績效考核方案-績效考核方案

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 績效考核方案-績效考核方案   1績效考核方案實(shí)施的必要性   績效考核是企業(yè)對員工的正當(dāng)要求和標(biāo)準(zhǔn)規(guī)范,優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助,對員工個(gè)人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。   企業(yè)越走向成熟,處理事情的順序就越應(yīng)是法理情,而不是情理法。   不考核,不管理并不是真正的對員工好,愛員工就應(yīng)該考核他。沒有標(biāo)準(zhǔn)的愛,叫溺愛;沒有制度的愛,叫寵愛??冃Э己朔桨?   3考核方案制定的基本點(diǎn)   對應(yīng)績效的定義,績效包括業(yè)績和行為。   對員工進(jìn)行考核也應(yīng)該包括兩部分:業(yè)績考核和行為考核。   根據(jù)業(yè)績

2、、行為的不同結(jié)合,對員工應(yīng)分別對待使用。   業(yè)績好、行為差的員工,應(yīng)限制使用;   業(yè)績差、行為差的員工,應(yīng)予以淘汰;   業(yè)績差、行為好的員工,應(yīng)培養(yǎng)使用;   業(yè)績好、行為好的員工,應(yīng)予以重用。   4業(yè)績考核包括什么   業(yè)績考核包括兩大部分:目標(biāo)業(yè)績考核和職能考核。   目標(biāo)業(yè)績考核是對結(jié)果的考核,如對業(yè)務(wù)員的目標(biāo)業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標(biāo)管理相結(jié)合,對企業(yè)目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)而得;   職能考核是對崗位職責(zé)的考核,如業(yè)務(wù)員的業(yè)績考核是銷售額,而銷售額來自于客戶量,開發(fā)新客戶就是一個(gè)職能考核。   平路型、下山型崗位考核的重點(diǎn)都是職能考核   行為考核包括什么

3、   行為考核也包括兩大部分:紀(jì)律考核和品行考核。   紀(jì)律考核指對員工遵守公共規(guī)則,遵守公共紀(jì)律能力的考核。紀(jì)律往往與扣罰結(jié)合在一起。   品行考核是只對人的品行,表現(xiàn)出來的行為情況的考核。   5績效考核方案制訂流程   開展工作分析   工作分析是所有人力資源管理的基礎(chǔ),即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步,亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。   建設(shè)績效指標(biāo)庫   1、基于企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)的分解   指為完成戰(zhàn)略任務(wù)而將企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)逐層分解到每個(gè)部門及相關(guān)人員的一種指標(biāo)設(shè)計(jì)方法。通過這種方法得到的指標(biāo)所考核的內(nèi)容都是每個(gè)人最主要的且必須完成的工作。   2、基于工作分析   通過職位說明書

4、或崗位職責(zé)說明可以把多種類型的工作分成必須做、應(yīng)該做和要求做三種,而這種指標(biāo)設(shè)計(jì)法就是找出必須做、可衡量的工作,并把它們設(shè)成績效考核的指標(biāo)。   3、基于綜合業(yè)務(wù)流程   根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負(fù)的責(zé)任以及同上游、下游之間的關(guān)系,來確定衡量其工作的績效考核指標(biāo)的一種設(shè)計(jì)方法。   6選擇關(guān)鍵指標(biāo)   同一崗位的績效考核指標(biāo)庫可能有十幾項(xiàng)甚至二十項(xiàng)考核指標(biāo),但不同階段考核的重點(diǎn)不同,導(dǎo)致所選擇的關(guān)鍵指標(biāo)亦會有所不同。   選取關(guān)鍵考核指標(biāo)的選取順序圖:   1、時(shí)間〉質(zhì)量〉利潤   2、先生存后發(fā)展   3、先客戶后大客戶   行為指標(biāo)量化   行為考核對企業(yè)

5、用人和長續(xù)發(fā)展具備相當(dāng)重要的意義   形成考核表   考核表是企業(yè)進(jìn)行績效考核的基本工具,必須落實(shí)到實(shí)處,具備極強(qiáng)的可操作性。   7KPI績效考核方案制定   KPI即關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo),KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責(zé)任,并以此為基礎(chǔ),明確部門人員的業(yè)績衡量指標(biāo),使業(yè)績考評建立在量化的基礎(chǔ)之上。建立明確的切實(shí)可行的KPI指標(biāo)體系是做好績效管理的關(guān)鍵。   KPI的考核范圍可大可小,制定標(biāo)準(zhǔn)也因公司業(yè)務(wù)不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結(jié)果做為年終獎金分配的依據(jù),同時(shí)把KPI考核跟員工的職務(wù)晉升相掛鉤。但是,也有很多公司的KP

6、I績效考核只會流于形式。   KPI法符合一個(gè)重要的管理原理--“二八原理”。在一個(gè)企業(yè)的價(jià)值創(chuàng)造過程中,在在著“20/80”的規(guī)律,即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價(jià)值;而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用,即80%的工作任務(wù)是由20%的關(guān)鍵行為完成的。因此,必須抓住20%的關(guān)鍵行為,對之進(jìn)行分析和衡量,這樣就能抓住業(yè)績評價(jià)的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個(gè)方面進(jìn)行。   1、做好實(shí)施KPI考核前的宣傳和教育工作,使公司員工認(rèn)識到KPI考核實(shí)施的必要性、重要性、緊迫性。   2、采取有效的激勵措施,承諾公司將從年利潤中拿出X%作為KPI考核的獎金,KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。 專心---專注---專業(yè)

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