《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》期末復(fù)習(xí)(共22頁)

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理復(fù)習(xí)指導(dǎo) 2012.12 考試說明： 1.考試形式：半開卷； 時(shí)間：90分鐘 2.考試題型：（1）多項(xiàng)選擇題（7道，共14分） （2）判斷改錯(cuò)題（6道，共18分） （3）簡述題（4道，共24分） （4）論述題（2道，共30分） （5）案例分析題（1道，14分） 一、 多項(xiàng)選擇題 1、工作生活質(zhì)量的重要意義有以下幾點(diǎn)（ ABCDE ）

2、 A、提高員工主人翁精神 B、提高員工自我控制能力 C、加強(qiáng)員工的責(zé)任感 D、增加員工的自尊性 E、提高產(chǎn)品的產(chǎn)量 2、提高生產(chǎn)率的措施( ABCD ) A、合理的報(bào)酬 B、提高認(rèn)識(shí) C、自動(dòng)化 D、工作豐富化 E、嚴(yán)格的監(jiān)督 3、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容包括（ ABCDE ） A、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量 B、科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計(jì) C、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想 D、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整 E、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛 4、中國人口發(fā)展有以下哪些趨勢(shì)（ ABCDE ） A、城市人口的比例增加 B、人口絕對(duì)

3、數(shù)增加較快 C、老年人口的比例增加 D、男性人口的比例增加 E、沿海地區(qū)人口的比例增加 5、合理的報(bào)酬包括以下一些內(nèi)容 ( BCDE ) A、利潤分?jǐn)? B、多勞多得 C、優(yōu)質(zhì)優(yōu)價(jià) D、不定期獎(jiǎng)勵(lì) E、分享成果 6、建立QWL小組的原則如下（ BCDE ） A、了解員工的真正需要 B、參加者要完全出自自愿 C、縱向建立QWL小組，以便了解各層次的需求 D、小組領(lǐng)導(dǎo)人可以是正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人。也可以是非正式群體的領(lǐng)導(dǎo)人 E、應(yīng)該給小組以積極的支持，當(dāng)小組活動(dòng)卓有成效時(shí)應(yīng)該給予獎(jiǎng)勵(lì) 7、招聘決策的原則有（ ABCE ） A、少而精原則

4、 B、經(jīng)濟(jì)性原則 C、公平性原則 D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭原則 8、測(cè)量生產(chǎn)率的方法應(yīng)該有以下原則( CDE ) A、工廠自動(dòng)化 B、辦公室自動(dòng)化 C、以某種具體的測(cè)量單位來測(cè)量 D、符合組織目標(biāo) E、要符合每一種工種 9、人力資源計(jì)劃的意義在于（ ABCDE ） A、在人力資源方面確保實(shí)施企業(yè)的目標(biāo) B、具體規(guī)定了在人力資源方面需要做哪些事項(xiàng) C、對(duì)企業(yè)需要的人力資源作適當(dāng)?shù)膬?chǔ)備 D、對(duì)企業(yè)緊缺的人力資源發(fā)出引進(jìn)與培訓(xùn)的預(yù)警 E、使管理層與員工對(duì)要達(dá)到的人力資源開發(fā)與管理的目標(biāo)更加清晰 10、工作描述具包括以下哪幾個(gè)方面

5、（ ABCDE ） A、職務(wù)名稱 B、工作活動(dòng)和工作程序 C、聘用條件 D、社會(huì)環(huán)境 E、工作條件和物理環(huán)境 11、內(nèi)部調(diào)用應(yīng)遵循以下原則（ CDE ） A、唯才是用 B、有利于提高生產(chǎn)率 C、盡可能事前征得被調(diào)用者同意 D、調(diào)用后更有利于工作 E、用人之所長 12、人力資源短缺時(shí)消極的政策主要有哪些（ ABC ） A、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 B、減少工作量 C、用添置新設(shè)備來減少人員的短缺 D、聘用一些兼職人員 E、聘用一些臨時(shí)的全職人員 13、報(bào)紙招聘廣告的設(shè)計(jì)原則（ BCDE ）

6、 A、追求新穎 B、準(zhǔn)確 C、吸引人 D、內(nèi)容詳細(xì) E、條件清楚 14、人力資源計(jì)劃的類型主要有（ ACDE ） A、人事計(jì)劃 B、管理計(jì)劃 C、人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 E、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃 15、招聘決策的原則有（ ABCE ） A、少而精原則 B、經(jīng)濟(jì)性原則 C、公平性原則 D、唯才是舉原則 E、公平競(jìng)爭原則 16、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ） A、針對(duì)性強(qiáng) B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用 C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭對(duì)手 D、效果立竿見影 E、任何企業(yè)都可采用 17、內(nèi)部提

7、升應(yīng)遵循以下原則（ BCD ） A、用人之所長 B、唯才是用 C、有利于調(diào)動(dòng)大部分員工的積極性 D、有利于提高生產(chǎn)率 E、征得提升者同意 18、職業(yè)招聘人員的主要優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ） A、針對(duì)性強(qiáng) B、聘用的人員馬上可以上崗并立即發(fā)揮重大作用 C、有時(shí)因此而能擊敗競(jìng)爭對(duì)手 D、效果立竿見影 E、任何企業(yè)都可采用 19、心理測(cè)量在員工招聘中的優(yōu)點(diǎn)表現(xiàn)為（ ABDE ） A、迅速 B、比較科學(xué) C、運(yùn)用廣泛 D、可以比較 E、比較公平 20、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)是（ ABCD ） A、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)

8、的模擬練習(xí)，提高了管理水平 B、效度高 C、信度高 D、預(yù)測(cè)性強(qiáng) E、可以進(jìn)行雙向溝通 21、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ） A、公文處理 B、與人談話 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、角色扮演 E、即席發(fā)言 22、培訓(xùn)的效果主要與以下三個(gè)因素關(guān)系最為密切，它們是（ ABC ） A、培訓(xùn)師的選擇與培養(yǎng) B、培訓(xùn)預(yù)算及其使用 C、培訓(xùn)效果的測(cè)定與反饋 D、培訓(xùn)的過程 E、培訓(xùn)的方法 23、員工培訓(xùn)與開發(fā)中的有以下哪些誤區(qū)（ ABCDE ） A、新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作 B、流行什么就培訓(xùn)什么 C、高層管理人員不需

9、要培訓(xùn) D、培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度 E、培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作 24、企業(yè)在員工招聘中運(yùn)用情景模擬的現(xiàn)實(shí)意義是（ BCDE ） A、可以節(jié)省很多招聘時(shí)間 B、可以為企業(yè)選擇到最佳人選 C、使企業(yè)獲得更大的經(jīng)濟(jì)效益 D、使被試者得到一次實(shí)際的鍛煉 E、為企業(yè)節(jié)省了培訓(xùn)費(fèi)用 25、評(píng)價(jià)培訓(xùn)階段主要可以分為以下幾個(gè)步驟（ ABCDE ） A、評(píng)價(jià)結(jié)果的轉(zhuǎn)移 B、確定標(biāo)準(zhǔn) C、受訓(xùn)者測(cè)試 D、培訓(xùn)控制 E、針對(duì)標(biāo)準(zhǔn)評(píng)價(jià)培訓(xùn)結(jié)果 26、信度可以分為以下幾類（ BCD ） A、內(nèi)容信度 B、再次信度 C、分半信度

10、D、副本信度 E、效表關(guān)聯(lián)信度 27、情景模擬的主要內(nèi)容有（ ABCDE ） A、公文處理 B、與人談話 C、無領(lǐng)導(dǎo)小組討論 D、角色扮演 E、即席發(fā)言 28、“職業(yè)錨”的自我觀主要包含幾部分內(nèi)容（ CDE ） A、自省的定位和理想 B、自省的追求和實(shí)踐 C、自省的才干和能力 D、自省的動(dòng)機(jī)和需要 E、自省的態(tài)度和價(jià)值觀 29、評(píng)估中的失誤包括（ ABCDE ） A、暈輪效應(yīng)誤差 B、近因誤差 C、感情效應(yīng)誤差 D、暗示效應(yīng)誤差 E、偏見誤差 30、追求卓越要做到幾個(gè)方面的工作（ ABCD ） A、

11、跟定一個(gè)好上級(jí) B、持續(xù)學(xué)習(xí)、保持競(jìng)爭力 C、爭取晉升 D、努力工作 E、注重人際關(guān)系 31、工作表現(xiàn)可以從以下幾方面來衡量（ BCD ） A、工作方法 B、工作成果 C、工作中的行動(dòng) D、工作態(tài)度 E、工作時(shí)間 32、面試的缺點(diǎn)有（ BCDE ） A、有人情味 B、費(fèi)用比較高 C、不容易數(shù)量化 D、可能存在各種偏見 E、時(shí)間較長 33、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身存在的問題包括（ BCD ） A、主管方面的問題 B、績效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值 C、績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素 D、績效評(píng)估很難評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中

12、的個(gè)人價(jià)值 E、員工方面的問題 34、績效改進(jìn)要符合以下哪幾個(gè)要點(diǎn)（ ABDE ） A、意愿 B、知識(shí)和技術(shù) C、防止誤差 D、氣氛 E、獎(jiǎng)勵(lì) 35、報(bào)酬系統(tǒng)的重要性主要有以下幾點(diǎn)（ ABCD ） A、吸引人才 B、留住人才 C、激勵(lì)人才 D、滿足組織的需要 E、滿足個(gè)人的需要 36、培訓(xùn)效果測(cè)定的幾個(gè)層次是（ ABCD ） A、反應(yīng)層次 B、結(jié)果層次 C、行為層次 D、學(xué)習(xí)層次 E、量化層次 37、控制壓力的方法有（ ABCDE ） A、宣泄 B、咨詢 C、培養(yǎng)自己的抗壓能力 D、培

13、養(yǎng)業(yè)余愛好 E、確立適當(dāng)?shù)淖非竽? 38、民營企業(yè)人力資源管理的劣勢(shì)表現(xiàn)在（ ACDE ） A、起步晚 B、員工工作態(tài)度差 C、規(guī)模小 D、人力資源擁有量少 E、觀念落后 39、下面不是公共福利的是（ D ） A、醫(yī)療保險(xiǎn) B、失業(yè)保險(xiǎn) C、養(yǎng)老保險(xiǎn) D、人壽保險(xiǎn) E、傷殘保險(xiǎn) 40、員工在工作引起的壓力有（ ABCDE ） A、緊急任務(wù)壓力　B、重大任務(wù)壓力 C、新技術(shù)工種壓力 D、新崗位工作的壓力 E、人際關(guān)系壓力 41、績效評(píng)估的常規(guī)方法有（ ACD ） A、排序法 B、量表評(píng)估法 C、

14、兩兩比較法 D、等級(jí)分配法 E、關(guān)鍵事件法 42、工資調(diào)查的內(nèi)容主要包括以下幾方面（ ABC ） A、報(bào)酬政策 B、報(bào)酬結(jié)構(gòu) C、工資標(biāo)準(zhǔn) D、設(shè)計(jì)問卷 E、分析數(shù)據(jù) 43、下面不是心理壓力的是（ D ） A、后悔 B、自卑感 C、生氣 D、疾病 E、挫折感 44、下面的心理測(cè)試從內(nèi)容上劃分的有（ B ） A、紙筆測(cè)試 B、個(gè)性測(cè)試 C、投射法 D、心理試驗(yàn)法 E、儀器測(cè)試法 二、判斷改錯(cuò)題（要求先判斷正誤，并在錯(cuò)誤部分下劃線，再改正） 1、在一個(gè)企業(yè)中，物質(zhì)資源是最重要的資源。 判斷：錯(cuò)誤 改正：人力

15、資源 2、育人是人力資源開發(fā)與管理的第一步。 判斷：錯(cuò)誤 改正：選人 3、選人時(shí)，應(yīng)遵循“最優(yōu)原則”高于“最適原則”。 判斷：錯(cuò)誤 改正：“最適原則”高于“最優(yōu)原則” 4、員工工作的第一目標(biāo)是獲得薪資收入。 判斷：正確 5、人力資源計(jì)劃的主要目的是為了多招聘人才。 判斷：錯(cuò)誤 改正：“多招聘人才”改為“達(dá)到企業(yè)目標(biāo)” 6、收集信息是人力資源計(jì)劃的第一步。 判斷：錯(cuò)誤 改正：確立目標(biāo) 7、當(dāng)企業(yè)發(fā)展時(shí)，員工應(yīng)該增加收入，反之，員工應(yīng)該減少收入。 判斷：正確 8、失業(yè)率是指正在工作的人員與正在尋找工作的人員的百分比。 判斷：錯(cuò)誤 改正：正在尋找工作的人員與正在

16、工作的人員的百分比。 9、反饋中最重要的一點(diǎn)是要及時(shí)。 判斷：錯(cuò)誤 改正：保持信息的真實(shí)性。 10、觀察法是指主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的一種方法。 判斷：錯(cuò)誤 改正：實(shí)驗(yàn)法 11、現(xiàn)代企業(yè)中的管理是以目標(biāo)為核心的民主管理。 判斷：錯(cuò)誤 改正：人 12、最早在企業(yè)界運(yùn)用情景模擬的是美國的IBM公司。 判斷：錯(cuò)誤 改正：電報(bào)電話公司 13、嚴(yán)格來說，內(nèi)部選拔不屬于人力資源吸收的范疇，應(yīng)該屬于人力資源開發(fā) 的范疇。 判斷：正確 14、效度是指一個(gè)人在同一心理測(cè)量中，幾次測(cè)量結(jié)果的一致性。 判斷：錯(cuò)誤 改正：信度

17、 15、主試一般由兩方面的人員組成，一種是企業(yè)中有實(shí)際經(jīng)驗(yàn)的管理人員，另外一種是有關(guān)的企業(yè)員工。 判斷：錯(cuò)誤 改正：學(xué)者 16、智力的高低以智商IQ來表示，正常人的IQ在60到109之間。 判斷：錯(cuò)誤 改正：90 17、信度是指一個(gè)測(cè)驗(yàn)在測(cè)量中要測(cè)的行為特征所具有的準(zhǔn)確度，也就是說這個(gè)測(cè)驗(yàn)的測(cè)量結(jié)果與想要測(cè)量的內(nèi)容的相關(guān)系數(shù)。 判斷：錯(cuò)誤 改正：效度 18、美國斯坦福大學(xué)的心理學(xué)家威廉?馮特教授，提出了心理商數(shù)，簡稱為智商IQ。 判斷：錯(cuò)誤 改正：克曼 19、面試的人數(shù)不要太多，否則會(huì)使主試感到疲倦，而使面試的測(cè)評(píng)結(jié)果不一致。 判斷：正確 20、國際大公司的培訓(xùn)總預(yù)

18、算一般占上一年的總銷售額的1%—3%，平均達(dá)2% 。 判斷：錯(cuò)誤 改正：1.5% 21、職業(yè)策劃是指新員工在早期工作中逐漸對(duì)自我加以認(rèn)識(shí)，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 判斷：錯(cuò)誤 改正：職業(yè)錨 22、有效的績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)是經(jīng)過協(xié)商而制定的，并且是可以改變的。 判斷：正確 23、行為觀察評(píng)估法并非評(píng)估被評(píng)估者做某項(xiàng)工作的水平或優(yōu)劣程度，而是觀察被評(píng)估者做某項(xiàng)特定行為的頻度。 判斷：正確 24、用黑點(diǎn)法來制定工資標(biāo)準(zhǔn)，重點(diǎn)放在三種因素上：分析問題的能力、應(yīng)知應(yīng)會(huì)和責(zé)任性。 判斷：錯(cuò)誤 改正:“分析問題的能力”改為“解決問題的能力” 25、公共福利包括醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)

19、、養(yǎng)老保險(xiǎn)和人壽保險(xiǎn)。 判斷：錯(cuò)誤 改正：傷殘保險(xiǎn) 26、編碼是交往的第一步，最為重要。 判斷：錯(cuò)誤 改正：確立概念 27、適度的壓力，可以更好地調(diào)動(dòng)人的智慧，可以使我們的思維能力得到更快的運(yùn)轉(zhuǎn)。 判斷：正確 28、有時(shí)收人高也會(huì)給企業(yè)員工帶來壓力。 判斷：正確 29、縱向溝通是橫向溝通的一種變種，指在組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次之間流動(dòng)的一種交往形式。 判斷：錯(cuò)誤 改正：斜向 30、人力資本理論最早可追溯到西奧多?W?舒爾茨的《人力資本投資》，其中曾提到：一個(gè)國家全體居民的所有后天獲得的能力是資本最重要的組成部分。 判斷：錯(cuò)誤 改正：亞當(dāng)?斯密的《國富論》

20、 31、因人設(shè)崗的優(yōu)點(diǎn)之一是能使企業(yè)走上多種經(jīng)營的道路，分散風(fēng)險(xiǎn)。 判斷：正確 32、未來的企業(yè)組織具有以下特點(diǎn)：網(wǎng)絡(luò)化、層級(jí)化、靈活化、多元化、和全球化。 判斷：錯(cuò)誤 改正：扁平化 33、戰(zhàn)略性人力資源管理的目標(biāo)就是為客戶服務(wù)。 判斷：錯(cuò)誤 改正：為眾多利益相關(guān)者服務(wù) 34、我國的心理測(cè)試主要在1998年以后開始廣泛運(yùn)用。 判斷：錯(cuò)誤 改正：1978 35、職業(yè)計(jì)劃是指組織提供的用于幫助組織內(nèi)正從事某類職業(yè)員工的行為過程。 判斷：錯(cuò)誤 改正：職業(yè)管理 36、職業(yè)路徑的主要內(nèi)容有三個(gè)：職業(yè)錨 、職業(yè)策劃和工作進(jìn)展輔助。 判斷：錯(cuò)誤 改正：職業(yè)梯 37、績效評(píng)估

21、標(biāo)準(zhǔn)的總原則包括工作成果和組織效率。 判斷：正確 38、決定培訓(xùn)師水平高低有三個(gè)維度：口才、培訓(xùn)技能、個(gè)人魅力。 判斷：錯(cuò)誤 改正：知識(shí)和經(jīng)驗(yàn) 39、觀察法就是讓被試者通過一定的媒介，建立起自己的想象世界，在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性特征的一種測(cè)試方法。 判斷：錯(cuò)誤 改正：投射法 三、簡答題 1、簡述工作生活質(zhì)量的內(nèi)容。P7 答：1、改善與員工交往的渠道與質(zhì)量； 2、科學(xué)地、合理地進(jìn)行工作群體和團(tuán)隊(duì)的設(shè)計(jì)； 3、有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想； 4、適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整； 5、優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛； 6、優(yōu)化工作環(huán)境。 2、簡述人力資源計(jì)劃

22、步驟模型的要點(diǎn)。P18 答：1、確定目標(biāo) 2、收集信息 3、預(yù)測(cè)人力資源需求 4、預(yù)測(cè)人力資源供應(yīng) 5、制定人力資源計(jì)劃 6、實(shí)施人力資源計(jì)劃 7、收集反饋信息。 3、簡述工作分析的意義。P40 答：1、為人事決策奠定基礎(chǔ) 2、避免人力資源的浪費(fèi) 3、有效地激勵(lì)員工 4、人盡其才 5、科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績 4、簡述招聘決策的原則。P63 答：1、少而精原則。可招可不招時(shí)盡量不招?？缮僬锌啥嗾袝r(shí)盡量少招。 2、經(jīng)濟(jì)性原則。招聘是一項(xiàng)商業(yè)行為，一定要考慮少投入多產(chǎn)出，盡可能降低成本，但又不能一味降低成本，要把握好度。 3、公平競(jìng)爭原

23、則。只積極有通過公平競(jìng)爭才能使人才脫穎而出，才能吸引真正的人才，才能起到激勵(lì)作用。 4、科學(xué)化原則。員工招聘的基礎(chǔ)是人力資源計(jì)劃和工作分析，否則無法決定是否要招聘，招聘什么樣的人力資源。 5、情景模擬的優(yōu)點(diǎn)有哪些？p120 答：1、信度高。情景模擬測(cè)試的信度，比其他測(cè)評(píng)的方法更高，一般在0.74到0.95之間。 2、效度高。它有較高的效度，是明顯優(yōu)于其他測(cè)評(píng)方法的一個(gè)長處，一般在0.45到0.65之間。 3、預(yù)測(cè)性強(qiáng)。 4、使被試者進(jìn)行了一次系統(tǒng)的模擬練習(xí)，提高了管理水平。 6、簡述職業(yè)管理的具體內(nèi)容。P170 答：1、職業(yè)路徑 2、職業(yè)評(píng)議 3、員工培訓(xùn)和發(fā)展計(jì)劃 4、

24、知識(shí)技能更新方案 5、工作—家庭聯(lián)系 6、職業(yè)咨詢 7、退休計(jì)劃 7、績效評(píng)估的阻力來自哪些方面？p204 答：1、主管方面。主管有時(shí)難免有主觀上的判斷失誤和偏見，這樣影響了績效評(píng)估的正確性。 2、員工方面。由于主管的主觀成見或員工無意間造成的小差錯(cuò)，都可能產(chǎn)生績效評(píng)估的錯(cuò)誤。就員工本身而言，多數(shù)認(rèn)為績效評(píng)估過程不夠周密，往往好的一面難以被主管發(fā)現(xiàn)。認(rèn)為中等評(píng)估，是令人泄氣的評(píng)語。 3、績效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)本身的問題。如績效評(píng)估很難評(píng)估創(chuàng)意的價(jià)值；績效評(píng)估 評(píng)估團(tuán)隊(duì)工作中的個(gè)人價(jià)值；績效評(píng)估的標(biāo)準(zhǔn)往往忽略了不可抗力的因素。 8、簡述影響企業(yè)中員工福利的因素有哪些？p258 答：1、高

25、層管理者的經(jīng)營理念。 2、政府的政策法規(guī)。 3、工資的控制。 4、醫(yī)療費(fèi)的激劇增加。 5、競(jìng)爭性。 6、工會(huì)的壓力。 9、福利調(diào)查主要包括哪些內(nèi)容？p264 答：1、制定福利項(xiàng)目前的調(diào)查，主要了解員工對(duì)某一福利項(xiàng)目的態(tài)度、看法與需求。 2、員工年度福利調(diào)查，主要了解員工在一個(gè)財(cái)政年度內(nèi)享受了哪些福利項(xiàng)目，各占比例多少，滿意程度如何。 3、福利反饋調(diào)查，主要調(diào)查員工對(duì)某一福利項(xiàng)目實(shí)施的反應(yīng)如何，是否需要進(jìn)一步改進(jìn)？是否要取消？ 10、簡述懲罰在企業(yè)中的積極作用。P285 答：1、改變員工的不良行為。如，通過扣遲到早退者的工資或獎(jiǎng)金來改變員工的不良行為。 2、提高自覺性。管

26、理者希望員工有很高餓自覺性，但完全依靠員工的自覺性是不夠的，有時(shí)候需要配合懲罰來提高其自覺性。 3、統(tǒng)一員工行為。沒有規(guī)矩不成方圓。一個(gè)企業(yè)中應(yīng)該有一定的行為規(guī)范，因員工來自四面八方，為了統(tǒng)一員工的行為，有時(shí)必須運(yùn)用懲罰。 11、民營企業(yè)中人力資源管理的主要問題是什么？p327 答:　1、家族式經(jīng)營，。這種經(jīng)營方式難以獲得高素質(zhì)的管理人員。 2、擇業(yè)觀念和現(xiàn)有的戶籍制度的阻礙。有一些人對(duì)民營企業(yè)存在偏見，缺乏認(rèn)同感。而且，我國現(xiàn)行的戶籍制度使許多在大城市民營企業(yè)無法解決員工的戶口問題，使得這些企業(yè)失去了在大范圍內(nèi)擇優(yōu)聘用的機(jī)會(huì)。 3、大多數(shù)民營企業(yè)不重視人力資源開發(fā)。培訓(xùn)工作十分薄弱

27、，使得員工特別是知識(shí)員工感到失望。 4、民營企業(yè)員工流動(dòng)率過高。原因有企業(yè)用人制度的非規(guī)范性，經(jīng)營的狹隘家族觀念，企業(yè)經(jīng)營的利潤目標(biāo)短期化，內(nèi)部溝通機(jī)制不暢。 12、高科技企業(yè)高級(jí)研發(fā)人員應(yīng)具備哪些素質(zhì)？p341 答：1、具有專業(yè)知識(shí) 2、精通多項(xiàng)技術(shù) 3、具備良好的心態(tài) 4、具有不斷學(xué)習(xí)的能力 5、具有創(chuàng)新思維 6、具有應(yīng)變能力 13、高科技員工激勵(lì)原則有哪些？p348 答：1、目標(biāo)的高挑戰(zhàn)性。企業(yè)將自己的總體目標(biāo)細(xì)化，使每一個(gè)員工有自己明確的目標(biāo)并以此作為對(duì)員工進(jìn)行考核的標(biāo)準(zhǔn)。這樣每個(gè)員工有了自己明確的奮斗目標(biāo)，會(huì)感到自己是有用的人，愿意在公司長期地干下去。 2、員工

28、決策的高自主性。有廣泛的自己權(quán)利，因而也有更大的責(zé)任心，更大的成就感，更小的離職意愿。 3、工作設(shè)計(jì)的高價(jià)值感。讓員工認(rèn)為自己的工作是有意義的，是值得的，他們會(huì)工作起來有興趣，心甘情愿地再公司干下去。 4、高質(zhì)量培訓(xùn)滿足員工自我發(fā)展的需要。一般而言，培訓(xùn)和教育是提升的前提。與金錢相比，培訓(xùn)更有利于激勵(lì)高科技企業(yè)的員工。 14、簡述晉升的積極作用與消極作用。P405 答：積極作用：（1）強(qiáng)烈地激勵(lì)了被晉升者； 　 （2）充分發(fā)揮了被晉升者的潛力 ?。?）發(fā)掘了本企業(yè)的人才 消極作用：（1）可能挫傷一部分員工的積極性 　

29、 （2）可能使被晉升者原有的知識(shí)和技能變得毫無用處 ?。?）可能浪費(fèi)了本企業(yè)的人才 15、簡述戰(zhàn)略型人力資源管理目標(biāo)。P416 答：1、為本企業(yè)服務(wù) 2、為投資者（股東）服務(wù) 3、為客戶服務(wù) 4、為員工服務(wù) 5、為社區(qū)服務(wù) 6、為戰(zhàn)略伙伴服務(wù) 16、簡述未來人力資源部經(jīng)理的角色。P426 答:未來人力資源部經(jīng)理應(yīng)該扮演五種角色:精明的生意人、優(yōu)秀的人際關(guān)系專家、戰(zhàn)略計(jì)劃設(shè)計(jì)者、卓越的心理學(xué)家和一流的博學(xué)家 17、簡述情商維度的組成因素p435 答：1、認(rèn)識(shí)自己的情緒 2、管理自己的情緒 3、認(rèn)識(shí)他人的情緒 4、人際關(guān)系管理 5、為了長遠(yuǎn)目標(biāo)

30、犧牲目前的利益 四、論述題 1、試論述企業(yè)人力資源富余時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個(gè)政策即可）P32 答：人力資源富余時(shí)的政策制定： （1）擴(kuò)大有效業(yè)務(wù)量，例如提高銷量、提高產(chǎn)品質(zhì)量，改進(jìn)售后服務(wù)等等；效果積極。 （2）培訓(xùn)員工。由于人力資源富余，可以通過培訓(xùn)一部分員工來提高其素質(zhì)、技能和知識(shí)，以利于他們走上新的工作崗位，效果也積極。 （3）鼓勵(lì)提前退休。是解決人員富余比較有效的方法，但要考慮國家政策是否允許，我國政策不允許，如企業(yè)采用內(nèi)部退休政策,員工可能樂于接受,但會(huì)增加企業(yè)負(fù)擔(dān)，屬于中策。 （4）鼓勵(lì)員工辭職。也能有效降低富余的程度,但是可能會(huì)導(dǎo)致有能力的員工離開企

31、業(yè)，而能力差的員工則留在企業(yè)。 （5）辭職員工。解決問題有效，但會(huì)對(duì)被辭職員工造成很大的傷害，所以是十分消極政策。 2、試述企業(yè)人力資源短缺時(shí)應(yīng)如何制定相應(yīng)的政策。（列舉五個(gè)政策即可）p32 答：人力資源短缺時(shí)的政策制定： （1）把內(nèi)部一些富余人員安排到一些人員短缺的崗位上去。屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力的方法，能夠這樣做的前提是需要對(duì)重新安排的員工進(jìn)行培訓(xùn)。 （2）鼓勵(lì)員工合法地加班加點(diǎn)。它也屬于企業(yè)內(nèi)部挖掘潛力，但是企業(yè)要支付較高的加班工資，從而增加經(jīng)營成本，還應(yīng)該注意到某些員工會(huì)降低上班時(shí)的工作效率，從而獲取加班工資的利益。 （3）提高員工的效率。這可以通過提高員工的工作質(zhì)量、改變員

32、工的工作態(tài)度和行為、引進(jìn)設(shè)備或改進(jìn)工作流程和生產(chǎn)工藝等途徑來達(dá)到。 以上三種方法都可作為企業(yè)首選的策略。 （4）把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司，這是通過減少企業(yè)的任務(wù)和工作量來解決人員短缺的問題，但是轉(zhuǎn)包存在質(zhì)量控制，交貨期控制的問題。 （5）減少工作量（如產(chǎn)量、銷量等等），當(dāng)然會(huì)帶來企業(yè)收入下降或企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率下降，這兩個(gè)都并非是很好的策略。 3、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)劰ぷ鞣治龅闹匾饬x。P60 答：（1）工作分析為人事決策奠定了堅(jiān)定的基礎(chǔ)。它是企業(yè)招聘、人員安排調(diào)配、績效考核、工資確定、安全生產(chǎn)的科學(xué)依據(jù)（結(jié)合實(shí)際） （2）避免人力資源的浪費(fèi)。工作分析明確了企業(yè)員工的職責(zé)，避免了工作

33、重疊、勞動(dòng)重復(fù)等等浪費(fèi)現(xiàn)象。 （3）科學(xué)評(píng)價(jià)員工實(shí)績。通過工作分析，每一種職位的內(nèi)容都明確界定，工作分析提供了崗位績效的標(biāo)準(zhǔn)，從而對(duì)員工實(shí)績進(jìn)行評(píng)價(jià)就能做得比較合理，比較公平，從而達(dá)到科學(xué)評(píng)價(jià)、合理分配的目的。 （4）人盡其才。工作分析明確地指明哪種工作職位需要什么樣的人才，這樣可以避免“大材小用”或“小材大用”的現(xiàn)象。 （5）有效地激勵(lì)員工。在工作分析基礎(chǔ)上能了解到員工工作的各種信息，也就可以做到全方位地有效激勵(lì)員工。 4、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勅绾慰朔T工開發(fā)與培訓(xùn)中的誤區(qū)。137-139 答：（一）認(rèn)為新進(jìn)員工自然而然會(huì)勝任工作 這是完全錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí)，企業(yè)需要對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行上崗前培

34、訓(xùn)，使他們掌握所從事工作必需的知識(shí)和技能；同時(shí)也要對(duì)新進(jìn)員工進(jìn)行企業(yè)文化和集價(jià)值觀培訓(xùn)，從而使新進(jìn)員工較快的融入本企業(yè)，遵守制度，積極工作，養(yǎng)成良好的工作態(tài)度和工作行為。 （二）流行什么就培訓(xùn)什么 應(yīng)該是需要什么培訓(xùn)什么，企業(yè)培訓(xùn)不能跟風(fēng)，應(yīng)先做培訓(xùn)分析，解決誰需要培訓(xùn)，培訓(xùn)什么的問題，否則無效培訓(xùn)會(huì)浪費(fèi)企業(yè)的有限的培訓(xùn)資源。 （三）高層管理人員不需要培訓(xùn) 這種認(rèn)識(shí)危害極大，因?yàn)槠髽I(yè)高層管理人員的素質(zhì)高低對(duì)企業(yè)的發(fā)展影響很大，應(yīng)當(dāng)把高層管理人員是否參加培訓(xùn)和達(dá)到年度培訓(xùn)計(jì)劃規(guī)定目標(biāo)作為對(duì)其考核的重要依據(jù)之一。 （四）培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作 如果認(rèn)為培訓(xùn)花錢是提高了企業(yè)的經(jīng)營成本，能省

35、則省，那就錯(cuò)了，培訓(xùn)是一項(xiàng)回報(bào)率極高的投資。通過培訓(xùn)，改善人力資源可以使企業(yè)效益成倍增長。 （五）培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、忽視態(tài)度 正確的觀點(diǎn)應(yīng)該是：在培訓(xùn)中以建立正確的態(tài)度為主，重點(diǎn)放在提高技能方面。 5、試述施恩教授的五種“職業(yè)錨”的主要內(nèi)容。P 179 答：施恩教授總結(jié)出五種類型的“職業(yè)錨”： 1. 技術(shù)/職能能力型“職業(yè)錨” 這一類人職業(yè)選擇主要放在自己正在從事的實(shí)際技術(shù)內(nèi)容或職業(yè)內(nèi)容上，認(rèn)為自己只有在特定的技術(shù)或職能領(lǐng)域(如工程技術(shù)、財(cái)務(wù)分析、營銷、系統(tǒng)分析這些方面) ，獲得成功的職業(yè)成長。 2. 管理能力型“職業(yè)錨” 這一類型的人是在職業(yè)實(shí)踐中培養(yǎng)出來的，他們相信自

36、己具備勝任管理所必不可少的技能和價(jià)值觀。他們具有三種能力的強(qiáng)強(qiáng)組合：分析能力、人際能力、感情能力。 3. 安全/穩(wěn)定型“職業(yè)錨” 這類人追求穩(wěn)定安全的前途，可以區(qū)分出兩種類型的取向，一種人的安全感和穩(wěn)定感來自給定組織中穩(wěn)定的成員資格；另一些人的安全、穩(wěn)定源這是以地區(qū)為基礎(chǔ)，包括一種定居、家庭穩(wěn)定或歸屬于某一社團(tuán)。 4. 創(chuàng)造型職業(yè)錨 這類人追求建立或創(chuàng)造完全屬于自己的成就，要求有自主權(quán)、管理能力、施展自己的特殊才華，創(chuàng)造是他們自我擴(kuò)充的核心。成功的企業(yè)家大多出自于此，但他們大多不是出色的總經(jīng)理。 5. 自主/獨(dú)立型職業(yè)錨 這類人追求的主要目標(biāo)是隨心所欲地制定自己的步調(diào)、時(shí)間表、生活

37、方式和工作習(xí)慣，盡可能少地受組織的限制和制約。他們可能是自主性較強(qiáng)的教授、自由職業(yè)者，或是小資產(chǎn)所有者、小型組織的成員。 6、試論述360°績效評(píng)估體系。P223 答：360°績效評(píng)估又稱全方位績效評(píng)估，即評(píng)估人選擇上司、同事、下屬、自己、客戶和專家，分別站在自己的角度對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估，可以增強(qiáng)績效評(píng)估的信度和效度。 1. 上司評(píng)估（60°） 因?yàn)樯纤颈绕渌魏稳烁芰私庀聦俚墓ぷ骱托袨楸憩F(xiàn)，所以他在績效評(píng)估中最有發(fā)言權(quán)，權(quán)重也最大。上司評(píng)估使他有機(jī)會(huì)與下屬更好地溝通，了解下屬的想法，發(fā)現(xiàn)下屬的潛力。 2. 同事評(píng)估（60°） 同事是對(duì)被評(píng)估者朝夕相處的人，也最熟悉被評(píng)估者的業(yè)務(wù)

38、、方法和成果，所以同事評(píng)估最大優(yōu)勢(shì)在于其全面、真實(shí)了解被評(píng)估者。 但同事評(píng)估也有弊端：①往往顧及“個(gè)人交情”②同事之間出現(xiàn)了利益之爭，使評(píng)估結(jié)果脫離實(shí)際情況。 3. 下屬評(píng)估（60°） 優(yōu)點(diǎn)是對(duì)企業(yè)民主作風(fēng)的培養(yǎng)、提高企業(yè)員工之間的凝聚力、能夠幫助上司發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)管理的才能。 但是也存在不少弊端，下屬在評(píng)估中往往不敢實(shí)事求是地表達(dá)意見。為了避免上司報(bào)復(fù)，他們會(huì)夸大上司的優(yōu)點(diǎn)，隱匿對(duì)上司的不滿。 4. 自我評(píng)估（60°） 員工會(huì)有更多的主人翁態(tài)度，同時(shí)自我評(píng)估能夠增強(qiáng)員工的參與感。 其弊端在于：自我評(píng)估傾向于把自己的績效高估，與上司或同事的評(píng)估的結(jié)果往往不同。 5. 客戶評(píng)估（60°

39、） 客戶是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，更加真實(shí)、公正，但是較難操作。 6. 專家評(píng)估（60°） 專家往往是企業(yè)外部人員，不受企業(yè)內(nèi)部利益機(jī)制所左右，因此相對(duì)比較公正。但較難以操作，同時(shí)需要較多的經(jīng)費(fèi)支持。 7、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，列出五種獎(jiǎng)金的優(yōu)缺點(diǎn)。P253 答：1、傭金 傭金是獎(jiǎng)金的一種特殊類型。傭金用得比較多的崗位是推銷員。傭金與績效掛鉤，可以有效的提高銷售人員的積極性和責(zé)任心。但是存在制定恰當(dāng)?shù)膫蚪鸨壤膯栴}。比例要適當(dāng),比例太低，員工沒有積極性，比例太高，企業(yè)承受不起這個(gè)負(fù)擔(dān),還會(huì)引起其他部門的不公平感。 2、超時(shí)獎(jiǎng) 支付超時(shí)獎(jiǎng)是企業(yè)對(duì)員工額外勞動(dòng)的獎(jiǎng)勵(lì)。一

40、方面能夠增加員工的收入，提高員工的工作積極性。同時(shí)也反映出企業(yè)承認(rèn)和尊重員工超額勞動(dòng)成果、遵守國家勞動(dòng)法規(guī)的良好形象。但超時(shí)獎(jiǎng)制定應(yīng)有效控制不必要的加班加點(diǎn)及超出法律規(guī)定限制的超時(shí)加班。有些員工會(huì)鉆超時(shí)獎(jiǎng)的空子，平時(shí)上班時(shí)偷懶、拖拉，而在下班后留下來加班，這樣就能夠拿到超時(shí)獎(jiǎng)，實(shí)施超時(shí)獎(jiǎng)制度應(yīng)注意堵塞這一漏洞。 3、績效獎(jiǎng) 績效獎(jiǎng)是指由于員工達(dá)到某一績效，企業(yè)為了激勵(lì)員工而支付的獎(jiǎng)金?？冃И?jiǎng)鼓勵(lì)員工提高勞動(dòng)生產(chǎn)率，體現(xiàn)多勞多得、優(yōu)勞多得的精神。但是績效獎(jiǎng)因有公平有效的績效評(píng)估體系為支撐，這對(duì)企業(yè)評(píng)估管理人員的素質(zhì)及管理水平提出較高的要求。同時(shí)績效獎(jiǎng)要考慮員工所得和企業(yè)所得的平衡，只有做到以

41、上這些，績效獎(jiǎng)才是有效的，否則效果適得其反。 4、職務(wù)獎(jiǎng) 職務(wù)獎(jiǎng)是指員工擔(dān)任某一特定職務(wù)后，企業(yè)基于該職務(wù)的特殊性而支付的獎(jiǎng)金。它能對(duì)承擔(dān)某些重要職務(wù)的人員做出鼓勵(lì)。但是職務(wù)獎(jiǎng)的水平控制是困難的問題，要在激勵(lì)相關(guān)人員和控制收入差距方面取得平衡，差距過大會(huì)導(dǎo)致其他人員不公平感，甚至造成職務(wù)人員履行職責(zé)困難；差距過小，對(duì)職務(wù)人員的工作積極性沒有鼓勵(lì)作用。 5、建議獎(jiǎng) 建議獎(jiǎng)是指由于員工提了建議，企業(yè)為了鼓勵(lì)員工多提建議而支付的獎(jiǎng)金。這一獎(jiǎng)勵(lì)有利于培養(yǎng)員工主人翁精神、提高鉆研工作的積極性。但是對(duì)建議的經(jīng)濟(jì)效益的評(píng)估有一定難度。執(zhí)行出現(xiàn)偏差,反而會(huì)降低員工改進(jìn)工作的動(dòng)機(jī)。 8、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，

42、談?wù)劀p輕壓力的主要方法。275-276 答：1、宣泄 人遭受的壓力過強(qiáng),過大的心理負(fù)擔(dān)會(huì)影響員工的健康，甚至可能帶來疾病。所以員工工作壓力需要宣泄。宣泄可以采取各種方法，例如，可以的沒有人的空曠地方大聲的喊叫；可以通過把所有的煩惱都寫在紙上，然后把這張紙折成紙飛機(jī)，把煩惱通通拋掉。 2、咨詢 咨詢就是向有關(guān)的專家或親朋好友訴說自己心中的不滿，以征求對(duì)方的意見。一個(gè)人在有煩惱的時(shí)候往往需要找一個(gè)訴說的對(duì)象，把肚子里的那些委屈或者不滿的地方都說出來，能夠讓別人來開導(dǎo)自己。。 3、培養(yǎng)自己的抗壓能力 任何一件事對(duì)人體所造成的壓力有多大，是由每個(gè)人的抗壓能力所決定的。任何個(gè)人在生活中，可能

43、多多少少會(huì)遭受到挫折，此時(shí)不應(yīng)逃避，而是要想辦法解決、去承受它，這樣我們就能逐步培養(yǎng)和提高對(duì)挫折的承受力。 4、確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo) 人們應(yīng)有追求、工作要有目標(biāo)。否則，他就不會(huì)有較高的工作積極性。但是，目標(biāo)太高，往往挫折太大；目標(biāo)太低，又使人沒有奮斗的動(dòng)力，適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo),既非高不可攀,也非唾手可得,而是經(jīng)過付出和努力才能達(dá)到的目標(biāo)。確立適當(dāng)?shù)淖非竽繕?biāo)，既有工作動(dòng)力，又能享受到成功的喜悅,既有利于員工事業(yè)腳踏實(shí)地的一步一步發(fā)展,又能培養(yǎng)員工奮發(fā)向上的心態(tài), 有利于員工的身心健康。 5、培養(yǎng)業(yè)余愛好 業(yè)余愛好生動(dòng)有趣、豐富多彩的個(gè)體，他的壓力比較容易消除。一個(gè)人遭遇壓力，業(yè)余愛好可以轉(zhuǎn)移他

44、的興奮點(diǎn)，這樣可以保護(hù)其身心的健康。減輕、消除壓力，從員工方面來看，只要能提高自身的素質(zhì)，增加自己的抗壓能力，這種業(yè)余愛好就是有益的。 9、請(qǐng)您結(jié)合實(shí)踐，談?wù)勂髽I(yè)中懲罰應(yīng)遵循的原則。P286 答：1、避免懲罰不足原則 該原則認(rèn)為懲罰一定要足量，如果懲罰太輕不足以改變不良行為，有可能因?yàn)閼土P不足使該事件成為獎(jiǎng)勵(lì)而使行為得到鞏固。例如，員工曠工或者缺勤，如果查到了罰款1元，有些員工會(huì)認(rèn)為罰的太輕，從而不去重視它。 2、 及時(shí)懲罰原則 該原則認(rèn)為當(dāng)該個(gè)體完成一個(gè)不希望的行為時(shí)，應(yīng)該盡可能早地實(shí)施懲罰，這樣對(duì)抑制該行為的效果比較良好。例如，員工月初犯錯(cuò)誤，到月底再給予懲罰，這樣懲罰的效果

45、不太好。 3、 重現(xiàn)原則 該原則認(rèn)為如果及時(shí)原則不能實(shí)現(xiàn)的時(shí)候，在懲罰前應(yīng)該使錯(cuò)誤行為盡可能真實(shí)地重新顯示一遍。例如，車間主任老張?jiān)诠芾碇袘B(tài)度粗暴，應(yīng)該受到懲罰，但是當(dāng)時(shí)因?yàn)橛性S多員工在場(chǎng)，廠長考慮到當(dāng)面懲罰老張，可能對(duì)他以后的威信有所影響。事后廠長請(qǐng)老張道辦公室，把他在管理中的粗暴態(tài)度再重新講一遍，然后進(jìn)行批評(píng)。 4、 不相容原則 該原則認(rèn)為懲罰引起的行為應(yīng)該是與希望改正的錯(cuò)誤行為不相容的。例如，小張因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P，懲罰他的手段是把他調(diào)到一個(gè)比較落后的小組，小張更加自由散漫了，由此可見對(duì)小張的這項(xiàng)懲罰違反了不相容原則。 5、 停止原則 該原則認(rèn)為只有當(dāng)個(gè)體改變了錯(cuò)誤行為后才

46、停止懲罰。例如，小張上班遲到，根據(jù)廠的紀(jì)律，給他扣除獎(jiǎng)金，只有當(dāng)小張不遲到了才能停止懲罰。 6、 嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則 該原則認(rèn)為在懲罰以后，要嚴(yán)格禁止給一個(gè)獎(jiǎng)勵(lì)作為強(qiáng)化，否則錯(cuò)誤行為反而會(huì)更加鞏固。例如小吳在車間用明火操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月的獎(jiǎng)金。但其他工人同情小吳，車間主任設(shè)法用其他理由補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金，這樣做違反了嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則。 7、 私下原則 一般在獎(jiǎng)勵(lì)的時(shí)候盡可能要公開表揚(yáng)，在懲罰的時(shí)候要盡可能私下進(jìn)行，這樣效果比較良好。例如。小明本月銷售業(yè)績相當(dāng)好，經(jīng)理在全體員工開會(huì)時(shí)，特別表揚(yáng)了小明。 10、試述減少績效評(píng)估的誤差有哪些措施，結(jié)合實(shí)踐，任選其中兩條措

47、施談?wù)勛约旱目捶?。P230 答：減少評(píng)估誤差的措施?？刹扇〉拇胧┯校? 1、 對(duì)工作中的每一方面進(jìn)行評(píng)估，而不是只作籠統(tǒng)評(píng)估。 例如在評(píng)估中易產(chǎn)生暈輪效應(yīng)，評(píng)估人在評(píng)估時(shí)對(duì)被評(píng)估人績效中的某一方面甚至與績效無關(guān)的中的某一方面看得過重,導(dǎo)致整體評(píng)估出現(xiàn)偏差。克服的方法有：①應(yīng)按評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)逐一評(píng)估后,用一定的方法進(jìn)行綜合。 ②設(shè)計(jì)的評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)不能單一,而要全面反映績效的各個(gè)方面。 2、 評(píng)估人的觀察重點(diǎn)應(yīng)放在被評(píng)估人的工作上，而不是太過注重其他方面。 例如在評(píng)估中易產(chǎn)生感情效應(yīng)誤差，評(píng)估人可能隨著他對(duì)被評(píng)估人的感情好壞程度自覺或不自覺地對(duì)被評(píng)估人的績效評(píng)估偏高或偏低。為了避免感情效應(yīng)造成被評(píng)估

48、人績效評(píng)估的誤差，評(píng)估人一定要克服績效評(píng)估中的個(gè)人情感因素，努力站在客觀的立場(chǎng)上，針對(duì)被評(píng)估人的工作過程和工作結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，力求公正。 再如評(píng)估中的暗示效應(yīng)誤差，評(píng)估人在領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的暗示下，很容易接受他們的看法。為了防止這種誤差，在評(píng)估中領(lǐng)導(dǎo)者或權(quán)威人士的發(fā)言放在最后，這樣他們的講話就難以起到暗示作用了。 3、在評(píng)估表上不要使用概念界定不清的措詞，以防不同的評(píng)估者對(duì)這些用詞有不同的理解。 4、一個(gè)評(píng)估人不要一次評(píng)估太多員工，以免評(píng)估先松后緊或前緊后松，有失公允。 5、對(duì)評(píng)估人和被評(píng)估人都進(jìn)行必要的培訓(xùn)。 五、案例分析題 案例分析之一（崗位設(shè)置） 美國加利福尼亞大學(xué)的學(xué)者

49、做了這樣一個(gè)實(shí)驗(yàn)：把6只猴子分別關(guān)在3間空房子里，每間兩只，房子里分別放著一定數(shù)量的食物，但放的位置高度不一樣。第一間房子的食物就放在地上，第二間房子的食物分別從易到難懸掛在不同高度的適當(dāng)位置上，第三間房子的食物懸掛在房頂。數(shù)日后，他們發(fā)現(xiàn)第一間房子的猴子一死一傷，傷的缺了耳朵斷了腿，奄奄一息。第三間房子的猴子也死了。只有第二間房子的猴子活的好好的。 究其原因，第一間房子的兩只猴子一進(jìn)房間就看到了地上的食物，于是，為了爭奪唾手可得的食物而大動(dòng)干戈，結(jié)果傷的傷，死的死。第三間房子的猴子雖做了努力，但因食物太高，難度過大，夠不著，被活活餓死了。只有第二間房子的兩只猴子先是各自憑著自己的本能蹦跳

50、取食，最后，隨著懸掛食物高度的增加，難度增大，兩只猴子只有協(xié)作才能取得食物，于是，一只猴子托起另一只猴子跳起取食。這樣，每天都能取得夠吃的食物，很好的活了下來。 做的雖是猴子取食的實(shí)驗(yàn)，但在一定程度上也說明了人才與崗位的關(guān)系。 請(qǐng)回答下列問題： 1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？ 1、根據(jù)案例分析人才與崗位的關(guān)系。 崗位難度過低，人人能干，體現(xiàn)不出能力與水平，選拔不出人才，反倒成了內(nèi)耗式的位子爭斗甚至殘殺，其結(jié)果無異于第一間房子里的兩只猴子。 崗位的難度太大，雖努力而不能及，往往也體現(xiàn)不出能力和水平，甚至埋沒、抹殺了人才，有如第三間房子

51、里的兩只猴子的命運(yùn)。 崗位的難度要適當(dāng)，循序漸進(jìn)，如同第二間房子的食物。這樣，才能真正體現(xiàn)出能力與水平，發(fā)揮人的能動(dòng)性和智慧。同時(shí)，相互間的依存關(guān)系使人才間相互協(xié)作，共渡難關(guān)。 2、從案例中你還能獲得什么樣的啟示？（要求：結(jié)合實(shí)踐談兩個(gè)啟示） 案例分析之二（績效考核） 某公司又到了年終績效考核的時(shí)候了，從主管人員到員工每個(gè)人都忑忐不安。公司采用強(qiáng)迫分布式的末位淘汰法績效考核方法，到年底，根據(jù)員工的表現(xiàn)，將每個(gè)部門的員工劃分A、B、C、D、E五個(gè)等級(jí)，分別占10%、20%、40%、20%、10%，如果員工一次被排在最后一級(jí)，工資降一級(jí)，如果有兩次排在最后一級(jí)，則下崗進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)后根

52、據(jù)考察的結(jié)果再?zèng)Q定是否上崗，如果上崗后再被排在最后10%，則被淘汰，培訓(xùn)期間只領(lǐng)取基本生活費(fèi)。 主管人員與員工對(duì)這種績效考核方法都有意見。財(cái)務(wù)部主管老高每年都為此煞費(fèi)苦心，該部門是職能部門，大家都沒有什么錯(cuò)誤，工作都完成得很好，把誰評(píng)為E檔都不合適。去年，小田因家里有事，請(qǐng)了幾天假，有幾次遲到了，但是也沒有耽誤工作，老高沒辦法只好把小田報(bào)上去了。為此，小田到現(xiàn)在還耿耿于懷。今年又該把誰報(bào)上去呢？ 請(qǐng)回答下列問題： 1、請(qǐng)問財(cái)務(wù)部是否適合采用硬性分配法進(jìn)行績效考評(píng)？ 財(cái)務(wù)部門不適合使用硬性分配法進(jìn)行績效考評(píng)其原因是： （1）強(qiáng)制分布法是假設(shè)組織中員工的工作行為和工作績效整體呈正

53、態(tài)分布，那么按照正態(tài)分布的規(guī)律，員工的工作行為和工作績效好、中、差的分布存在一定的比例關(guān)系，在中間的員工應(yīng)該最多，好的、差的是少數(shù)。 （2）從案例中可以看出，財(cái)務(wù)部門員工的工作行為與工作績效并不符合正態(tài)分布，而是呈偏態(tài)分布，員工業(yè)績之間的差距很小，不具備推行強(qiáng)制分布法的前提。? 2、如果重新設(shè)計(jì)該公司財(cái)務(wù)部門的績效考評(píng)方案，你認(rèn)為應(yīng)該注意哪些問題？ （1）不能用強(qiáng)制分布法來決定員工誰好誰壞。 （2）對(duì)財(cái)務(wù)部員工的評(píng)估方法可用行為錨定法、目標(biāo)管理等。 （3）應(yīng)該注意讓員工個(gè)人參與自我評(píng)估及相互評(píng)價(jià)，同時(shí)注意公開性。 （4）對(duì)員工的工作行為打分要注意及時(shí)記錄關(guān)鍵事件，并隨即溝通。

54、 案例分析之三（員工關(guān)系） 盡管百事可樂公司一直以發(fā)展迅速、競(jìng)爭力強(qiáng)而自豪，但公司總裁Andrall? E? Pearson最近仍為公司各級(jí)員工之間的勾心斗角而憂慮。調(diào)查表明，80%的公司員工曾經(jīng)因工作不和而煩惱。許多員工抱怨他們沒有得到關(guān)懷，不知道公司正在發(fā)生的事情，也沒有人告訴他們工作績效如何。 在百事可樂公司，工作職責(zé)劃分不太明晰，這導(dǎo)致內(nèi)部競(jìng)爭十分激烈。管理人員常常分配給員工太多的任務(wù)并要求按時(shí)完成。那些能夠圓滿完成任務(wù)的員工晉升很快，其他人則常常離職。平均來說，每人在一個(gè)職位上僅僅工作18個(gè)月。除離職率高外，管理層還過分強(qiáng)調(diào)短期效果?？焖贂x升的允諾吸引了不少有抱負(fù)的年輕人，但大

55、多數(shù)人在百事可樂公司呆不久。大家都說，百事可樂公司有許多職位，但鮮有事業(yè)。 Pearson要求各級(jí)主管給與下屬更多的績效反饋，并要求表現(xiàn)出對(duì)下屬利益與成長的真正關(guān)心。公司今后將告知每位員工有關(guān)晉升的具體標(biāo)準(zhǔn)與途徑，管理人員的晉升與工資也將部分取決于他們指導(dǎo)、培訓(xùn)下屬的情況。此外，公司要求各級(jí)主管認(rèn)真評(píng)估員工的績效，及時(shí)反饋給員工，并詳細(xì)解釋獎(jiǎng)金分配的依據(jù)。 請(qǐng)回答下列問題： 1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？ 2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 1、百事可樂公司員工工作壓力的來源有哪些？ （1）工作負(fù)擔(dān)。這里主要是工作超載和時(shí)間壓力的問

56、題。如果員工被要求在不足夠的時(shí)間內(nèi)完成過多的任務(wù)量，就會(huì)導(dǎo)致壓力的產(chǎn)生。 （2）角色沖突。面對(duì)不合理的工作要求，很多員工即使施展渾身解數(shù)也無法使得上司滿意，這就產(chǎn)生角色沖突。 （3）角色模糊。沒有明確地向員工提出工作要求，員工就不能對(duì)自己的工作和責(zé)任有一個(gè)清晰地了解，不利于員工的積極性發(fā)揮，也會(huì)使員工產(chǎn)生不安和困惑。 （4）人際關(guān)系。公司內(nèi)部的勾心斗角與惡性競(jìng)爭會(huì)導(dǎo)致關(guān)系疏遠(yuǎn)、產(chǎn)生誤會(huì)、不但不利于個(gè)體的發(fā)展，對(duì)于整個(gè)組織的發(fā)展也是有害的。2分。 2、你認(rèn)為Pearson總裁減輕員工工作壓力的措施是否可行？為什么？ 總的來說Pearson的處理方向是正確的，但這并不代表實(shí)施效果也會(huì)同

57、樣令人滿意。 Pearson的做法在很大程度上依賴于員工分配與安排的合理性。如果組織本身的人員結(jié)構(gòu)就不合理，對(duì)應(yīng)的崗位也沒有安排合適的人選，那么Pearson的做法就很可能出現(xiàn)問題。 案例分析四（員工培訓(xùn)） 美勝集團(tuán)是一家中外合資企業(yè)，主要經(jīng)營服裝百貨等，其經(jīng)營的理念是“青春、時(shí)尚、活力、前衛(wèi)”，為貫徹企業(yè)經(jīng)營思想，集團(tuán)今年決定大規(guī)模招聘應(yīng)屆畢業(yè)生，最終20名勝利者脫穎而出。 公司對(duì)應(yīng)屆畢業(yè)生的第一項(xiàng)培訓(xùn)，就是在炎炎夏日下進(jìn)行為期半個(gè)月的軍訓(xùn)。美勝的本意是想磨練他們的意志，培養(yǎng)他們彼此的團(tuán)隊(duì)精神。 之后是為期10天的課程培訓(xùn)，主要有美勝的背景、企業(yè)文化、公司管理制度、銷售技巧、物

58、價(jià)合同管理、禮儀等商務(wù)知識(shí)的培訓(xùn)，還要按時(shí)交培訓(xùn)總結(jié)。美勝還鼓勵(lì)新人在培訓(xùn)和實(shí)習(xí)中主動(dòng)地去發(fā)現(xiàn)商場(chǎng)和個(gè)人存在的問題，并要求新人對(duì)發(fā)現(xiàn)的問題提出自己的處理辦法，并在培訓(xùn)總結(jié)上加以體現(xiàn)。這種快節(jié)奏讓這些剛剛走出校門的畢業(yè)生逐漸習(xí)慣工作的壓力，很快實(shí)現(xiàn)自身角色的轉(zhuǎn)變。 接下來是為期一個(gè)月的現(xiàn)場(chǎng)實(shí)習(xí)，整個(gè)實(shí)習(xí)過程分為三個(gè)階段，首先是熟悉現(xiàn)場(chǎng)各個(gè)部門的運(yùn)作，讓新人們進(jìn)入角色；然后分散到商場(chǎng)的各個(gè)營業(yè)部門熟悉商場(chǎng)的日常管理工作；最后再分散到美勝的職能綜合部門，熟悉更高層的管理流程。美勝的用意很明顯，每一個(gè)職位都讓畢業(yè)生有所體驗(yàn)，熟悉公司的整個(gè)流程，以便為今后更好地工作奠定基礎(chǔ)。 目前，這些大學(xué)生已經(jīng)在

59、美勝的各個(gè)部門開始了他們的工作，并且大都已成為各個(gè)部門的骨干。 結(jié)合上述案例回答下列問題： 1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的。 2、通過本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？ 1、結(jié)合本案談?wù)勁嘤?xùn)的目的。 答：培訓(xùn)的目的： （1）培訓(xùn)作為一種繼續(xù)教育、終生教育，可以彌補(bǔ)學(xué)校教育的不足。 （2）培訓(xùn)可以增強(qiáng)組織或個(gè)人的應(yīng)變、適應(yīng)和創(chuàng)造能力。 （3）培訓(xùn)有助于建立優(yōu)秀的企業(yè)文化，提高和增進(jìn)員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。 2、通過本案，你認(rèn)為員工培訓(xùn)應(yīng)該堅(jiān)持什么原則？并結(jié)合實(shí)踐，任選其中一條原則談?wù)勛约旱目捶ā? （1）理論聯(lián)系實(shí)際，學(xué)以致用的原則（2）因材施教的針對(duì)性原則（3）專業(yè)知識(shí)技

60、能培訓(xùn)與企業(yè)文化培訓(xùn)兼顧的原則（4）全員培訓(xùn)與重點(diǎn)提高的原則 （5）前瞻性與持續(xù)性原則 案例分析之五（績效考核） 當(dāng)項(xiàng)目經(jīng)理老郭把最后12張績效評(píng)價(jià)表格放在一邊時(shí)，他想：“現(xiàn)在，最終完成了。”對(duì)老郭來說，這是十分繁忙的一周，他負(fù)責(zé)管理某高速公路的一組養(yǎng)路工。幾天前，市長途徑老郭的管區(qū)時(shí)，向該地區(qū)的總監(jiān)抱怨說幾條高速公路都需要維修。于是，總監(jiān)分配給老郭管理的養(yǎng)路工一個(gè)不尋常的任務(wù)。本周老郭接到人事辦公室的一個(gè)電話，稱他的績效評(píng)價(jià)工作已經(jīng)有些延誤了。老郭解釋了他的困境，但人事專員堅(jiān)持必須立即完成評(píng)價(jià)表。老郭又瀏覽了一遍績效評(píng)價(jià)表，準(zhǔn)備對(duì)所屬的工人進(jìn)行評(píng)價(jià)。該績效評(píng)價(jià)表格中表明了工作數(shù)量、

61、工作質(zhì)量和合作態(tài)度等考評(píng)項(xiàng)目。每一項(xiàng)目將工人評(píng)為杰出、良好、一般、一般偏下或較差。由于老郭管理的養(yǎng)路工在本周已超額完成了工作，所以他將每位工人的工作量項(xiàng)目都記為“杰出”。小李對(duì)老郭的一個(gè)決定提出過異議，老郭決定修補(bǔ)一處路上的破損，而小李認(rèn)為這一小段路面應(yīng)當(dāng)被起掉重新鋪，他給小李在合作態(tài)度方面記為“一般”。但老郭在表格的評(píng)價(jià)欄中沒有記錄這一點(diǎn)，事實(shí)上，他在其他上的表現(xiàn)上也沒有做出評(píng)論。 每當(dāng)老郭想起小梁就有一種負(fù)罪感。他知道小梁表現(xiàn)不好，但他又覺得如果小梁發(fā)現(xiàn)他的分?jǐn)?shù)比其他工人都低，將會(huì)很難過。因而，他為了避免面臨尷尬，便給小梁記了同樣的分?jǐn)?shù)。老郭想：“無論如何，這些事情都很頭痛，而我真的不應(yīng)

62、該使他們煩憂”。 當(dāng)老郭把績效評(píng)價(jià)表格疊起來，并將它們放入信封里準(zhǔn)備發(fā)出時(shí)，他臉上露出了笑容，他很高興已經(jīng)完成了績效評(píng)價(jià)任務(wù)。 結(jié)合案例回答下列問題： （一）在老郭的績效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？ （二）你對(duì)老郭的績效評(píng)價(jià)有哪些建議？ 1、在老郭的績效評(píng)價(jià)中，你看出什么缺陷？ （1）老郭的績效評(píng)價(jià)是典型的平均主義 （2）單位績效的高低不能作為衡量個(gè)人績效的依據(jù) （3）沒有明確的考核標(biāo)準(zhǔn) （4）對(duì)于自己的評(píng)價(jià)沒有及時(shí)收集證據(jù)資料 2、你對(duì)老郭的績效評(píng)價(jià)有哪些建議？ （1）將考核中的各類項(xiàng)目及標(biāo)準(zhǔn)制訂出來。 （2）平時(shí)做好各類績效及表現(xiàn)數(shù)據(jù)的收集工作。 （3）為了增加考評(píng)的公正性，可以加多同事考評(píng)和自我考評(píng)。 專心---專注---專業(yè)