S企業(yè)生產(chǎn)性員工績效薪酬體系優(yōu)化研究人力資源管理專業(yè)

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1、 摘要 隨著生產(chǎn)技術(shù)的不斷進步和市場多樣化需求的持續(xù)增長，整車生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈。生產(chǎn)性員工是工廠有序生產(chǎn)的中堅力量，是企業(yè)利潤的直接創(chuàng)造者，為在競爭中贏得一席之地，就必須更好的激發(fā)員工的工作積極性。同時，全球經(jīng)濟正在處于深度調(diào)整期，以“工業(yè)4.0”為核心的智能制造改革成為傳統(tǒng)產(chǎn)業(yè)轉(zhuǎn)型升級的必然方向。汽車制造工業(yè)現(xiàn)在逐步在向以知識為基礎(chǔ)的“智能制造”過渡，對生產(chǎn)性員工的素質(zhì)提出了更高的要求，優(yōu)秀的生產(chǎn)性員工必然成為緊俏的人力資源。 在企業(yè)發(fā)展的同時，越來越多的企業(yè)認識到人力資源管理在企業(yè)經(jīng)營中扮演的重要角色，其中薪酬是吸引、保留和激勵人才的強有力工具，高績效是企業(yè)對員工的期望

2、。人力成本居高不下，現(xiàn)實情況要求我們必須激勵員工實現(xiàn)高績效?？冃c薪酬的有效結(jié)合對企業(yè)目標和愿景的實現(xiàn)有著重大作用。因此，在新的時代環(huán)境下，如何建立一個有效的績效薪酬體系是許多企業(yè)都在探索的問題。 本文通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效薪酬相關(guān)理論，以S企業(yè)N工廠生產(chǎn)性員工為研究對象，通過運用調(diào)查法、訪談法，全面分析N工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬體系的現(xiàn)狀，診斷問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)性員工的績效特點，立足企業(yè)的實際情況，提出有針對性的優(yōu)化措施。優(yōu)化后的體系建立起績效與薪酬的強關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)差異化激勵，使員工提高工作效能，使薪酬支付獲得更大的激勵效果。同時，建立相關(guān)的員工申訴和員工導(dǎo)出機制以保障方案的有效進

3、行。 筆者希望通過此個案研究為制造業(yè)企業(yè)生產(chǎn)性員工管理提供積極的借鑒作用。 關(guān)鍵詞： 生產(chǎn)性員工；績效薪酬；員工激勵；績效結(jié)果的應(yīng)用 目錄 摘要 0 第1章 緒論 0 1.1研究背景和問題提出 0 1.2研究內(nèi)容和意義 0 1.3研究思路和方法 1 1.3.1研究思路 1 1.3.2研究方法 2 1.4本文創(chuàng)新點與研究特色 2 第二章 相關(guān)文獻綜述 3

4、 2.1現(xiàn)有研究綜述 3 2.2現(xiàn)有研究評價 4 2.3理論基礎(chǔ) 4 2.3.1薪酬管理理論 4 2.3.2績效管理理論 6 2.3.3績效獎勵的相關(guān)理論 11 第3章 s公司生產(chǎn)性員工績效薪酬體系現(xiàn)狀研究及問題診斷 15 3.1基本情況調(diào)查 15 3.1.1S公司簡介與工廠組織結(jié)構(gòu) 15 3.1.2工廠生產(chǎn)性員工人力資源狀況 16 3.1.3生產(chǎn)性員工的主要工作職責(zé) 18 3.2生產(chǎn)性員工現(xiàn)行的績效薪酬體系現(xiàn)狀描述 18 3.2.1生產(chǎn)性員工的績效薪酬體系構(gòu)成 19 3.2.2生產(chǎn)性員工的績效薪酬的分配現(xiàn)狀 20 3.2.3生產(chǎn)性員工績效薪酬分配遇到的挑戰(zhàn) 20

5、 3.3生產(chǎn)性員工現(xiàn)行的績效薪酬體系問題診斷 21 3.3.1工廠缺乏績效導(dǎo)向的文化，缺少反饋和溝通 21 3.3.2績效考核體系不一致，績效結(jié)果輸出不規(guī)范 22 3.3.3員工數(shù)量大，線下操作浪費時間和精力 22 3.3.4績效薪酬與工作績效脫鉤，薪酬固化 22 第4章 工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬體系優(yōu)化方案設(shè)計 22 4.1公司生產(chǎn)性員工績效特點分析 22 4.1.1 工廠生產(chǎn)性員工工作特點分析 22 4.1.2工廠生產(chǎn)性員工績效影響因素分析 23 4.2對現(xiàn)行績效薪酬體系優(yōu)化的必要性與可行性 24 4.3生產(chǎn)性員工績效薪酬體系優(yōu)化指導(dǎo)思想與原則 24 4.2.1績效薪酬

6、體系優(yōu)化的指導(dǎo)思想 24 4.2.2績效薪酬體系優(yōu)化的原則 24 4.3生產(chǎn)性員工的績效薪酬優(yōu)化方案 26 4.3.2營造坦誠溝通的績效文化，形成“績效導(dǎo)向”的氛圍 26 4.3.1完善考核機制，梳理生產(chǎn)性員工的績效指標 26 4.3.2月獎方案-與考核結(jié)果強關(guān)聯(lián) 29 4.3.4年終獎方案-年度績效等級科學(xué)分布，合理匹配系數(shù) 29 4.3.5優(yōu)秀晉級方案-資源向高績效傾斜 30 第5章 新方案的實施與保障 30 5.1新方案實施準備 30 5.1.1新方案的宣講和時間計劃 30 5.1.2對各部門負責(zé)人培訓(xùn) 31 5.1.3利用互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)實現(xiàn)批量操作 31 5.2新

7、方案的保障機制 31 5.2.1建立勞動關(guān)系協(xié)調(diào)機制 31 5.2.2完善員工待崗和導(dǎo)出機制 31 5.3新方案實施效果 32 第6章 研究結(jié)論與展望 0 致謝 0 第1章 緒論 1.1研究背景和問題提出 近年來，我國汽車產(chǎn)業(yè)蓬勃發(fā)展，正在成為世界汽車制造工業(yè)的集聚中心。產(chǎn)量由2000年的207萬輛，大幅增至2015年的2450萬輛，增長將近12倍，從2009年開始位居世界第一位，2015年創(chuàng)下全球歷史新高。2014年我國汽車產(chǎn)業(yè)工業(yè)銷售產(chǎn)值比2000年增長10倍，達到6.63萬億元，占GDP比重超過10%。從規(guī)模上，我國已然是汽車制造大國。 新常態(tài)經(jīng)濟環(huán)境下，經(jīng)濟增長逐

8、漸變?yōu)閯?chuàng)新驅(qū)動，工業(yè)產(chǎn)業(yè)不斷升級，向智能化、數(shù)字化、服務(wù)化方向發(fā)展。隨著德國率先提出工業(yè)4.0，我國也提出了中國制造2025，汽車制造工業(yè)現(xiàn)在逐步在向以知識為基礎(chǔ)的“智能制造”過渡，對生產(chǎn)性員工的素質(zhì)要求更高。但是我國的汽車行業(yè)目前嚴重缺乏高級技工、技師等高技能人才，汽車強國技工人數(shù)占工人總數(shù)的40%，我國只有4%，這勢必引起優(yōu)秀生產(chǎn)性員工的爭奪戰(zhàn)。 同時，隨著新的生產(chǎn)技術(shù)的不斷進步和市場多樣化需求的持續(xù)增長，整車生產(chǎn)企業(yè)之間的競爭日益激烈，在過去的幾年里，各大汽車制造廠商在國內(nèi)爭相建立分廠、擴張產(chǎn)能，以往的市場格局也悄然發(fā)生著變動。根據(jù)粗略統(tǒng)計，中國現(xiàn)有的汽車品牌有100多個，我國已經(jīng)成為

9、擁有汽車品牌最多的國家，而且仍有新的汽車品牌源源不斷的進入中國市場。在國內(nèi)外新的市場環(huán)境下，企業(yè)需要利用好人力資源管理提高組織效能來贏得這場沒有硝煙的戰(zhàn)爭。企業(yè)吸引并且保留人才的重要工具就是績效與薪酬管理。完善的績效薪酬體系對提升人才驅(qū)動力至關(guān)重要。 本文以一家中外合資汽車生產(chǎn)企業(yè)S的一家制造工廠N為研究對象，該工廠與大多數(shù)國企與外企的合資企業(yè)一樣，其人力資源管理既有傳統(tǒng)國企的風(fēng)格也有外企的管理理念，需要協(xié)調(diào)兩方面的管理文化，特別是績效薪酬制度。目前，該公司對生產(chǎn)性員工的績效管理分散存在，未能整合成體系。對應(yīng)的績效薪酬規(guī)定不明確，在操作中遇到了標準不一、實施難度大等問題；無明確績效考核結(jié)果，

10、單純地分配獎金，且部門有“平均主義”的分配傾向；員工的薪酬與工作績效脫鉤，導(dǎo)致薪酬固化，不能很好的發(fā)揮激勵作用。在目前汽車市場激烈的競爭環(huán)境下，工廠現(xiàn)有的績效薪酬體系不能夠很好的激發(fā)生產(chǎn)性員工的工作積極性，在未來也不能夠留住關(guān)鍵人才。如何制定更為有效的績效薪酬體系，來激活企業(yè)員工的工作活力，帶動企業(yè)更好發(fā)展是本文研究的主要問題。 1.2研究內(nèi)容和意義 1.2.1研究內(nèi)容 在企業(yè)發(fā)展的同時，人力成本居高不下，現(xiàn)實要求我們不能夠再依靠“人海戰(zhàn)術(shù)”，唯有激勵員工實現(xiàn)高績效產(chǎn)出才是關(guān)鍵。在2016年度怡安翰威特留用和福利政策報告中顯示，最有效的留用實踐操作依然是薪酬，企業(yè)想要提高人力成本投入的投

11、資回報率，落腳點是更好的績效薪酬機制。本文著重研究差異化的薪酬設(shè)計，基于企業(yè)自身的支付能力，使薪酬支付獲得最大的激勵效果。差異化薪酬策略要傾斜于有突出業(yè)績產(chǎn)出的人，做到對內(nèi)相對公平，對外有競爭性。 在企業(yè)發(fā)展的瓶頸期，需要獲得更多優(yōu)秀的人才加盟企業(yè)，良好的激勵機制能夠有效幫助企業(yè)吸引人才。當(dāng)前企業(yè)的激勵機制不足，激勵措施相對單一，激勵機制不完善。因此，急需健全和完善激勵性薪酬機制，用現(xiàn)代的薪酬管理理念，以發(fā)展的、動態(tài)的觀念來考慮企業(yè)薪酬體系的建設(shè)，并在企業(yè)發(fā)展的不同階段進行適時調(diào)整?？冃гu價是個人績效的凝固劑，評價結(jié)果需要強關(guān)聯(lián)薪酬、認可與機會。本文主要研究如何通過對S工廠績效薪酬進行優(yōu)化，

12、提高現(xiàn)有的員工提高對績效考核和薪酬方案的滿意度，提高工作積極性和創(chuàng)造性，提升工作效率，提高敬業(yè)度，更好的為企業(yè)實現(xiàn)經(jīng)營目標服務(wù)。 1.2.2研究意義 有效的績效薪酬體系能夠充分調(diào)動員工發(fā)揮主觀能動性，提高員工滿意度與敬業(yè)度。先進的績效薪酬管理體系是系統(tǒng)化的員工提升的工具，能夠根據(jù)績效以及職業(yè)前景給予員工差異化的激勵，最終會保留和發(fā)展有勝任力、積極主動的員工。完善的績效管理體系能夠給予員工績效反饋和發(fā)展建議，并且重視與員工的溝通，建立員工申訴的通道?？梢哉f，發(fā)揮績效薪酬的最佳激勵作用，完善適合每一位員工的薪酬激勵機制，以求企業(yè)能吸引和留住人才，實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展，是企業(yè)人力資源管理的重要課題

13、。 制造業(yè)相關(guān)企業(yè)的生產(chǎn)性員工雖然工種不同，但是從結(jié)構(gòu)體系、崗位設(shè)置、崗位職責(zé)都有很多相同點，本人也希望通過個案研究為制造業(yè)相關(guān)企業(yè)生產(chǎn)性員工績效薪酬的優(yōu)化提供一定的案例借鑒。 1.3研究思路和方法 1.3.1研究思路 本文的研究思路是先系統(tǒng)的學(xué)習(xí)績效薪酬的相關(guān)理論。通過了解企業(yè)現(xiàn)狀，包括企業(yè)戰(zhàn)略、人力資源結(jié)構(gòu)，通過員工滿意度調(diào)查了解員工對薪酬的滿意度等等，對N工廠現(xiàn)有的績效薪酬體系進行深入研究，找出存在的問題。通過訪談了解需要優(yōu)化的地方，進而繼續(xù)找出產(chǎn)生問題的關(guān)鍵性要素。最后加以針對性優(yōu)化，制定切實可行的方案，以激發(fā)員工的工作積極性和創(chuàng)造性，提高績效水平，同時能夠保留優(yōu)秀生產(chǎn)性員工。

14、 本文通過系統(tǒng)學(xué)習(xí)績效薪酬相關(guān)理論，以S企業(yè)N工廠生產(chǎn)性員工為研究對象，通過運用調(diào)查法、訪談法，全面分析N工廠生產(chǎn)性員工績效薪酬體系的現(xiàn)狀，診斷問題產(chǎn)生的原因，并結(jié)合公司戰(zhàn)略、生產(chǎn)性員工的績效特點，立足企業(yè)的實際情況，提出有針對性的優(yōu)化措施。優(yōu)化后的體系建立起績效與薪酬的強關(guān)聯(lián)，實現(xiàn)差異化激勵，使員工提高工作效能，使薪酬支付獲得更大的激勵效果。同時，建立相關(guān)的員工申訴和員工導(dǎo)出機制以保障方案的有效進行。 技術(shù)路線（缺） 1.3.2研究方法 本文在研究方法上，主要運用以下三種研究方法: 1.文獻研究法：本文在研究初期大量查閱了相關(guān)績效管理、薪酬管理、可變薪酬、激勵理論、生產(chǎn)性員工的績效

15、薪酬等方面的文獻，對已有的研究觀點進行整理、歸納，已之前相關(guān)學(xué)者的研究為基礎(chǔ)，對績效薪酬的方法進行學(xué)習(xí)與借鑒； 2.訪談法：與公司管理者進行訪談，直線管理者是第一人力資源經(jīng)理，了解他們對績效薪酬管理的期望；充分了解人力資源管理中績效薪酬的現(xiàn)狀和所存在的問題；與重點員工談話，進行開放式的談話，了解問卷上不能夠直觀反映出來的問題,收集和分析不同層面的薪酬意見； 3.調(diào)查法：根據(jù)調(diào)查目標，設(shè)計調(diào)查的方式，在實地有效收集和獲取與調(diào)查內(nèi)容相關(guān)的信息。通過工廠實地調(diào)查，對現(xiàn)在的薪酬結(jié)果、人員信息、相關(guān)數(shù)據(jù)進行基本了解。例如用不記名問卷的形式對員工的滿意度進行調(diào)查，獲取員工的真實感受，了解員工對現(xiàn)階段績

16、效薪酬的看法。 1.4本文創(chuàng)新點與研究特色 研究績效管理的結(jié)果運用，尤其是差異化激勵，全面激活生產(chǎn)性員工主動性與創(chuàng)造性。差異化激勵主要體現(xiàn)在獎金激勵、優(yōu)秀晉級等方面。希望在結(jié)果應(yīng)用上有突破性的進展；績效管理的最終目的除了在實現(xiàn)業(yè)務(wù)之外，還要考慮人才的發(fā)展，將目標完成與能力評估協(xié)同起來； 績效強關(guān)聯(lián)薪酬、認可與機會，差異化的獎金激勵選擇使用“強制分布法”，與員工的個人直接利益相關(guān)，可能改革突然及可能會帶來一些勞動爭議問題。所以，在方案制定時候，需要多考慮方式和比例可能會帶來的影響。需要加強績效的溝通，同時開辟有效、規(guī)范的申訴機制。 第5章 新方案的實施與保障 5.3新方案實施效果 A

17、、B績效等級的員工獎金平均金額較去年有上升，C績效等級的員工有下降，拉開了原有的比較平均的分配趨勢，強有力的激勵員工提升自己的績效。 在工作積極性方面，生產(chǎn)性員工得到了激勵?；谧兏锖娃D(zhuǎn)型的戰(zhàn)略要求，設(shè)計了一系列加分項指標并且與薪酬相關(guān)聯(lián)后，生產(chǎn)性員工踴躍提出與生產(chǎn)線、5S、安全、設(shè)備管理、班組管理的改善建議并實施。新方案的實施提高勞動生產(chǎn)率，提升了產(chǎn)品質(zhì)量水平。因為培訓(xùn)也納入評分體系，員工也比之前更加主動參與工廠組織的技能培訓(xùn)。 綜上所述，通過一年的新方案的實施效果看，積極效果比較明顯，生產(chǎn)性員工不僅追求個人技能上的進步，也為團隊和生產(chǎn)質(zhì)量提升帶來貢獻，這也為企業(yè)在未來的技術(shù)之戰(zhàn)中儲

18、備了高素質(zhì)和高績效的生產(chǎn)性人才。 第6章 研究結(jié)論與展望 設(shè)計合理的績效薪酬模式，能夠有力發(fā)揮績效薪酬的激勵杠桿作用。如何最大限度地通過績效薪酬來激勵員工并最終改善企業(yè)經(jīng)營結(jié)果，對任何公司來說無疑都將是一個巨大的挑戰(zhàn)?？冃匠甑母纳票仨毥⒃诳冃Ч芾硪?guī)范的基礎(chǔ)之上，否則，可能會帶企業(yè)帶來管理危機。完善考核機制，對人才的貢獻進行客觀公正的考評，實施差異化激勵，重點強化對優(yōu)秀人才的激勵，探索多樣化激勵方式，構(gòu)建好績效薪酬機制，才能更好地吸引住、留住人才。同時，績效管理的最終目的除了在實現(xiàn)業(yè)務(wù)之外，還要考慮人才的發(fā)展，將目標完成與能力評估協(xié)同起來，除了績效薪酬的激勵外，也要關(guān)注

19、員工的職業(yè)發(fā)展，為員工實現(xiàn)自我目標搭建平臺。 因為公司處于特殊的轉(zhuǎn)型階段，生產(chǎn)性員工人數(shù)眾多，所以可以適用強制分布法，來達到鼓勵競爭，提高約束力目的。如果新的方案經(jīng)過一段時間的運行之后，低績效員工的數(shù)量減少，那么應(yīng)該及時調(diào)整操作方法，例如只規(guī)定優(yōu)異的人數(shù)，而不限制績效較差的人數(shù)，如果有績效較差的，就如實評價，如果沒有也不需要強制拉人。公司的績效薪酬方案應(yīng)該根據(jù)企業(yè)現(xiàn)實情況做出相應(yīng)的調(diào)整，避免帶來負面效果，達到長久的團隊激勵效果。 主要參考文獻： [1]黃莉.基于績效考核的A公司薪酬方案優(yōu)化研究：(碩士學(xué)位論文)大

20、連海事大學(xué)．2014． [2]景曉玲．AB公司以績效為導(dǎo)向的薪酬體系優(yōu)化研究：(碩士學(xué)位論文)．蘇州大學(xué)．2013． [3]孫祺.YF公司一線員工績效獎金分配方案的改進研究：(碩士學(xué)位論文)．東南大學(xué).2014 [4]孫祺.Y市移動公司績效薪酬體系優(yōu)化方案研究：(碩士學(xué)位論文)．電子科技大學(xué).2016. [5]淺析現(xiàn)代企業(yè)薪酬管理與績效考核的有機結(jié)合[J].管理觀察,2013,(8). [6]廖峰.ZYT公司績效與薪酬管理體系研究[碩士學(xué)位論文].西南交通大學(xué),2015. [7]李嚴峰，麥凱.薪酬管理.東北財經(jīng)大學(xué)出版社，2002,（10） [8]由通用之道談強制分布法[J].經(jīng)

21、濟研究導(dǎo)刊,2014，(8). 致謝 在畢業(yè)之際，首先向東南大學(xué)的各位老師表達深深的感謝。各位老師治學(xué)嚴謹、學(xué)貫中西，使得筆者在求學(xué)三年的時間里收獲頗深。這三年來，我的專業(yè)思維和管理能力都得到了提升，為我以后更好的發(fā)展打下了堅實的基礎(chǔ)。 尤其要感謝李慶華老師，不僅是我的研究生授課老師之一，更是悉心指導(dǎo)了這篇論文的寫作，他知識淵博，授課風(fēng)趣幽默，待人和藹可親，管理學(xué)的造詣極深。本人從選題、撰寫、修改到最后定稿，導(dǎo)師都給予我大量的指導(dǎo)和幫助。再次向?qū)煴硎居芍缘母兄x！ 同時，我還要感謝我的MBA同學(xué)們，遇到他們讓我的視野更加開闊，他們身上的優(yōu)秀品質(zhì)將激勵我成為更優(yōu)秀的人才。 感謝領(lǐng)導(dǎo)和同事、家人給予我的幫助與支持，我會繼續(xù)學(xué)習(xí)，勇攀高峰！