#《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》復習資料

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1、《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》復習資料 主考學校：南京大學專業(yè)代碼：2020218《人力資源管理》（本科段） 課程代碼：10052《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》，學位課程。 大綱：江蘇省高等教育自學考試大綱（高綱1082） 教材：《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》，徐笑君著，四川人民出版社，2008年。 第一章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本概念 一、識記： 1、職業(yè)：是參與社會分工，禾U用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質(zhì)財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質(zhì)生活來源，并滿足精神需求的工作。 2、職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。職業(yè)地位由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定

2、，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 3、職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。 職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷，職業(yè)期望是個人職業(yè)價值的直接反映。 4、職業(yè)價值觀的九種類型：1）自由型；2）經(jīng)濟型；3）支配型；4）小康型；5）自我實現(xiàn)型；6）志愿型；7）技術型；8）合作型；9）享受型。 5、職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 6、我國職業(yè)的分類：《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部具有國家標準性質(zhì)的 職業(yè)分類大全，它將我國職業(yè)歸為8個大

3、類、66個中類、413個小類，共1838個職業(yè)。 國家規(guī)定從事某一職業(yè)要具備一定的從業(yè)資格。 7、職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。 8、無邊界職業(yè)生涯：強調(diào)打破組織界限和組織內(nèi)部職位界限的職業(yè)轉移和職業(yè)流動。 9、易變性職業(yè)生涯：強調(diào)駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織，個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)，一個人可以在不同的產(chǎn)品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中出入自由。 10、內(nèi)職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質(zhì)與職業(yè)技能而獲取的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人無法替代和竊取的人生財富。 外職業(yè)生涯：是指在

4、職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色（職位）及獲取的物質(zhì)財富的總和，它是依賴內(nèi)職業(yè)生涯的發(fā)展而增長的。 11、職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。 二、領會： 1、職業(yè)的特性：1）經(jīng)濟性；2）技術性；3）社會性；4）倫理性；5）連續(xù)性。 2、影響職業(yè)聲望的主要因素：1）職業(yè)環(huán)境；2）職業(yè)功能；3）任職者的素質(zhì)要求。 3、職業(yè)聲望調(diào)查與評價的主要方法：1）民意調(diào)查法；2）自我評價法；3）指標法。 三、應用： 1職業(yè)分層與職業(yè)分類區(qū)別：1）職業(yè)分類是社會勞動

5、分工的記錄，是橫向的社會職業(yè)類 別劃分；而職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序。2）職業(yè)分類是以社會勞動分工為基礎；職業(yè)分層則是以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎。3）職 業(yè)分類是以勞動過程的同一性或者工作性質(zhì)的同一性來劃分的；職業(yè)分層則以職業(yè)地位和職業(yè)聲望為標準。4）職業(yè)分類往往由政府制定，具有權威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意；而職業(yè)分層則是由社會做出，是社會的價值取向，雖然不具有權威性、法律性，但是社會公眾所認可、所遵從的職業(yè)地位高低次序排列卻表現(xiàn)明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的基本內(nèi)容一、識記：

6、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內(nèi)正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為過程。 二、領會： 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要內(nèi)容：1）對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育；2）建立職業(yè)信息系統(tǒng)；3）設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心；4）與人力資源管理活動相配合；5）建立獎賞升遷制度；6）加強員工的訓練與教育；7）個人需要與組織需要相適應。 第三節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的作用及影響因素一、領會： 1、職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對個人具有的作用:1）幫助確定職業(yè)發(fā)展目標；2）鞭策個人努力工作；3）有助于個人抓住重點；4）引導個人發(fā)揮潛能；5）評估目前的工作成績。 2、職業(yè)生涯規(guī)劃和

7、管理對企業(yè)的重要作用:1）保證企業(yè)未來人才的需要；2）使企業(yè)留住優(yōu)秀人才；3）使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā)。 二、應用： 1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的作用：1）它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯；2）組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 2、影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的主要因素：1）個人因素：①個人的心理特質(zhì)；②生理特質(zhì)；③學歷經(jīng)歷。2）組織因素：①組織特色；②人力評估；③工作分析；④人力資源管理。 3）環(huán)境因素：①社會環(huán)境；②政治環(huán)境；③經(jīng)濟環(huán)境。4）其他因素：①家庭背景；②科技的發(fā)展；③人際關系。 第四節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的熱點和難點問題一、識記： 1、玻璃

8、天花板現(xiàn)象：指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力，你可以很明確地看到自己職業(yè)發(fā)展的目標，你應該往哪個方向走，但是你遇到了一種無形的阻力，就像一個玻璃天花 板”，你看得到上面，但就是升不上去。 2、工作生活質(zhì)量：是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進而導致人們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 3、企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份力量。 二、領會： 1、工作生活質(zhì)量的內(nèi)容：1）改善與員工交往的渠道與質(zhì)量；2）科學地、合理地進行群體設計；3）有效

9、地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想；4）適當?shù)剡M行組織機構的調(diào)整； 5）優(yōu)化企業(yè)內(nèi)部的心理氣氛；6）優(yōu)化工作環(huán)境。 2、現(xiàn)代企業(yè)重視工作生活質(zhì)量的重要意義：1）提高員工主人翁精神；2）提高員工的自我控制能力；3）加強員工的責任感；4）增加員工的自尊性；5）提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6）提高產(chǎn)品的質(zhì)量。 3、企業(yè)提高員工工作生活質(zhì)量的途徑：1）把員工的利益放在重要位置上；2）實施民主管理；3）暢通信息溝通的渠道；4）建立工作生活質(zhì)量小組；5）工作環(huán)境設計科學化。 4、企業(yè)忠誠的具體體現(xiàn)：1）關心組織的發(fā)展；2）維護組織的信譽；3）維護組織的利益；4）保守組織的秘密。 三、應用： 走向職場的八種角

10、色轉換：1）從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕保?）從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕保?）從“消極人”變?yōu)椤胺e極人”；4）從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人”；5）從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人”；6）從“一個人”變?yōu)椤皥F隊人”；7）從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人”；8）從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕薄? 第二章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理論演進和研究方法第一節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的理論演進一、識記： 1、職業(yè)生涯規(guī)劃與管理理論發(fā)展的三個階段：1）職業(yè)與職業(yè)指導期（20世紀初到50年代）；2）職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期（20世紀60~70年代）；3）全面生涯發(fā)展與輔 導期（20世紀70年代以來）。 2、職業(yè)指導：由專門的機構幫助擇業(yè)

11、者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。 3、職業(yè)與職業(yè)指導階段各個學者的貢獻：1）帕森斯創(chuàng)立地方職業(yè)局，首次提出“職業(yè)指導”的這一概念。他的“三步范式”又被稱為“物質(zhì)—因素理論”；2）威廉姆森基于經(jīng)驗為導向的職業(yè)生涯指導模式，強調(diào)擇業(yè)過程中人—職匹配；3）Ginzberg，Axelrad和Herma指出職業(yè)生涯開發(fā)是一種終其一生的過程，職業(yè)生涯選擇中也充滿了妥協(xié)，大多數(shù)是不可逆轉的；4）薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論，他認為職業(yè)發(fā)展和個人發(fā)展是相互作用的；5）AnneRoe出版了《職業(yè)心理學》在馬斯洛的需求理論和個性特征理論基礎上，提出了一種職業(yè)發(fā)展理論；6）霍

12、蘭德提出了一種關于職業(yè)選擇的人格類型理論，將“物質(zhì) —因素理論”從一種靜態(tài)模式擴展到一種動態(tài)模式。 4、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段學者們的貢獻：1）薩柏提出了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論；2）Bordin，Nachmann和Segal基于心理動力學理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論；3）Lofquist和Dawis出版了他們的第一本關于工作適應理論的書；4）羅杰斯主張在 職業(yè)指導過程中無條件尊重被咨詢者；5）施恩出版了《職業(yè)的有效管理》，首次提出了“職業(yè)錨”的概念；6）克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的社會學習理論。 5、全面生涯發(fā)展與輔導階段：1）人力資源管理專家的研究成果：①Gottfre

13、dson出版了他的職人力資源管理專家業(yè)激勵理論著作；②布魯克德爾出版了《管理新職業(yè)者一當代工 作者的多種職業(yè)生涯成功導向》；③Peterson,Sampson和Reardon提出了他們的職業(yè)生涯發(fā)展理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè)生涯中遇到的問題；④羅斯威爾和斯萊德爾在《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》一書中論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的 一些基本概念和方法；⑤Lent,Brown和Hackett發(fā)表了他們的職業(yè)生涯抉擇模式理論。 2）社會學家的研究成果：①戈薩德提出職業(yè)決策社會學模式；②社會學家認為，一個人所處的社會環(huán)境對于其做出職業(yè)生涯的選擇是非常重要的，所產(chǎn)生的具體影響包括家庭

14、、實習經(jīng)歷、地域。 第二節(jié)職業(yè)生涯規(guī)劃和管理的研究方法一、識記： 1、定性研究及方法：定性研究，又稱質(zhì)的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認識。定性研究的最主要方法是實地研究。有直接法和間接法：直接法包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法；間接法主要指投射法。 2、個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術對一個事件進行分析，從而得出針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析出帶有普遍性結論的研究方法。 3、觀察法及其類型：觀察法是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器

15、官或借助科學儀器，有目的、有計劃地進行認識的過程。它包括抽樣觀察法、追蹤觀察法、隱蔽觀察法、綜合觀察法等四種類型。 4、觀察法的步驟：1）觀察準備①明確觀察目的；②制訂觀察計劃；③做好物質(zhì)準備；2）進行實際觀察；3）觀察材料的記錄和整理。 5、觀察法的優(yōu)缺點：優(yōu)點：1）運用方便，可以隨時隨地采用；2）可以保持觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)，不加人為干涉；3）可直接取得從生活中來的材料；4）可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常發(fā)展過程，因此不會產(chǎn)生不良后果。缺點：1）人的生理局限（觀察范 圍、觀察速度）；2）觀察儀器的局限；3）觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 6、小組座談法：是由一個經(jīng)過訓

16、練的主持人以一種無結構的自然的形式與一個小組的被調(diào)查者交談。主持人負責組織討論。 小組座談法的缺點：1）誤用；2）錯誤判斷；3）主持；4）凌亂；5）錯誤代表。 7、深層訪談法及其種類：深層訪談法是一種無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調(diào)查員深入地訪談一個被調(diào)查者，以提示對某一問題的潛在 動機、信念和感情。 深層訪談技術主要有三種：階梯前進、隱蔽問題尋探、象征性分析。 8、定量研究及其類型：定量研究是從量的方面分析研究事物，運用數(shù)字方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。它分為探索性研究、描述性研究、解釋性研究。 二、領會： 1、投射技術的基本

17、假設：1）人們對外界刺激的反應都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的；2）這些反應決定于當時的刺激或情境；3）自陳式量表是讓自己說明自己，而人格結構 的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進行說明，當個體面對一種不明的情境時，常?？梢詫㈦[藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”出來，這就是投射技術的原理。 2、投射技術的具體方法：1）聯(lián)想技法。將一種刺激物呈放在被調(diào)查者面前，然后詢問被調(diào)查者最初聯(lián)想到的事；2）完成技法。給出不完全的一種刺激情景，要求被調(diào)查者來完成；3）結構技法。要求被調(diào)查者以故事對話或繪圖的形式構造一種反應；4）表現(xiàn)技法。 給被調(diào)查者提供一種文字的或形象化的情景，請他（她）

18、將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。 第三章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論第一節(jié)職業(yè)選擇理論 一、識記： 1、職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，自身能力素質(zhì)與職業(yè)需求特征相符合的過程。 2、佛隆的擇業(yè)動機理論：個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機強度及效價與期望值成正比。擇業(yè)動機的強弱表明了擇業(yè)者對目標職業(yè)的追求程度，或者對某項職業(yè)選擇意向的大小。 3、帕森斯的人格特性——職業(yè)因素匹配理論：人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業(yè)。包括條件匹配、特長匹配兩種。 4、馬斯洛的需求五層次理論：將人的需求分成五個層次：

19、生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)需求。五種需求由低到高依次排列成一個階梯，當?shù)蛯哟蔚男枰@得相對的滿足后，下一個需要就占據(jù)了主導地位，成為驅(qū)動行為的主要動力。 5、庫倫伯茨的社會學習理論：企圖解釋個人的教育與職業(yè)偏好和技能是如何形成的，以及這些偏好和技能如何影響個人對各種課程、職業(yè)或工作領域的選擇。 6、職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 7、完整生活計劃：是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關系，也不僅是把工作看做生活的一部分。 二、領會： 1、職業(yè)錨概念的五個特點：1）“職業(yè)

20、錨”定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確；2）由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測；3）“職業(yè)錨強調(diào)了能力、動機和價值觀的互動作用；4）“職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)； 5）“職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域。 2、職業(yè)錨的類型：1）技能/職能能力型；2）管理能力型；3）創(chuàng)造型；4）安全/穩(wěn)定型；5）自主/獨立型；6）服務/奉獻型；7）挑戰(zhàn)型；8）生活型。 3、完整生活計劃方法：1）發(fā)現(xiàn)需要做的工作；2）將我們的生活編制成一個有意義的整體；3）連接家庭和工作；4）多元的價值觀和開放的世界觀；5）管理個人的轉換和組織的變化；6）探索精神性的和

21、生活的目標。 第二節(jié)職業(yè)發(fā)展階段理論一、識記： 1、金斯伯格的職業(yè)生涯發(fā)展的三階段理論：主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為幻想期、嘗試期、現(xiàn)實期三個階段。 2、格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展的五階段理論：研究側重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要任務，將職業(yè)生涯劃分為五個階段：職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯初期、職業(yè)生涯中期、職業(yè)生涯后期。 3、道爾頓和湯普森的職業(yè)發(fā)展階段模型：將職業(yè)發(fā)展分為四個階段：成長依賴期、獨立貢獻期、指導授能期、策劃領導期。 4、施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論：根據(jù)人生命周期的特點及其在不同年齡段面臨的問題和職業(yè)工作主要任務，將職業(yè)生涯分

22、為九個階段：成長、幻想、探索階段；進入工作世界；基礎培訓；早期職業(yè)的正式成員資格；職業(yè)中期；職業(yè)中期危險階段；職業(yè)后期；衰退和離職階段；退休。 第四章職業(yè)生涯早期 第一節(jié)立業(yè)期一、識記：施恩的組織社會化邊界廣度模型：社會化被分為三個階段：預期社會化、新來者階段、成為局內(nèi)人并進入新角色的階段。組織的三個主要維度：職能維度、包含維度、層次維度。 二、領會： 組織在立業(yè)期的行為：1）實施有效的招聘；2）幫助員工制定職業(yè)定向計劃；3）給予員工有挑戰(zhàn)性的工作；4）第一個上司不斷地激勵；5）有效地提供建設性的反饋；6）鼓勵師徒關系和其他支持。 第二節(jié)成就期一、識記： 職業(yè)生涯早期的年齡界定：2

23、5~40歲之間。 二、領會： 1、個人在成就期的行為：1）制定現(xiàn)實目標；2）了解當前工作的績效和職責；3）探索升遷之路；4）獲得保護。 2、組織在個人成就期的行為：1）提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作；2）進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋；3）構建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道；4）鼓勵員工進行職業(yè)考察。 第五章職業(yè)生涯中期第一節(jié)職業(yè)生涯中期面臨的問題 一、識記： 1、職業(yè)生涯中期的年齡界定：40~55歲。 2、職業(yè)高原現(xiàn)象：員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。 二、領會： 1、誘使人們改變職業(yè)的原因：1）個人方面的一些因素會影響職業(yè)變動；2）

24、一些環(huán)境因素也能導致職業(yè)變動；3）一份比當前職業(yè)更誘人的工作；4）確信變動能夠真正實現(xiàn)；5） 相信能在變動中掌握自己的命運；6）能夠得到親友、同事的支持。 2、職業(yè)生涯中期遇到的問題：1）職業(yè)生涯中期的心理轉變；2）職業(yè)高原現(xiàn)象；3）落伍；4）中年改換工作；5）缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同；6）現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致； 7）職業(yè)環(huán)境的不適應；8）應對變化的能力不足；9）人際關系欠佳；10）工作壓力太大。 3、職業(yè)生涯中期產(chǎn)生危機的原因：1）個人生命周期多重交錯，任務最繁重；2）個人的心理特征；3）個人能力特征。 三、應用： 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因：1）很多公司的組織架構是金字塔形

25、的，等級越高，可以提供的職位就越少；2）對于這少數(shù)職位的競爭越來越激烈；3）公司的經(jīng)營戰(zhàn)略也能影響晉升 機會的數(shù)量和類型；4）強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行；5）對于那些毫無準備的員來說，技術上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑；6）有些員工更容易達到職業(yè) 生涯高原；7）許多因素會引起管理者或其他人從快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原；8）出于對更均衡的生活模式的需要和向往。 第二節(jié)職業(yè)生涯中期個人的行為一、識記： 人們對失業(yè)的反應類型：1）失業(yè)會打亂人們在生活各方面建立起來的平衡；2）把失業(yè)當做成長中的一種經(jīng)歷。 二、領會： 1、職業(yè)生涯中期階段的危機預防措施:1）保持積

26、極樂觀的心態(tài)和向上的精神；2）確立信念；3）設定目標。 2、員工職業(yè)生涯中期階段的危機控制措施：1）面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇；2）應對挑戰(zhàn)；3）接受新信息；4）管理好時間；5）有效的溝通；6）調(diào)適工作壓力。 3、員工職業(yè)生涯中期階段的危機轉化：1）速度是一個關鍵的因素，危機不等人；2）成長為專業(yè)化成熟的員工；3）維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。 第三節(jié)職業(yè)生涯中期組織采取的措施一、識記： 1、工作輪換：指使員工在同一水平的職位上輪換工作，通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 2、工作豐富化：是指工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的

27、控制程度，豐富化后的工作允許員工以更大的自主權、獨立性和責任感去從事一項完整的活動。 3、工作擴大化：是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工種種類。 4、員工幫助計劃：是由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 二、領會： 1、職業(yè)生涯中期組織管理的基本原則：1）以人為本的原則；2）提倡成功標準多樣化原則；3）重點管理原則。 2、職業(yè)生涯中期組織管理的基本方法：1）工作重新設計（工作輪換、工作豐富化、工作擴大化）；2）提供員工幫助計劃；3）完善培訓體系；4）制定公認的晉升機制。 3、幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象的措施：1）用滿足員工心理成就感的方式代替

28、晉升來實現(xiàn)激勵效果；2）通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣；3）擴大現(xiàn)有工作內(nèi)容。 三、應用： 員工職業(yè)生涯中期組織應采取的主要措施：1）幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷；2）提供更廣泛、更靈活的流動機會；3）挖掘當前工作的潛力；4）鼓勵和訓練為師之道；5）培訓和持續(xù)的教育；6）拓寬獎酬面；7）幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象；8）幫助員工應付失 業(yè)。 第六章職業(yè)生涯晚期第一節(jié)職業(yè)生涯晚期的特點 一、識記： 西方國家及我國的退休年齡的規(guī)定：職業(yè)生涯晚期在西方通常是指在45~60歲之間的一段時間；我們劃定在退休前的5~10年左右的時間。 二、領會： 1、職

29、業(yè)生涯晚期個人家庭與心理特征：員工產(chǎn)生了對家庭的信賴感，溫馨的家庭和天倫之樂成為職業(yè)生涯晚期階段員工的一大需求；自我意識上升，懷舊、念友心重是這一階段員工表現(xiàn)出來的基本的心理特征。 2、職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征：1）進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降；2）權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化；3）優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。 第二節(jié)職業(yè)生涯晚期面臨的問題一、領會： 1、職業(yè)生涯晚期員工不安全感的主要表現(xiàn)：1）經(jīng)濟上的不安全感；2）心理上的不安全感；3）疾病增多；4）不適應退休后的生活。 2、職業(yè)生涯晚期保持生產(chǎn)率的障礙：1）技術和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅，尤其是對所受

30、教育和技能都有限的老員工更是這樣；2）處于職業(yè)生涯高原那種狀態(tài)，也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響；3）保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績效的愿望，則常常會因為社會對于老年人，尤其是對于員工的那種傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 第三節(jié)職業(yè)生涯晚期個人的行為一、領會：職業(yè)生涯晚期個人應采取的行為：1）調(diào)整心態(tài)，迎接變化；2）接受權力、責任中心地位下降的事實；3）培養(yǎng)年輕人；4）學會如何應付“空巢”問題；5）回顧職業(yè)生涯，著手退休準備。 第四節(jié)職業(yè)生涯晚期組織采取的措施一、領會：組織實施晚期職業(yè)生涯管理的一般原則：1）理解和尊重的原則；2）制度化和差別化管理相結合的原則；3）真誠關

31、心的原則；4）提前準備的原則；5）發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則。 二、應用： 在退休計劃中組織協(xié)助解決雇員面臨的問題的方法和措施：1）幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休；2）開展退休咨詢，著手退休行動；3）做好退休職工的職業(yè)工作銜接；4）采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 第七章職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量 第一節(jié)能力、能力傾向及其測量一、識記： 1、能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。 2、智力：是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。智力主要包括：1）感知記憶能力；2）抽象概括能力；3）創(chuàng)造力。 3、智力結構理論：1）斯皮爾曼的雙

32、因素理論（智力是由普遍因素和特殊因素構成）；2）瑟斯頓的群因素理論（智力是由許多彼此無關的原始能力或因素所組成）；3）吉爾福特的 智力三維結構模型（智力結構應從操作、產(chǎn)物、內(nèi)容三個維度去考慮）；4）阜南的智力層次結構模型（智力因素的結構不是立體的模型，而是按層次排列的結構）。 4、在實踐中廣泛應用的特殊能力測試種類：1）文字能力測試；2）心理運動能力測試；3）創(chuàng)造力測試。 5、發(fā)散思維的特點：流暢性、變通性、獨特性。 6、勝任力：所有與成功有關的心理或行為特征。 二、領會： 1、勝任力的特點：1）勝任力中的深層次特征，難以衡量；2）勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣的個人特

33、征；3）勝任力是剛性不變的。 2、麥克利蘭的勝任力特點：1）了解績效的最好途徑是觀察人們實際上做了什么而取得成功；2）測量和預測績效最好的辦法是讓人們表現(xiàn)出你想要測量的勝任力的關鍵方面；3）勝任力是可以學習和發(fā)展的；4）勝任力是可見的、可理解的；5）勝任力和有意義的生活結果聯(lián)系在一起。 第二節(jié)氣質(zhì)、性格及其測量一、識記： 1、氣質(zhì)：是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。 2、希波克拉底的體液說：把人的氣質(zhì)分為多血質(zhì)、膽汁質(zhì)、黏液質(zhì)、抑郁質(zhì)四種。 3、巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學說：把四種神經(jīng)類型科學地解釋為氣質(zhì)的生理基礎。（強、不平衡型；強、平衡、靈活型；強、平衡、不靈活型；弱型）。

34、4、人格：是構成一個人思想、情感及行為的特有模式，這個獨特模式包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質(zhì)。 5、人格的結構：1）知—情—意系統(tǒng)；2）心理狀態(tài)系統(tǒng)；3）人格動力系統(tǒng)；4）心理特征系統(tǒng)；5）自我調(diào)控系統(tǒng)。 6、人格測量的幾種方法：1）艾克森情緒穩(wěn)定性測評；2）卡特爾人格測試；3）邁爾斯—布里橋斯類型指標；4）大五人格測試。 二、領會： 人格的特點：1）獨特性；2）穩(wěn)定性；3）統(tǒng)合性；4）復雜性；5）功能性。第三節(jié)職業(yè)適應性測量一、識記： 1、常用的職業(yè)適應性測量：1）生活特性問卷；2）個體需求測驗；3）職業(yè)興趣測驗。2、生活特性問卷應試者的四種動機模式：風險動機、權力動

35、機、親和動機、成就動機。 二、領會： 1、職業(yè)興趣測驗的功能：1）可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適宜的活動情境，并給予最大的能力投入；2）不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用；3）還可以在能力鑒定的基礎上甄別可能 取得最大效益和成功的活動（職業(yè)）。 2、霍蘭德職業(yè)性向測驗的人格特質(zhì)類型：現(xiàn)實型、研究型、藝術型、社會型、管理型、常規(guī)型。 第八章個人職業(yè)生涯規(guī)劃第一節(jié)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的界定、意義和遵循原則 一、識記：個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的

36、職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。 二、領會： 1、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的內(nèi)容：1）自我剖析（全面、深入、客觀地分析和了解自己）；2）目標設定（設立明確的職業(yè)目標）；3）目標實現(xiàn)策略（通過各種積極的具體行動的措施 去爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)）；4）反饋與修正（根據(jù)實際情況自覺地總結經(jīng)驗和教訓，修正對自我的認識和對最終職業(yè)目標的界定）。 2、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義：1）有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛好之間的需求，而且能使員工作出更好的職業(yè)選擇；2）有助于員工在職業(yè)變動的過程中，面對已經(jīng)變化的個人需求及工作需

37、求，進行恰當?shù)恼{(diào)整；3）職業(yè)生涯規(guī)劃是個 人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 3、職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則：1）實事求是；2）要切實可行；3）個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致。 第二節(jié)個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型一、識記： 1、自我評估的內(nèi)容：1）了解自己的職業(yè)興趣；2）認識自己的職業(yè)性格；3）判斷自己的職業(yè)能力；4）確定自己的職業(yè)性向。 2、職業(yè)興趣發(fā)展的三個階段：1）有趣（短暫、多變的興趣）；2）樂趣（專一、深入的興趣）；3）志趣（具有社會性、自覺性、方向性的興趣）。 3、社會環(huán)境分析的內(nèi)容：1）經(jīng)濟發(fā)展水平；2）社會文化環(huán)境；3）政治制度和氛圍；4）價值觀念。 4、組織環(huán)境分析的內(nèi)容：

38、1）企業(yè)文化；2）管理制度；3）領導者素質(zhì)和價值觀。 5、職業(yè)性格的9種類型：變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型。 二、領會：員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型的內(nèi)容：自我評估、組織與社會環(huán)境分析、生涯機會的評估、職業(yè)生涯目標的確定、制定行動方案（包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓計劃）、評估與反饋。 第三節(jié)個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟一、識記： 1、SWOT法：優(yōu)勢（Strength）、劣勢（Weakness）、機會（Opportunity）、威脅（Threat）。優(yōu)勢和劣勢用來分析個人，機會和威脅用來分析外部環(huán)境。通過SWOT分析，個人可以清楚

39、自己的優(yōu)勢和劣勢，以及自己有哪些職業(yè)發(fā)展機會和途徑等。 2、櫥窗分析法（喬哈里窗）：它將個體比喻為一個櫥窗，根據(jù)兩個緯度和四個象限來加以考慮、分析的方法。 二、領會： 1邁克爾德賴弗的職業(yè)生涯的成功標準：1）一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和自我完善（攀登型）；2）一些扎實的人需要長期的穩(wěn)定和相應不變的工作認可（安 全型）；3）還有一些是暫時的——他們視成功為經(jīng)歷的多樣性（自由型）；4）直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層（進取型）。 2、職業(yè)生涯發(fā)展策略包括：確定職業(yè)發(fā)展途徑、實現(xiàn)職業(yè)角色轉換、發(fā)展職業(yè)能力。 3、確定職業(yè)生涯策略時應把握四條原則：擇已所愛、擇已所能

40、、擇已所利、擇世所需。 三、應用： 1、職業(yè)生涯診斷的內(nèi)容：1）自我分析（個人、事業(yè)、家庭）；2）環(huán)境分析（行業(yè)條件、企業(yè)條件、地區(qū)條件、社會條件）；3）關鍵問題分析（問題發(fā)生的領域、問題難度、自 己與組織的相互配合情況）。 2、個人職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟：1）職業(yè)生涯診斷；2）確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準；3）確定職業(yè)生涯發(fā)展策略；4）職業(yè)生涯實施管理。 第九章職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題第一節(jié)工作壓力 一、識記： 1、壓力：個人對刺激的生理及情感反應。 2、工作壓力：在工作情景中，由于與工作相關的因素而使個人感到需要未獲滿足或受到威脅而產(chǎn)生的生理心理反應。 3、工作壓力的

41、來源；社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素4、自我效能：指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作行為的預期。 5、三層壓力管理模型及特點：壓力的預防、壓力的應對、過度壓力的治療。 其特點：組織性、系統(tǒng)性、強調(diào)預防為主。 二、領會： 1、工作壓力的社會環(huán)境因素：包括經(jīng)濟、文化思想、技術。社會環(huán)境因素是不可控的，是無法改變的。 2、工作壓力的組織因素：1）工作本身的問題：①工作條件②工作負荷過重③工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)；2）管理方面的問題：①不好的領導作風②強化方式不當③員工感 覺不公平④溝通不力；3）組織方面的因素：①組織結構②組

42、織變革③組織生命周期；4）事業(yè)方面的壓力；5）人際關系因素；6）角色沖突與角色模糊。 3、工作壓力的個人因素：1）生活因素：①工作與家庭要求的沖突②家庭問題③經(jīng)濟問題④生活條件⑤健康狀況；2）個人問題：①面對困難缺乏自信②不擅長時間管理③問題解 決能力不強④不善于處理人際關系⑤工作生活方式不科學⑥工作經(jīng)驗或工作能力不足。 4、造成人際關系緊張的因素：1）某些員工不善于處理人際關系，或難以相處；2）領導工作方式不當；3）缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾；4）角色模糊與角色沖突；5）組織中競爭過于激烈。 5、麥爾斯角色沖突的四種類型：1）人與角色的沖突；2）內(nèi)部傳遞的沖突；3）互相傳遞的沖突

43、；4）角色負荷過重。 6、工作壓力發(fā)展的五個階段：1）個體與環(huán)境的匹配；2）對威脅的評價；3）應付策略的運用；4）緊張產(chǎn)生；5）反饋。 7、造成工作壓力的個人認知因素：1）任意的推斷；2）選擇性知覺；3）過分概括化；4）夸大或縮??；5）個人化；6）兩極性思維。 8、支持性氛圍的改善途徑：1）招聘時強調(diào)支持性人際關系和人際網(wǎng)絡的重要性；2）通過各種活動增加員工們溝通的機會，增進友誼；3）強調(diào)溝通的重要性；4）對管理者進行 培訓，使其能夠?qū)ο聦龠M行很好的心理支持；5）提供關于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育。 第二節(jié)工作與家庭平衡計劃一、識記：1、工作和家庭之間的四種連接機制：分離、

44、溢出、補償、工作家庭沖突。2、角色沖突：當個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 3、工作家庭沖突的三種形式：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突、基于行為的工作家庭沖突。 4、工作—家庭平衡：是工作和家庭功能同時協(xié)調(diào)運行的狀態(tài)，是員工所感知到的工作—家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 5、工作—家庭平衡計劃：組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭問題，專門設計的以幫助員工能動地尋找工作家庭平衡模式（點）、提高其自我調(diào)控能力為目標的組織支持計劃。 二、領會： 1、工作家庭沖突在個人層面的表現(xiàn)：1）角色的緊迫感；2）角色的超負荷；3）角色的階段性

45、沖突；4）角色期望和標準的沖突。 2、工作家庭沖突在組織層面的表現(xiàn)：1）組織的角色變化；2）性別沖突；3）管理者的兩難境地。 3、工作—家庭平衡計劃的內(nèi)涵：1）途徑是設計并實施組織支持策略，其關鍵在于通過交流增加組織對員工的工作—家庭范圍的理解，從而調(diào)節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作—家庭平衡；2）目標在于幫助員工樹立對待工作—家庭關系的正確態(tài)度，提高調(diào)節(jié)工作—家庭沖突的技巧；3）重點在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力，使員工真正成為工作與家庭兩個領域的中心參與者，減少工作—家庭沖突可能發(fā)生的幾率。 4、一般性的工作一家庭平衡策略：1正式的組織支持策略：①組織的價值觀②建立支持網(wǎng)③

46、支持性的薪酬體系④彈性工作制⑤支持性服務；2）非正式的組織支持策略：①領導 人的風格②對非正式群體加以指導。 5、支持性薪酬體系的設計思路：1）對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工，組織應加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大的福利方案；2）對于職業(yè) 生涯發(fā)展中后期的員工，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要；3）菜單式福計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但必須遵循以下前提：①管理者必須制定總成本②每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。 三、應用： 工作家庭沖突的影響：1）對員工個人的影響：①可能對員工的健康狀況造成負面影響；②

47、可能影響到員工的幸福感、生活滿意度和家庭歸屬感等方面；③對組織雇傭者而言，工 作家庭沖突還與事業(yè)滿意度負相關。2）對組織的影響：①時間分配上的沖突；②生產(chǎn)率的下降；③員工士氣的下降。 第十章組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng)第一節(jié)組織職業(yè)生涯管理概述 一、識記： 1、組織職業(yè)生涯管理：從組織角度對員工從事的職業(yè)和職業(yè)發(fā)展過程所進行的一系列計劃、組織、領導和控制活動，以實現(xiàn)組織目標和個人發(fā)展的有效結合。 2、組織職業(yè)生涯管理的特征：長期性、全局性、戰(zhàn)略性。 二、領會： 組織職業(yè)生涯管理的功能：1）對組織的作用：①使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要；②優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組

48、織人力資源配置效率；③提高員工滿意度，降低員工流動率。2）對個人的作用：①讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮 自己的潛力奠定基礎；②提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力；③能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質(zhì)量，增加個人的滿意度；④有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。 第二節(jié)組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系一、領會： 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系：1）組織職業(yè)生涯管理是一項比較規(guī)范、長期的人力資源管理活動，是一種體現(xiàn)與組織雙贏的人性化管理措施。2）它是人力資源管理的一個重要組成部分，是一種特殊的激勵形式。3）它

49、不僅僅是人力資源管理的某一個環(huán) 節(jié)或某一項技能，它有其特有的內(nèi)在邏輯，涉及人力資源管理的其他各個環(huán)節(jié)。 三、應用：組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的不同：1）人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位的行為，也可能是員工的自發(fā)行為。2）人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關心員工的利益。3）人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展 以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員工更換組織后的職業(yè)生涯規(guī)劃發(fā)展管理。4）人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應組織發(fā)展，突

50、出的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織，適應組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突出員工個人的競爭力。第三節(jié)組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法 一、應用：組織職業(yè)生涯管理的步驟和方法：1）進行崗位分析；2）員工基本素質(zhì)測評；3）建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系；4）制定較完備的人力資源規(guī)劃；5）制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法。 第四節(jié)組織職業(yè)生涯發(fā)展階梯管理一、識記： 1、職業(yè)生涯發(fā)展階梯及構成：職業(yè)生涯發(fā)展階梯是組織內(nèi)部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。它包括：職業(yè)生涯階梯模式、職業(yè)生涯階梯設置、職業(yè)策劃與工作進展輔助

51、活動等。 2、職業(yè)生涯發(fā)展階梯的內(nèi)涵：1）職業(yè)生涯階梯的寬度；2）職業(yè)生涯階梯的速度；3）職業(yè)生涯階梯的長度。 3、職業(yè)策劃：指組織在員工進行個人評估和確定未來職業(yè)發(fā)展策略時給予他們有效的援助，幫助員工確認自身的能力、價值、目標和優(yōu)劣勢，并協(xié)助員工制定相應的職業(yè)生涯開發(fā)策略和職業(yè)發(fā)展路線的過程。 4、單階梯模式：傳統(tǒng)的組織或企業(yè)職業(yè)生涯發(fā)展階梯只有一種行政管理職位。 5、雙階梯模式：企業(yè)或組織為雇員提供了管理生涯階梯和專業(yè)技術人員生涯階梯兩種職業(yè)生涯路線和階梯。 二、領會： 1、職業(yè)生涯階梯的三種模式：單階梯模式、雙階梯模式、多階梯模式。 2、組織在進行職業(yè)生涯發(fā)展階梯模式選擇與

52、設計時應注意的問題：1）并非所有組織都有必要或認為需要建立職業(yè)生涯階梯；2）職業(yè)生涯階梯模式各有利利弊；3）技術型職業(yè)錨和管理型職業(yè)錨并不是截然分開的；4）不同行業(yè)的職業(yè)生涯階梯的長度可結合行業(yè)的特點進行確定；5）職業(yè)生涯階梯的設置應與組織的考評、晉升激勵制度緊密結合。第五節(jié)繼任規(guī)劃一、識記： 繼任規(guī)劃：是指組織為保障其內(nèi)部重要崗位有一批優(yōu)秀的人才能夠繼任而采取的相應的人力資源開發(fā)培訓、晉升與管理等方面的制度與措施。 二、領會： 1、繼任規(guī)劃的目標：1）把高潛能的員工培訓成中層管理或執(zhí)行總裁；2）使組織在吸引和招聘高潛能員工上具有競爭優(yōu)勢；3）幫助組織留住人才。 2、繼任管理的功能：1

53、）可以確保在企業(yè)內(nèi)有一批訓練有素、經(jīng)驗豐富、善于自我激勵的優(yōu)秀人才接任未來的重要崗位；2）可以有效地調(diào)整公司的未來之需以及現(xiàn)有的資源；3）可以為組織的關鍵員工訂立更高的目標，把他們留住以確保重要崗位都有稱職的人可以繼任；4）可以幫助雇員設定職業(yè)生涯發(fā)展道路，有助于公司吸引、留住更好的人才；5）可以改進公司內(nèi)部程序，優(yōu)化公司的產(chǎn)品和服務。 第六節(jié)導師計劃一、領會： 1、導師計劃的作用：1）提攜；2）教練；3）保護；4）展示；5）布置挑戰(zhàn)性的工作；6）還具有一定的心理功能：①角色示范的功能；②心理輔導的能力；③接納和承認的功能；④形成友誼的功能。 2、實施導師計劃需注意的問題：1）要明確指導

54、關系的時間段，不能太短；2）要注意指導關系的性別構成；3）適當?shù)乜紤]員工的需要；4）克服指導關系的潛在操作困難；5） 不是任何人都適合擔任指導者；6）需要建立導師薪酬體系。 3、促進導師關系的策略：1）建立一套正式的導師關系系統(tǒng)，將初級與高級人員配對，旨在支持初級員工的職業(yè)生涯發(fā)展；2）對不同的職業(yè)生涯階段的管理者和員工實施教育培 訓，使他們學會建立工作中的支持關系同盟；3）通過組織變革，使診斷、教育、結果、模式、過程變革等用來建立個人的知識和人際技能，并促進指導過程的形成。 4、確定正式導師關系的步驟：1）確定要建立關系的群體；2）收集資料；3）安排初級和高級員工相互見面，孕育自愿相

55、互挑戰(zhàn)的過程；4）建立指導程序，定期向組織提供反饋。 第七節(jié)組織職業(yè)生涯管理的發(fā)展趨勢一、應用： 1、組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理的新環(huán)境：1）組織業(yè)務戰(zhàn)略與人才開發(fā)之間的關系日益密切；2）組織結構與勞動力的縮減、重組和重構；3）企業(yè)與員工之間心理關系的變化；4）工 作與生活之間的平衡；5）員工的多樣化；6）注重質(zhì)量與技術；7）向員工放權；8）新的勝任能力和技能要求；9）創(chuàng)建“學習型組織”；10）全球化環(huán)境。 2、未來組織職業(yè)生涯開發(fā)與管理策略：1）將職業(yè)發(fā)展規(guī)劃與組織業(yè)務戰(zhàn)略規(guī)劃融為一體；2）加強職業(yè)生涯開發(fā)與其他人力資源管理系統(tǒng)之間的聯(lián)系；3）通過技能培養(yǎng)和責任制 加強管理人員在職業(yè)生

56、涯開發(fā)中的作用；4）提供各種工具和方法，讓職業(yè)生涯開發(fā)系統(tǒng)更具開放性；5）重視工作內(nèi)容的豐富化及平級調(diào)動，不斷發(fā)現(xiàn)和開發(fā)可轉移的能力；6） 對職業(yè)生涯開發(fā)工作進行評估、改進和推廣；7）在組織職業(yè)生涯開發(fā)活動中納入對價值觀和生活方式的分析；8）堅持研究全球最佳的實踐和企業(yè)員工職業(yè)生涯開發(fā)工作。附錄：題型舉例單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，一、單項選擇題（下列四個備選答案中只有一個是正確的，請選出正確的答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)。）題干后面的括號內(nèi)。） 1．勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向稱為（B）A?職業(yè)聲望B?職業(yè)期望C.職業(yè)地位D?職業(yè)價值

57、觀2．一般而言，職業(yè)生涯早期的年齡定位于（D） A?20~25歲之間B?20~30歲之間C?25~35歲之間D?25~40歲之間多項選擇題（個是正確的，請選出正確答案，二、多項選擇題（下列五個備選答案中有2至5個是正確的，請選出正確答案，并將其代碼寫在題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）題干后面的括號內(nèi)，多選、少選、錯選均不得分。）1．人格的特征有（ABCDE） A．獨特性B．穩(wěn)定性C．統(tǒng)合性D．復雜性E．功能性2．個人職業(yè)生涯規(guī)劃應遵循的原則有（ACE）A．實事求是B．長期目標原則C．要切實可行 D．要具有戰(zhàn)略性E．個人職業(yè)計劃目標與企業(yè)目標協(xié)調(diào)一致三、填空題1．職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的研究方法主要分為定性研究和定量研究。定性研究有直接法和間接法。間接法主要指投射法。 2．常用的職業(yè)適應性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 四、名詞解釋個人職業(yè)生涯規(guī)劃。（見第八章第一節(jié)）五、簡答題簡述投射技術的具體方法。（見第二章第二節(jié)） 六、論述題試述組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同之處。（見第十章第二節(jié)）14