95后員工職業(yè)生涯管理研究——以某建筑有限公司為例 人力資源管理專業(yè)

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1、 題 目_ 95后員工職業(yè)生涯管理研究 摘要 近幾年來(lái)，隨著我國(guó)社會(huì)與經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，人力資源管理對(duì)于經(jīng)濟(jì)發(fā)展的的重要性也日益顯現(xiàn)，而作為人力資源管理中至關(guān)重要的職業(yè)生涯管理更是必不可少的內(nèi)容。在當(dāng)今的時(shí)代，95后的員工們也將進(jìn)入職場(chǎng)，因此對(duì)于職業(yè)生涯管理問(wèn)題的研究就顯得尤為重要，對(duì)其進(jìn)行深入的研究對(duì)于公司的發(fā)展以及員工的個(gè)人成長(zhǎng)都具有重要的意義。而本文選擇的研究對(duì)象便是位于重慶的江渝建筑有限公司的全體95后員工，對(duì)他們的職業(yè)生涯的管理狀況進(jìn)行深入的探究。在本次研究中，我們將采用文獻(xiàn)分析法的研究方法，對(duì)95后員工們職業(yè)生涯管理及對(duì)在此過(guò)程中出現(xiàn)的一些問(wèn)題進(jìn)行

2、深入的分析。并對(duì)發(fā)現(xiàn)的問(wèn)題提出改進(jìn)的措施，以方便企業(yè)改進(jìn)不足，努力提高企業(yè)的職業(yè)生涯管理的管理水平。 關(guān)鍵詞：職業(yè)生涯管理；95后員工；個(gè)人發(fā)展；企業(yè)發(fā)展 Abstract In recent years, with the continuous development of Chinas society and economy, the importance of human resource management for economic development has become increasingly apparent, and as a vital career m

3、anagement in human resource management is an indispensable content. In todays era, employees after the 95s will also enter the workplace, so the study of career management issues is particularly important, and its in-depth research is of great significance to the companys development and the persona

4、l growth of employees. The research object selected in this paper is the post-95 employees of Jiangyan Construction Co., Ltd. in Chongqing, which conducts in-depth research on the management of their careers. In this study, we will use the literature analysis method to conduct an in-depth analysis o

5、f the career management of employees after the 95s and some problems that arise in the process. And put forward measures to improve the problems found, in order to facilitate the improvement of enterprises, and strive to improve the management level of the companys career management. Key words:care

6、er management; post-95 employees; personal development; enterprise development 目錄 1 緒論 1 1.1 研究背景及意義 1 1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述 1 1.2.1 國(guó)外研究狀況 1 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究狀況 2 1.3 研究?jī)?nèi)容及方法 2 2 概念界定及相關(guān)理論 3 2.1 95后新生代員工 3 2.2 職業(yè)生涯管理 3 3 重慶江渝建筑有限公司95后新生代員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題 4 3.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況及人力資源現(xiàn)狀 4 3.1.1 重慶江渝建筑有限

7、公司基本情況 4 3.1.2 重慶江渝建筑有限公司人力資源情況 4 3.2 重慶江渝建筑有限公司職業(yè)生涯管理中存在的問(wèn)題 4 3.2.1 企業(yè)在對(duì)95后員工職業(yè)生涯管理方面存在的問(wèn)題 5 3.2.2 95后員工自身職業(yè)生涯管理方面存在的問(wèn)題 6 4 95后員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題的解決措施 7 4.1 改進(jìn)職業(yè)生涯管理應(yīng)堅(jiān)持的原則 7 4.1.1 公平性原則 7 4.1.2 共同性原則 7 4.1.3 時(shí)間性原則 7 4.2 改善職業(yè)生涯管理的對(duì)策 8 4.2.1 企業(yè)改善職業(yè)生涯管理的對(duì)策 8 4.2.2 95后員工改善自我職業(yè)生涯管理的對(duì)策 12 總結(jié) 12 參考文

8、獻(xiàn) 13 致謝 15 1 緒論 1.1 研究背景及意義 當(dāng)今這個(gè)時(shí)代，隨著經(jīng)濟(jì)全球化的不斷發(fā)展，科學(xué)技術(shù)的不斷改進(jìn)月革新，對(duì)于人力資源的開(kāi)發(fā)已成為一個(gè)國(guó)家或地區(qū)經(jīng)濟(jì)能夠穩(wěn)步增長(zhǎng)的重要方式。人力資源的合理運(yùn)用，能夠大大增加企業(yè)的運(yùn)轉(zhuǎn)效率，對(duì)人才的物盡其用，能夠?yàn)槠髽I(yè)創(chuàng)造巨大的價(jià)值。而職業(yè)生涯管理則在人力資源的管理中起到不可或缺的作用。對(duì)于95后的企業(yè)員工來(lái)說(shuō)，其職業(yè)生涯生涯規(guī)劃對(duì)于他們有著極大的意義。主要體現(xiàn)在以下四點(diǎn)。第一點(diǎn)是對(duì)于95后員工的自身意義。95后員工們?cè)诋厴I(yè)之后的幾十年時(shí)間里都是在工作中度過(guò)的，作為其人生中不可缺少的一部分，可以說(shuō)職業(yè)生涯管理是95后員工們最關(guān)注的一點(diǎn)，

9、他們要在自己的工作中實(shí)現(xiàn)自身的人生價(jià)值。第二點(diǎn)是對(duì)于企業(yè)的重要作用。職業(yè)生涯管理的確立，使得95后員工們更具自主性，員工們能夠主動(dòng)地去做事，認(rèn)真的去做事，使得工作的技能不斷熟練，工作的效率不斷的患得提升，一次增加企業(yè)的利潤(rùn)增長(zhǎng)速度。第三點(diǎn)是為社會(huì)的發(fā)展做出重要貢獻(xiàn)。近些年來(lái)，中國(guó)的經(jīng)濟(jì)不斷的發(fā)展與提高，科學(xué)技術(shù)水平更是有了顯著的提高，因此人們只有不斷的去學(xué)習(xí)才能夠跟上時(shí)代發(fā)展的腳步。第四點(diǎn)是對(duì)家庭的意義。職業(yè)生涯管理能夠?yàn)閱T工們確立自己的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，并為員工們制定出各個(gè)階段穩(wěn)步發(fā)展的小目標(biāo)，使得95后的員工能夠合理的運(yùn)用自己的時(shí)間，既能在工作中感覺(jué)得自己的責(zé)任與重要，也能在家庭中感受到溫暖與

10、放松。所以一個(gè)企業(yè)一定更要重視職業(yè)生涯管理的效用。企業(yè)的管理層領(lǐng)導(dǎo)一定要重視職業(yè)生涯管理的實(shí)際運(yùn)用，在公司中營(yíng)造出公正、公平的晉升途徑，并能夠?qū)㈥P(guān)注點(diǎn)落實(shí)到每一名95后的員工身上，對(duì)于員工的個(gè)人興趣與愛(ài)好都能夠有所了解，使得95后員工們能夠感受到足夠的重視，這樣才能最大化的激發(fā)員工們的工作意志。部分企業(yè)仍存在著沒(méi)有職業(yè)生涯管理的服務(wù)，或者是職業(yè)生涯管理措施較為粗放的問(wèn)題，下文將對(duì)此情況進(jìn)行深入的剖析。 1.2 國(guó)內(nèi)外研究綜述 1.2.1 國(guó)外研究狀況 自世界第二次大戰(zhàn)結(jié)束之后，世界逐漸走向了和平發(fā)展的時(shí)代，工業(yè)技術(shù)水平也在逐年穩(wěn)步的提高，科技水平的不斷提高也給這個(gè)時(shí)代帶去了無(wú)數(shù)的發(fā)展機(jī)遇

11、與挑戰(zhàn)，世界經(jīng)濟(jì)的不斷提升也使得職業(yè)生涯管理的的概念逐步發(fā)展，完善。而根據(jù)帕森斯唐先生提出的特質(zhì)因素理論，之處了員工與職業(yè)相匹配的重要性，并將其分為兩大類，第一類為條件匹配，第二類是特長(zhǎng)匹配。這個(gè)理論說(shuō)明會(huì)了人們?cè)谶x擇自己的職業(yè)時(shí)，會(huì)因?yàn)樽陨硭械奶厥庑再|(zhì)選擇相應(yīng)的職業(yè)。而通過(guò)對(duì)個(gè)人的特質(zhì)分析，與對(duì)職業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行分析，可以得到職業(yè)與個(gè)人的一人一匹配的過(guò)程、薩柏則認(rèn)為可以將職業(yè)生涯分成五個(gè)階段來(lái)討論，他把職業(yè)生涯分成了成長(zhǎng)、探索、確立、維持、衰退五個(gè)階段。薩柏的理論詳盡的揭示了早期的職業(yè)心理對(duì)于職業(yè)選擇的影響程度。而格林豪斯雖然也將職業(yè)生涯發(fā)展劃分為五個(gè)階段，但是和薩柏的理論大不相同，其主要分成

12、了準(zhǔn)備的階段與進(jìn)入的階段，中期則分成了職業(yè)生涯探尋的從初期階段與發(fā)展階段兩個(gè)時(shí)期，最后則是職業(yè)生涯的后期階段。而施恩卻通過(guò)對(duì)工作的各個(gè)不同年齡段的人分成了意識(shí)的成長(zhǎng)與幻想階段，以及查看工作與基礎(chǔ)培訓(xùn)的階段；還有成為正式員工后的職業(yè)資格階段，以及后面的職業(yè)中期、職業(yè)后期等階段。 1.2.2 國(guó)內(nèi)研究狀況 職業(yè)生涯管理的的概念走近中國(guó)企業(yè)之內(nèi)是非常晚的，并且發(fā)展進(jìn)程也是屢遭阻礙，直到1978年中國(guó)在實(shí)行改革開(kāi)放之后，國(guó)外的人力資源管理水平才逐漸傳播進(jìn)中國(guó)，也是在改革開(kāi)放之后，我國(guó)在正是開(kāi)始職業(yè)生涯管理的研究。 羅雙平先生在其年齡的階段理論中將一個(gè)人的一生劃分為四個(gè)階段，他將人在二十歲

13、到三十歲花城一個(gè)階段，這個(gè)階段被學(xué)者稱作進(jìn)入階段；將三十歲到四十歲的年紀(jì)定為一個(gè)階段，又被簡(jiǎn)稱為發(fā)展階段；為從人的四十歲到五十歲以及五十歲到六十歲被羅先生規(guī)定為租后兩個(gè)階段，學(xué)者們?yōu)榱搜芯康姆奖銓⒆詈髢蓚€(gè)階段定義為穩(wěn)定與退出階段。黃芙忠先生是臺(tái)灣的著名學(xué)者，他對(duì)于職業(yè)生涯管理理論的研究十分先進(jìn)，塔徑人力資源管理方面的理論概括成六大部分，通過(guò)大量得到詳盡緒論解釋了這六大部分之間的聯(lián)系與不同，并詳盡的說(shuō)明了一個(gè)企業(yè)應(yīng)如何去發(fā)展學(xué)習(xí)人力資源管理。 而學(xué)者龍力榮則通過(guò)具體的實(shí)踐調(diào)查進(jìn)行相關(guān)的研究分析。他發(fā)現(xiàn)了企業(yè)職業(yè)生涯管理對(duì)于員工的重要影響，能夠極大的提高員工的積極性。廖泉文則在其“三、三、三理論

14、”中鮮明的指出職業(yè)生涯管理對(duì)于企業(yè)發(fā)展的重要促進(jìn)作用隨后一些學(xué)者從多個(gè)角度里分析了職業(yè)生涯管理的具體影響，并且取得了顯著的成果，我國(guó)的按職業(yè)生涯管理理論也在日臻完善。 1.3 研究?jī)?nèi)容及方法 文章是對(duì)95后員工職業(yè)生涯管理的研究，主要采用文獻(xiàn)資料法以及案例分析法兩種研究方法。通過(guò)查閱資料，了解職業(yè)生涯管理相關(guān)理論，為后續(xù)的探究奠定基礎(chǔ)；另外，以重慶江渝建筑有限公司職業(yè)生涯管理情況為例進(jìn)行分析，使文章更加充實(shí)。 2 概念界定及相關(guān)理論 2.1 95后新生代員工 如今的時(shí)代，80后和90后的公司員工常被成為新生員工，他們都或多或少的具有以下特點(diǎn)： 第1， 他們的工作態(tài)度常呈兩極化形

15、式，消極與積極兩者兼有。與從前的老員工相比來(lái)說(shuō)，新生代的員工對(duì)于工作的滿意度要明顯低于老員工，并且老員工對(duì)于企業(yè)的滿意與忠誠(chéng)都是明顯要高于新生代的員工的。同時(shí)如果有更好的機(jī)會(huì)或者待遇擺在新生代員工的眼前時(shí)，有超過(guò)一半的新生代員工會(huì)選擇離開(kāi)，投向福利待遇更好的企業(yè)。 第2， 多元化的職業(yè)觀念。。從前的傳統(tǒng)職業(yè)觀念要求的是員工們的忠誠(chéng)，而企業(yè)也會(huì)給員工提供相應(yīng)的物質(zhì)保證，但是如今的新生代員工絕大多數(shù)想要的不是一成不變的生活，而是希望體驗(yàn)不同的工作領(lǐng)域。新生代員工們也更加看重企業(yè)是否能夠提升自己的能力與素質(zhì)。 第3， 2.2 職業(yè)生涯管理 職業(yè)生涯是一個(gè)人的人生經(jīng)歷的一部分，不是這個(gè)群體的生活

16、經(jīng)歷，是一個(gè)人在工作中，自己的升職加薪之類的經(jīng)歷，是一直的存在一個(gè)人的一生中，在他開(kāi)始工作到等他離開(kāi)工作崗位，拿到的最后一筆退休金。例如，在你對(duì)一個(gè)崗位進(jìn)行競(jìng)爭(zhēng)時(shí)。這個(gè)崗位往往會(huì)對(duì)應(yīng)聘者有一定的學(xué)位要求和工作年限還有工作經(jīng)驗(yàn)。這些要求會(huì)伴隨著你升職加薪，甚至還關(guān)乎著你的職業(yè)生涯。 職業(yè)生涯管理是通過(guò)對(duì)于從業(yè)這一職業(yè)的人員的未來(lái)的可能出現(xiàn)的經(jīng)歷，進(jìn)行統(tǒng)一的，提前預(yù)知。通過(guò)這種主觀的提醒，來(lái)提高對(duì)于自己職業(yè)的認(rèn)知，職業(yè)生涯管理不僅僅是一次演講或者是教導(dǎo)，他是會(huì)產(chǎn)生具體的影響的。例如：具體的計(jì)劃或者努力的目標(biāo)，并且?guī)椭鷨T工來(lái)實(shí)現(xiàn)這些目標(biāo)，還可以對(duì)員工的表現(xiàn)帶有一定的督促作用。 3 重慶江渝建筑有

17、限公司95后新生代員工職業(yè)發(fā)展現(xiàn)狀及問(wèn)題 3.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況及人力資源現(xiàn)狀 3.1.1 重慶江渝建筑有限公司基本情況 目前重慶江渝建筑有限公司有135名員工。企業(yè)對(duì)這138位員工根據(jù)其年齡、性別、工作時(shí)間、教育水平和公民背景對(duì)其雇員進(jìn)行全面調(diào)查。企業(yè)中絕大多數(shù)雇員年齡在35歲以下，20歲以下和20 - 35歲之間的雇員總數(shù)幾乎相同;根據(jù)性別分析，工作中的男女比例約為6:4。 具體數(shù)據(jù)如下所示： 表3-1 員工基本情況 項(xiàng)目 類別 占比 年齡 20以下 48% 20-35歲 42% 其他 10% 入職時(shí)間 1年以下 16% 1-3年 63

18、% 3年以上 21% 性別 男性 61% 女性 39% 3.1.2 重慶江渝建筑有限公司人力資源情況 目前，重慶江渝建筑有限公司沒(méi)有為員工提供足夠的專業(yè)發(fā)展計(jì)劃，又因?yàn)?5年后員工自身的特點(diǎn)外，公司的人員變動(dòng)也是十分巨大的。 此外，自2015年底以來(lái)，重慶江油建筑有限公司推出了“兩個(gè)方向選擇和全面招聘”崗位管理系統(tǒng)。2017年，重慶江油建設(shè)有限公司正式啟動(dòng)收入分配機(jī)制改革。這種改進(jìn)的前提是“工作業(yè)績(jī)”。員工的工資分為基本工資和個(gè)人工資?；竟べY分為六步，從6000元到12000元不等。56000、122000、績(jī)效工資的評(píng)估取決于評(píng)估小組在本年度的員工表現(xiàn)，在一個(gè)部門的最高

19、和最低水平之間有24 000元的差距，基本工資也根據(jù)員工的表現(xiàn)劃分，重慶江油建筑有限公司實(shí)際提出的工資差距為88000元。該公司員工工資差距情況如表3-2所示： 表3-2 員工工資差距情況 工資范圍（萬(wàn)元） 第一等級(jí) 0.3-0.5 第二等級(jí) 0.2-1.2 第三等級(jí) 3.6-4.8 第四等級(jí) 6.5-7.6 第五等級(jí) 8.3-9.1 第六等級(jí) 10-12.2 但是，關(guān)于員工自身的發(fā)展方向以及員工的培訓(xùn)活動(dòng)，重慶江渝建筑有限公司則沒(méi)有明確。 3.2 重慶江渝建筑有限公司職業(yè)生涯管理中存在的問(wèn)題 在我國(guó)企業(yè)實(shí)施職業(yè)生涯管理這個(gè)重要的部分,隨著時(shí)代的發(fā)展，舉薦

20、再吸血較為先進(jìn)的企業(yè)。但是，對(duì)于大部分的企業(yè)來(lái)說(shuō)，人力資源部門的管理工作,還是簡(jiǎn)單的人員招聘和業(yè)績(jī)的考核，對(duì)于對(duì)員工進(jìn)行的職業(yè)生涯管理的培訓(xùn)依舊十分薄弱。除此之外，相對(duì)來(lái)說(shuō)95后的員工相對(duì)缺乏自控能力。另一方面，企業(yè)的中級(jí)領(lǐng)導(dǎo)者因?yàn)樽陨淼木窒扌裕瑢?duì)于職業(yè)生涯的規(guī)劃沒(méi)有足夠的認(rèn)識(shí)，更不用說(shuō)樹(shù)立榜樣的問(wèn)題了。使得企業(yè)二處于職業(yè)管理不充分的狀態(tài)。對(duì)于參在的這些問(wèn)題，企業(yè)和員工都有不可推卸責(zé)任，他們?cè)诟髯缘穆殬I(yè)生活管理中都有問(wèn)題。 3.2.1 企業(yè)在對(duì)95后員工職業(yè)生涯管理方面存在的問(wèn)題 （1）企業(yè)忽視職業(yè)生涯管理 在歐美國(guó)家，企業(yè)對(duì)95后職工的職業(yè)生活計(jì)劃十分重視，在不斷的發(fā)展過(guò)程中，歐

21、美企業(yè)的職業(yè)生活管理體系和體系已經(jīng)相當(dāng)完善。與此相比，中國(guó)的職業(yè)生活管理體系和體系就顯得十分，甚至很多企業(yè)并沒(méi)有所謂的職業(yè)生活管理。 例如說(shuō)，在一些微小的企業(yè)里面，企業(yè)剛剛起步，在很多地方都存在著問(wèn)題，企業(yè)的管理人員在這個(gè)時(shí)候往往會(huì)更加注重企業(yè)短期的生產(chǎn)量，他們不關(guān)注95后的想法，更沒(méi)有時(shí)間關(guān)注95后的想法，這對(duì)于年強(qiáng)人來(lái)說(shuō)，十分的不悅，往往的人員的流動(dòng)情況十分嚴(yán)重。這種來(lái)人就用的用人方式具有很大的弊端。與此同時(shí)，生涯管理是不可能存在的。這些相對(duì)落后的企業(yè)不存在職業(yè)生涯的原因，大致有兩個(gè)方面，其一，對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃這個(gè)方面，的卻會(huì)存在一些資金的消耗，但是對(duì)于這些資金的企業(yè)是很難再拿出新的自己

22、的。其二，對(duì)于一些小企業(yè)，往往只會(huì)在年末進(jìn)行一些人員的變動(dòng)，除此之外，管理人員也相對(duì)固定，很難拿找到新的和晉升機(jī)會(huì)，就會(huì)打擊員工的積極性，也沒(méi)有進(jìn)行生涯規(guī)劃的必要。關(guān)于“您覺(jué)得目前部門的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇總是優(yōu)先給部門內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工了嗎”這一問(wèn)題上，多數(shù)人表示贊同，企業(yè)沒(méi)有從整體上重視員工的發(fā)展，具體如圖3-1所示： 圖3-1 發(fā)展機(jī)遇分配 當(dāng)然，也有一些公司，因?yàn)樗麄冞^(guò)于保守的管理方式，不關(guān)心95后員工的真實(shí)想法或他們的最真實(shí)的需要。在這種情況下，可能會(huì)產(chǎn)生員工流動(dòng)率過(guò)高的問(wèn)題，如果不妥善解決這個(gè)問(wèn)題，而是企業(yè)簡(jiǎn)單的提高95后員工工資或改善95后員工待遇的畫(huà)，和就會(huì)產(chǎn)生很嚴(yán)重的后果。然而

23、，就95后的員工的心理需求而言，公司不準(zhǔn)備將有限的資金來(lái)開(kāi)發(fā)員工的潛力，以滿足95歲以后員工的心理需求。 （2）企業(yè)沒(méi)有給95后員工提供合適的發(fā)展空間 在很多情況下，人員的調(diào)動(dòng)是不可避免的，但是，對(duì)于95后來(lái)說(shuō)，往往不能拿到第一手的人事調(diào)動(dòng)通知，往往當(dāng)人員到位之后，95后員工才知道這些東西，對(duì)于這種事情處理方式，對(duì)于新時(shí)代的95后來(lái)說(shuō)，是十分難以接受的，這在某種程度上，剝奪了他們的知情權(quán)。并且切斷了他們一些進(jìn)階的機(jī)會(huì)。在這種情況下，他們往往會(huì)報(bào)復(fù)企業(yè)的這種做法，雖然方法不同，但是一定會(huì)對(duì)企業(yè)一定的損失，這種做法對(duì)企業(yè)是得不償失的。應(yīng)該將所有信息開(kāi)誠(chéng)布公的告訴所有員工，公平競(jìng)爭(zhēng)，甚至可以帶動(dòng)

24、員工的工作積極性。在這種企業(yè)里，會(huì)有幸福感和安全感。 關(guān)于“您對(duì)當(dāng)前公司職業(yè)發(fā)展通道的評(píng)價(jià)”這一問(wèn)題，調(diào)查結(jié)果如圖3-2所示： 圖3-2 對(duì)當(dāng)前公司職業(yè)發(fā)展通道的評(píng)價(jià) （3）企業(yè)對(duì)95后員工的評(píng)估缺乏正常的反饋機(jī)制 企業(yè)對(duì)于新時(shí)代的年輕95后員工進(jìn)行先進(jìn)的考核和管理標(biāo)準(zhǔn)，所使用的考核在很大程度上并沒(méi)有起到鼓勵(lì)的作用，考核成績(jī)僅僅是一個(gè)冰冷的數(shù)字，成績(jī)比較好的員工，并沒(méi)有受到實(shí)質(zhì)性的，錢財(cái)上的嘉獎(jiǎng)。考核不過(guò)關(guān)的員工，也不知道自己哪里比不上別人，在這種考核標(biāo)準(zhǔn)不明確的情況下，很容易引起95后員工對(duì)公司的不滿。 3.2.2 95后員工自身職業(yè)生涯管理方面存在的問(wèn)題 （1）缺乏職業(yè)控制

25、意識(shí) 現(xiàn)在在1995年之后出生的社會(huì)職工大部分都不注重提升自己與管理自己。職業(yè)生涯管理在中國(guó)的發(fā)展比較晚，因此許多人民對(duì)于職業(yè)生涯的了解不足，因此更加不會(huì)進(jìn)行自己的職業(yè)規(guī)劃。實(shí)際上，各大公司里的新一代職工都有自己未來(lái)的目標(biāo)和夢(mèng)想，譬如，就有員工給自己訂了一個(gè)在3年之內(nèi)做到管理職位的目標(biāo)。可是，對(duì)于95后職工來(lái)說(shuō)，僅僅是立下了這個(gè)奮斗目標(biāo)，對(duì)于怎樣向這個(gè)目標(biāo)努力而感到迷茫，也就是說(shuō)這些職工對(duì)于達(dá)到高管這個(gè)職位需要的技術(shù)和水平不了解。他們僅僅制訂了一個(gè)最終目標(biāo)，可是卻沒(méi)有將這個(gè)長(zhǎng)期目標(biāo)進(jìn)行分解，成為一個(gè)個(gè)小目標(biāo)，最終制定成為一個(gè)實(shí)際的行動(dòng)規(guī)劃。總的來(lái)說(shuō)，中國(guó)的95后職工對(duì)于自己的職業(yè)管控不了解也

26、沒(méi)有行動(dòng)，無(wú)法對(duì)自己進(jìn)行提升和管理，因此在未來(lái)的工作的做法和發(fā)展目標(biāo)發(fā)生偏離，最后沒(méi)有實(shí)現(xiàn)自己的目標(biāo)。 （2）沒(méi)有平衡好工作和家庭生活 每個(gè)個(gè)體在一段時(shí)間里只可以對(duì)一件事情集中注意力，因此如果集中大部分精神在日常工作中，那么他們就沒(méi)有精力來(lái)處理家庭中的事情，家庭關(guān)系與日?，嵤戮蜁?huì)出現(xiàn)問(wèn)題，反之也是，所以，每個(gè)職工都需要將工作和家庭進(jìn)行處理和平衡，只有在這個(gè)基礎(chǔ)上，才可以促進(jìn)每個(gè)個(gè)體發(fā)展其職業(yè)。每個(gè)人的工作和家庭中的沖突在人一生的每一個(gè)時(shí)間段都不一樣。并且，基于人類的生命周期，人們將職業(yè)生涯進(jìn)行了分段，分別為四個(gè)階段，也就是開(kāi)始、發(fā)展、穩(wěn)定、退出，95后職工在開(kāi)始時(shí)段確缺乏工作經(jīng)驗(yàn)，因此他們

27、的大部分注意力會(huì)放在工作中?？雌饋?lái)這個(gè)階段95后職工的家庭與工作之間是不等的，可是在這個(gè)階段擁有家人全面的支持，因此沒(méi)有過(guò)多的家庭沖突，因此并不會(huì)過(guò)多影響他們的工作發(fā)展；當(dāng)職工到達(dá)了發(fā)展時(shí)段以后，由于將大部分關(guān)注度放在了工作中，忽略了家庭，這個(gè)時(shí)候就出現(xiàn)了家庭沖突；經(jīng)歷了第二階段到達(dá)了穩(wěn)定階段，員工開(kāi)始回歸家庭，從而達(dá)到了工作與家庭的平衡；在退休時(shí)段，95后的職工開(kāi)始注重家庭生活，慢慢的開(kāi)始準(zhǔn)備退休，所以在這個(gè)時(shí)段，員工的精力開(kāi)始偏向家庭。總的來(lái)說(shuō)，在一個(gè)職業(yè)生涯中，不同階段的沖突是不一樣的，并且是一直存在的，并且家庭和工作之間的不等也是一直存在的。 4 95后員工職業(yè)生涯管理問(wèn)題的解決措施

28、 4.1 改進(jìn)職業(yè)生涯管理應(yīng)堅(jiān)持的原則 4.1.1 公平性原則 在職業(yè)生涯管理中需要遵守公開(kāi)、公平、公正的規(guī)則叫做公平性原則。其中，公平為在職業(yè)生涯中的提拔與提升個(gè)人宿舍要依靠自己的力量，不向和高層領(lǐng)導(dǎo)有特殊關(guān)系的人提供便利，人人平等，所有的人員提拔和升職都是在個(gè)人實(shí)力上完成的；公開(kāi)的含義為企業(yè)中的職業(yè)管理過(guò)程中，出現(xiàn)任何職位招聘、人員培訓(xùn)等信息都需要向全部人員進(jìn)行通知，并且所有人都有機(jī)會(huì)參與。公正就是公司中的管理人員和領(lǐng)導(dǎo)人物需要公正管理人員，對(duì)于95后員工的任職需要遵守提拔規(guī)則。 4.1.2 共同性原則 所有的95后職工與相關(guān)管理人員都需要加入到職業(yè)生涯規(guī)劃中來(lái)。進(jìn)行職業(yè)生涯規(guī)劃

29、和公司和職工的未來(lái)發(fā)展息息相關(guān)，并且這個(gè)規(guī)劃所面向的的對(duì)象為95后職工，因此在進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃的時(shí)候如果缺乏95職工參與并且他們的需求進(jìn)行規(guī)劃，而是企業(yè)自行對(duì)他們進(jìn)行規(guī)劃是不合理的。并且最終會(huì)造成員工的不滿，最終發(fā)生員工危害企業(yè)的事件?？傊?，共同性原則的核心與本質(zhì)就是員工公司一齊參加。 4.1.3 時(shí)間性原則 由于公司位于的宏觀與微觀環(huán)境都是在變動(dòng)的，因此對(duì)于員工制定的生涯規(guī)劃也需要依照環(huán)境的變化進(jìn)行改動(dòng)。并且在企業(yè)環(huán)境發(fā)生改變的時(shí)候沒(méi)有對(duì)生涯規(guī)劃進(jìn)行相應(yīng)的改變，這種生涯規(guī)劃就是無(wú)用的。并且，在時(shí)間性選擇中規(guī)定，必須將95后職工的長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)進(jìn)行分解，制定成一個(gè)個(gè)可行的小目標(biāo)，并且各個(gè)短期目標(biāo)都要

30、制定相應(yīng)的限制時(shí)限，從而才回推進(jìn)員工更好的高效的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。而且，如果沒(méi)有時(shí)間的規(guī)劃，職業(yè)生涯管理也是無(wú)效的。 4.2 改善職業(yè)生涯管理的對(duì)策 4.2.1 企業(yè)改善職業(yè)生涯管理的對(duì)策 （1）協(xié)助95后員工開(kāi)展職業(yè)生涯設(shè)計(jì) 在一開(kāi)始開(kāi)展職業(yè)生涯管理工作時(shí)，對(duì)于那些95后的員工，企業(yè)應(yīng)該要協(xié)助他們?cè)O(shè)計(jì)職業(yè)生涯。同時(shí)在企業(yè)中，對(duì)于職業(yè)生涯管理組也要盡快的建立，目的是為了能夠更好地對(duì)95后員工的職業(yè)生涯進(jìn)行指導(dǎo)，并結(jié)合他們自身的興趣、特長(zhǎng)和能力等方面以此幫助他們能夠?qū)茖W(xué)合理的職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行制定，對(duì)于目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程中可能遇到的問(wèn)題也要予以分析，進(jìn)而為他們尋求有效的應(yīng)對(duì)對(duì)策，關(guān)于“如果依照員工能力

31、水平來(lái)頒發(fā)能力等級(jí)證書(shū)，您最希望證書(shū)可以為你帶來(lái)哪些方面的益處”這一問(wèn)題，調(diào)查結(jié)果如圖4-1所示： 圖4-1 員工需求情況 因而，企業(yè)在進(jìn)行規(guī)劃之時(shí)，需要充分考慮員工需求。 （2）鼓勵(lì)95后員工積極參與 在企業(yè)中，95后員工參與的程度越高，那么不僅能說(shuō)明他們職業(yè)生涯規(guī)劃的制定更科學(xué)合理，而且也能說(shuō)明他們?cè)谶M(jìn)行工作時(shí)積極性是比較可觀的。因?yàn)樗麄儠?huì)希望能夠?qū)W習(xí)到更多的知識(shí)和技能，以此能夠最大限度的發(fā)揮自己的才能。簡(jiǎn)而言之，在進(jìn)行職業(yè)生涯管理時(shí)，95后員工的生產(chǎn)積極性和企業(yè)的生產(chǎn)效率這兩者之間是成正比例關(guān)系的，他們?cè)诶娣矫媸菚簳r(shí)處于平衡狀態(tài)的。 （3）建立以職業(yè)生涯為導(dǎo)向的人力資源管

32、理體系 ①職務(wù)分析 對(duì)于職務(wù)分析其可以這樣闡述：即在對(duì)企業(yè)內(nèi)的某種職位進(jìn)行了解時(shí)，在描述與職位相關(guān)的信息的過(guò)程中，是通過(guò)一定的格式來(lái)實(shí)現(xiàn)的，以此使得人們能夠清楚的認(rèn)識(shí)這一崗位的過(guò)程，其的工作產(chǎn)出通常有兩個(gè)部分：一是工作任務(wù)清單，二是崗位說(shuō)明書(shū)。在企業(yè)中，職位分析屬于基礎(chǔ)性工作之一，在人力資源管理方面，除了勞動(dòng)關(guān)系這一方面之外其他的方面與之都是息息相關(guān)的。 ②招聘 企業(yè)在招聘人才時(shí)，要以職位說(shuō)明書(shū)的要求作為依據(jù)，這樣才能招聘到想要的人才。同時(shí)在對(duì)95后的員工進(jìn)行招聘時(shí)，對(duì)于崗位和職業(yè)發(fā)展的情況招聘人應(yīng)向應(yīng)聘人予以詳細(xì)的說(shuō)明，而應(yīng)聘人的工作要求和發(fā)展意向招聘人也要進(jìn)行全面的了解。倘若應(yīng)聘

33、者不符合招聘的崗位的需求，且企業(yè)不能給95后提供他們想要的發(fā)展舞臺(tái)，那么企業(yè)可以不對(duì)其進(jìn)行錄用。 ③培訓(xùn) 對(duì)于人的工作能力，通過(guò)培訓(xùn)是可以得到一定水平的提高的。因此當(dāng)95后員工入職后，對(duì)于培訓(xùn)的工作是不容忽視的，這樣他們才能更快的適應(yīng)工作。而在對(duì)95后員工進(jìn)行培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)重點(diǎn)放在如下方面的培訓(xùn)上，即一是職業(yè)培訓(xùn)，二是基本技能培訓(xùn)，三是晉升培訓(xùn)，四是某種專業(yè)技能培訓(xùn)。由此可得，在職業(yè)生涯發(fā)展的過(guò)程中，培訓(xùn)的重要性和必要性是不可小覷的。此外，為了能夠讓企業(yè)得以更好的發(fā)展，對(duì)于培訓(xùn)體系也應(yīng)要予以建立健全。 ④績(jī)效考評(píng) 在人力資源管理中，績(jī)效考評(píng)也是不可或缺的一項(xiàng)工作，其的目的主要有兩個(gè)：一是實(shí)

34、現(xiàn)組織的目標(biāo)，二是實(shí)現(xiàn)95后員工的目標(biāo)。而在某一段時(shí)期中，對(duì)于95后員工的工作態(tài)度、工作效率、產(chǎn)出結(jié)果等方面，在通過(guò)績(jī)效評(píng)價(jià)的手段對(duì)其進(jìn)行分析，以此找出他們工作時(shí)的態(tài)度問(wèn)題和能力問(wèn)題，然后經(jīng)過(guò)溝通和引導(dǎo)，以此讓他們能夠?qū)ψ约河袀€(gè)清楚全面的認(rèn)識(shí)，并對(duì)自己的不足之處予以改進(jìn)?；蛘咄ㄟ^(guò)培訓(xùn)的途徑，使得95后員工的技能水平能夠有所突破，以此在工作效率上能夠得到令人滿意的結(jié)果、 (4)根據(jù)不同的職業(yè)生涯階段，制定相應(yīng)的策略 周期性在事物中是普遍存在的，所處的時(shí)期不同那么呈現(xiàn)出的特征就會(huì)有一定的差異性。在職業(yè)生涯管理中，在不同的時(shí)間段內(nèi)，人們的心理訴求一般情況下是不一樣的，而且行為表現(xiàn)也會(huì)有所差別。因

35、此對(duì)于職業(yè)生涯規(guī)劃在各發(fā)展階段中的規(guī)律，我們要善于總結(jié)，并基于此要尋找出相應(yīng)的解決對(duì)策，以此保證95后員工的職業(yè)目標(biāo)能夠最大限度的實(shí)現(xiàn)，這樣他們的失落感和挫敗感就會(huì)大大的降低。我們?cè)诮Y(jié)合有關(guān)學(xué)者的建議的基礎(chǔ)上，對(duì)于95后員工的職業(yè)生涯，則劃分成了四個(gè)部分，而且每一個(gè)部分都已經(jīng)有相應(yīng)的應(yīng)對(duì)對(duì)策。 ① 起步階段 初入企業(yè)，企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和理想之間是會(huì)存在一定的差距的，因此對(duì)于95后員工而言，他們就會(huì)有失落感或表現(xiàn)出不滿的情緒，這樣在工作時(shí)就會(huì)喪失動(dòng)力，甚至?xí)刑鄣臎_動(dòng)。在這樣的情況下，所以對(duì)于這些95后員工，企業(yè)的管理者就要落實(shí)與之的溝通工作，并對(duì)他們的心理狀態(tài)進(jìn)行充分的了解以此為后續(xù)的安撫

36、工作奠定基礎(chǔ)。同時(shí)對(duì)于員工下屬，部門的領(lǐng)導(dǎo)也要給予更多的關(guān)懷，當(dāng)95后員工遇到難題時(shí)，要熱心、耐心的幫助他們進(jìn)行解決。并且對(duì)于一些挑戰(zhàn)性較強(qiáng)的工作，也可以分配給95后員工進(jìn)行嘗試，以此來(lái)激發(fā)他們工作的積極性，而在他們能夠很好的完成工作時(shí)，則要予以一定的激勵(lì)。 ② 成長(zhǎng)階段 在此階段中，對(duì)于相應(yīng)的能力和素質(zhì)95后員工是已經(jīng)具備的。而對(duì)于該階段下的95后員工的需求，部門的領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)該讓他們能夠擁有一定的自主權(quán)，并且要信任和重用他們。此外，對(duì)于相關(guān)的教育培訓(xùn)，企業(yè)也應(yīng)定期的進(jìn)行開(kāi)展，這樣95后員工就能不斷的豐富自己的知識(shí)和提高工作技能。 ③ 飽和階段 在企業(yè)中，當(dāng)95后員工工作了一段時(shí)間后，那么

37、他們就會(huì)具備一定的社會(huì)經(jīng)驗(yàn)和閱歷，所以這個(gè)時(shí)期中他們的能力是應(yīng)該得到認(rèn)可的，很多事情他們有獨(dú)自處理的能力，并且能夠給企業(yè)帶來(lái)一定的利益。所以在這個(gè)時(shí)期中，企業(yè)應(yīng)該要想辦法讓他們能夠一直留在企業(yè)中，否則當(dāng)他們選擇跳槽時(shí)，企業(yè)就會(huì)需要承擔(dān)無(wú)法估量的損失。故而對(duì)于這些95后員工，企業(yè)應(yīng)該要加強(qiáng)對(duì)他們的培訓(xùn)力度并且要給他們升職的機(jī)會(huì)，必要時(shí)，還可以投入資金讓他們到國(guó)外進(jìn)修學(xué)習(xí)。 ④ 衰落階段 到這個(gè)時(shí)期時(shí)，95后員工的年紀(jì)是比較大的，在精力上也會(huì)大不如前，身體狀況會(huì)變差，工作時(shí)是沒(méi)有積極性可言的，因此他們就會(huì)不思進(jìn)取，選擇得過(guò)且過(guò)。但是對(duì)于這部分人，他們?cè)?jīng)也為企業(yè)打拼過(guò)，所以企業(yè)不能虧待他們。因

38、此對(duì)于老95后員工，在他們的生活和興趣等方面要給予一定的關(guān)注，即在這個(gè)時(shí)期中，對(duì)于一些企業(yè)的娛樂(lè)活動(dòng)，可以讓他們負(fù)責(zé)組織，而且可以讓他們擔(dān)任一些監(jiān)督類型的工作。此外，對(duì)于95后的思想教育工作，企業(yè)也要定期開(kāi)展等。 總之，企業(yè)應(yīng)該根據(jù)95后員工的階段性特征，充分考慮95后員工個(gè)人素質(zhì)、個(gè)人能力和個(gè)人愿望等因素，幫助95后員工建立和實(shí)施職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)。 4.2.2 95后員工改善自我職業(yè)生涯管理的對(duì)策 （1）95后員工要樹(shù)立職業(yè)生涯管理意識(shí) 在企業(yè)中，倘若95后員工想要得到升職的機(jī)會(huì)，那么對(duì)職業(yè)生涯管理意識(shí)進(jìn)行樹(shù)立則是刻不容緩的。而事物在發(fā)展的過(guò)程中，主要取決于內(nèi)因和外因共同作用的發(fā)揮，

39、所以對(duì)于95后員工而言，如果他們的職業(yè)生涯管理僅是依靠企業(yè)來(lái)進(jìn)行，那么企業(yè)和他們得到的收益是不容樂(lè)觀的。所以對(duì)于職業(yè)生涯管理的意識(shí)，95后員工要積極樹(shù)立，并且對(duì)于機(jī)遇要善于抓住和牢牢把握，以此來(lái)不斷的展現(xiàn)自我，進(jìn)而得到領(lǐng)導(dǎo)的更多賞識(shí)。此外，對(duì)職業(yè)生涯管理意識(shí)進(jìn)行樹(shù)立后，在企業(yè)中，他們的相關(guān)權(quán)利也會(huì)能夠得到更好的保證。 （2）95后員工需提高自身的職業(yè)控制能力 95后員工在對(duì)職業(yè)生涯目標(biāo)進(jìn)行設(shè)定時(shí)，可以以自身特長(zhǎng)和興趣愛(ài)好這些方面作為依據(jù)基礎(chǔ)，并且為了能夠?qū)崿F(xiàn)目標(biāo)而努力的去奮斗。當(dāng)現(xiàn)實(shí)情況和自身能力有所改變時(shí)，那么則要結(jié)合實(shí)際來(lái)對(duì)行為和目標(biāo)這兩者間的偏差進(jìn)行調(diào)整，同時(shí)對(duì)于自己的心態(tài)、行動(dòng)方向

40、也要予以控制，這樣職業(yè)生涯才會(huì)能夠得到更好的發(fā)展。 （3）處理好家庭與工作的關(guān)系 對(duì)于工作和家庭生活的時(shí)間，要合理的進(jìn)行安排和分配，并且要保證自己隨時(shí)都能夠有充足的精力以及要平衡好自己的精力，即不能只將精力放在工作上或者家庭生活上。所以對(duì)于家庭和工作這兩者之間的關(guān)系，95后員工要對(duì)其予以協(xié)調(diào)。 總結(jié) 目前，我國(guó)在不斷的完善理論體系，與此同時(shí)，一些企業(yè)在對(duì)企業(yè)進(jìn)行治理時(shí)，也開(kāi)始對(duì)職業(yè)生涯管理體系進(jìn)行了應(yīng)用，這對(duì)于我國(guó)的職業(yè)生涯管理理論而言，不僅是一個(gè)良好的發(fā)展契機(jī)，而且也是一種鼓勵(lì)。但是，對(duì)于這些理論，在我國(guó)它們運(yùn)行的時(shí)間并不長(zhǎng)，故而在對(duì)其進(jìn)行實(shí)際應(yīng)用的過(guò)程中，就會(huì)有各種問(wèn)題出現(xiàn)。本文則

41、基于分析這些問(wèn)題的基礎(chǔ)上然后對(duì)相關(guān)的建議進(jìn)行了提出，并且在分析時(shí)運(yùn)用了95后員工這一例子，雖然在內(nèi)容上還有所欠缺，但希望在將來(lái)的職業(yè)生涯管理中，這些建議能夠帶來(lái)一定的參考作用。 參考文獻(xiàn) [1]傅劍波. 大型商業(yè)銀行組織職業(yè)生涯管理對(duì)員工離職傾向的影響研究[D].西南財(cái)經(jīng)大學(xué),2013. [2]王剛. 新生代員工心理健康狀況分析及其對(duì)職業(yè)成長(zhǎng)的影響研究[D].陜西理工大學(xué),2018. [3]蘭清清. 基于心理契約的C公司基層新生代員工激勵(lì)問(wèn)題與對(duì)策研究[D].電子科技大學(xué),2018. [4]劉靜. 變革型領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與新生代員工工作投入的關(guān)系研究[D].安徽財(cái)經(jīng)大學(xué),2018. [5]

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44、 中小企業(yè)管理與科技(中旬刊),2018(06):9-10+58. [16]劉陽(yáng). 新生代員工工作價(jià)值觀淺議[J]. 合作經(jīng)濟(jì)與科技,2018(17):154-156. [17]強(qiáng)瑩. 青海中小企業(yè)新生代員工行為優(yōu)化研究[J]. 柴達(dá)木開(kāi)發(fā)研究,2018(03):42-45. [18]秦貴軍. 新生代員工離職傾向影響因素分析[J]. 人力資源,2018(08):127-128. [19]林棟. 從職業(yè)勝任力的視角分析新生代員工的就業(yè)轉(zhuǎn)型[J]. 管理觀察,2018(27):20-21. [20]張玙培. P公司新生代員工激勵(lì)問(wèn)題研究[D].鄭州大學(xué),2018. [21]徐瑞. 組織

45、的工作家庭文化對(duì)新生代員工工作卷入度和員工忠誠(chéng)度的影響[D].南京財(cái)經(jīng)大學(xué),2018. 23 致謝 首先感謝我的指導(dǎo)老師，包括論文選題、結(jié)構(gòu)框架等，老師所提出的各項(xiàng)建議都有著重大的指導(dǎo)意義，是我能夠順利完成論文的有利前提與基礎(chǔ)。老師為人熱情、真誠(chéng)而和藹的性格給我留下了深刻的印象。非常感謝老師的支持與幫助！其次感謝學(xué)院的其他各位老師，最后，感謝班級(jí)的同學(xué)們，在學(xué)習(xí)的過(guò)程中互相支持、互相幫助、互相關(guān)心。在撰寫(xiě)過(guò)程中，參閱并引用了相關(guān)資料，在此向原作者表示由衷的謝意。 員工職業(yè)生涯發(fā)展調(diào)查問(wèn)卷

46、您好！此次調(diào)查問(wèn)卷只做研究用，感謝您的配合。 1.此次問(wèn)卷采取匿名方式填寫(xiě)，請(qǐng)您獨(dú)立、客觀發(fā)表意見(jiàn)； 2.請(qǐng)認(rèn)真閱讀問(wèn)題和題后的選項(xiàng)要求； 3.請(qǐng)于2019年4月30日前填寫(xiě)并提交問(wèn)卷。 第一部分 員工基本信息 1.您的性別為？ A.男 B.女 2.您的受教育程度是？ A.大專 B.本科 C.碩士 D.______(請(qǐng)注明) 3.您的年齡是？ A.22歲（含）以下 B.22歲-25歲 4.您在本公司的工作年限為？ A.0.5年內(nèi) B.0.5年-1年 C.1年-3年 5.當(dāng)前崗位是您從事的第幾份

47、工作？ A.第一份工作 B.第二份工作 C.第三份工作及以上 第二部分 調(diào)查內(nèi)容 6.您覺(jué)得目前部門的職業(yè)發(fā)展機(jī)遇總是優(yōu)先給部門內(nèi)部?jī)?yōu)秀員工了嗎？ A.非常同意 B.比較同意 C.一般 D.不同意 E.非常不同意 F.不了解 7.您認(rèn)為部門內(nèi)QC崗員工薪資是否與專業(yè)能力相匹配？ A.非常匹配 B.比較匹配 C.一般 D.不匹配 E.非常不匹配 F.不了解 8.您對(duì)自己的職業(yè)發(fā)展有明確的規(guī)劃嗎？ A.完全沒(méi)有 B.有，但規(guī)劃不明確 C.有明確

48、規(guī)劃：__________ 9.您未來(lái)最希望能在什么方向有所發(fā)展？ A.技術(shù)方向，請(qǐng)注明：____________ B.管理方向，請(qǐng)注明：____________ C.其他，例如： _________________ 10.您對(duì)當(dāng)前公司職業(yè)發(fā)展通道的評(píng)價(jià)：（） A.滿意B.需要改進(jìn)C.不滿意D.缺失E.其它_________ 11.如果請(qǐng)您按照當(dāng)前職業(yè)發(fā)展模式對(duì)職務(wù)晉升作出假設(shè)，請(qǐng)?zhí)顚?xiě)： 專員晉升為組長(zhǎng)的最短時(shí)間為_(kāi)____年； 組長(zhǎng)晉升為主管的最短時(shí)間為_(kāi)____年； 主管晉升為副經(jīng)理的最短時(shí)間為_(kāi)____年； 副經(jīng)理晉升為經(jīng)理

49、的最短時(shí)間為_(kāi)____年； 12.如果依照員工能力水平來(lái)頒發(fā)能力等級(jí)證書(shū)，您最希望證書(shū)可以為你帶來(lái)哪些方面的益處？ A.職位晉升 B.薪資提升 C.榮譽(yù)證明 D.學(xué)習(xí)機(jī)會(huì) 13.您希望公司或部門能為您的職業(yè)發(fā)展提供怎樣的幫助或資源？（可多選） A.各種橫向發(fā)展通道（例如：去部門其他的崗位做更適合自身的工作） B.各種縱向晉升通道（例如：本部門內(nèi)的骨干或主管競(jìng)聘） C.各類管理相關(guān)培訓(xùn)資源 D.各類技術(shù)相關(guān)培訓(xùn)資源 E.專業(yè)的職業(yè)發(fā)展輔導(dǎo) F.其他：______________ 14.您認(rèn)為目前在部門員工職業(yè)發(fā)展上存在哪些問(wèn)題亟需改進(jìn)？（請(qǐng)?zhí)顚?xiě)） _____________________________________________________________________