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1、1判斷題（僅判斷正誤）一早1 在一個企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。改為：人力資源2、 育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。改為：選人3、 選人時，應(yīng)遵循“最適原則”高于最優(yōu)原則”。4、 積累工作經(jīng)驗(yàn)是員工工作的第一目標(biāo)。改為：獲得薪資收入。5、 現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。改為：以人為本6、 參加工作生活質(zhì)量小組的成員要完全出自自愿。7、 人力資源計劃的主要任務(wù)是為了多招聘人才。改為：為了達(dá)到企業(yè)的目標(biāo)8、 收集信息是人力資源計劃的第一步。改為：確立目標(biāo)9、 失業(yè)率是指正在尋找工作的人員與正在工作的人員的百分比。10、 反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時。改為：保持信息的真實(shí)性11、 戰(zhàn)
2、術(shù)人力資源計劃主要指三年以內(nèi)的人力資源計劃。12、 反饋可以由執(zhí)行者進(jìn)行，也可以由檢查者進(jìn)行，也可以由兩者同時進(jìn)行。三早13、 工作分析是現(xiàn)代企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的基礎(chǔ)。14、 觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。改為：實(shí)驗(yàn)法15、 實(shí)驗(yàn)法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。 四章16、 嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā)的范疇。17、 求職者登記的主要優(yōu)點(diǎn)是費(fèi)用較高，可以直接進(jìn)行雙向交流。X改為：費(fèi)用低廉18、 提升的主要缺點(diǎn)是不易吸收優(yōu)秀人才、選擇面窄、可能使企業(yè)缺少活力。對19、 職
3、業(yè)招聘人員的缺點(diǎn)之一是費(fèi)用較高。對五章20、 美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。改為：克曼21、 智力的高低以智商 IQ 來表示，正常人的 IQ 在 60 到 109 之間。改為：在 90 到 109 之間。22、 我國的心理測試主要在1978 年以后開始廣泛運(yùn)用。23、 觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯 露出其個性特征的一種測試方法。改為：投射法24、 信度是指一個人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性。25、 信度是指一個測驗(yàn)在測量中要測的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個測驗(yàn)的測量 結(jié)果與想要測量的內(nèi)容的
4、相關(guān)系數(shù)。改為：效度26、 最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國的IBM 公司。改為：電報電話27、 正式面試可以了解被試者在壓力情景下的心理素質(zhì)，評分相對比較客觀。28、 主試一般由兩方面的人員組成， 一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。改為：專家29、 最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國的電報電話公司。30、 面試的人數(shù)不要太多，否則會使主試感到疲倦，而使面試的測評結(jié)果前后不一致。2八早31、 決定培訓(xùn)師水平高低有三個維度：口才訓(xùn)技能、個人魅力。知識和經(jīng)驗(yàn)32、 國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)算一般占上一年的總銷售額的1%L3%平均達(dá) 2%。改為：平均 達(dá)1.5 %33、 培訓(xùn)只是
5、針對基層的管理人員和員工的，高層管理人員不需要培訓(xùn)。X34、 敏感型培訓(xùn)師是最差的一類培訓(xùn)師，他們在個人魅力、培訓(xùn)技能、知識和經(jīng)驗(yàn)三個維度都處于低水平。改為：弱型35、 卓越型培訓(xùn)師熟練掌握各種培訓(xùn)技能，又富有個人魅力，因此培訓(xùn)效果極佳。36、 聘請培訓(xùn)公司進(jìn)行的企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)，效果最好，但費(fèi)用也最高。37、 培訓(xùn)的直接任務(wù)是獲得或改進(jìn)與工作有關(guān)的知識、技能、動機(jī)、態(tài)度和行為。七章38、 職業(yè)計劃是指組織而非個人而言的。改為：個人而非組織39、 職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè) 自我觀。改為：職業(yè)錨40、 職業(yè)管理是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類
6、職業(yè)員工的行為過程。41、 個人需要是職業(yè)管理的動力源泉，無法滿足個人需要將導(dǎo)致職業(yè)管理失去動力源而終止。 改為：組織需要42、 職業(yè)停滯指在工作中晉升緩慢而且繼續(xù)升遷的希望明顯減小的情況。43、 職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個：職業(yè)錨、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。改為：職業(yè)梯44、 由于實(shí)踐成果的偶然性，職業(yè)錨不可能憑各種測試來預(yù)測。45、 職業(yè)梯是決定組織內(nèi)部人員晉升的不同條件、方式和程序的政策組合。46、 職業(yè)錨是在員工進(jìn)行個人評估和自我評估中給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的 能力、價值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢。改為：職業(yè)策劃八章47、 評價和幫助員工發(fā)展是員工管理的兩個重要方面。48、 在績效評估中
7、，組織常運(yùn)用評估結(jié)果作多方面用途，主管基于這些原因，往往能夠客觀、真實(shí)的對員工進(jìn)行評估。錯49、 績效評估的標(biāo)準(zhǔn)必須是單項(xiàng)的。錯改為：可以是單項(xiàng)的，也可以是多項(xiàng)的50、 有效的績效評估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。51、 績效評估方法應(yīng)有代表性，必須具備信度和效度，并能為人所接受。對52、 行為觀察評估法并非評估被評估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評估者做 某項(xiàng)特定行為的頻度。53、 在績效評估中，主管的偏見可使員工成為犧牲品。正確54、 績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。九章55、 工資調(diào)查并不是針對關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的，而是針對所有崗位來進(jìn)行的。錯改為：工資調(diào)
8、查并不是針對所有崗位來進(jìn)行的，而是針對關(guān)鍵性崗位來進(jìn)行的。56、 工資制定中的崗位等級法， 主要用在科層制企業(yè)中， 或是小企業(yè)中，工資多少主要取決 于在哪一個等級的崗位上。對57、 用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會和責(zé)任性。 改為：解決問題58、 公共福利包括醫(yī)療保險、失業(yè)保險、養(yǎng)老保險和人壽保險。改為：傷殘保險59、 醫(yī)療保險是企業(yè)公共福利中最主要的一種福利。3十章60、 適度的壓力，可以更好地調(diào)動人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。61、 有時收人高也會給企業(yè)員工帶來壓力。62、 壓力源主要有兩種，即生理壓力源和心理壓力源。對63、 編碼是交往的第一步，最為重要。改為：確立概念64、 縱向溝通是橫向溝通的一種變種， 指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動的 一種交往形式。改為：斜向溝通65、 集體咨詢對象的團(tuán)體人數(shù)沒有固定的標(biāo)準(zhǔn)，也可以是兩三個人，也可以是幾十個人，一 般以七到二十人左右為宜。改為：十人66、 降低員工的職位是懲罰。改為：一般來說是懲罰，但也有員工認(rèn)為是一種獎勵。67、 雙向溝通是指一類有反饋的信息溝通，例如面試、談話、電話通知等都是雙向溝通。錯 電話通知是單向溝通
電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》形成性作業(yè),判斷題
