2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2)

上傳人:文*** 文檔編號:54115174 上傳時(shí)間:2022-02-12 格式:DOCX 頁數(shù):396 大?。?.56MB
收藏 版權(quán)申訴 舉報(bào) 下載
2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2)_第1頁
第1頁 / 共396頁
2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2)_第2頁
第2頁 / 共396頁
2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2)_第3頁
第3頁 / 共396頁

下載文檔到電腦,查找使用更方便

40 積分

下載資源

還剩頁未讀,繼續(xù)閱讀

資源描述:

《2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2)》由會員分享,可在線閱讀,更多相關(guān)《2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2)(396頁珍藏版)》請?jiān)谘b配圖網(wǎng)上搜索。

1、 2022年一級人力資源管理師(含理論、技能、綜合評審)考試題庫大全-上(單選題2) 一、單選題 1.調(diào)動是指員工在組織中的()流動,并不意味著員工的晉升或降職。 A、橫向 B、縱向 C、地區(qū) D、國際 答案:A 解析:調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動。一般來說,這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。 2.降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。 A、技術(shù)人員 B、老員工 C、管理人員 D、財(cái)務(wù)人員 答案:B 解析:降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意的,但由于各種原因?qū)е缕涔ぷ餍书_始下降,

2、不再勝任原工作崗位的工作,并且在未來相對長的時(shí)間內(nèi)難以改變,這時(shí)企業(yè)可以采用降職的處理方式。 3.內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工,外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的()。 A、應(yīng)聘員工 B、錄用員工 C、新聘員工 D、培訓(xùn)員工 答案:A 解析:晉升制度有內(nèi)部晉升制與外部晉升制之分。內(nèi)部晉升制的晉升對象和范圍僅限于企業(yè)內(nèi)部的員工,外部晉升制的晉升對象和范圍限于企業(yè)外部的應(yīng)聘員工。 4.評價(jià)中心法主要適用于管理人員,特別是()的晉升考評。 A、中層管理人員 B、高層管理人員 C、高級技術(shù)管理人員 D、高級技師人員 答案:B 解析:評價(jià)中心法主要適用

3、于管理人員,特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測評技術(shù),對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進(jìn)行綜合評價(jià),以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后,通過比較測評結(jié)果,再挑選出適當(dāng)?shù)臅x升人選。 5.企業(yè)層次流動不包括()。 A、流入 B、流出 C、內(nèi)部流動 D、需求流動 答案:D 解析:企業(yè)層次的人員流動包括內(nèi)部流動、流入企業(yè)、流出企業(yè)、企業(yè)之間的流動、行業(yè)之間的流動。 6.企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決,單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液,()。 A、使組織缺乏斗志 B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落 C、使企業(yè)特殊人

4、員斗志流失 D、使組織的創(chuàng)新能力下降 答案:D 解析:員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用,但它也存在著一些明顯的不足,如“近親繁殖”,不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊,不利于管理方式方法的變革等??傊髽I(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決,單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液,使組織的創(chuàng)新能力下降。 7.企業(yè)集團(tuán)第一層次的核心企業(yè)實(shí)質(zhì)是()。 A、控股公司 B、子公司 C、聯(lián)合公司 D、關(guān)聯(lián)公司 答案:A 解析:企業(yè)集團(tuán)具有金字塔式垂直控制的分層次的組織結(jié)構(gòu),集團(tuán)企業(yè)間按資本聯(lián)結(jié)程度不同形成多層次企業(yè)組織結(jié)構(gòu)。第一層次企業(yè)是

5、集團(tuán)公司,實(shí)質(zhì)上是控股公司、母公司性質(zhì),也稱核心企業(yè)。 8.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題,在制定()合理的人事政策的基礎(chǔ)上,構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。 A、完善 B、科學(xué) C、系統(tǒng) D、完整 答案:B 解析:企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題,在制定科學(xué)合理的人事政策的基礎(chǔ)上,構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。 9.人類歷史上最重要、規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的人力資源流動是在()之間進(jìn)行的。 A、企業(yè) B、產(chǎn)業(yè) C、地區(qū) D、國家 答案:B 解析:國家內(nèi)部的人力資源流動,即人力資源在國家內(nèi)部不同產(chǎn)業(yè)、行業(yè)和部門之間流動,也包括

6、了由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動,從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動,由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的。 10.人力資源的流動不包括()。 A、地理流動 B、資金流動 C、職業(yè)流動 D、社會流動 答案:B 解析:人力資源的流動可以分為人力資源的地理流動、人力資源的職業(yè)流動和人力資源的社會流動等。 11.人力資源流動中,企業(yè)層次的流動不包括()。 A、水平流動 B、流入企業(yè) C、流出企業(yè) D、內(nèi)部流動 答案:A 解析:企業(yè)層次的流動可以分為流入、流出和內(nèi)部流動三種形式。所以A選項(xiàng)不包括。 12.為

7、防止出現(xiàn)不必要的勞動糾紛,企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出()此類條件,并將其寫入勞動合同。 A、異地調(diào)動 B、異地工作 C、移動換工 D、異地工程 答案:A 解析:為了防止員工拒絕異地調(diào)動,企業(yè)應(yīng)在招聘員工之初就明確提出此類條件,并將其寫入勞動合同,以免出現(xiàn)不必要的勞動糾紛。 13.為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用,企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服()的傾向。 A、定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺 B、員工晉升過程的非正規(guī)化 C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類的制度 D、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策 答案:B 解析:企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用,企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升

8、非正規(guī)化的傾向。 14.員工出現(xiàn)嚴(yán)重問題后最好以()方式提出。 A、口頭警告 B、書面警告 C、留廠察看警告 D、嚴(yán)重警告 答案:B 解析:員工出現(xiàn)嚴(yán)重問題后最好以書面警告方式提出。 15.員工可能向上運(yùn)動,所處的地位上升,即()。 A、員工升遷 B、員工晉升 C、員工升級 D、員工薪酬增加 答案:B 解析:晉升是員工在組織中由低級崗位向更高級別崗位變動的過程。員工有憧憬,企業(yè)為有較高忠誠度和專業(yè)技能并積極努力工作的員工創(chuàng)造條件,使這些業(yè)務(wù)骨干和中堅(jiān)力量的素質(zhì)有所提高,崗位有所晉升,待遇有所改善,未來有所發(fā)展。 16.在我國,()企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出,

9、常常成為員工流失的重要原因。 A、跨國 B、外商投資 C、合資 D、私營 答案:B 解析:由于管理理念的差異,在我國,外商投資企業(yè)中晉升政策方面的問題比較突出,常常成為員工流失的重要原因。 17.在應(yīng)用()選擇晉升候選人時(shí),應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表。 A、配對比較法 B、主管評定法 C、升等考試法 D、評價(jià)中心法 答案:B 解析:應(yīng)用主管評定法時(shí),應(yīng)預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表,考核項(xiàng)目視崗位需要可多可少,一般應(yīng)包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等。 18.綜合選拔法是將多種選拔()的方法綜合起來的一種方法。 A、應(yīng)聘人員 B、晉升候選人 C、候選人員 D、全

10、體候選員工 答案:B 解析:綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實(shí)際上,前面所討論的每一種方法都有其缺點(diǎn)和局限性,而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的,能夠避免單獨(dú)使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。 19.從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動,從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動是人類歷史上最重要的人力資源流動,由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)()的。 A、時(shí)問最短 B、適當(dāng)時(shí)間 C、時(shí)間一定 D、時(shí)間最長 答案:D 解析:人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動,主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的。如從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動,

11、從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動就是人類歷史上最重要的人力資源流動,由此而引發(fā)的人力資源流動也是規(guī)模最大、持續(xù)時(shí)間最長的。 20.一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動關(guān)系的過程稱為()。 A、員工流出企業(yè) B、員工流出決定 C、員工流出要求 D、員工流出決策 答案:A 解析:員工流出企業(yè)定義為“一個從企業(yè)領(lǐng)取貨幣性報(bào)酬的人中斷了企業(yè)勞動關(guān)系的過程。 21.企業(yè)大量的成功案例證明,采用以員工()為依據(jù)的晉升策略,存在諸多弊端。 A、業(yè)績 B、年功 C、績效 D、獎勵 答案:B 解析:企業(yè)大量的成功案例證明,采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略,存在諸多弊端。首先,該種策略對

12、企業(yè)老員工十分有利,過于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益,不利于調(diào)動年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性; 22.()長的員工不一定就是能力強(qiáng)、效率高的員工,采用該種策略,很可能使庸者上能者下,容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突,造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào),渙散員工的斗志。 A、工齡 B、企齡 C、年功 D、工作 答案:C 解析:年功長的員工不二定就是能力強(qiáng)、效率高的員工,采用該種策略,很可能使庸者上能者下,容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突,造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào),渙散員工的斗志。 23.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在()企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 A、

13、高新技術(shù) B、超新技術(shù) C、高端技術(shù) D、先進(jìn)技術(shù) 答案:A 解析:以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 24.在設(shè)計(jì)人事調(diào)動評價(jià)表時(shí),不應(yīng)包括()方面的內(nèi)容。 A、面談時(shí)對主管的評價(jià)內(nèi)容 B、是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配 C、是否定期了解任職員工的工作狀況 D、各個方面的情況反映 答案:A 解析:設(shè)計(jì)人事調(diào)動評價(jià)表時(shí),主要應(yīng)包括幾個方面的內(nèi)容:①是否應(yīng)用規(guī)范的晉升方法;②是否符合晉升政策和條件;③是否參考了崗位分析結(jié)果;④是否記錄了人事調(diào)動全部過程;⑤是否引起了人事糾紛;⑥是否與組織的發(fā)展計(jì)劃相匹配;⑦是否定期了解任職員工

14、的工作狀況;⑧各個方面的情況反映等。 25.()是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目,對晉升對象進(jìn)行綜合評定。 A、人力主管評定法 B、生產(chǎn)主管評定法 C、總經(jīng)理評定法 D、主管評定法 答案:D 解析:主管評定法是由部門的主管根據(jù)考核項(xiàng)目,對晉升對象進(jìn)行綜合評定。應(yīng)用部門主管評定法時(shí),應(yīng)該預(yù)先設(shè)計(jì)好晉升評定表,考核項(xiàng)目視崗位的需要可多可少。一般應(yīng)該包括業(yè)務(wù)知識、管理能力、工作業(yè)績和人際關(guān)系等內(nèi)容。 26.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績,其中升等考試成績占(),工作績效占30%~40%。 A、50%~70% B、55%~70% C、60%~70% D、60%~7

15、5% 答案:C 解析:考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績,其中升等考試成績占60%~70%,工作績效占30%~40%。參加晉升考試的候選人按照總分高低進(jìn)行排序,從而決定最終人選。 27.員工流失是員工()離開組織的行為。 A、被迫 B、主動 C、崗位不對口 D、能力不足 答案:B 解析:員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動,員工流失是員工主動離開組織的行為,開除則是員工被動離開組織。調(diào)動可能是由組織提出來的,也可能是由員工提出來的。 28.()是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。 A、調(diào)換 B、降職 C、降薪 D、換崗 答案:B 解析:降職

16、是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動,員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了,收人也降低了。 29.人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動,主要是由于()而引發(fā)的。 A、生產(chǎn)方式改變 B、產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變化 C、產(chǎn)品的滯銷 D、新產(chǎn)品的開發(fā) 答案:B 解析:人力資源在不同行業(yè)和部門之間的流動,主要是由于產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)變動而引發(fā)的人類歷史上最重要的人力資源流動:從第一產(chǎn)業(yè)向第二產(chǎn)業(yè)的流動,從第二產(chǎn)業(yè)向第三產(chǎn)業(yè)的流動。 30.()將員工態(tài)度與流動成本聯(lián)系在一起。 A、成本收益分析法 B、群體批次分析法 C、員工工作滿意度分析 D、員工流動后果分析

17、 答案:A 解析:成本收益分析法將員工態(tài)度與流動成本聯(lián)系在一起,試圖采用經(jīng)濟(jì)評價(jià)與分析的方法研究企業(yè)員工流動率,雖然它在技術(shù)上或操作性上還存在著一些困難和問題,如指標(biāo)的全面性、核算的準(zhǔn)確性等,但這種嘗試還是十分有益的。 31.企業(yè)員工的流動可以分為員工流入企業(yè)和(),其中員工向企業(yè)外流動比流入企業(yè)更為復(fù)雜。 A、調(diào)離企業(yè)流出 B、員工間輪崗 C、企業(yè)重組流出 D、員工流出企業(yè) 答案:D 解析:企業(yè)員工的流動可以分為員工流入企業(yè)和員工流出企業(yè),其中員工向企業(yè)外流動比流入企業(yè)更為復(fù)雜。 32.懲戒性調(diào)動和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的()措施。 A、處罰 B、懲罰 C、觀察 D、

18、留用 答案:A 解析:懲戒性調(diào)動和降職都是一種實(shí)質(zhì)性的處罰措施。 33.企業(yè)員工的總流動率可以采用()公式進(jìn)行計(jì)算。 A、員工總流動率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100% B、員工總流動率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動的總數(shù)/員工平均人數(shù)×100% C、員工總流動率=某一時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100% D、員工總流動率=某一時(shí)期內(nèi)員工的總數(shù)/員工平均人數(shù)×100% 答案:A 解析:總流動率的計(jì)算員工總流動率=某一時(shí)期內(nèi)員工流動的總數(shù)/同期的員工平均人數(shù)×100%,可以從總體上反映企業(yè)員工流動的總規(guī)模和基本狀況,缺點(diǎn)是不能反映出企業(yè)員工流動的具體原因。

19、 34.()是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具。 A、成本收益分析法 B、員工工作的滿意度 C、員工流動的評估 D、員工測量分析指標(biāo)體系 答案:B 解析:員工工作的滿意度是檢測員工自愿流動態(tài)度最好的工具。 35.()的原理很簡單,在數(shù)學(xué)上就是將各個點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi),根據(jù)各個點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近,將這些點(diǎn)劃分為類,其實(shí)質(zhì)是對具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并。 A、聚類分析法 B、因子分析法 C、回歸分析法 D、相關(guān)分析法 答案:A 解析:聚類分析的原理很簡單,在數(shù)學(xué)上就是將各個點(diǎn)放在坐標(biāo)體系內(nèi),根據(jù)各個點(diǎn)彼此距離的遠(yuǎn)近,將這些點(diǎn)劃分為類。 36.()模型中不列出各個勝任特征

20、的相對重要程度,比較適合掌握某項(xiàng)工作或某個職業(yè)群體的信息,也就是說,它關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征,推廣性較好。 A、盒型 B、簇型 C、錨型 D、結(jié)構(gòu)方程式 答案:B 解析:簇型模型。在確定了某個崗位或職業(yè)的勝任特征維度后,對每個大的勝任特征維度用多方面的行為進(jìn)行描述。比如,“創(chuàng)新性”是一個大的勝任特征維度,其行為描述可能包括:“尋找新的工作方式”“嘗試薪水的程序、流程、技術(shù)”“總是盡量尋找以更少的資源獲得有效的工作成果,完成工作任務(wù)”“冒險(xiǎn)”等。這種模型中不列出各個勝任特征的相對重要程度,比較適合于掌握某項(xiàng)工作或某個職業(yè)群體的信息,也就是說,它關(guān)注的是一個職業(yè)群體的勝任特征,

21、推廣性較好。 37.()指的是能符合一般上崗條件的那些能力、特質(zhì)、動機(jī)等。 A、概述勝任特征 B、個人勝任特征 C、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征 D、基礎(chǔ)性勝任特征 答案:D 解析:勝任特征可分為鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念,指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動機(jī)等;基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動機(jī)等。 38.()指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、特質(zhì),動機(jī)等。 A、概念勝任特征 B、鑒別性勝任特征 C、基礎(chǔ)性勝任特征 D、元勝任特征 答案:B 解析:勝任特征可分為

22、鑒別性勝任特征和基礎(chǔ)性勝任特征。其中鑒別性勝任特征即狹義勝任特征的概念,指的是能將績效優(yōu)異者與績效平平者區(qū)分開來的那些能力、物質(zhì)、動機(jī)等;基礎(chǔ)勝任性特征則指的是能符合一般上崗條件的那些能力、物質(zhì)、動機(jī)等。 39.()主要以德爾菲法為主。 A、T檢驗(yàn)分析法 B、專家評分法 C、相關(guān)分析法 D、頻次選拔法 答案:B 解析:專家評分法主要以德爾菲法為主,德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn),對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估,經(jīng)過反復(fù)討論,最終達(dá)成一致意見,得出該崗位勝任特征的方法。 40.()屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性的勝任特征。 A、行業(yè)通用勝

23、任特征 B、組織內(nèi)部勝任特征 C、元勝任特征 D、行業(yè)技術(shù)勝任特征 答案:A 解析:行業(yè)通用勝任特征(GeneralIndustrypetence)屬于低任務(wù)具體性、低公司具體性和高行業(yè)具體性勝任特征。 41.T檢驗(yàn)分析與()類似,但利用T檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。 A、編碼辭典法 B、德爾菲法 C、頻次選拔法 D、相關(guān)分析 答案:C 解析:T檢驗(yàn)分析與頻次選拔法相類似,但利用T檢驗(yàn)可以得到比較滿意的結(jié)論。通常在勝任特征研究中采取獨(dú)立樣本T檢驗(yàn)。 42.按()的不同,勝任特征模型可分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 A、建立思路 B、結(jié)構(gòu)形式 C、

24、內(nèi)涵的大小 D、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn) 答案:A 解析:按建立思路的不同,勝任特征模型可以分為層級模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 43.按照()的不同,勝任特征可分為個人勝任特征和組織的勝任特征。 A、運(yùn)用情境 B、主體 C、獲得方式 D、內(nèi)涵的大小 答案:B 解析:按主體的不同,勝任特征可分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 44.按照()的大小。勝任特征可分為六種類型。 A、主體 B、區(qū)分標(biāo)準(zhǔn) C、獲得方式 D、內(nèi)涵 答案:D 解析:按內(nèi)涵的大小,勝任特征可分為六類型,即元勝任特征、行業(yè)通用勝任特征、組織內(nèi)部勝任特征、標(biāo)準(zhǔn)技術(shù)勝任特征、行業(yè)技術(shù)勝任特征和

25、特殊技術(shù)勝任特征。 45.采用編碼字典法構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí),組建開發(fā)小組至少須包括()名成員,且必須由專家構(gòu)成。 A、3 B、4 C、5 D、6 答案:B 解析:組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員,必須由專家構(gòu)成。 46.構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序包括:①定義績效標(biāo)準(zhǔn);②獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料;③選取效標(biāo)分析樣本;④建立崗位勝任特征模型;⑤驗(yàn)證崗位勝任特征模型。排序正確的是()。 A、①②③④⑤ B、①③②④⑤ C、②①⑤④③ D、②①③⑤④ 答案:B 解析:構(gòu)建崗位勝任特征模型的基本程序和步驟是:(一)定義績效標(biāo)準(zhǔn)(二)選取效標(biāo)分析樣本(三

26、)獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料(四)建立崗位勝任特征模型(五)驗(yàn)證崗位勝任特征模型 47.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括()。 A、聚類分析 B、因子分析 C、回歸分析 D、直接分析 答案:D 解析:在開展崗位勝任特征研究,構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時(shí),處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù),當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等,而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分析、聚類分析等。 48.勝任特征模型之父是()。 A、梅奧 B、戴維?麥克利蘭 C、明茨伯格

27、D、多拉?卡爾夫 答案:B 解析:勝任特征模型之父戴維·麥克利蘭(DavidMcClelland) 49.勝任特征是潛在的、深層次的特征,即()。 A、水面的冰山 B、水中冰山 C、水面上的冰山 D、水面下的冰山 答案:D 解析:勝任特征是潛在的、深層次的特征,不包括外顯因素,即水面下的冰山。 50.在人員招聘模塊中,()尤為重要。 A、崗位特征模型 B、崗位勝任特征 C、崗位分析模型 D、崗位工作模型 答案:B 解析:在人員招聘模塊中,崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在:A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式,扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況,使得人才的核心動機(jī)和

28、特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一,甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解,促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求,并能有效進(jìn)行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系,是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系 51.在勝任特征模型中,()分別對每個勝任特征維度給出一個基本定義,同時(shí)對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨。 A、層級式模型 B、簇型模型 C、盒型模型 D、錨型模型 答案:D 解析:錨型模型。分別對每個勝任特征維度給

29、出一個基本定義,同時(shí)對每個勝任特征的不同水平層次給出相應(yīng)的行為錨,即明確描述相應(yīng)的行為標(biāo)準(zhǔn)。這種模型的操作類似建立編碼字典,但是與編碼字典不同的是,它產(chǎn)生于最后一個環(huán)節(jié),實(shí)用性強(qiáng),適用于具體的工作模塊,如培訓(xùn)和發(fā)展需求評價(jià)等。 52.在勝任特征模型中,()是針對某個勝任特征,左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵,右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。 A、簇型模型 B、錨型模型 C、層級式模型 D、盒型模型 答案:D 解析:盒型模型。針對性某個勝任特征,左側(cè)注明該勝任特征的內(nèi)涵,右側(cè)則寫出相應(yīng)的關(guān)于出色績效行為的描述。盒型勝任特征模型主要用于績效管理。 53.某企業(yè)職業(yè)經(jīng)理創(chuàng)新能力A級,

30、其勝任特征不包括()。 A、工作中不斷提出新的方法措施 B、善于學(xué)習(xí) C、善于總結(jié)經(jīng)驗(yàn) D、注意規(guī)避風(fēng)險(xiǎn) 答案:C 解析: 54.有獨(dú)特的見解,提出解決問題的新方略,提高效益,增進(jìn)產(chǎn)出體現(xiàn)的是崗位勝任特征模型中的()素質(zhì)。 A、執(zhí)行力 B、學(xué)習(xí)能力 C、創(chuàng)新能力 D、處理問題能力 答案:C 解析: 55.運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求,提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用()。 A、績效標(biāo)準(zhǔn) B、績效評估 C、績效考核 D、績效評價(jià) 答案:A 解析:績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定,即運(yùn)用工作分

31、析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求,提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加,圍繞某一研究對象——崗位的任務(wù)、責(zé)任、績效標(biāo)準(zhǔn),以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論,經(jīng)過反復(fù)討論,最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。 56.由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法,雖然較為主觀,但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種()的方法。 A、最有效 B、最可行 C、解脫責(zé)任 D、簡便可行 答案:D 解析:如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作

32、績效標(biāo)準(zhǔn)的方法,雖然較為主觀,但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。 57.行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考評中的()。 A、專家小組法 B、全方位評價(jià)法 C、關(guān)鍵事件法 D、問卷調(diào)查法 答案:C 解析:獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料:可以采用行為事件訪談法、專家小組法、問卷調(diào)查法、全方位評價(jià)法、專家系統(tǒng)數(shù)據(jù)庫和觀察法等獲取效標(biāo)樣本有關(guān)勝任特征數(shù)據(jù),但一般應(yīng)以行為事件訪談法為主。行為事件訪談法是一種開放式的行為回顧式調(diào)查技術(shù),類似于績效考評中的關(guān)鍵事件法。 58.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時(shí),開發(fā)小組至少包括4名成員,必須由()構(gòu)成。 A、

33、專家 B、董事會 C、總經(jīng)理 D、經(jīng)理 答案:A 解析:建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提,其具體步驟如下:1.組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員,必須由專家構(gòu)成。2.建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總,列出能力清單。3.能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過專家的研討,刪去不合格的能力指標(biāo),如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4.能力指標(biāo)的概念界定。5.能力指標(biāo)的分級定義。 59.在深藏內(nèi)涵中,作為自我評估、自我認(rèn)識、自我教育體現(xiàn)的是()。 A、社會角色 B、技能 C、自我概念 D、動機(jī) 答案:C 解析:在深藏內(nèi)涵中,自

34、我概念作為自我評估、自我認(rèn)識、自我教育體現(xiàn)。 60.在勝任特征冰山模型中,在他人面前自我形象的表現(xiàn)欲、自我認(rèn)識屬于()。 A、技能 B、知識 C、動機(jī) D、社會角色 答案:D 解析:見圖2-1 61.在構(gòu)建崗位勝任特征模型時(shí),如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個簡單的方法是()。 A、采用人力資源部提名 B、采用人力資源專家提名 C、采用上級提名 D、采用培訓(xùn)主管提名 答案:C 解析:如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個簡單的方法就是采用上級提名。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法雖然較為主觀,但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。 6

35、2.行為事件訪談法的訪談主要內(nèi)容不包括()。 A、被訪談?wù)叩幕举Y料 B、被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和三件不成功事件 C、被訪談?wù)吡谐鲎约汗ぷ髦凶钪匾娜?xiàng)技能 D、對被訪談?wù)叩木C合評價(jià) 答案:C 解析:訪談的內(nèi)容主要包括三個部分:一是被訪談?wù)叩幕举Y料;二是被訪談?wù)吡信e自己三件成功事件和不成功事件;三是對被訪談?wù)叩木C合評價(jià)。 63.簡單相關(guān)分析多用于多變量之間相關(guān)關(guān)系的分析,在研究勝任特征指標(biāo)的()問題中起到一定作用。 A、可比較性 B、可衡量性 C、重疊性 D、易理解性 答案:C 解析:在勝任特征研究中,相關(guān)分析可以分為簡單相關(guān)分析與偏相關(guān)分析。簡單相關(guān)分析多用

36、于變量之間相關(guān)關(guān)系的分析,在研究勝任特征指標(biāo)的重疊性問題時(shí)能起到一定作用。 64.因子分析的原理與()相似,其出發(fā)點(diǎn)是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來體現(xiàn)原有變量的大部分信息,以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。 A、聚類分析 B、回歸分析 C、T檢驗(yàn)分析 D、相關(guān)分析 答案:A 解析:因子分析的原理與聚類分析相類似,其目的是用較少的相互獨(dú)立的因子變量來體現(xiàn)原不變量的大部分信息,以便進(jìn)行回歸分析或其他數(shù)量分析。與聚類分析不同的是,因子分析更注重量化,且統(tǒng)計(jì)結(jié)果更加清晰,它能夠明確因子對以往變量的解釋度,還能通過計(jì)算因子得分更加科學(xué)地解釋原始數(shù)據(jù)。 65.()即利用變量間的關(guān)系建立多元線

37、性方程的方法。 A、T檢驗(yàn)分析法 B、相關(guān)分析法 C、因子分析法 D、回歸分析法 答案:D 解析:回歸分析,即利用變量間的關(guān)系建立多元線性方程的方法。在崗位勝任特征的研究中,回歸分析只能在其他分析的基礎(chǔ)上進(jìn)行,一般情況下回歸分析要放在因子分析之后,原因是如果不進(jìn)行因子分析,就很難得到科學(xué)量化數(shù)據(jù)。 66.()是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo),并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的、深層次的各種特質(zhì)。 A、勝任能力 B、勝任特征 C、勝任資質(zhì) D、勝任力 答案:B 解析:勝任特征是指確保勞動者能順利完成任務(wù)或達(dá)到目標(biāo),并能區(qū)分績優(yōu)者和績劣者的潛在的深層次的各種特質(zhì)。 6

38、7.勝任特征是對()或組織的基本要求。 A、個體 B、群體 C、集體 D、大家 答案:A 解析:首先,勝任特征含有對個體或組織的基本要求。其次,勝任特征能夠判別績效優(yōu)異與績效平平,區(qū)分出表現(xiàn)較好的和較差的個體或組織,即具有可衡量性和可比較性。 68.()是指采用科學(xué)的研究方法,以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征,經(jīng)過反復(fù)比較分析,最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 A、勝任基本模型 B、勝任能力模型 C、勝任潛在模型 D、勝任特征模型 答案:D 解析:勝任特征模型是指采用科學(xué)的研究方法,以顯著區(qū)分某類人群中績效優(yōu)異與一般

39、員工為基礎(chǔ)來尋求鑒別性崗位勝任特征,經(jīng)過反復(fù)比較分析,最終確立起來的與績效高度相關(guān)的勝任特征結(jié)構(gòu)模式。 69.按主體的不同,勝任特征不包括()。 A、元勝任特征 B、個人勝任特征 C、組織勝任特征 D、國家勝任特征 答案:A 解析:按主體的不同,勝任特征可以分為個人勝任特征、組織勝任特征和國家勝任特征。 70.按結(jié)構(gòu)形式的不同,勝任特征模型可以分為()和結(jié)構(gòu)方程式模型。 A、特殊技術(shù)勝任模型 B、應(yīng)用性特殊模型 C、基礎(chǔ)性勝任模型 D、指標(biāo)集合式模型 答案:D 解析:按結(jié)構(gòu)形式的不同,勝任特征模型可以分為指標(biāo)集合式模型和結(jié)構(gòu)方程式模型 71.按建立思路的不同,模型

40、可以分為層級式模型、簇型模型、()和錨型模型。 A、組合模型 B、冒險(xiǎn)模型 C、盒型模型 D、創(chuàng)新模型 答案:C 解析:按建立思路的不同,模型可以分為層級式模型、簇型模型、盒型模型和錨型模型。 72.采用編碼辭典法組建開發(fā)小組時(shí),開發(fā)小組至少包括4名成員,必須由()構(gòu)成。 A、專家 B、董事會 C、總經(jīng)理 D、經(jīng)理 答案:A 解析:建立編碼辭典是構(gòu)建崗位勝任特征模型的重要前提,其具體步驟如下:1.組建開發(fā)小組。開發(fā)小組至少包括4名成員,必須由專家構(gòu)成。2.建立能力清單。即對相關(guān)領(lǐng)域所涉及的能力指標(biāo)進(jìn)行歸納和匯總,列出能力清單。3.能力指標(biāo)的刪減。即經(jīng)過專家的研討,刪去

41、不合格的能力指標(biāo),如概念交叉的指標(biāo)、出現(xiàn)頻次過低的指標(biāo)、不能體現(xiàn)卓越要求的指標(biāo)等。4.能力指標(biāo)的概念界定。5.能力指標(biāo)的分級定義。 73.運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求,提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)采用()。 A、績效標(biāo)準(zhǔn) B、績效評估 C、績效考核 D、績效評價(jià) 答案:A 解析:績效標(biāo)準(zhǔn)一般采用工作崗位分析和專家小組討論的辦法來確定,即運(yùn)用工作分析的各種工具與方法明確工作崗位的具體要求,提煉出能夠鑒別業(yè)績優(yōu)秀的員工與業(yè)績一般的員工的標(biāo)準(zhǔn)。專家小組的討論則是由優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)者、人力資源管理層和研究人員組成的專家小組參加,圍繞某一研究對象——崗

42、位的任務(wù)、責(zé)任、績效標(biāo)準(zhǔn),以及期望優(yōu)秀領(lǐng)導(dǎo)表現(xiàn)的勝任特征行為和特點(diǎn)進(jìn)行討論,經(jīng)過反復(fù)討論,最終得出大家一致認(rèn)可的結(jié)論。 74.由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法,雖然較為主觀,但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種()的方法。 A、最有效 B、最可行 C、解脫責(zé)任 D、簡便可行 答案:D 解析:如果客觀績效指標(biāo)不容易獲得或經(jīng)費(fèi)不允許,一個簡單的方法就是采用“上級提名”。這種由上級領(lǐng)導(dǎo)直接給出的工作績效標(biāo)準(zhǔn)的方法,雖然較為主觀,但對于優(yōu)秀的領(lǐng)導(dǎo)層也是一種簡便可行的方法。 75.()主要以德爾菲法為主。 A、小組評分法 B、績效評估法 C、頭腦風(fēng)暴法 D、專家評分法 答案:D

43、解析:專家評分法主要以德爾菲法為主。德爾菲法是指利用專家、公司管理者或資深員工的經(jīng)驗(yàn),對某個崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評估,經(jīng)過匿名的反復(fù)討論,最終達(dá)成一致的意見,得出該崗位勝任特征的方法。 76.構(gòu)建崗位勝任特征模型的主要方法不包括()。 A、聚類分析 B、因子分析 C、回歸分析 D、直接分析 答案:D 解析:在開展崗位勝任特征研究,構(gòu)建某一類崗位勝任特征模型時(shí),處理和分析所采集的數(shù)據(jù)是一項(xiàng)重要而龐大的任務(wù),當(dāng)前國內(nèi)外學(xué)者曾經(jīng)采用過多種多樣的分析研究方法。屬于定性研究的主要有編碼辭典法、專家評分法、頭腦風(fēng)暴法等,而進(jìn)行定量研究的主要方法有T檢驗(yàn)分析、因子分析、相關(guān)分析、回歸分

44、析、聚類分析等。 77.在人員招聘模塊中,()尤為重要。 A、崗位特征模型 B、崗位勝任特征 C、崗位分析模型 D、崗位工作模型 答案:B 解析:在人員招聘模塊中,崗位勝任特征的重要性體現(xiàn)在:A.其改變了傳統(tǒng)的招聘選拔模式,扭轉(zhuǎn)了過于注重人員知識和技能等外顯特征的情況,使得人才的核心動機(jī)和特質(zhì)逐步成為招聘選拔的重點(diǎn)B.其的引用解決了測評小組或面試官擇人導(dǎo)向不一,甚至與企業(yè)文化沖突的問題C.其的引用加深了企業(yè)和員工之間的理解,促進(jìn)了企業(yè)和員工的雙贏D.其的引用保證了甄選出的人才是符合組織和崗位要求,并能有效進(jìn)行高績效水平工作的E.其的引用令所招聘到的員工是能勝任該崗位工作的人員.員

45、工與企業(yè)之間所確立的關(guān)系,是勞動契約和心理契約雙重的契約關(guān)系 78.測試的時(shí)間過長,容易引起被試者的疲勞和反感,影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和()。 A、時(shí)效性 B、有效性 C、實(shí)用性 D、準(zhǔn)確性 答案:B 解析:測試的時(shí)間過長,容易引起被試者的疲勞和反感,影響測試結(jié)果的穩(wěn)定性和有效性。 79.測試內(nèi)容有趣,也可以提高被試者作答的興趣,不但使結(jié)果較可靠,而且有助于建立人力資源管理人員和()之間的良好關(guān)系。 A、應(yīng)試者 B、被試者 C、應(yīng)聘者 D、以上均可 答案:B 解析:測試內(nèi)容有趣,也可以提高被試者作答的興趣,不但使結(jié)果較可靠,而且有助于建立人力資源管理人員和被試者之間的

46、良好關(guān)系。在不影響測試效度的前提下,應(yīng)該充分考慮表面效度因素。 80.常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu),包括它的集中趨勢和()。 A、離散趨勢 B、分離趨勢 C、測量趨勢 D、標(biāo)準(zhǔn)趨勢 答案:A 解析:常模是一組具有代表性的被試樣本的測試成績的分布結(jié)構(gòu),包括它的集中趨勢(通常用平均數(shù)表示)和離散趨勢(通常用標(biāo)準(zhǔn)差表示)。 81.()是衡量測試有效性的指標(biāo)。 A、測試結(jié)果 B、測試效度 C、測試分?jǐn)?shù) D、心理測試 答案:B 解析:測試效度是衡量測試有效性的指標(biāo)。證明測試效度的方法主要有結(jié)構(gòu)效度、內(nèi)容效度和效標(biāo)關(guān)聯(lián)效度。 82.信度是衡量()是否穩(wěn)定

47、、可靠的指標(biāo)。 A、測試結(jié)果 B、測試分?jǐn)?shù) C、測試心理 D、測試心態(tài) 答案:A 解析:信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo),即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 83.公文筐測試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營、管理情景,與實(shí)際操作有高度相似性,因而()。 A、預(yù)測準(zhǔn)確 B、預(yù)測難度高 C、預(yù)測效度高 D、預(yù)測成功率高 答案:C 解析:情景性強(qiáng)。公文筐測試完全模擬現(xiàn)實(shí)中真實(shí)發(fā)生的經(jīng)營、管理情景,與實(shí)際操作有高度相似性,因而預(yù)測效度高。測試材料涉及日常管理、人事、財(cái)務(wù)、市場、公共關(guān)系、政策法規(guī)等各項(xiàng)工作,從而能夠?qū)χ懈邔庸芾砣藛T進(jìn)行全面的測評與評價(jià)。

48、84.()的首要條件就是對所有被試者施測的測試內(nèi)容相同或等值。 A、標(biāo)準(zhǔn)化 B、系統(tǒng)化 C、評價(jià)化 D、考核化 答案:A 解析:并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價(jià)和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過檢驗(yàn)的“良好”測試才能被運(yùn)用。 85.一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的()無疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測量到所要測量的心理屬性。 A、測試結(jié)果 B、測試效度 C、測試分?jǐn)?shù) D、心理測試 答案:D 解析:一個好的、應(yīng)用于人員選拔和配置的心理測試無疑應(yīng)該能夠準(zhǔn)確地測量到所要測量的心理屬性,確切地反映具體的工作內(nèi)容,應(yīng)該能夠很好地為提高錄用決策的準(zhǔn)確率提供有價(jià)值的信息??梢哉f,確保測試的

49、效度是測試選用的頭等大事。 86.()測試包括一般能力測試、特殊能力測試。 A、研究能力 B、技術(shù)能力 C、專業(yè)能力 D、現(xiàn)實(shí)能力 答案:D 解析:能力測試包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試?,F(xiàn)實(shí)能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。下面舉例說明企業(yè)員工招聘選拔中測試邏輯能力的方法 87.在公文筐測試中,根據(jù)答案,對被試者的答卷以()得分的方式進(jìn)行評分。 A、重點(diǎn) B、要點(diǎn) C、要素 D、采點(diǎn) 答案:D 解析:公文筐測試的評分步驟。第一步,編制好整套測評試題后,對每份公文所涉及的測試內(nèi)容,由主考人員從中整理出一些可能的答案,逐條列出。從這些資料中可以總結(jié)歸納出測試

50、所需要的部分答案,包括采取怎樣的措施能夠成功、哪些方法會導(dǎo)致失敗,這樣整套測評試題便具備了初步答案。第二步,將正式施測得到的所有答案進(jìn)行匯總。與第一步的做法相同,由主考人員整理這些答案,編制出每份公文的答案要點(diǎn)。這樣,在第一步工作的基礎(chǔ)上測評答案得到了進(jìn)一步充實(shí)。通過第一步工作雖然能夠得到部分測評答案,但畢竟不是很完善。正式施測時(shí)涉及的范圍更為廣泛,在大量的答卷中有可能存在更好的想法或具體措施。因此要對第一步得到的答案進(jìn)行修正和完善,這樣答案就會更接近現(xiàn)實(shí)。第三步,參照公文筐測評能夠測評的能力指標(biāo),并且要將這些指標(biāo)轉(zhuǎn)換成具體的評價(jià)要素。然后,聘請部分情境模擬測評專家集體研究究竟什么樣的答案可以

51、得高分,什么樣的答案屬于一般水平,哪些要點(diǎn)與哪些測評要素相銜接。進(jìn)一步完善并最終確定測評的答案以及評分標(biāo)準(zhǔn)。最后,根據(jù)答案,對被試者的答卷以采點(diǎn)得分的方式進(jìn)行評分。 88.沙盤推演測評中,熟悉游戲規(guī)則時(shí)間控制在()小時(shí)之內(nèi)。 A、0.4 B、0.5 C、0.8 D、1 答案:D 解析:熟悉游戲規(guī)則:在考官的指導(dǎo)下,各組按照統(tǒng)一的規(guī)定,運(yùn)行一個生產(chǎn)年度,目的是熟悉產(chǎn)品調(diào)研、市場分析、訂單處理、生產(chǎn)銷售、融資結(jié)算的各個過程,使所有的被試者都能很快進(jìn)入角色并全身心投人,各個成員也應(yīng)進(jìn)一步明確工作職責(zé),為實(shí)戰(zhàn)打好基礎(chǔ)。時(shí)間控制在1小時(shí)之內(nèi)。 89.沙盤推演階段小結(jié)中,各個年度間講解的內(nèi)

52、容程度遞進(jìn),被試者也會漸入佳境。時(shí)間掌握在每個運(yùn)營年度之間,每次()分鐘。 A、15~20 B、15~30 C、20~40 D、60 答案:B 解析:在年度運(yùn)營中,考官將會帶領(lǐng)被試者思考并討論企業(yè)經(jīng)營成功的基本條件,恰到好處地教授企業(yè)戰(zhàn)略研究、市場調(diào)研方法、訂單處理、營銷技巧、生產(chǎn)運(yùn)行、庫存管理、財(cái)務(wù)管理以及溝通技巧等相關(guān)知識,這會使被試者有茅塞頓開的感覺,并可將所學(xué)到的知識在下一年度的運(yùn)作中加以實(shí)踐、思考和回味。各個年度間講解的內(nèi)容程度遞進(jìn),被試者也會漸入佳境。時(shí)間掌握在每個運(yùn)營年度之間,每次15~30分鐘。 90.公文筐測試也稱為()。 A、公文分類 B、公文整理 C、

53、公文處理 D、公文歸類 答案:C 解析:公文筐測試,也叫公文處理,是被多年實(shí)踐充實(shí)、完善并被證明是很有效的管理人員測評方法,是對實(shí)際工作中管理人員掌握分析各種資料、處理信息以及做出決策等活動的高度集中和概括。 91.()的適用對象為中、高層管理人員,它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。 A、心理測試 B、公文筐測試 C、情境模擬 D、面試 答案:B 解析:公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員,它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。 92.公文筐測試時(shí)間比較長,一般約為()小時(shí)。 A、1 B、2 C、

54、2.5 D、3 答案:B 解析:公文筐測試的適用對象為中、高層管理人員,它可以幫助組織選拔優(yōu)秀的管理人才、考核現(xiàn)有管理人員或甄選新的管理人員。由于它的測試時(shí)間比較長(一般約為2個小時(shí)),因此它常被作為選拔和考核的最后一個環(huán)節(jié)使用。 93.并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價(jià)和()的依據(jù)。 A、人力資源 B、人事決策 C、管理 D、組織 答案:B 解析:并非任何一個心理測試都可以用來作為人員評價(jià)和人事決策的依據(jù)。只有那些經(jīng)過檢驗(yàn)的“良好”測試才能被運(yùn)用。 94.標(biāo)準(zhǔn)化的()必須保證評分的客觀性。 A、投射測試 B、人格測試 C、興趣測試 D、心理測試 答案:

55、D 解析:標(biāo)準(zhǔn)化的心理測試必須保證評分的客觀性,這體現(xiàn)在不同評分者對同一被試者的應(yīng)答進(jìn)行評分時(shí)采取的方法和獲得的結(jié)果是一致的,也體現(xiàn)在同一評分者對不同被試者的應(yīng)答進(jìn)行評分時(shí)所采取的方法和寬嚴(yán)尺度是一致的。 95.()是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo)。 A、誠信 B、公正 C、信度 D、公平 答案:C 解析:信度是衡量測試結(jié)果是否穩(wěn)定、可靠的指標(biāo),即測試結(jié)果是否反映了被試者的穩(wěn)定的、可靠的真實(shí)特征。 96.()包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試。 A、技術(shù)測試 B、專業(yè)技術(shù) C、能力測試 D、能力表現(xiàn) 答案:C 解析:能力測試包括現(xiàn)實(shí)能力的測試和潛在能力的測試?,F(xiàn)

56、實(shí)能力測試包括一般能力測試、特殊能力測試。 97.要被試者根據(jù)他看到的圖畫,講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事,這種方法稱為()。 A、聯(lián)想法 B、構(gòu)造法 C、構(gòu)思法 D、回憶法 答案:B 解析:構(gòu)造法:要被試者根據(jù)他看到的圖畫,講述一段含有過去、現(xiàn)在、將來等發(fā)展過程的故事。典型的方法如主題統(tǒng)覺測試。 98.心理測試力求從更客觀、科學(xué)的角度來揭示人的()。 A、理想 B、愿望 C、心理特征 D、心理特點(diǎn) 答案:C 解析:心理測試力求從更客觀、科學(xué)的角度來揭示人的心理特征。 99.沙盤推演考察被試者的(),并能培養(yǎng)團(tuán)隊(duì)合作的精神。 A、分析、判斷和應(yīng)變能

57、力 B、分析能力 C、管理創(chuàng)新能力 D、組織能力 答案:A 解析:將管理理論與沙盤相結(jié)合的沙盤推演測評方法,不僅可以考察被試者經(jīng)營管理的素質(zhì)與能力,還可以觀察被試者的人際溝通能力、獨(dú)立思考能力、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、開拓創(chuàng)新能力以及綜合分析能力。答案B也對,但不如A全面,因此選A。 100.公文筐測試還會提供一些背景信息,其中不包括()。 A、公司基本情況 B、市場信息 C、學(xué)習(xí)需求 D、外部各種環(huán)境 答案:C 解析:提供給被試者的公文有下級的請示、工作聯(lián)系單、備忘錄、電話錄音等。除此之外,還會提供一些背景信息,如公司基本情況、市場信息、外部各種環(huán)境等。 101.()是先對候

58、選人的申請表進(jìn)行全面的評分,然后再統(tǒng)計(jì)各個候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。 A、相對比較法 B、絕對比較法 C、輪流比較法 D、循環(huán)比較法 答案:C 解析:輪流比較法則是先對候選人的申請表進(jìn)行全面的評分,然后再統(tǒng)計(jì)各個候選人的總體得分,最后再根據(jù)得分決定應(yīng)聘者的取舍。 102.為勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的()來完成。 A、專業(yè)人員 B、人力資源經(jīng)理 C、培訓(xùn)部經(jīng)理 D、高級工程師 答案:A 解析:勝任特征制定行為指標(biāo)量表的任務(wù)主要由組織中的專業(yè)人員來完成,外部專家只能提供比較抽象的行為指標(biāo)量表模板,具體細(xì)化、量化工作最好由對崗位實(shí)際

59、情況有更深入了解的專業(yè)人員完成。 103.企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn),應(yīng)做到保障企業(yè)未來能持續(xù)發(fā)展和()。 A、保證企業(yè)工作成果的可靠性 B、保證企業(yè)工作的有效性 C、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo) D、能夠使人力資源各個環(huán)節(jié)正常順利開展 答案:C 解析:企業(yè)人才招聘作為人力資源管理起點(diǎn),其工作成果的可靠性和有效性,不僅關(guān)系到其他人力資源各個環(huán)節(jié)能否正常順利地開展,也是保障企業(yè)未來能否持續(xù)發(fā)展、實(shí)現(xiàn)經(jīng)營戰(zhàn)略目標(biāo)重要的組織條件。 104.()是根據(jù)評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。 A、立即排除法 B、確定排除法 C、審核排除法 D、取舍排除法 答案:A 解析:立即排除法根據(jù)

60、評分結(jié)果即刻決定候選人取舍的方法。具體地說,它就是根據(jù)預(yù)定審核條件和評分標(biāo)準(zhǔn),對候選人填寫的申請表逐項(xiàng)進(jìn)行評分,如果候選人在任何一項(xiàng)勝任特征上的得分沒有達(dá)到甄選標(biāo)準(zhǔn),就會直接被排除在候選人名單之外。 105.評價(jià)中心法主要適用于管理人員,特別是()的晉升考評。 A、中層管理人員 B、高層管理人員 C、高級技術(shù)管理人員 D、高級技師人員 答案:B 解析:評價(jià)中心法主要適用于管理人員,特別是高層管理人員的晉升考評。這種方法的特點(diǎn)是先綜合利用多種測評技術(shù),對候選人的個性、興趣、職業(yè)傾向、能力、特長、管理潛力等進(jìn)行綜合評價(jià),以全面了解候選人的素質(zhì)狀況。最后,通過比較測評結(jié)果,再挑選出適當(dāng)

61、的晉升人選。 106.調(diào)動是指員工在組織中的()流動,并不意味著員工的晉升或降職。 A、橫向 B、縱向 C、地區(qū) D、國際 答案:A 解析:調(diào)動是指員工在組織中的橫向流動。一般來說,這樣的流動并不意味著員工的晉升或降職。 107.()是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。 A、調(diào)換 B、降職 C、降薪 D、換崗 答案:B 解析:降職是企業(yè)員工由現(xiàn)有工作崗位向更低級別崗位移動的過程。這里所謂的更低級別是指由于這一崗位調(diào)動,員工所承擔(dān)的工作崗位責(zé)任減少了,收人也降低了。 108.企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決,單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)

62、部缺乏新鮮血液,()。 A、使組織缺乏斗志 B、使企業(yè)內(nèi)部員工士氣低落 C、使企業(yè)特殊人員斗志流失 D、使組織的創(chuàng)新能力下降 答案:D 解析:員工內(nèi)部晉升制對企業(yè)穩(wěn)定員工隊(duì)伍和吸引有價(jià)值的人才具有十分重要的作用,但它也存在著一些明顯的不足,如“近親繁殖”,不利于專業(yè)人才的更新;因循守舊,不利于管理方式方法的變革等??傊?,企業(yè)各類人才的補(bǔ)充不能通過單一的內(nèi)部晉升制來解決,單一的內(nèi)部晉升制容易使企業(yè)內(nèi)部缺乏新鮮血液,使組織的創(chuàng)新能力下降。 109.企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題,在制定()合理的人事政策的基礎(chǔ)上,構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。 A、完善 B、

63、科學(xué) C、系統(tǒng) D、完整 答案:B 解析:企業(yè)人力資源部門必須慎重地處理員工的晉升問題,在制定科學(xué)合理的人事政策的基礎(chǔ)上,構(gòu)建并完善企業(yè)員工的內(nèi)、外部晉升機(jī)制。 110.企業(yè)大量的成功案例證明,采用以員工()為依據(jù)的晉升策略,存在諸多弊端。 A、業(yè)績 B、年功 C、績效 D、獎勵 答案:B 解析:企業(yè)大量的成功案例證明,采用以員工年功為依據(jù)的晉升策略,存在諸多弊端。首先,該種策略對企業(yè)老員工十分有利,過于優(yōu)先和偏重保護(hù)老員工的利益,不利于調(diào)動年資淺但能力強(qiáng)、業(yè)績好、貢獻(xiàn)大的員工的積極性; 111.()長的員工不一定就是能力強(qiáng)、效率高的員工,采用該種策略,很可能使庸者上能

64、者下,容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突,造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào),渙散員工的斗志。 A、工齡 B、企齡 C、年功 D、工作 答案:C 解析:年功長的員工不二定就是能力強(qiáng)、效率高的員工,采用該種策略,很可能使庸者上能者下,容易引發(fā)新老員工之間的對立和沖突,造成組織中的不團(tuán)結(jié)、不協(xié)調(diào),渙散員工的斗志。 112.以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合在()企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 A、高新技術(shù) B、超新技術(shù) C、高端技術(shù) D、先進(jìn)技術(shù) 答案:A 解析:以員工競爭能力為依據(jù)的晉升策略更適合于在高新技術(shù)企業(yè)中以專業(yè)技術(shù)員工為主的崗位采用。 113.為了充分發(fā)揮內(nèi)部

65、晉升制的激勵作用,企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服()的傾向。 A、定期公布內(nèi)部聘任崗位空缺 B、員工晉升過程的非正規(guī)化 C、建立并完善企業(yè)工作崗位分析評價(jià)與分類的制度 D、強(qiáng)調(diào)企業(yè)的內(nèi)部晉升政策 答案:B 解析:企業(yè)員工晉升過程的正規(guī)化。為了充分發(fā)揮內(nèi)部晉升制的激勵作用,企業(yè)應(yīng)當(dāng)克服員工晉升非正規(guī)化的傾向。 114.考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績,其中升等考試成績占(),工作績效占30%~40%。 A、50%~70% B、55%~70% C、60%~70% D、60%~75% 答案:C 解析:考試成績和工作績效評分加在一起作為升等考試的總成績,其中升等考試成績占60

66、%~70%,工作績效占30%~40%。參加晉升考試的候選人按照總分高低進(jìn)行排序,從而決定最終人選。 115.綜合選拔法是將多種選拔()的方法綜合起來的一種方法。 A、應(yīng)聘人員 B、晉升候選人 C、候選人員 D、全體候選員工 答案:B 解析:綜合選拔法是將多種選拔晉升候選人的方法綜合起來的一種方法。實(shí)際上,前面所討論的每一種方法都有其缺點(diǎn)和局限性,而綜合選拔法對晉升候選人的考察是比較全面和客觀的,能夠避免單獨(dú)使用某一種晉升方法的局限性。這一方法主要用于高層管理者的晉升選拔。 116.員工流失是員工()離開組織的行為。 A、被迫 B、主動 C、崗位不對口 D、能力不足 答案:B 解析:員工調(diào)動是發(fā)生在組織內(nèi)的流動,員工流失是員工主動離開組織的行為,開除則是員工被動離開組織。調(diào)動可能是由組織提出來的,也可能是由員工提出來的。 117.降職一般是企業(yè)對工作多年的()采取的一種組織人事措施。 A、技術(shù)人員 B、老員工 C、管理人員 D、財(cái)務(wù)人員 答案:B 解析:降職一般是企業(yè)對工作多年的老員工采取的一種組織人事措施。如果某一員工多年來的工作一直是令人滿意

展開閱讀全文
溫馨提示:
1: 本站所有資源如無特殊說明,都需要本地電腦安裝OFFICE2007和PDF閱讀器。圖紙軟件為CAD,CAXA,PROE,UG,SolidWorks等.壓縮文件請下載最新的WinRAR軟件解壓。
2: 本站的文檔不包含任何第三方提供的附件圖紙等,如果需要附件,請聯(lián)系上傳者。文件的所有權(quán)益歸上傳用戶所有。
3.本站RAR壓縮包中若帶圖紙,網(wǎng)頁內(nèi)容里面會有圖紙預(yù)覽,若沒有圖紙預(yù)覽就沒有圖紙。
4. 未經(jīng)權(quán)益所有人同意不得將文件中的內(nèi)容挪作商業(yè)或盈利用途。
5. 裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對用戶上傳分享的文檔內(nèi)容本身不做任何修改或編輯,并不能對任何下載內(nèi)容負(fù)責(zé)。
6. 下載文件中如有侵權(quán)或不適當(dāng)內(nèi)容,請與我們聯(lián)系,我們立即糾正。
7. 本站不保證下載資源的準(zhǔn)確性、安全性和完整性, 同時(shí)也不承擔(dān)用戶因使用這些下載資源對自己和他人造成任何形式的傷害或損失。

相關(guān)資源

更多
正為您匹配相似的精品文檔
關(guān)于我們 - 網(wǎng)站聲明 - 網(wǎng)站地圖 - 資源地圖 - 友情鏈接 - 網(wǎng)站客服 - 聯(lián)系我們

copyright@ 2023-2025  zhuangpeitu.com 裝配圖網(wǎng)版權(quán)所有   聯(lián)系電話:18123376007

備案號:ICP2024067431-1 川公網(wǎng)安備51140202000466號


本站為文檔C2C交易模式,即用戶上傳的文檔直接被用戶下載,本站只是中間服務(wù)平臺,本站所有文檔下載所得的收益歸上傳人(含作者)所有。裝配圖網(wǎng)僅提供信息存儲空間,僅對用戶上傳內(nèi)容的表現(xiàn)方式做保護(hù)處理,對上載內(nèi)容本身不做任何修改或編輯。若文檔所含內(nèi)容侵犯了您的版權(quán)或隱私,請立即通知裝配圖網(wǎng),我們立即給予刪除!

五月丁香婷婷狠狠色,亚洲日韩欧美精品久久久不卡,欧美日韩国产黄片三级,手机在线观看成人国产亚洲