江蘇自考《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》2017復(fù)習(xí)資料(共16頁)

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》復(fù)習(xí)資料 主考學(xué)校：南京大學(xué) 專業(yè)代碼：《人力資源管理》（本科段） 課程代碼：10052《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》，學(xué)位課程。 大綱：江蘇省高等教育自學(xué)考試大綱（高綱1082） 教材：《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。 第一章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 第一節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念 一、識記： 1、職業(yè)：是參與社會分工，利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 2、職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。 職業(yè)地位

2、由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 3、 職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。 職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 4、 職業(yè)價值觀的九種類型：1）自由型；2）經(jīng)濟(jì)型；3）支配型；4）小康型；5）自我實(shí)現(xiàn)型；6）志愿型；7）技術(shù)型；8）合作型；9）享受型。 5、 職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 6、 我國職業(yè)的分類：《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一

3、部具有國家標(biāo)準(zhǔn)性質(zhì)的職業(yè)分類大全，它將我國職業(yè)歸為8個大類、66個中類、413個小類，共1838個職業(yè)。國家規(guī)定從事某一職業(yè)要具備一定的從業(yè)資格。 7、 職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。 8、無邊界職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉(zhuǎn)移和職業(yè)流動。 9、易變性職業(yè)生涯：強(qiáng)調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個人可以在不同的產(chǎn)品領(lǐng)域、技術(shù)領(lǐng)域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。 10、內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位

4、及榮譽(yù)的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。 外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 11、職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進(jìn)行分析，制定有關(guān)個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設(shè)想與計劃安排。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)的特性：1）經(jīng)濟(jì)性；2）技術(shù)性；3）社會性；4）倫理性；5）連續(xù)性。 2、 影響職業(yè)聲望的主要因素：1）職業(yè)環(huán)境；2）職業(yè)功能；3）任職者的素質(zhì)要求。 3、 職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法：1）民意調(diào)查法；2）自我

5、評價法；3）指標(biāo)法。 三、應(yīng)用： 職業(yè)分層與職業(yè)分類區(qū)別：1）職業(yè)分類是社會勞動分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分；而職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。2）職業(yè)分類是以社會勞動分工為基礎(chǔ)；職業(yè)分層則是以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎(chǔ)。3）職業(yè)分類是以勞動過程的同一性或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；職業(yè)分層則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標(biāo)準(zhǔn)。4）職業(yè)分類往往由政府制定，具有權(quán)威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；而職業(yè)分層則是由社會做出，是社會的價值取向，雖然不具有權(quán)威性、法律性，但是社會公眾所認(rèn)可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)明顯的一致性，并直接反映了

6、不同職業(yè)社會地位的高低差異。 第二節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容 一、識記： 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進(jìn)組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標(biāo)的行為過程。 二、領(lǐng)會： 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容：1）對組織的發(fā)展目標(biāo)進(jìn)行宣傳教育；2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)；3）設(shè)立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；4）與人力資源管理活動相配合；5）建立獎賞升遷制度；6）加強(qiáng)員工的訓(xùn)練與教育；7）個人需要與組織需要相適應(yīng)。 第三節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用及影響因素 一、領(lǐng)會： 1、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對個人具有的作用：1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標(biāo)；2）鞭策個

7、人努力工作；3）有助于個人抓住重點(diǎn)；4）引導(dǎo)個人發(fā)揮潛能；5）評估目前的工作成績。 2、 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對企業(yè)的重要作用：1）保證企業(yè)未來人才的需要；2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。 二、應(yīng)用： 1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用：1）它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯；2）組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 2、 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素：1）個人因素：①個人的心理特質(zhì)；②生理特質(zhì)；③學(xué)歷經(jīng)歷。2）組織因素：①組織特色；②人力評估；③工作分析；④人力資源管理。3）環(huán)境因素：①社會環(huán)境；②政治環(huán)境；③經(jīng)濟(jì)環(huán)境。4

8、）其他因素：①家庭背景；②科技的發(fā)展；③人際關(guān)系。 第四節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點(diǎn)和難點(diǎn)問題 一、識記： 1、玻璃天花板現(xiàn)象：指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力：你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標(biāo)，你應(yīng)該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個“玻璃天花板”，你看得到上面，但就是升不上去。 2、 工作生活質(zhì)量：是指組織中所有人員，通過與組織目標(biāo)相適應(yīng)的公開的交流渠道，有權(quán)影響決策改善自己的工作，進(jìn)而導(dǎo)致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 3、 企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，原意為企業(yè)的興旺發(fā)

9、達(dá)貢獻(xiàn)自己的一份力量。 二、領(lǐng)會： 1、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；2）科學(xué)地、合理地進(jìn)行群體設(shè)計；3）有效地進(jìn)行職業(yè)管理，為員工的前途著想；4）適當(dāng)?shù)剡M(jìn)行組織機(jī)構(gòu)的調(diào)整；5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6）優(yōu)化工作環(huán)境。 2、 現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意義：1）提高員工主人翁精神；2）提高員工的自我控制能力；3）加強(qiáng)員工的責(zé)任感；4）增加員工的自尊性；5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 3、 企業(yè)提高員工工作生活質(zhì)量的途徑：1）把員工的利益放在重要位置上；2）實(shí)施民主管理；3）暢通信息溝通的渠道；4）建立工作生活質(zhì)量小組；5）工作環(huán)境設(shè)計科

10、學(xué)化。 4、 企業(yè)忠誠的具體體現(xiàn)：1）關(guān)心組織的發(fā)展；2）維護(hù)組織的信譽(yù)；3）維護(hù)組織的利益；4）保守組織的秘密。 三、應(yīng)用： 走向職場的八種角色轉(zhuǎn)換：1）從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕保?）從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕保?）從“消極人”變?yōu)椤胺e極人”；4）從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”；5）從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”；6）從“一個人”變?yōu)椤皥F(tuán)隊人”；7）從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；8）從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵?shí)人”。 第二章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進(jìn)和研究方法 第一節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進(jìn) 一、識記： 1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段：1）職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)期（20

11、世紀(jì)初到50年代）；2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)期（20世紀(jì)60~70年代）；3）全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)期（20世紀(jì)70年代以來）。 2、 職業(yè)指導(dǎo)：由專門的機(jī)構(gòu)幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準(zhǔn)備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導(dǎo)過程。 3、 職業(yè)與職業(yè)指導(dǎo)階段各個學(xué)者的貢獻(xiàn)：1）帕森斯創(chuàng)立地方職業(yè)局，首次提出“職業(yè)指導(dǎo)”的這一概念。他的“三步范式”又被稱為“物質(zhì)—因素理論”；2）威廉姆森基于經(jīng)驗(yàn)為導(dǎo)向的職業(yè)生涯指導(dǎo)模式，強(qiáng)調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配；3）Ginzberg，Axelrad和Herma指出職業(yè)生涯開發(fā)是一種終其一生的過程，職業(yè)生涯選擇中也充滿了妥協(xié)，大多數(shù)是不可逆轉(zhuǎn)的；4

12、）薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論，他認(rèn)為職業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展是相互作用的；5）AnneRoe出版了《職業(yè)心理學(xué)》，在馬斯洛的需求理論和個性特征理論基礎(chǔ)上，提出了一種職業(yè)發(fā)展理論；6）霍蘭德提出了一種關(guān)于職業(yè)選擇的人格類型理論，將“物質(zhì)—因素理論”從一種靜態(tài)模式擴(kuò)展到一種動態(tài)模式。 4、 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導(dǎo)階段學(xué)者們的貢獻(xiàn)：1）薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；2）Bordin，Nachmann和Segal基于心理動力學(xué)理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論；3）Lofquist和Dawis出版了他們的第一本關(guān)于工作適應(yīng)理論的書；4）羅杰斯主張在職業(yè)指導(dǎo)過程中無條件尊重被咨詢者；5）施恩

13、出版了《職業(yè)的有效管理》，首次提出了“職業(yè)錨”的概念；6）克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學(xué)習(xí)理論。 5、 全面生涯發(fā)展與輔導(dǎo)階段：1）人力資源管理專家的研究成果：①Gottfredson出版了他的職業(yè)激勵理論著作；②布魯克·德爾出版了《管理新職業(yè)者—當(dāng)代工作者的多種職業(yè)生涯成功導(dǎo)向》；③Peterson，Sampson和Reardon提出了他們的職業(yè)生涯發(fā)展理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯中遇到的問題；④羅斯威爾和斯萊德爾在《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》一書中論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念和方法；⑤Lent，Brown和Hackett發(fā)表了他們的職業(yè)生涯抉擇

14、模式理論。2）社會學(xué)家的研究成果：①戈薩德提出職業(yè)決策社會學(xué)模式；②社會學(xué)家認(rèn)為，一個人所處的社會環(huán)境對于其做出職業(yè)生涯的選擇是非常重要的，所產(chǎn)生的具體影響包括家庭、實(shí)習(xí)經(jīng)歷、地域。 第二節(jié)　職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法 一、識記： 1、定性研究及方法：定性研究，又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認(rèn)識。定性研究的最主要方法是實(shí)地研究。有直接法和間接法：直接法包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法主要指投射法。 2、 個案研究法：是一種運(yùn)用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運(yùn)用可靠技術(shù)對一個事件進(jìn)行分

15、析，從而得出針對單獨(dú)的群體或社會所進(jìn)行的案例式考察與分析出帶有普遍性結(jié)論的研究方法。 3、 觀察法及其類型：觀察法是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學(xué)儀器，有目的、有計劃地進(jìn)行認(rèn)識的過程。它包括抽樣觀察法、追蹤觀察法、隱蔽觀察法、綜合觀察法等四種類型。 4、 觀察法有步驟：1）觀察準(zhǔn)備①明確觀察目的；②制訂觀察計劃；③做好物質(zhì)準(zhǔn)備；2）進(jìn)行實(shí)際觀察；3）觀察材料的記錄和整理。 5、 觀察法的優(yōu)缺點(diǎn)：優(yōu)點(diǎn)：1）運(yùn)用方便，可以隨時隨地采用；2）可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉；3）可直接取得從生活中來的材料；4）可以不妨礙被觀察一

16、方的正常生活或正常發(fā)展過程，因此不會產(chǎn)生不良后果。缺點(diǎn)：1）人的生理局限（觀察范圍、觀察速度）；2）觀察儀器的局限；3）觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 6、 小組座談法：是由一個經(jīng)過訓(xùn)練的主持人以一種無結(jié)構(gòu)的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。主持人負(fù)責(zé)組織討論。 小組座談法的缺點(diǎn)：1）誤用；2）錯誤判斷；3）主持；4）凌亂；5）錯誤代表。 7、深層訪談法及其種類：深層訪談法是一種無結(jié)構(gòu)的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以提示對某一問題的潛在動機(jī)、信念和感情。 深層訪談技術(shù)主要有三種：階梯前進(jìn)、隱蔽問題尋探、象征

17、性分析。 8、 定量研究及其類型：定量研究是從量的方面分析研究事物，運(yùn)用數(shù)字方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。它分為探索性研究、描述性研究、解釋性研究。 二、領(lǐng)會： 1、投射技術(shù)的基本假設(shè)：1）人們對外界刺激的反應(yīng)都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的；2）這些反應(yīng)決定于當(dāng)時的刺激或情境；3）自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結(jié)構(gòu)的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進(jìn)行說明，當(dāng)個體面對一種不明的情境時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望、需求、動機(jī)沖突等“泄露”出來，這就是投射技術(shù)的原理。 2、投射技術(shù)的具體方法：1）聯(lián)想技法。將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問

18、被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事；2）完成技法。給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成；3）結(jié)構(gòu)技法。要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構(gòu)造一種反應(yīng)；4）表現(xiàn)技法。給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他（她）將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。 第三章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 第一節(jié)　職業(yè)選擇理論 一、識記： 1、職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 2、 佛隆的擇業(yè)動機(jī)理論：個體行為動機(jī)的強(qiáng)度取決于效價的大小和期望值的高低，動機(jī)強(qiáng)度及效價與期望值成正比。擇業(yè)動機(jī)的強(qiáng)弱表明了擇業(yè)者對目標(biāo)職業(yè)的追求程

19、度，或者對某項職業(yè)選擇意向的大小。 3、 帕森斯的人格特性——職業(yè)因素匹配理論：人們依據(jù)人格特性及能力特點(diǎn)等條件，尋找具有與之對應(yīng)因素的職業(yè)。包括條件匹配、特長匹配兩種。 4、 馬斯洛的需求五層次理論：將人的需求分成五個層次：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實(shí)現(xiàn)需求。五種需求由低到高依次排列成一個階梯，當(dāng)?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個需要就占據(jù)了主導(dǎo)地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。 5、 庫倫伯茨的社會學(xué)習(xí)理論：企圖解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能如何影響個人對各種課程、職業(yè)或工作領(lǐng)域的選擇。 6、 職業(yè)錨：是指新員工在早期

20、工作中逐漸對自我加以認(rèn)識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 7、 完整生活計劃：是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關(guān)系，也不僅是把工作看做生活的一部分。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)錨概念的五個特點(diǎn)：1）“職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機(jī)的含義更具體、更明確；2）由于實(shí)踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預(yù)測；3）“職業(yè)錨”強(qiáng)調(diào)了能力、動機(jī)和價值觀的互動作用；4）“職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)；5）“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域。 2、 職業(yè)錨的類型：1）技能/職能能力型；2）管理能力型；3）創(chuàng)造型；4）

21、安全/穩(wěn)定型；5）自主/獨(dú)立型；6）服務(wù)/奉獻(xiàn)型；7）挑戰(zhàn)型；8）生活型。 3、完整生活計劃方法：1）發(fā)現(xiàn)需要做的工作；2）將我們的生活編制成一個有意義的整體；3）連接家庭和工作；4）多元的價值觀和開放的世界觀；5）管理個人的轉(zhuǎn)換和組織的變化；6）探索精神性的和生活的目標(biāo)。 第二節(jié)　職業(yè)發(fā)展階段理論 一、識記： 1、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論：主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實(shí)期三個階段。 2、 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論：研究側(cè)重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務(wù)，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準(zhǔn)備階段、

22、進(jìn)入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。 3、 道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：將職業(yè)發(fā)展分為四個階段：成長依賴期、獨(dú)立貢獻(xiàn)期、指導(dǎo)授能期、策劃領(lǐng)導(dǎo)期。 4、施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：根據(jù)人生命周期的特點(diǎn)及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務(wù)，將職業(yè)生涯分為九個階段：成長、幻想、探索階段；進(jìn)入工作世界；基礎(chǔ)培訓(xùn)；早期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；退休。 第四章職業(yè)生涯早期 第一節(jié)　立業(yè)期 一、識記： 施恩的組織社會化邊界廣度模型：社會化被分為三個階段：預(yù)期社會化、新來者階段、成為局內(nèi)人并進(jìn)入新角色的階段。

23、組織的三個主要維度：職能維度、包含維度、層次維度。 二、領(lǐng)會： 組織在立業(yè)期的行為：1）實(shí)施有效的招聘；2）幫助員工制定職業(yè)定向計劃；3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作；4）第一個上司不斷地激勵；5）有效地提供建設(shè)性的反饋；6）鼓勵師徒關(guān)系和其他支持。 第二節(jié)　成就期 一、識記：職業(yè)生涯早期的年齡界定：25~40歲之間。 二、領(lǐng)會： 1、個人在成就期的行為：1）制定現(xiàn)實(shí)目標(biāo)；2）了解當(dāng)前工作的績效和職責(zé)；3）探索升遷之路；4）獲得保護(hù)。 2、 組織在個人成就期的行為：1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應(yīng)職責(zé)的工作；2）進(jìn)行持續(xù)的績效評估和有效的反饋；3）構(gòu)建既現(xiàn)實(shí)又靈活的職業(yè)生涯通道

24、；4）鼓勵員工進(jìn)行職業(yè)考察。 3、 第五章職業(yè)生涯中期 第一節(jié)　職業(yè)生涯中期面臨的問題 一、識記： 1、職業(yè)生涯中期的年齡界定：40~55歲。 2、 職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機(jī)會越來越少的困境。 二、領(lǐng)會： 1、誘使人們改變職業(yè)的原因：1）個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動；2）一些環(huán)境因素也能導(dǎo)致職業(yè)變動；3）一份比當(dāng)前職業(yè)更誘人的工作；4）確信變動能夠真正實(shí)現(xiàn)；5）相信能在變動中掌握自己的命運(yùn)；6）能夠得到親友、同事的支持。 2、 職業(yè)生涯中期遇到的問題：1）職業(yè)生涯中期的心理轉(zhuǎn)變；2）職業(yè)高原現(xiàn)象；3）落伍；4）中年改

25、換工作；5）缺乏明確的組織認(rèn)同和個人職業(yè)認(rèn)同；6）現(xiàn)實(shí)與職業(yè)理想不一致；7）職業(yè)環(huán)境的不適應(yīng)；8）應(yīng)對變化的能力不足；9）人際關(guān)系欠佳；10）工作壓力太大。 3、 職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機(jī)的原因：1）個人生命周期多重交錯，任務(wù)最繁重；2）個人的心理特征；3）個人能力特征。 三、應(yīng)用： 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因：1）很多公司的組織架構(gòu)是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少；2）對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；3）公司的經(jīng)營戰(zhàn)略也能影響晉升機(jī)會的數(shù)量和類型；4）強(qiáng)制退休在實(shí)際中很難被有效地執(zhí)行；5）對于那些毫無準(zhǔn)備的員來說，技術(shù)上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑；6）有些員工更

26、容易達(dá)到職業(yè)生涯高原；7）許多因素會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原；8）出于對更均衡的生活模式的需要和向往。 第二節(jié)　職業(yè)生涯中期個人的行為 一、識記： 人們對失業(yè)的反應(yīng)類型：1）失業(yè)會打亂人們在生活各方面建立起來的平衡；2）把失業(yè)當(dāng)做成長中的一種經(jīng)歷。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)預(yù)防措施：1）保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神；2）確立信念；3）設(shè)定目標(biāo)。 2、 員工職業(yè)生涯中期階段的危機(jī)控制措施：1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇；2）應(yīng)對挑戰(zhàn)；3）接受新信息；4）管理好時間；5）有效的溝通；6）調(diào)適工作壓力。 3、 員工職業(yè)生

27、涯中期階段的危機(jī)轉(zhuǎn)化：1）速度是一個關(guān)鍵的因素，危機(jī)不等人；2）成長為專業(yè)化成熟的員工；3）維護(hù)職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。 第三節(jié)　職業(yè)生涯中期組織采取的措施 一、識記： 1、工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務(wù)專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 2、 工作豐富化：是指工作的縱向擴(kuò)張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度，豐富化后的工作允許員工以更大的自主權(quán)、獨(dú)立性和責(zé)任感去從事一項完整的活動。 3、 工作擴(kuò)大化：是指工作的橫向擴(kuò)展，擴(kuò)大工作的范圍，從而為員工提供更多的工種種類。 4、 員工幫助計劃：是由組織

28、為其成員設(shè)立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則：1）以人為本的原則；2）提倡成功標(biāo)準(zhǔn)多樣化原則；3）重點(diǎn)管理原則。 2、 職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法：1）工作重新設(shè)計（工作輪換、工作豐富化、工作擴(kuò)大化）；2）提供員工幫助計劃；3）完善培訓(xùn)體系；4）制定公認(rèn)的晉升機(jī)制。 3、 幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施：1）用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實(shí)現(xiàn)激勵效果；2）通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣；3）擴(kuò)大現(xiàn)有工作內(nèi)容。 三、應(yīng)用： 員工職業(yè)生涯中期組織應(yīng)采取的主要措施：1）幫

29、助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷；2）提供更廣泛、更靈活的流動機(jī)會；3）挖掘當(dāng)前工作的潛力；4）鼓勵和訓(xùn)練為師之道；5）培訓(xùn)和持續(xù)的教育；6）拓寬獎酬面；7）幫助員工應(yīng)付職業(yè)高原現(xiàn)象；8）幫助員工應(yīng)付失業(yè)。 第六章職業(yè)生涯晚期 第一節(jié)　職業(yè)生涯晚期的特點(diǎn) 一、識記： 西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定：職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在45~60歲之間的一段時間；我們劃定在退休前的5~10年左右的時間。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征：員工產(chǎn)生了對家庭的信賴感，溫馨的家庭和天倫之樂成為職業(yè)生涯晚期階段員工的一大需求；自我意識上升，懷舊、念友心重是這一階段員工表現(xiàn)出來的基本的

30、心理特征。 2、 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：1）進(jìn)取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降；2）權(quán)力、責(zé)任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化；3）優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻(xiàn)。 第二節(jié)　職業(yè)生涯晚期面臨的問題 一、領(lǐng)會： 1、職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)：1）經(jīng)濟(jì)上的不安全感；2）心理上的不安全感；3）疾病增多；4）不適應(yīng)退休后的生活。 2、 職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：1）技術(shù)和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對所受教育和技能都有限的老員工更是這樣；2）處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負(fù)面影響；3）保持職業(yè)生涯晚期階段的高

31、工作績效的愿望，則常常會因?yàn)樯鐣τ诶夏耆?，尤其是對于員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 第三節(jié)　職業(yè)生涯晚期個人的行為 一、領(lǐng)會： 職業(yè)生涯晚期個人應(yīng)采取的行為：1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化；2）接受權(quán)力、責(zé)任中心地位下降的事實(shí)；3）培養(yǎng)年輕人；4）學(xué)會如何應(yīng)付“空巢”問題；5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準(zhǔn)備。 第四節(jié)　職業(yè)生涯晚期組織采取的措施 一、領(lǐng)會： 組織實(shí)施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則：1）理解和尊重的原則；2）制度化和差別化管理相結(jié)合的原則；3）真誠關(guān)心的原則；4）提前準(zhǔn)備的原則；5）發(fā)揮經(jīng)驗(yàn)優(yōu)勢的原則。 二、應(yīng)用： 在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法

32、和措施：1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休；2）開展退休咨詢，著手退休行動；3）做好退休職工的職業(yè)工作銜接；4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 第七章職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認(rèn)知及其測量 第一節(jié)　能力、能力傾向及其測量 一、識記： 1、能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。 2、 智力：是指人們認(rèn)識、理解客觀事物并運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)等解決問題的一般能力。 智力主要包括：1）感知記憶能力；2）抽象概括能力；3）創(chuàng)造力。 3、 智力結(jié)構(gòu)理論：1）斯皮爾曼的雙因素理論（智力是由普遍因素和特殊因素構(gòu)成）；2）瑟斯頓的群因素理論（智力是由許

33、多彼此無關(guān)的原始能力或因素所組成）；3）吉爾福特的智力三維結(jié)構(gòu)模型（智力結(jié)構(gòu)應(yīng)從操作、產(chǎn)物、內(nèi)容三個維度去考慮）；4）阜南的智力層次結(jié)構(gòu)模型（智力因素的結(jié)構(gòu)不是立體的模型，而是按層次排列的結(jié)構(gòu)）。 4、 在實(shí)踐中廣泛應(yīng)用的特殊能力測試種類：1）文字能力測試；2）心理運(yùn)動能力測試；3）創(chuàng)造力測試。 5、 發(fā)散思維的特點(diǎn)：流暢性、變通性、獨(dú)特性。 6、 勝任力：所有與成功有關(guān)的心理或行為特征。 二、領(lǐng)會： 1、勝任力的特點(diǎn)：1）勝任力中的深層次特征，難以衡量；2）勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特征；3）勝任力是剛性不變的。 2、 麥克利蘭的勝任力特

34、點(diǎn)：1）了解績效的最好途徑是觀察人們實(shí)際上做了什么而取得成功；2）測量和預(yù)測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關(guān)鍵方面；3）勝任力是可以學(xué)習(xí)和發(fā)展的；4）勝任力是可見的、可理解的；5）勝任力和有意義的生活結(jié)果聯(lián)系在一起。 第二節(jié)　氣質(zhì)、性格及其測量 一、識記： 1、氣質(zhì)：是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。 2、 希波克拉底的體液說：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。 3、 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學(xué)說：把四種神經(jīng)類型科學(xué)地解釋為氣質(zhì)的生理基礎(chǔ)。（強(qiáng)、不平衡型；強(qiáng)、平衡、靈活型；強(qiáng)、平衡、不靈活型；弱型）。 4、 人格：是構(gòu)成一個人思想

35、、情感及行為的特有模式，這個獨(dú)特模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 5、 人格的結(jié)構(gòu)：1）知—情—意系統(tǒng)；2）心理狀態(tài)系統(tǒng)；3）人格動力系統(tǒng)；4）心理特征系統(tǒng)；5）自我調(diào)控系統(tǒng)。 6、 人格測量的幾種方法：1）艾克森情緒穩(wěn)定性測評；2）卡特爾人格測試；3）邁爾斯—布里橋斯類型指標(biāo)；4）大五人格測試。 二、領(lǐng)會： 人格的特點(diǎn)：1）獨(dú)特性；2）穩(wěn)定性；3）統(tǒng)合性；4）復(fù)雜性；5）功能性。 第三節(jié)　職業(yè)適應(yīng)性測量 一、識記： 1、常用的職業(yè)適應(yīng)性測量：1）生活特性問卷；2）個體需求測驗(yàn)；3）職業(yè)興趣測驗(yàn)。 2、 生活特性問卷應(yīng)試者的四種動機(jī)模式：風(fēng)

36、險動機(jī)、權(quán)力動機(jī)、親和動機(jī)、成就動機(jī)。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)興趣測驗(yàn)的功能：1）可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗(yàn)者得到最適宜的活動情境，并給予最大的能力投入；2）不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導(dǎo)意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用；3）還可以在能力鑒定的基礎(chǔ)上甄別可能取得最大效益和成功的活動（職業(yè)）。 2、 霍蘭德職業(yè)性向測驗(yàn)的人格特質(zhì)類型：現(xiàn)實(shí)型、研究型、藝術(shù)型、社會型、管理型、常規(guī)型。 第八章個人職業(yè)生涯規(guī)劃 第一節(jié)　個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則 一、識記： 個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己

37、的職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，以及制定相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實(shí)施職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。 二、領(lǐng)會： 1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：1）自我剖析（全面、深入、客觀地分析和了解自己）；2）目標(biāo)設(shè)定（設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)）；3）目標(biāo)實(shí)現(xiàn)策略（通過各種積極的具體行動的措施去爭取職業(yè)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)）；4）反饋與修正（根據(jù)實(shí)際情況自覺地總結(jié)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)，修正對自我的認(rèn)識和對最終職業(yè)目標(biāo)的界定）。 2、 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：1）有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標(biāo)，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇；2）有助于員工在職業(yè)

38、變動的過程中，面對已經(jīng)變化的個人需求及工作需求，進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼{(diào)整；3）職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 3、 職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則：1）實(shí)事求是；2）要切實(shí)可行；3）個人職業(yè)計劃目標(biāo)要與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致。 4、 第二節(jié)　個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型 一、識記： 1、自我評估的內(nèi)容：1）了解自己的職業(yè)興趣；2）認(rèn)識自己的職業(yè)性格；3）判斷自己的職業(yè)能力；4）確定自己的職業(yè)性向。 2、 職業(yè)興趣發(fā)展的三個階段：1）有趣（短暫、多變的興趣）；2）樂趣（專一、深入的興趣）；3）志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）。 3、 社會環(huán)境分析的內(nèi)容：1）經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平；2）社會

39、文化環(huán)境；3）政治制度和氛圍；4）價值觀念。 4、 組織環(huán)境分析的內(nèi)容：1）企業(yè)文化；2）管理制度；3）領(lǐng)導(dǎo)者素質(zhì)和價值觀。 5、 職業(yè)性格的9種類型：變化型、重復(fù)型、服從型、獨(dú)立型、協(xié)作型、勸服型、機(jī)智型、自我表現(xiàn)型、嚴(yán)謹(jǐn)型。 二、領(lǐng)會： 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機(jī)會的評估、職業(yè)生涯目標(biāo)的確定、制定行動方案（包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓(xùn)計劃）、評估與反饋。 第三節(jié)　個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟 一、識記： 1、SWOT法：優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機(jī)會（Opportunity）、威

40、脅（Threat）。優(yōu)勢和劣勢用來分析個人，機(jī)會和威脅用來分析外部環(huán)境。通過SWOT分析，個人可以清楚自己的優(yōu)勢和劣勢，以及自己有哪些職業(yè)發(fā)展機(jī)會和途徑等。 2、 櫥窗分析法（喬哈里窗）：它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)兩個緯度和四個象限來加以考慮、分析的方法。 二、領(lǐng)會： 1、邁克爾·德賴弗的職業(yè)生涯的成功標(biāo)準(zhǔn)：1）一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；2）一些扎實(shí)的人需要長期的穩(wěn)定和相應(yīng)不變的工作認(rèn)可（安全型）；3）還有一些是暫時的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；4）直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進(jìn)取型）。 2、 職業(yè)生涯發(fā)展策

41、略包括：確定職業(yè)發(fā)展途徑、實(shí)現(xiàn)職業(yè)角色轉(zhuǎn)換、發(fā)展職業(yè)能力。 3、 確定職業(yè)生涯策略時應(yīng)把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇已所利、擇世所需。 三、應(yīng)用： 1、職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：1）自我分析（個人、事業(yè)、家庭）；2）環(huán)境分析（行業(yè)條件、企業(yè)條件、地區(qū)條件、社會條件）；3）關(guān)鍵問題分析（問題發(fā)生的領(lǐng)域、問題難度、自己與組織的相互配合情況）。 2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實(shí)施步驟：1）職業(yè)生涯診斷；2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)和成功標(biāo)準(zhǔn)；3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略；4）職業(yè)生涯實(shí)施管理。 第九章職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 第一節(jié)　工作壓力 一、識記： 1、壓力：個人對刺激的生理

42、及情感反應(yīng)。 2、 工作壓力：在工作情景中，由于與工作相關(guān)的因素而使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應(yīng)。 3、 工作壓力的來源；社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素 4、 自我效能：指個體對其組織和實(shí)施達(dá)成特定目標(biāo)所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預(yù)期。 5、 三層壓力管理模型及特點(diǎn)：壓力的預(yù)防、壓力的應(yīng)對、過度壓力的治療。其特點(diǎn)：組織性、系統(tǒng)性、強(qiáng)調(diào)預(yù)防為主。 二、領(lǐng)會： 1、工作壓力的社會環(huán)境因素：包括經(jīng)濟(jì)、文化思想、技術(shù)。社會環(huán)境因素是不可控的，是無法改變的。 2、 工作壓力的組織因素：1）工作本身的問題：

43、①工作條件②工作負(fù)荷過重③工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)；2）管理方面的問題：①不好的領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)②強(qiáng)化方式不當(dāng)③員工感覺不公平④溝通不力；3）組織方面的因素：①組織結(jié)構(gòu)②組織變革③組織生命周期；4）事業(yè)方面的壓力；5）人際關(guān)系因素；6）角色沖突與角色模糊。 3、 工作壓力的個人因素：1）生活因素：①工作與家庭要求的沖突②家庭問題③經(jīng)濟(jì)問題④生活條件⑤健康狀況；2）個人問題：①面對困難缺乏自信②不擅長時間管理③問題解決能力不強(qiáng)④不善于處理人際關(guān)系⑤工作生活方式不科學(xué)⑥工作經(jīng)驗(yàn)或工作能力不足。 4、 造成人際關(guān)系緊張的因素：1）某些員工不善于處理人際關(guān)系，或難以相處；2）領(lǐng)導(dǎo)工作方式不當(dāng)；

44、3）缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾；4）角色模糊與角色沖突；5）組織中競爭過于激烈。 5、 麥爾斯角色沖突的四種類型：1）人與角色的沖突；2）內(nèi)部傳遞的沖突；3）互相傳遞的沖突；4）角色負(fù)荷過重。 6、 工作壓力發(fā)展的五個階段：1）個體與環(huán)境的匹配；2）對威脅的評價；3）應(yīng)付策略的運(yùn)用；4）緊張產(chǎn)生；5）反饋。 7、 造成工作壓力的個人認(rèn)知因素：1）任意的推斷；2）選擇性知覺；3）過分概括化；4）夸大或縮小；5）個人化；6）兩極性思維。 8、 支持性氛圍的改善途徑：1）招聘時強(qiáng)調(diào)支持性人際關(guān)系和人際網(wǎng)絡(luò)的重要性；2）通過各種活動增加員工們溝通的機(jī)會，增進(jìn)友誼；3）強(qiáng)調(diào)溝

45、通的重要性；4）對管理者進(jìn)行培訓(xùn)，使其能夠?qū)ο聦龠M(jìn)行很好的心理支持；5）提供關(guān)于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。 第二節(jié)　工作與家庭平衡計劃 一、識記： 1、工作和家庭之間的四種連接機(jī)制：分離、溢出、補(bǔ)償、工作家庭沖突。 2、 角色沖突：當(dāng)個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 3、 工作家庭沖突的三種形式：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突、基于行為的工作家庭沖突。 4、 工作—家庭平衡：是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運(yùn)行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 5、 工作—家庭平衡計劃：組織職業(yè)生涯管理中針對員工

46、各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭問題，專門設(shè)計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式（點(diǎn)）、提高其自我調(diào)控能力為目標(biāo)的組織支持計劃。 二、領(lǐng)會： 1、工作家庭沖突在個人層面的表現(xiàn)：1）角色的緊迫感；2）角色的超負(fù)荷；3）角色的階段性沖突；4）角色期望和標(biāo)準(zhǔn)的沖突。 2、 工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)：1）組織的角色變化；2）性別沖突；3）管理者的兩難境地。 3、 工作—家庭平衡計劃的內(nèi)涵：1）途徑是設(shè)計并實(shí)施組織支持策略，其關(guān)鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡；2）目標(biāo)在于幫助員工樹立對待工作—家庭關(guān)系的正

47、確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作—家庭沖突的技巧；3）重點(diǎn)在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個領(lǐng)域的中心參與者，減少工作—家庭沖突可能發(fā)生的幾率。 4、 一般性的工作—家庭平衡策略：1）正式的組織支持策略：①組織的價值觀②建立支持網(wǎng)③支持性的薪酬體系④彈性工作制⑤支持性服務(wù)；2）非正式的組織支持策略：①領(lǐng)導(dǎo)人的風(fēng)格②對非正式群體加以指導(dǎo)。 5、 支持性薪酬體系的設(shè)計思路：1）對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工，組織應(yīng)加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大的福利方案；2）對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期的員工，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足

48、維持和諧家庭的需要；3）菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進(jìn)行選擇，但必須遵循以下前提：①管理者必須制定總成本②每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。 三、應(yīng)用： 工作家庭沖突的影響：1）對員工個人的影響：①可能對員工的健康狀況造成負(fù)面影響；②可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面；③對組織雇傭者而言，工作家庭沖突還與事業(yè)滿意度負(fù)相關(guān)。2）對組織的影響：①時間分配上的沖突；②生產(chǎn)率的下降；③員工士氣的下降。 第十章組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 第一節(jié)　組織職業(yè)生涯管理概述 一、識記： 1、組織職業(yè)生涯管理：從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進(jìn)行的

49、一系列計劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)和控制活動，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)和個人發(fā)展的有效結(jié)合。 2、 組織職業(yè)生涯管理的特征：長期性、全局性、戰(zhàn)略性。 二、領(lǐng)會： 組織職業(yè)生涯管理的功能：1）對組織的作用：①使員工與組織同步發(fā)展，以適應(yīng)組織發(fā)展和變革的需要；②優(yōu)化組織人力資源配置結(jié)構(gòu)，提高組織人力資源配置效率；③提高員工滿意度，降低員工流動率。2）對個人的作用：①讓員工更好地認(rèn)識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎(chǔ)；②提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力；③能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要，進(jìn)而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度；④有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其

50、他部分的關(guān)系。 第二節(jié)　組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系 一、領(lǐng)會： 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關(guān)系：1）組織職業(yè)生涯管理是一項比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動，是一種體現(xiàn)與組織雙贏的人性化管理措施。2）它是人力資源管理的一個重要組成部分，是一種特殊的激勵形式。3）它不僅僅是人力資源管理的某一個環(huán)節(jié)或某一項技能，它有其特有的內(nèi)在邏輯，涉及人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。 二、應(yīng)用： 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同：1）人力資源管理主要是由組織和單位進(jìn)行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工的自發(fā)行為。2）人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，

51、更關(guān)心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關(guān)心員工的利益。3）人力資源管理涉及員工進(jìn)入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進(jìn)入組織前的教育和培訓(xùn)以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應(yīng)組織發(fā)展，突出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進(jìn)入理想的組織，適應(yīng)組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出員工個人的競爭力。 第三節(jié)　組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 一、應(yīng)用： 組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法：1）進(jìn)行崗位分析；2）員工基本素質(zhì)測評；3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員

52、工培訓(xùn)與開發(fā)體系；4）制定較完備的人力資源規(guī)劃；5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。 第四節(jié)　組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理 一、識記： 1、職業(yè)生涯發(fā)展階梯及構(gòu)成：職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設(shè)計的自我認(rèn)知、成長和晉升的管理方案。它包括：職業(yè)生涯階梯模式、職業(yè)生涯階梯設(shè)置、職業(yè)策劃與工作進(jìn)展輔助活動等。 2、 職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵：1）職業(yè)生涯階梯的寬度；2）職業(yè)生涯階梯的速度；3）職業(yè)生涯階梯的長度。 3、 職業(yè)策劃：指組織在員工進(jìn)行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助，幫助員工確認(rèn)自身的能力、價值、目標(biāo)和優(yōu)劣勢，并協(xié)助員工制定相應(yīng)的職業(yè)生涯開發(fā)策略和

53、職業(yè)發(fā)展路線的過程。 4、 單階梯模式：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位。 5、 雙階梯模式：企業(yè)或組織為雇員提供了管理生涯階梯和專業(yè)技術(shù)人員生涯階梯兩種職業(yè)生涯路線和階梯。 二、領(lǐng)會： 1、職業(yè)生涯階梯的三種模式：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式。 2、 組織在進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與設(shè)計時應(yīng)注意的問題：1）并非所有組織都有必要或認(rèn)為需要建立職業(yè)生涯階梯；2）職業(yè)生涯階梯模式各有利利弊；3）技術(shù)型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨并不是截然分開的；4）不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結(jié)合行業(yè)的特點(diǎn)進(jìn)行確定；5）職業(yè)生涯階梯的設(shè)置應(yīng)與組織的考評、晉升激勵制

54、度緊密結(jié)合。 第五節(jié)　繼任規(guī)劃 一、識記： 繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應(yīng)的人力資源開發(fā)培訓(xùn)、晉升與管理等方面的制度與措施。 二、領(lǐng)會： 1、繼任規(guī)劃的目標(biāo)：1）把高潛能的員工培訓(xùn)成中層管理或執(zhí)行總裁；2）使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢；3）幫助組織留住人才。 2、 繼任管理的功能：1）可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓(xùn)練有素、經(jīng)驗(yàn)豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位；2）可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源；3）可以為組織的關(guān)鍵員工訂立更高的目標(biāo)，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任；4）可以幫助雇

55、員設(shè)定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才；5）可以改進(jìn)公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務(wù)。 第六節(jié)　導(dǎo)師計劃 一、領(lǐng)會： 1、導(dǎo)師計劃的作用：1）提攜；2）教練；3）保護(hù)；4）展示；5）布置挑戰(zhàn)性的工作；6）還具有一定的心理功能：①角色示范的功能；②心理輔導(dǎo)的能力；③接納和承認(rèn)的功能；④形成友誼的功能。 2、 實(shí)施導(dǎo)師計劃需注意的問題：1）要明確指導(dǎo)關(guān)系的時間段，不能太短；2）要注意指導(dǎo)關(guān)系的性別構(gòu)成；3）適當(dāng)?shù)乜紤]員工的需要；4）克服指導(dǎo)關(guān)系的潛在操作困難；5）不是任何人都適合擔(dān)任指導(dǎo)者；6）需要建立導(dǎo)師薪酬體系。 3、 促進(jìn)導(dǎo)師關(guān)系的策略：1）建立一套正

56、式的導(dǎo)師關(guān)系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展；2）對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實(shí)施教育培訓(xùn)，使他們學(xué)會建立工作中的支持關(guān)系同盟；3）通過組織變革，使診斷、教育、結(jié)果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進(jìn)指導(dǎo)過程的形成。 4、 確定正式導(dǎo)師關(guān)系的步驟：1）確定要建立關(guān)系的群體；2）收集資料；3）安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相互挑戰(zhàn)的過程；4）建立指導(dǎo)程序，定期向組織提供反饋。 第七節(jié)　組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢 一、應(yīng)用： 1、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境：1）組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關(guān)系日益密切；2）組織結(jié)構(gòu)與勞動力

57、的縮減、重組和重構(gòu)；3）企業(yè)與員工之間心理關(guān)系的變化；4）工作與生活之間的平衡；5）員工的多樣化；6）注重質(zhì)量與技術(shù)；7）向員工放權(quán)；8）新的勝任能力和技能要求；9）創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”；10）全球化環(huán)境。 2、未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略：1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務(wù)戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；2）加強(qiáng)職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；3）通過技能培養(yǎng)和責(zé)任制加強(qiáng)管理人員在職業(yè)生涯開發(fā)中的作用；4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性；5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉(zhuǎn)移的能力；6）對職業(yè)生涯開發(fā)工作進(jìn)行評估、改進(jìn)和推廣；7）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納

58、入對價值觀和生活方式的分析；8）堅持研究全球最佳的實(shí)踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。 附錄：題型舉例 一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。） 1．勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向稱為（B） A．職業(yè)聲望B．職業(yè)期望 C．職業(yè)地位D．職業(yè)價值觀 2．一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于（D） A．20~25歲之間B．20~30歲之間 C．25~35歲之間D．25~40歲之間 二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。） 1．人格的特征有（ABCDE） A．獨(dú)特性B．穩(wěn)定性C．統(tǒng)合性 D．復(fù)雜性E．功能性 2．個人職業(yè)生涯規(guī)劃應(yīng)遵循的原則有（ACE） A．實(shí)事求是B．長期目標(biāo)原則C．要切實(shí)可行 D．要具有戰(zhàn)略性E．個人職業(yè)計劃目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)協(xié)調(diào)一致 三、填空題 1．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法主要分為定性研究和定量研究。定性研究有直接法和間接法。間接法主要指投射法。 2．常用的職業(yè)適應(yīng)性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗(yàn)和職業(yè)興趣測驗(yàn)。 專心---專注---專業(yè)