代替這種總經理終試的環(huán)節(jié)，這樣既可以體

27、現(xiàn)對人事經理的尊重消除人事經理的心理芥蒂，也能在公司形成一種相互信任的和諧氛圍。 （四）培訓不成體系 從公司的培訓流程來看，公司針對銷售人員和管理人員采取了不同的培訓方式，但采取的都是師帶徒的模式。銷售人員沒有和管理人員一樣前期系統(tǒng)的組織起來學習企業(yè)文化，出現(xiàn)了這種雜亂無章的培訓模式，無法完整的將公司的基本信息傳遞給新員工的問題。 之所以產生這個問題的原因是公司希望員工盡快創(chuàng)造收益。盡快上崗固然重要，但前期企業(yè)文化的學習和給員工適應崗位的時間，尋找企業(yè)與所招聘員工相互適應的平衡點也至關重要。公司想讓員工盡快適應崗位無可厚非，但將公司的企業(yè)文化和組織架構傳遞給新員工可以增加他們的歸屬感，這

28、并不耽誤他們的上崗，相反的可以給他們一個心理接受的過程。 （五）招聘原則不明確 一般招聘原則是公司招聘管理的指導方針，但從目前高業(yè)的整個招聘流程來看，包括招聘渠道的選擇、面試的流程以及培訓的流程，都沒有體現(xiàn)出公司的招聘原則，這很不利于公司的整個招聘管理。 之所以產生這個問題的原因是公司忽視了給應聘者傳遞公司正能量的重要性。公司過多的關注了應聘者能給公司帶來多少價值以及創(chuàng)造價值的速度，忽視了只有先把公司的正能量和求才若渴的形象傳遞給應聘者，讓應聘者感受到公司的誠意和規(guī)范化，才能讓應聘者有到公司服務的意愿。 （六）職位分析和招聘計劃不到位 公司目前的發(fā)展速度很快，人事部門的招聘工作量很大

29、，一直都在忙于各種人員的招聘工作，很少會有完整的時間對職位進行詳細的分析。招聘也是缺什么就招什么，招聘工作沒有什么計劃性，沒有人才儲備的意識。 這種現(xiàn)象產生的原因從圖2-1高業(yè)公司組織架構圖就可以看出，公司的人事部門工作量大，管理的人員也比較多，每個人的精力有限，職位分析和招聘計劃又比較靈活，所以會導致這種現(xiàn)象的發(fā)生。 四、優(yōu)化高業(yè)房產公司招聘管理的相關對策 公司要想健康長久的發(fā)展就一定不能急于求成，一個成功的企業(yè)一定是一個善于學習、善于反思的企業(yè)，高業(yè)房產公司現(xiàn)在雖然是一個小公司但只要善于學習，公司的前景還是很可觀的。針對以上公司出現(xiàn)的招聘管理方面的問題，公司可以按照“招、選、聘、管”

30、這條主線進行完善，為此，我們提出以下幾點對策, （一）分析人力資源供應市場，確定招聘渠道 高業(yè)房產公司作為一家銷售服務類公司，主要招募的是銷售人員和管理人員，招聘的目標相對明確，所以公司的人力資源部可以對銷售崗和管理崗的崗位內容與用人部門有了充分的溝通了解之后，首先確定人員應該具備的素質，然后分析選擇招聘所需人員的渠道。做好招聘渠道的選擇，人力資源部還需要充分了解所需人才的市場分布以及周邊潛在的可供選擇的人力資源概況。高業(yè)房產公司主要著眼的是南京及周邊的人力資源分布，所以高業(yè)房產公司的人力資源部只要對南京及周邊的人力資源供應市場進行深度的了解和分析，然后選擇合理的招聘渠道來保證所需人員的供

31、應，就可大大提高招聘管理的及時性與有效性。 （二）對招聘工作進行評價和總結 一個完整的招聘管理流程不僅需要前期進行招聘，后期對招聘工作進行評價和總結也不可或缺，這有利于企業(yè)及時發(fā)現(xiàn)招聘工作中的不足和亟待完善之處。所以高業(yè)房產公司可以先制定一個統(tǒng)一的標準然后進行評估，標準的選擇可以包括對所招聘的人員質量進行評估、招聘的成本投入評估和最后的收益進行評估等。通過科學的方法進行這些評估，對招聘活動的過程和結果進行定期的檢查和評定可以有效的反饋出前期招聘管理工作的不足之處，在以后的工作過程中就可以完善招聘管理工作。在年度總結會的時候，公司可以對一整年的招聘工作如招聘工作的計劃性和可操作性、招聘預算的

32、可控性以及招聘渠道選擇的有效性等方面進行總結和盤點，最后發(fā)現(xiàn)問題，總結出符合公司特色的招聘管理方式，然后不斷的摸索使招聘方式最優(yōu)化，進而提高招聘人員的工作效率，形成一套符合高業(yè)房產公司自己特點的招聘管理方案。 （三）建立企業(yè)與所招聘員工相互信任的匹配模型 高業(yè)房產公司針對自己公司的特色目前采用的是基于勝任力的匹配模型，將勝任力分成房產知識與營銷技巧、溝通能力與工作態(tài)度、服務意識三個層次。針對管理人員公司采用的是管理勝任力，具體分為員工的領導力、工作的執(zhí)行力、工作的計劃性與時間管理能力，以及指導和培養(yǎng)下屬的能力；針對業(yè)務人員采取的是專業(yè)勝任力，考察業(yè)務人員的房產信息收集與分析能力、提供服務與

33、解決問題能力、房地產政策把握能力、以及房產交易流程設計和突發(fā)情況控制能力。針對勝任力，招聘的初步篩選工作就應關注員工的房產知識、營銷技巧與職位的匹配度，增加對應聘者的筆試來完成對應聘者的專業(yè)勝任力的考察，建立起一套完整的人員基本素質、營銷技巧、管理能力、服務意識等方面的勝任力模型，形成公司招聘流程的核心[16]。 （四）規(guī)范面試流程 一般情況下，面試是企業(yè)與應聘者互相了解的最主要的方式，員工入職前都會進行面試，所以規(guī)范的面試流程不僅能讓應聘者對公司產生良好的印像，還能提高公司面試工作的效率，做到面試效益的最大化。因此每個公司都需要有規(guī)范的面試流程，高業(yè)作為一家新興的、發(fā)展勢頭迅猛的公司，更

34、應該建立一個屬于自己的規(guī)范化的面試流程，可以先合理的設計各個面試環(huán)節(jié)，有針對性的設計好每個環(huán)節(jié)的考查內容，最后在公平競爭的原則下篩選出最符合崗位要求的人才。面試的最終目的不僅是要找到最符合崗位要求的人才，還要做好企業(yè)形象的宣傳工作，所以面試結束后一定要告知所有應聘者面試的結果，把面試的結果公布出來，而不是只通知面試通過人員而對淘汰人員置之不理，這樣也可以促進相互監(jiān)督和增加面試的透明度。 （五）明確招聘原則 要解決和避免公司在人員招聘過程中出現(xiàn)的問題，高業(yè)房產公司首先要制定自己的招聘原則比如說前瞻性，信息公開性，公平競爭性，能崗匹配性原則等，才能控制和優(yōu)化自己的招聘流程[17]。針對前瞻性原

35、則，高業(yè)房產不僅要做好人員需求旺季的人才供應還要做好人員需求淡季的人才儲備工作；信息公開就是要把所需招聘的崗位類型、工作職責、招聘人數、招聘方法等讓應聘者都知道，這樣既可增加領導與員工之間的信任也可使招聘流程簡單化，還可以最大化的的吸引到合適的人員來投遞簡歷，增加企業(yè)的可選擇性；公平競爭是每個公司都應該做到的，對所有應聘者都同等看待，充分利用競爭機制來激發(fā)應聘者的潛能，這樣公司才能招到最優(yōu)秀的人才；能崗匹配則要盡可能使招募到的新員工具備房產知識和銷售素質、溝通能力等符合崗位的要求，這樣才能最大程度上節(jié)約公司的用人成本，才能幫公司招到最滿意、最合適的員工。 （六）做好充分的職位分析和招聘計劃

36、 充分的職位分析和招聘計劃有利于企業(yè)對人才需求動態(tài)作出及時有效的反應，高業(yè)房產公司的用人需求一般隨著市場行情變化而變化，所以高業(yè)房產公司在銷售淡季不需要大量招人時需要穩(wěn)定現(xiàn)有員工做好他們的管理工作，及時做好各個職位的前期分析工作，如對相應的工作內容和職責進行分析，描述工作環(huán)境、任職資格等具體內容。提前做好人才儲備為銷售旺季的到來做好準備。在銷售旺季產生職位空缺用人量急劇增加時，職位分析和職位描述就是公司選擇人才的重要依據。這樣公司就能短時間內將合適的人放在合適的位置，所以高業(yè)房產公 司可以在銷售淡季充分的做好職位分析和招聘計劃，這也是做好招聘管理工作的關鍵。 綜上所述，優(yōu)秀的員工是公司賴以生

37、存發(fā)展的基礎，每個公司都需要找到符合自己公司用人標準的人才，因此，每個公司都需要招聘[18]。高業(yè)房產公司作為一個新起的民營房產企業(yè)，而如今的房地產行業(yè)涉及多達數十個上下游行業(yè)，對我國社會經濟發(fā)展貢獻巨大[19]。為了公司以后長遠的發(fā)展，高業(yè)公司一定要關注招聘管理方面存在的不足，對本公司的人力資本管理作出動態(tài)的調整，做好人員的合理配置，并根據自己的實際情況制定出一套完善的招聘管理制度[20]。  致 謝 本論文從最初的論文選題，到開題報告的撰寫，再到最后論文的完成，陳艷老師都給予了全程的指導與幫助。陳艷老師用嚴謹的教學態(tài)度指導我論文工作的 開展，為我拓寬了思路，給予了我莫大的鼓勵和

38、信心完成本篇論文的撰寫。在此，我向陳艷老師表示衷心的感謝，感謝老師的寶貴意見和指導！ 同時，我還要感謝我所供職公司的領導和同事給予我的幫助，對我的論文提供了很多建議，使得本文順利的完成。這里也衷心的感謝我大學四年的所有任課老師和同學，感謝你們四年來對我的教導和學習上的幫助，讓我度過了美好的四年大學生活。 最后，感謝我的宿友陳婷、劉玉曼同學，在我大學四年學習期間以及論文寫作期間給予的照顧。  參考文獻 [1]最實務人力資源編委會.招聘試用與入職離職實務及典型案例[M].北京中國鐵道出版社,2014:1-3. [2]李凡凡.中小企業(yè)招聘存在的問題及對策研究[D].西安石油大學，201

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