江蘇人力資源本科自考-《職業(yè)生涯規(guī)劃與管理》(10052)復習資料

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1、第一章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理緒論 職業(yè)：是參與社會分工、利用專門的知識和技能，為社會創(chuàng)造物質財富和精神財富，獲取合理報酬，作為物質生活來源，并滿 足精神需求的工作。 日本保谷六郎認為職業(yè)的特性有 ：經(jīng)濟性、技術性、社會性、倫理性、連續(xù)性。 職業(yè)聲望：是人們對職業(yè)社會地位的主觀評價。 職業(yè)地位：由不同職業(yè)所擁有的社會地位資源所決定，但是它往往通過職業(yè)聲望的形式表現(xiàn)出來。 影響職業(yè)聲望的因素： 1) 職業(yè)環(huán)境：包括職業(yè)的自然環(huán)境和社會環(huán)境，它是任職者所能獲得的工作條件與社會經(jīng)濟權利的總和。 2) 職業(yè)功能：是該職業(yè)對國家的政治、經(jīng)濟、科學、文化水平的意義以及在社會生活中對人們的共同福利

2、所擔負的責任。 3) 任職者的素質要求 職業(yè)聲望的調查與評價方法主要有： 1民意調查法2自我評價法3指標法 職業(yè)期望：也稱職業(yè)意向，是勞動者自己希望從事某項職業(yè)的態(tài)度傾向，也就是個人對某一項職業(yè)的希望、愿望和向往。是個 人職業(yè)價值觀直接反映。 職業(yè)價值觀：是個人對某一職業(yè)的價值判斷，是人生目標和人生態(tài)度在職業(yè)選擇方面的具體表現(xiàn)。 職業(yè)價值觀的九種類型：自由型、經(jīng)濟型、支配型、小康型、自我實現(xiàn)型、志愿型、技術型、合作型、享受型。 職業(yè)分層：是以職業(yè)角色為依據(jù)，按照職業(yè)的社會地位及社會對職業(yè)的價值取向所做的職業(yè)等級層次排序。 職業(yè)分層與職業(yè)分類的區(qū)別： 職業(yè)分類 是社會勞動分工的記

3、錄，是橫向的社會職業(yè)類別劃分；以社會勞動分工為基礎；是以勞動過程的同一或者工作性質的 同一性來劃分的；它往往由政府制定，具有權威性、法律性，其本身并不具有高低等級差異的含意； 職業(yè)分層是職業(yè)地位的反映，是縱向的社會職業(yè)等級層次排序；以勞動者所從事職業(yè)的社會地位為基礎；以職業(yè)地位和職業(yè)聲 望為標準；它是由社會做岀、是社會的價值取向，雖然不具有權威性、法律性，但是社會公眾所認可、所遵從的職業(yè)地位高低次序 排列卻表現(xiàn)岀明顯的一致性，并直接反映了不同職業(yè)社會地位的高低差異。 《中華人民共和國職業(yè)分類大典》是我國第一部具有國家標準性質的職業(yè)分類大全，將我國職業(yè)歸為 8個大類、66個中類、 413個

4、小類、共1838個職業(yè)。 職業(yè)生涯：是指個體職業(yè)發(fā)展的歷程，一般是指一個人終生經(jīng)歷的所有職業(yè)發(fā)展的整個歷程。 無邊界職業(yè)生涯強調打破組織界限和組織內部職位界限的職業(yè)轉移和職業(yè)流動。 易變性職業(yè)生涯 強調駕駛自己職業(yè)生涯的是自己而不是組織， 個人在需要時可以隨時重新創(chuàng)立其職業(yè)、 一個人可以在不同的產(chǎn) 品領域、技術領域、組織和其他工作環(huán)境中岀入自由。 內職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯發(fā)展中透過提升自身素質與職業(yè)技能而獲得的個人綜合能力、社會地位及榮譽的總和，它是別人 無法替代和竊取的人生財富。 外職業(yè)生涯：是指在職業(yè)生涯過程中所經(jīng)歷的職業(yè)角色及獲取的物質財富的總和，它是依賴內職業(yè)生涯的發(fā)展而

5、增長的。 職業(yè)生涯規(guī)劃：是指組織或者個人把個人發(fā)展與組織發(fā)展相結合，對決定個人職業(yè)生涯的個人因素、組織因素和社會因素等進 行分析，制定有關個人一生中在事業(yè)發(fā)展上的戰(zhàn)略設想與計劃安排。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理：是指組織開展和提供的、用于幫助和促進組織內正從事某類職業(yè)活動的員工實現(xiàn)其職業(yè)發(fā)展目標的行為 過程，其內容包括職業(yè)生涯設計、規(guī)劃、開發(fā)、評估、反饋和修正等一系列活動。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理包括以下兩個方面： 1) 員工的職業(yè)自我管理，這是員工職業(yè)生涯成功的關鍵。 2) 組織協(xié)助員工規(guī)劃其生涯發(fā)展，并為員工提供必要的教育、訓練、輪崗等發(fā)展的機會、促進員工職業(yè)目標的實現(xiàn)。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管

6、理的基本內容： 1) 對組織的發(fā)展目標進行宣傳教育 2) 建立職業(yè)信息系統(tǒng) 3) 設立員工職業(yè)生涯發(fā)展評估中心 4) 與人力資源管理活動相配合 5) 建立獎賞升遷制度 6) 加強員工的訓練與教育 7) 個人需要與組織需要相適應 員工職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的重要作用體現(xiàn)為兩個方面： (為什么職業(yè)生涯規(guī)劃和管理對人生發(fā)展很重要？) 第一、它能夠幫助個人更有效地管理其職業(yè)生涯。 第二、組織理解了擺在員工面前的矛盾和他們職業(yè)生涯決策，也能從中受益。 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對員工個人具有以下幾方面作用 ： 1) 幫助確定職業(yè)發(fā)展目標 2鞭策個人努力工作3有助于個人抓住重點 4引導個人發(fā)揮

7、潛能5評估目前的工作成績 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理對企業(yè)的重要作用體現(xiàn)在以下幾個方面： 1) 保證企業(yè)未來人才的需要 2使企業(yè)留住優(yōu)秀人才 3使企業(yè)人力資源得到有效的開發(fā) 影響職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的因素： 1) 個人因素：個人的心理特質、生理特質、學歷經(jīng)歷 2) 組織因素：組織特色、人力評估、工作分析、人力資源管理 3) 環(huán)境因素：社會環(huán)境、政治環(huán)境、經(jīng)濟環(huán)境 4) 其他因素：家庭背景、科技的發(fā)展、人際關系 玻璃天花板”：現(xiàn)在泛指一個人的職業(yè)發(fā)展碰到的一個阻力。 工作生活質量(QWL)：是指組織中所有人員，通過與組織目標相適應的公開的交流渠道，有權影響決策改善自己的工作，進 而導致人

8、們更多的參與感，更高的工作滿意感和更少的精神壓力的過程。 QWL的內容： 1) 改善與員工交往的渠道與質量； 2) 科學地、合理地進行群體設計； 3) 有效地進行職業(yè)管理，為員工的前途著想； 4) 適當?shù)剡M行組織機構的調整； 5) 優(yōu)化企業(yè)內部的心理氣氛； 6) 優(yōu)化工作環(huán)境。 現(xiàn)代企業(yè)重視QWL的意義： 1提高員工主人翁精神；2提高員工自我控制能力；3加強員工的責任感4增加員工的自尊性；5提高產(chǎn)品的產(chǎn)量；6提高產(chǎn)品 的質量。 企業(yè)忠誠：就是心中始終裝著企業(yè)，總是把企業(yè)的興衰成敗與自己的發(fā)展聯(lián)系在一起，愿意為企業(yè)的興旺發(fā)達貢獻自己的一份 力量。 企業(yè)忠誠具體表現(xiàn)為以下幾個

9、方面： 1關心組織的發(fā)展。2維護組織的信譽。3保守組織的秘密。3維護組織的利益。 走向職場的八種角色轉換： 1) 從“模糊人”變?yōu)椤扒逍讶恕? 2) 從“被動人”變?yōu)椤爸鲃尤恕? 3) 從“消極人”變?yōu)椤胺e極人” 4) 從“封閉人”變?yōu)椤伴_放人” 5) 從“傳統(tǒng)人”變?yōu)椤艾F(xiàn)代人” 6) 從“一個人”變?yōu)椤皥F隊人” 7) 從“社會人”變?yōu)椤捌髽I(yè)人” 8) 從“忙亂人”變?yōu)椤俺鋵嵢恕? 第二章 職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的理念演進和研究方法 職業(yè)指導的發(fā)展經(jīng)歷了三個階段 ：職業(yè)與職業(yè)指導期(20世紀50年代)、職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導期(20世紀60-70年 代)、全面生涯發(fā)展與輔導

10、期(20世紀70年代以來) 職業(yè)與職業(yè)指導階段的成果： 這一階段的主要實踐是對職業(yè)選擇或決定有困難者進行的幫助活動， 其理論依據(jù)是心理學中的 人一職匹配的理論，使用的工具 是心理測驗。代表人物帕森斯、威廉姆森、霍蘭德 。 它的正式形成一般以美國波士頓大學教授 帕森斯在1908年創(chuàng)立地方職業(yè)局為標志，首次提出了“ 職業(yè)指導”。又被稱為“三步 范式”、“特質一因素理論” （20世紀二三十年代占統(tǒng)治地位）。 威廉姆森提岀一種基于經(jīng)驗為導向的職業(yè)生涯指導模式，強調擇業(yè)過程中人一職匹配。 1951年，Ginzberg,Axelrad和Herma提出了一種全新的、心理學視角的職業(yè)生涯發(fā)展理論，

11、突破了靜態(tài)的“特質一因素理論” 1953年，D.薩柏發(fā)表了職業(yè)生涯的選擇和發(fā)展理論。 1956年，Anne Roe出版了《職業(yè)心理學》。 1959年，霍蘭德提岀了一種關于職業(yè)選擇的 人格類型理論。該理論將“特質一因素理論”從一種靜態(tài)模式擴展到一種動態(tài)模 式。 這個階段的貢獻： 首先，重視職業(yè)指導工作，強調科學的職業(yè)選擇需要教育工作者和社會予以指導和幫助，開辟了職業(yè)指導這個新的研究和工作 領域； 其次，提岀了職業(yè)指導的人職匹配理論，并將這種理論建立在更改、科學的方法基礎上，對職業(yè)指導的科學化作岀了貢獻。 理論不足表現(xiàn)在： 第一，靜態(tài)地看待職業(yè)，認為人的職業(yè)選擇是一次完成的，這不

12、符合客觀實際； 第二，在職業(yè)指導活動中，過于強調指導者的作用，將被指導者放在被動的角色上，不利于被指導者的成長，也不利于提高職 業(yè)指導的效果； 第三，在職業(yè)指導的具體活動中，對心理學的因素考慮較多，而對經(jīng)濟、社會等因素考慮較少。 職業(yè)生涯發(fā)展與職業(yè)生涯輔導階段的成果： 薩柏提岀了終生的職業(yè)生涯發(fā)展理論； 1963年，Bordin，Nachmann和Eegal基于心理動力學理論發(fā)展出一種職業(yè)生涯發(fā)展理論。 1969年，Lofquist Dawis出版了第一本關于工作適應理論的書。 羅杰斯主張在職業(yè)指導過程中無條件尊重被咨詢者， 使靜態(tài)的、一次完成的職業(yè)指導開始向發(fā)展的、 多次完成的

13、職業(yè)選擇轉變, 職業(yè)指導活動進入了一個新階段。 1978年，施恩岀版《職業(yè)的有效管理》，首次提岀了“職業(yè)錨”的概念成為職業(yè)生涯開發(fā)與管理的經(jīng)典著作 。 1979年，克魯姆波特提出了職業(yè)生涯選擇中的 社會學習理論。 全面生涯發(fā)展與輔導階段的主要成果： 一、 人力資源管理專家的研究成果： 1981年，Gottfredson出版了職業(yè)激勵理論著作。 1986年，布魯克林德爾岀版了《管理新職業(yè)者一一當代工作者的多種職業(yè)生涯成功導向》 。 1991年，Peterson, Sampson和Reardon提出了職業(yè)生涯發(fā)展理論，該理論基于認知理論，通過一種信息生成模式來解釋職業(yè) 生涯發(fā)展中遇

14、到的問題。 1992年，羅斯威爾、斯萊德爾 再版了《專業(yè)化的人力資源開發(fā)角色與能力》 ，論述了職業(yè)生涯開發(fā)與管理工作的一些基本概念 和方法。 1994年，Lent、 Brown和Hackett發(fā)表了職業(yè)生涯抉擇模式理論 。 二、 社會學家的研究成果： 20世紀80年代，戈薩德的職業(yè)決策社會學模式。 職業(yè)指導：就是由專門的機構幫助擇業(yè)者確定職業(yè)方向、選擇職業(yè)、準備就業(yè)并謀求職業(yè)發(fā)展的咨詢指導過程。 定性研究：又稱質的研究。它假定人類行為是一種有意義的行動，可以通過人的意識和情感作用來完成一切認知。 定性研究的最主要特征是從被研究者的角度進行研究， 即在當時當?shù)厥占谝皇仲Y料，從當

15、事人的視角理解他們行為的意義和 他們對事物的看法。 定性研究的最主要方法是實地研究。 定性研究有直接法（包括個案研究法、觀察法、小組座談法、深層訪談法）和間接法（主要指投射法） ： 個案研究法：是一種運用歷史數(shù)據(jù)、檔案資料、訪談、觀察等方法收集數(shù)據(jù)，并運用可靠技術對一個事件進行分析，從而得岀 針對單獨的群體或社會所進行的案例式考察與分析岀帶有普遍性結論的研究方法。 個案研究可分為四個階段：開放式階段、重點突破、寫作、檢查階段。 觀察法：是指在自然存在的條件下，對自然的、社會的現(xiàn)象和過程，通過人的感覺器官或借助科學儀器，有目的、有計劃地進 行認識的過程 觀察法的類型： 1) 抽樣

16、觀察法：時間抽樣觀察法、場合抽樣觀察法和階段抽樣觀察法 2) 追蹤觀察法3隱蔽觀察法4綜合觀察法 觀察的原則：可觀察性原則、客觀性原則和典型性原則。 觀察法的一般步驟： 1) 觀察準備：包括明確觀察目的、制訂觀察計劃、做好物質準備 2) 進行實際觀察： 進行觀察時必須注意的事項有： ① 選擇最佳觀察位置 ② 善于辨別重要的和無關的因素 ③ 善于抓住引起各種現(xiàn)象的原因 ④ 善于抓住觀察對象的偶然的或特殊的反應。 ⑤ 善于與觀察對象建立良好的關系。 3) 觀察材料的記錄和整理：一般記錄的方法有：評等法、頻率法、連續(xù)記錄法 觀察法的優(yōu)點：運用方便，可以隨時隨地采用，可以保持

17、觀察現(xiàn)象的自然狀態(tài)， 不加人為干涉，可直接取得從生活中來的材料， 可以不妨礙被觀察一方的正常生活或正常的發(fā)展過程，因此也不會產(chǎn)生不良后果等。 觀察法的缺點： 1人的生理局限2觀察儀器的局限3觀察者對所獲材料的解釋容易帶上主觀色彩。 小組座談法：是由一個經(jīng)過訓練的主持人以一種無結構的自然的形式與一個小組的被調查者交談。 小組座談法的優(yōu)點：協(xié)同增效、滾雪球效應、刺激性、安全感、自發(fā)性、發(fā)現(xiàn)靈感、專門化、科學監(jiān)視、結構靈活、速度快。 小組座談法的缺點：誤用、錯誤判斷、主持、凌亂、錯誤代表。 深層訪談法：是一種無結構的、直接的、個人的訪問，在訪問過程中，一個掌握高級技巧的調查員深入地訪談

18、一個被調查者， 以揭示對某一問題的潛在動機、信念、態(tài)度和感情。 深層訪談技術主要有： 階梯前進、隱蔽問題尋探以及象征性分析。 深層訪談法主要也是用于獲取對問題的理解和深層了解的探索性研究。 投射技術：是一種無結構的非直接的詢問形式，可以鼓勵被調查者將他們對所關心問題的潛在動機、信仰、態(tài)度或感情投射岀 來。 投射技術的基本假設： 1) 人們對外界刺激的反應都是有其原因的，而不是偶然發(fā)生的。 2) 這些反應固然決定于當時的刺激或情境，但個人本身當時的心理狀態(tài)、他過去的經(jīng)驗、他對將來的企望、他的整個人格 結構、對當時的知覺與反應的性質和方向，都起到了很大的作用。 3) 自陳式量表是讓自

19、己說明自己，而人格結構的大部分是處于潛意識之中，很難憑意識進行說明，當個體面對一種不明的 情境時，常常可以將隱藏在潛意識中的欲望、需求、動機沖突等“泄露”岀來，這就是投射技術的原理。 投射技術的特點： 1) 在測驗的刺激上，使用的是模棱兩可的刺激； 2) 測驗目的多是偽裝的； 3) 被試可以完全自由回答； 4) 在結果分析上，以定性分析為主，有許多推論； 5) 在結果解釋上多是參照人格障礙標準進行測量的； 6) 對人格注重整體的分析； 7) 測驗難以標準化，多由訓練有素的專家進行； 8) 測驗的內容以潛意識為主。 投射技術的具體方法： 聯(lián)想技法：將一種刺激物呈放在被調查者

20、面前，然后詢問被調查者最初聯(lián)想到的事。在這類技法中最常用的叫詞語聯(lián)想法。 完成技法：給岀不完全的一種刺激情景，要求被調查者來完成。常用的方法又分句子完成法和故事完成法。 結構技法：要求被調查者以故事對話或繪圖的形式構造一種反應。主要是圖畫回答法(起源為主題統(tǒng)覺法或叫 TAT法)和卡 通試驗法 表現(xiàn)技法：給被調查者提供一種文字的或形象化的情景，請他將其他人的感情和態(tài)度與該情景聯(lián)系起來。主要有角色表演和第 三者技法。 定量研究：是從量的方面分析研究事物，運用數(shù)學方法研究和考察事物之間的相互聯(lián)系和相互作用的方法。 定量研究可以分為： 探索性研究：是指對所要研究的現(xiàn)象或問題進行初步的了解

21、，以便為今后共聚物深入系統(tǒng)地研究提供線索和奠定基礎。通常采 用參與觀察和無結構訪談方法收集資料。 描述性研究：是通過對某一總體或某種現(xiàn)象的描述，發(fā)現(xiàn)研究對象在某些特征上的分布狀況和岀現(xiàn)頻率。通過問卷調查。 解釋性研究：是一種探索現(xiàn)象背后的原因，各種影響因素之間的關系，并回答為什么的研究類型。 第三章職業(yè)生涯規(guī)劃與管理的基本理論 1. 佛隆的擇業(yè)動機理論：佛隆通過對個體擇業(yè)行為的研究認為，個體行為動機的強度取決于效價的大小和期望值的高低，動機 強度及效價與期望值成正比： 即F=V ?E F為動機強度，指積極性的激發(fā)程度；V為效價，指個體對一定目標重要性的主觀評價； E為期望值，指個人

22、估計的目標實現(xiàn)概率。 2. 帕森斯人格特性一一職業(yè)因素匹配理論中職業(yè)選擇的要素和條件有： 1) 應該清楚地了解自己的態(tài)度、能力、興趣、智謀、局限和其他特征。 2) 應清楚地了解職業(yè)選擇成功的條件、所需知識，在不同的職業(yè)工作崗位上所具有的優(yōu)勢、不利和補償、機會和前途。 3) 上述兩個條件的平衡。 3. 職業(yè)錨：是指新員工在早期工作中逐漸對自我加以認識而發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀。 4. 施恩職業(yè)錨理論的主要內容： 1) “職業(yè)錨”定義工作價值觀、工作動機的含義更具體、更明確。 “職業(yè)錨”產(chǎn)生于最初的工作價值觀和工作動機之上，但 又受到實踐工作經(jīng)驗和自我認識的具體強化。 2

23、) 由于實踐工作成果的偶然性，“職業(yè)錨”不可能憑各種測試來預測。 3) “職業(yè)錨”強調了能力、動機和價值觀的互動作用。 4) “職業(yè)錨”在正式工作若干年后才可能被發(fā)現(xiàn)，即“職業(yè)錨”的確定需要各種情境下實踐工作的反復驗證方向確認。 5) “職業(yè)錨”概念傾向于尋求個人穩(wěn)定的成長區(qū)域，它并不意味著個人停止變化或成長， “職業(yè)錨”本身也會發(fā)生變化。 5. 薩柏的職業(yè)生涯階段理論將職業(yè)生涯分為： 成長階段、探索階段、確立階段、維持階段和衰退階段 。 6. 格林豪斯的職業(yè)生涯發(fā)展階段理論中各職業(yè)生涯階段的主要任務 ： 1) 職業(yè)準備階段(0~18歲)：發(fā)展職業(yè)想象力，培養(yǎng)職業(yè)興趣和能力，對職業(yè)

24、進行評估和選擇，接受必需的職業(yè)教育和培 訓。 2) 進入組織階段(18~25歲)：進入職業(yè)生涯，選擇一種合適的較為滿意的職業(yè)，并在一個理想的組織中獲得一個職位。 3) 職業(yè)生涯初期(25~40歲)：逐步適應職業(yè)工作，融入組織不斷學習職業(yè)技能，為未來職業(yè)生涯成功做好準備。 4) 職業(yè)生涯中期(40~55歲)：努力工作，并力爭有所成就。在重新評價職業(yè)生涯中強化或轉換職業(yè)道路。 5) 職業(yè)生涯后期(55歲直至退休)：繼續(xù)保持已有的職業(yè)成就，成為一名工作指導者，維護自尊，準備引退。 7. 職業(yè)生涯“三三三”理論 (廖泉文)：是將人的職業(yè)生涯分為三大階段一一 輸入階段、輸岀階段和淡岀階段 ，每

25、一階段又可 為三個子階段一一適應階段、創(chuàng)新階段和再適應階段 ，而每一子階段又可分為三種狀況一一 順利晉升、原地踏步、降到波谷。 職業(yè)選擇：是勞動者按照自己的職業(yè)期望和興趣，憑借自身能力挑選職業(yè)，使自身能力素質與職業(yè)需求特征相符合的過程。 人格特性一職業(yè)因素匹配理論 ：指的是人們依據(jù)人格特性及能力特點等條件，尋找具有與之對應因素的職業(yè)的理論，也稱 “特 性一因素匹配理論”。 馬斯洛將人的需求分成五個層次 ：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現(xiàn)需求五類。 庫倫伯茨的社會學習理論：認為影響生涯選擇的因素包括： 遺傳因子與特殊能力、環(huán)境情況與特殊事件、學習經(jīng)驗、工作取向 技能

26、。 施恩職業(yè)錨的類型和特點： 1) 技術/職能能力型職業(yè)錨 ① 強調實際技術/功能等業(yè)務工作 ② 拒絕一般管理工作但愿意在其技術 /功能領域管理他人。 ③ 追求在技術/功能能力區(qū)的成長和技能不斷提高，其成功更多地取決于該區(qū)域專家的肯定和認可，以及承擔該能力區(qū)日益 增多的富有挑戰(zhàn)性的工作。 2) 管理能力型職業(yè)錨 ① 追求承擔一般管理性工作，且責任越大越好。他們傾心于全面管理，掌握更大權力，肩負更大責任。 ② 具有強有力的升遷動機和價值觀，以提升、等級和收入作為成功的標準。 ③ 具有分析能力、人際溝通能力和情感能力的強強組合。 ④ 分析能力是指在信息不完全以及不確定的情況下

27、發(fā)現(xiàn)問題、分析問題和解決問題的能力。 ⑤ 管理型職業(yè)錨的人對組織有很大的信賴性。 3) 創(chuàng)造型職業(yè)錨 ① 有強烈的創(chuàng)造需求和欲望。 ② 意志堅定，勇于冒險。 ③ 同其他類型職業(yè)錨存在著一定程度的重疊。 4) 安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 ① 追求安全、穩(wěn)定的職業(yè)前途，是這一類職業(yè)錨雇員的驅動力和價值觀。 ② 注重情感的安全穩(wěn)定， 覺得在一個熟悉的環(huán)境中維持一種穩(wěn)定的、 有保障的職業(yè)對他們來說是更為重要的， 包括一種定居, 使家庭穩(wěn)定和使自己融入團隊和社區(qū)的感情。 ③ 對組織具有較強的依賴性。 ④ 個人職業(yè)生涯的開發(fā)與發(fā)展往往會受到限制。 5) 自主/獨立型職業(yè)錨 ① 希望隨心所

28、欲安排自己的工作方式、工作習慣、時間進度和生活方式。 ② 追求在工作中享有自身的自由，有較強的職業(yè)認同感，認為工作成果與自己的努力緊密相連。 ③ 與其他類型的職業(yè)錨有明顯的交叉。 6) 服務/奉獻型職業(yè)錨 ① 希望職業(yè)能夠體現(xiàn)個人價值觀。 ② 希望職業(yè)允許他以自己的價值觀影響雇傭他的組織或社會。 ③ 他們對組織忠誠，希望得到基于貢獻的、公平的、方式簡單的薪酬。 ④ 比金錢更重要的是認可他們的貢獻，給他們更多的權力和自由來體現(xiàn)自己的價值。 ⑤ 他們需要來自同事及上司的認可和支持，并與他們共享自己的核心價值。 7) 挑戰(zhàn)型職業(yè)錨 ① 具有挑戰(zhàn)型職業(yè)錨的人認為他們可以征服任何事情

29、或任何人，并將成功定義為“克服不可能克服的障礙，解決不可能解決 的問題，或戰(zhàn)勝非常強硬的對手”。 ② 一定水平的挑戰(zhàn)是至關重要的。 8) 生活型職業(yè)錨 ① 具有這種類型職業(yè)錨的最需要的是彈性和靈活。 ② 相對于組織的態(tài)度，更關注組織文化是否尊重個人和家庭的需要，以及能否與組織之間建立真正的心理契約。 完整生活計劃：是一個全面的職業(yè)生涯規(guī)劃模型，它不只是選擇一個職業(yè)或理清職業(yè)與其他生活角色的關系，也不僅是把工作 看做生活的一部分。 完整生活計劃方法建立在六個相互作用的、關鍵的生活任務基礎上： 1) 發(fā)現(xiàn)需要做的工作。 2) 將我們的生活編制成一個有意義的整體一一作為我們職業(yè)角色的

30、人的發(fā)展，包括了人的社會性、智力、身體、精神和情 緒部分的發(fā)展。 3) 連接家庭和工作一一強調在平等的伴侶關系中， 4) 多元的價值觀和開放的世界觀 幫助人們理解和適應越來越多的美國和其他國家。 5) 管理個人的轉換和組織的變化，決策是這一任務的主要組成部分。 6) 探索精神性的和生活的目標。 金斯伯格主要研究從童年到青少年階段的職業(yè)心理發(fā)展過程，將職業(yè)生涯的發(fā)展分為 幻想期、嘗試期和現(xiàn)實期 三個階段。 嘗試期包括興趣階段、能力階段、價值觀階段和綜合階段等四個子階段， 現(xiàn)實期包括試探階段、具體化階段和專業(yè)化階段等三個子階段。 格林豪斯 的研究側重于不同年齡段職業(yè)生涯所面臨的主要

31、任務，將職業(yè)生涯劃分為： 職業(yè)準備階段、進入組織階段、職業(yè)生涯 初期、職業(yè)生涯中期和職業(yè)生涯后期 。 道爾頓和湯普森職業(yè)發(fā)展階段模型 ：成長依賴期、獨立貢獻期、指導授能期、策劃領導期 。 施恩的職業(yè)發(fā)展階段理論： 1) 成長、幻想、探索階段(0?21歲) 2) 進入工作世界(16?25歲) 3) 基礎培訓(16~25歲) 4) 早期職業(yè)的正式成員資格(17?30歲) 5) 職業(yè)中期(25歲以上) 6) 職業(yè)中期危險階段(35~45歲) 7) 職業(yè)后期(40歲到退休) 8) 衰退和離職階段(40歲到退休) 9) 退休 第四章 職業(yè)生涯早期 1. 社會化的過程可以劃分、

32、每個階段各有的特征： 1) 第一階段稱為“預期社會化”，包括在加入組織之前所遇到的條件?？紤]在工作中將要接觸到的職業(yè)性質，以特定技能 訓練或普通教育訓練為形式的培訓，觀察別人于他所感興趣的工作，所有這些都是預期社會化的形式。 2) 新來者階段是社會化的第二個階段 。一旦個人進入組織，他就從局外人變成了局內人，并作為一個“新來者”存在于組 織中，它將持續(xù)6~10個月，其中包括個體對組織的情況的不斷熟悉。這個階段可能壓力很大，至少，它需要新來者花費大量的時 間和精力學習如何適應新環(huán)境。 3) 社會化過程的最后階段就是成為局內人并進入新角色的階段。如果新來者了解了他所要做的工作，并被組織里的

33、其他成 員接納，那么就表明他已經(jīng)很好地融入了這個新的組織。 2. 在立業(yè)期，個人和組織應當采取的行為、依據(jù)及對整個職業(yè)生涯的影響： P88 個人在立業(yè)期主要考察職業(yè)生涯并確定職業(yè)生涯戰(zhàn)略。最基本的是要明確自己的發(fā)展需要，這對于個人和組織都是有益的。 3. 個人在成就期的行為： 1制定現(xiàn)實目標2 了解當前工作的績效和職責 3探索升遷之路4獲得保護 組織在個人成就期的行為： 1) 提供具有充分挑戰(zhàn)性和相應職責的工作 2) 進行持續(xù)的績效評估和有效的反饋 3) 構建既現(xiàn)實又靈活的職業(yè)生涯通道 4) 鼓勵員工進行職業(yè)考察 4. 年齡問題的實質是：因年紀太輕，缺乏相關的社會工作經(jīng)驗，

34、從而對個人職業(yè)生涯發(fā)展所帶來的種種問題。 5?我們應當如何面對和解決年齡問題： P103 施恩的組織社會化邊界廣度模型：集中于一個人從局外人到局內人以及在組織內所要通過的各種界限。 1第一維度是組織的職能領域。 2第二個維度被稱為包含維度。 3最后一個維度是層次維度。 組織在立業(yè)期的行為： 1) 有效招聘 2) 幫助員工制定職工定向計劃 3) 給予員工有挑戰(zhàn)性的工作 4) 第一個上司不斷地激勵 5) 有效地提供建設性的反饋 6) 鼓勵師徒關系和其他支持 職業(yè)生涯：是指一個人對于自己未來與職業(yè)理想相關活動的一種規(guī)劃和反應。 社會化：是個人在立業(yè)期的主要活動，它是指個人進入

35、組織后，逐漸適應組織環(huán)境的過程。 第五章 職業(yè)生涯中期(40~55歲) 1. 職業(yè)高原現(xiàn)象：指員工在職業(yè)中期可能會面臨職業(yè)渠道的選擇越來越窄，發(fā)展機會越來越少的困境。 2. 職業(yè)高原現(xiàn)象的面對和處理： 一種是積極地面對并順利通過；另一種是消極的，往往越是消極，個人在職業(yè)成長方面就越會停滯不前。 3. 落伍的原因：組織的專業(yè)人員缺乏勝任現(xiàn)在或將來的工作角色，保證有效績效所必需的最新知識和技能。 產(chǎn)生職業(yè)高原現(xiàn)象的原因： 1) 很多公司的組織架構是金字塔形的，等級越高，可以提供的職位就越少。 2) 對于這少數(shù)職位的競爭越來越激勵。 3) 公司的經(jīng)營戰(zhàn)略也能影響晉升機會的數(shù)量和類型，

36、從而使某些職業(yè)生涯前程出現(xiàn)“高原化現(xiàn)象” 。 4) 強制退休在實際中很難被有效地執(zhí)行，從而阻塞了職業(yè)生涯的發(fā)展途徑，使較為年經(jīng)的員工無從得到提拔。 5) 對于毫無準備的員工來說，技術上的變化可能會終止某些職業(yè)生涯發(fā)展的途徑，當然也可能開辟岀一些新的發(fā)展途徑。 6) 有些員工太看重現(xiàn)有的職位，或者是缺乏晉升所需要的技術或管理技能，或者是缺乏制定靈活導向策略的職業(yè)生涯管理 技能。 7) 許多因素會引起管理者或其他人從“快車道”上掉隊，終止于其職業(yè)生涯高原。 8) 岀于對更均衡的生活模式的需要和向往。 人們改變職業(yè)的原因： 1) 個人對于現(xiàn)有職業(yè)生涯或生活方式的不滿，是引起職業(yè)變動的強

37、力誘因。 2) 失業(yè)或面臨失業(yè)的威脅是使人改變自己職業(yè)生涯道路的直接原因。 3) 比當前職業(yè)更誘人的工作。 在職業(yè)生涯中期，員工遇到其他問題的具體表現(xiàn)： 1) 缺乏明確的組織認同和個人職業(yè)認同。 2) 現(xiàn)實與職業(yè)理想不一致。 3) 職業(yè)環(huán)境的不適應。 4) 應對變化的能力不足 5) 人際關系欠佳 6) 工作壓力太大 產(chǎn)生職業(yè)生涯危機的原因： 1個人生命周期多重交錯，任務最繁重。 2個人的心理特征3個人能力特征：整個職業(yè)發(fā)展過程呈現(xiàn)為一條倒“ U”形曲線 人們對失業(yè)的反應可以劃為： 第一反應是感到震驚、不相信； 第二種是對公司和管理部門感到憤怒 第三種是感到解脫

38、最后一種是人們面對困境而故意顯岀與已無關、無動于衷的狀態(tài)，借以逃避現(xiàn)實。 職業(yè)生涯中期階段的危機預防： 1保持積極樂觀的心態(tài)和向上的精神。 2確立信念。3設定目標。 職業(yè)生涯中期階段的危機控制： 1) 面臨新的職業(yè)與職業(yè)角色選擇 2) 應對挑戰(zhàn) 3) 接受新信息 4) 管理好時間 5) 有效的溝通 6) 調適工作壓力 職業(yè)生涯中期階段的危機轉化： 1) 在這個階段，速度是一個關鍵的因素，危機不等人。 2) 成長為專業(yè)化成熟的員工。 3) 維護職業(yè)工作、家庭和自我發(fā)展三者之間的均衡。 組織管理的基本原則有： 1以人為本的原則。2提倡成功標準多樣化原則 3重點管理原則

39、 組織管理的基本方法： 1) 工作重新設計：有工作輪換、工作豐富化、工作擴大化。 工作輪換:是指使員工在同一水平的職位上輪換工作， 通過多樣化的職業(yè)活動以提高能力避免職務專業(yè)化所產(chǎn)生的厭倦。 工作豐富化：是指工作的縱向擴張，它能增加員工對計劃、執(zhí)行以及工作評價的控制程度。 工作擴大化：是指工作的橫向擴展，擴大工作的范圍，從而為員工提供更多的工作種類。 2) 提供員工幫助計劃(EAP): EAP是由組織為其成員設立的一項系統(tǒng)的、長期的援助和福利計劃。 3) 完善培訓體系。 4) 制定公認的晉升機制。 組織管理的主要措施： 1) 幫助員工理解職業(yè)生涯中期經(jīng)歷 2) 提供更廣泛

40、、更靈活的流動機會 3) 挖掘當前工作的潛力 4) 鼓勵和訓練為師之道 5) 培訓和持續(xù)的教育 6) 拓寬獎酬面 7) 幫助員工應付職業(yè)高原現(xiàn)象 組織可以用滿足員工心理成就感的方式代替晉升來實現(xiàn)激勵效果。 組織還可以通過安排一定范圍的職位輪換，使工作變得豐富多彩，來提高員工對工作的興趣。 擴大現(xiàn)有工作內容也是解決職業(yè)高原現(xiàn)象的一種有效方法。 8) 幫助員工應付失業(yè) 第六章 職業(yè)生涯晚期(退休前 5~10年左右) 1. 職業(yè)生涯晚期的主要特點：是自我意識上升，懷舊、念友心重 2. 職業(yè)生涯晚期面臨的主要問題有 ： 1) 面臨職業(yè)生涯的終結 2) 不安全感增加：主要有

41、 經(jīng)濟上的不安全感 心理上的不安全感 疾病增多 不適應退休后的生活 3) 如何保持生產(chǎn)率： 首先，技術和組織的快速變化引發(fā)了落伍的威脅； 其次，職業(yè)生涯高原現(xiàn)象也會給處于職業(yè)生涯晚期階段的員工的工作績效帶來負面影響； 保持職業(yè)生涯晚期階段的高工作績效的愿望，會因為社會對于老員工的傳統(tǒng)觀念和偏見而大受其害。 4) 為退休做準備 3. 組織進行職業(yè)生涯晚期管理應當遵循的一般原則： 1) 理解和尊重的原則 2) 制度化和差別化管理相結合的原則 3) 真誠關心的原則 4) 提前準備的原則 5) 發(fā)揮經(jīng)驗優(yōu)勢的原則 4. 在退休計劃中，組織協(xié)助解決雇員面臨的一些問題的方法和

42、措施有： 1) 幫助雇員樹立正確觀念，坦然面對退休。 2) 開展退休咨詢，著手退休行動。 3) 做好退休職工的職業(yè)工作銜接。 4) 采取多種措施，做好雇員退休后的生活安排。 在我國，男性退休年齡是 60歲，女性有一些差別：在企業(yè)，干部退休是 55歲，工人退休50歲；在事業(yè)單位，女性高級知識 分子退休的年齡是 55歲，也有延長到60歲。 職業(yè)生涯晚期個人的職業(yè)特征： 1) 進取心、競爭力和職業(yè)能力明顯下降 2) 權力、責任和中心地位下降，角色發(fā)生明顯變化。 3) 優(yōu)勢尚存，仍可發(fā)揮余熱，盡職貢獻。 職業(yè)生涯晚期個人的行為： 1) 調整心態(tài)，迎接變化 2) 接受權力、責任

43、中心地位下降的事實 3) 培養(yǎng)年經(jīng)人 4) 學會如何應付“空巢”問題 5) 回顧職業(yè)生涯，著手退休準備 組織在員工職業(yè)生涯晚期采取的管理措施有： 1) 進行有效的退休管理 2) 進行完善的繼任管理 3) 進行有效的績效考核和反饋 4) 建立彈性工作制度 第七章 職業(yè)生涯規(guī)劃前的自我認知及其測量 能力：是指人們成功地完成某種活動所必須具備的個性心理特征。 智力：是指人們認識、理解客觀事物并運用知識、經(jīng)驗等解決問題的一般能力。主要包括：感知記憶能力，抽象概括能力，創(chuàng) 造力. 在智力結構的理論中有：斯皮爾曼的雙因素論、瑟斯頓的群因素論、吉爾福特的智力三維結構模型、 阜南的智力

44、層次結構模型。 智力測驗： 1) 低能兒童：比奈 西蒙量表、斯坦福 比奈量表 2) 成人的：韋克斯勒成人智力量表、瑞文標準推理測驗 特殊能力測試：主要有文字能力測試、心理運動能力測試、創(chuàng)造力測試。 發(fā)散思維：主要有思維的流暢性、變通性和獨特性三個方面。 創(chuàng)造力測試：主要有南加利福尼亞大學測驗、托蘭斯創(chuàng)造性思維測驗、芝加哥大學創(chuàng)造力測驗。 勝任力：一系列廣泛的特性，所有與成功有關的心理或行為特征都可以看做是勝任力。 勝任力的特點： 1) 勝任力的社會角色、自我概念、人格物質、動機和需要是隱藏在表象背后的深層次特征，難以衡量的。 2) 勝任力是真正區(qū)別生活成就或工作業(yè)績方面優(yōu)劣

45、的個人特征。 3) 勝任力是剛性不變的， 勝任特征評價的步驟： 1) 定義績效標準 2) 確定效標樣本 3) 獲取效標樣本有關的勝任特征的數(shù)據(jù)資料 4) 分析數(shù)據(jù)資料并建立勝任特征模型 5) 應用于實踐 氣質：是指個人心理活動的穩(wěn)定的動力特征。 希波克拉底的體液說： 把人的氣質分為多血質、膽汁質、黏液質、抑郁質。 巴甫洛夫的高級神經(jīng)活動類型學說： 克列奇默爾的氣質分類： 分裂性氣質(S)、躁郁性氣質(Z)、癲癇性氣質(E)、癔癥性氣質(H)和神經(jīng)性氣質. 人格：是構成一個人思想、情感及行為的特有模式，包含了一個人區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理品質。 人格的本質特征：獨特

46、性、穩(wěn)定性、統(tǒng)合性、復雜性、功能性 人格的結構：知一情一意系統(tǒng)、心理狀態(tài)系統(tǒng)、人格動力系統(tǒng)、心理特征系統(tǒng)和自我調控系統(tǒng)。 人格的測量方法：艾克森情緒穩(wěn)定性測評、卡特爾人格測試、邁爾斯一一布里格斯類型指標、大五人格測試。 職業(yè)適應性測量有：生活特性問卷、個體需求測驗和職業(yè)興趣測驗。 生活特性問卷：是為評定個體的動機水平而編制，測驗從風險動機、權力動機、親和動機、成就動機 4個方面描述應試者的動 機模式和強弱程度。 職業(yè)興趣測驗的功能表現(xiàn)為以下幾個方面： 1) 從個人擇業(yè)方面來說，職業(yè)興趣測驗可以幫助人們明確自己的主觀性向，從而使測驗者得到最適宜的活動情境，并給予 最大的能力投入。

47、 2) 職業(yè)興趣測驗不但對就業(yè)人員的擇業(yè)有指導意義，而且對管理人員的選拔和安置也起著舉足輕重的作用。 3) 職業(yè)興趣測驗還可以在能力鑒定的基礎上甄別可能取得最大效益和成功的活動。 霍蘭德職業(yè)性向測驗的人格特質類型有 :現(xiàn)實型(R)、研究型(I)、藝術型(A)、社會型(S)、管理型(E)、常規(guī)型(C) 第八章 個人職業(yè)生涯規(guī)劃 1. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的內涵是：一般包括自我剖析、目標設定、目標實現(xiàn)策略、反饋與修正等四個方面的內容。 1) 自我剖析是指全面、深入、客觀地分析和了解自己。 2) 目標設定是指在上述自我剖析與定位的基礎上，設立明確的職業(yè)目標。 3) 目標實現(xiàn)策略是指通過各種

48、積極的具體的行動和措施去爭取職業(yè)目標的實現(xiàn)。 4) 反饋與修正是指在實現(xiàn)職業(yè)生涯目標的過程中，根據(jù)實現(xiàn)情況自覺地總結經(jīng)驗和教訓，修正對自我的認識和對最終職業(yè) 目標的界定。 2. 職業(yè)生涯規(guī)劃應當遵循的原則： 1) 實事求是：準確的自我認識和自我評價是制定個人職業(yè)計劃的前提。 2) 要切實可行： 首先，個人的職業(yè)目標一定要同自己的能力、個人特質及工作適應性相符合。 基次，個人職業(yè)目標和職業(yè)道路的確定，要考慮到客觀環(huán)境條件。 3) 個人職業(yè)計劃目標要與企業(yè)目標協(xié)調一致。 3. 員工職業(yè)生涯規(guī)劃的實施步驟及其每個步驟的主要工作是 ： 1) 職業(yè)生涯診斷：包括自我分析、環(huán)境分析、關鍵

49、問題分析 2) 確定職業(yè)生涯發(fā)展目標和成功標準 ：包括人生目標、長期目標、中期目標和短期目標。 成功標準分為：自我評價標準、家庭評價標準、企業(yè)評價標準、社會評價標準 3) 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略：包括職業(yè)發(fā)展途徑、實現(xiàn)職業(yè)角色轉換和發(fā)展職業(yè)能力。 確定職業(yè)生涯發(fā)展策略時應把握四條原則：擇已所愛、擇已所能、擇世所需和擇已所利。 確定職業(yè)發(fā)展途徑的分析方法： SWOT法：是戰(zhàn)略管理學派用于企業(yè)競爭分析時使用的一種方法，用來分析公司內部的優(yōu)勢、劣勢、機會和威脅，并選 出最佳方案。 櫥窗分析法：又稱“喬哈里窗” 4) 職業(yè)生涯實施管理 職業(yè)生涯發(fā)展文件管理法(PPDF):是個人職業(yè)發(fā)展

50、檔案，它是一種極為有效的職業(yè)生涯匹配人力資源開發(fā)的方法。包括個人 情況、現(xiàn)在的行為、未來的發(fā)展。 4. 如何制定自己的職業(yè)生涯目標： 個人要根據(jù)自己的專業(yè)、 興趣和價值觀以及社會發(fā)展趨勢確定自己的人生目標和長期目標， 然后再把人生目標和長期目標分解 為中期目標和短期目標。 個人職業(yè)生涯規(guī)劃：是指雇員根據(jù)對自身的主觀因素和客觀環(huán)境的分析，確立自己的職業(yè)生涯發(fā)展目標，選擇實現(xiàn)這一目標的 職業(yè)，以及制定相應的工作、培訓和教育計劃，并按照一定的時間安排，采取必要的行動實施職業(yè)生涯目標的過程。 職業(yè)生涯規(guī)劃的意義： 1) 職業(yè)生涯規(guī)劃有助于員工發(fā)現(xiàn)自己的人生目標，平衡家庭與朋友、工作與個人愛

51、好之間的需求，而且能使員工作出更多 的職業(yè)選擇。 2) 職業(yè)生涯規(guī)劃是個人職業(yè)生涯成功的戰(zhàn)略指南。 3) 職業(yè)生涯規(guī)劃為人生事業(yè)成功提供了科學的技術與基本的操作方法，并能使組織與員工實現(xiàn)雙贏，因而對個人的職業(yè)生 涯發(fā)展及組織的發(fā)展都具有重要的意義和作用。 員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃模型主要包括以下幾個方面內容： 1) 自我評估：是對自己作岀全面的分析，主要包括對個人的需求、能力、興趣、性格、氣質等的分析，以確定什么樣的職 業(yè)比較適合自己以及自己具備哪些能力。 2) 組織與社會環(huán)境分析： 社會環(huán)境分析包括：經(jīng)濟發(fā)展水平分析、社會文化環(huán)境分析、政治制度和氛圍分析、價值觀念分析。 組織環(huán)境分析

52、包括：企業(yè)文化分析、管理制度分析和領導者素質、價值觀分析。 3) 生涯機會的評估：包括對長期機會和短期機會的評估。 4) 職業(yè)生涯目標的確定 5) 制定行動方案：包括選擇職業(yè)生涯路線、選擇職業(yè)、制定教育培訓計劃。 6) 評估與反饋 職業(yè)性格的9種基本類型：變化型、重復型、服從型、獨立型、協(xié)作型、勸服型、機智型、自我表現(xiàn)型、嚴謹型。 從能力差異的角度來看，在職業(yè)選擇時應遵循以下原則： 1) 注意能力類型與職業(yè)相吻合 2) 注意一般能力與職業(yè)相吻合 3) 注意特殊能力與職業(yè)相吻合 邁克爾德賴弗闡述了四種職業(yè)生涯成功的標準： 1) 一些人將成功定義為一種螺旋形的東西，不斷上升和

53、自我完善(攀登型) ； 2) 一些扎實的人需要長期的穩(wěn)定和相應不變的工作認可(安全型) ； 3) 還有一些是暫時的一一他們視成功為經(jīng)歷的多樣性(自由型) ； 4) 直線型的視成功為升入組織或職業(yè)較高階層(進取型) 。 職業(yè)興趣的發(fā)展一般要經(jīng)歷有趣(短暫、多變的興趣) 、樂趣(專一、深入的興趣)和志趣(具有社會性、自覺性、方向性的 興趣)三個階段。 第九章 職業(yè)生涯規(guī)劃和管理中的問題 1. 工作對家庭的影響和家庭對工作的影響的不同： 從方向上，工作家庭沖突又分為工作一家庭沖突和家庭一工作沖突，兩者是工作家庭沖突方向不同卻又相互聯(lián)系的兩個方面。 工作對家庭沖突可表示為工作一家庭沖

54、突，是指由于工作的原因妨礙了個體完成家庭角色。 家庭對工作沖突可表示為家庭一工作沖突，是指由于家庭角色的需要干擾了個體完成工作角色。 2. 工作與家庭的關系和邊界： 工作和家庭之間的連接機制主要有： 1) 分離：指把工作和家庭看做是分開的，是不會相互影響的兩個領域。 2) 溢岀：指工作和家庭的結果互相影響，導致兩個領域的相似性。 3) 補償：指個體通過在一個領域尋求滿足而彌補在另一個領域的不滿。 4) 工作家庭沖突：是一種角色間沖突。 壓力：是指個人對刺激(它對個人有身體及心理上的要求，并在重要結果利害攸關時造成不確定性及個人控制的缺失)的生理 及情感反應。 工作壓力的含義包

55、括：存在于環(huán)境中的壓力源、 對壓力源做岀的生理和心理反應的個性差異、 形成壓力的內在作用機制三個要 素。 基本工作壓力的層次結構：生存的壓力、疲勞的壓力、人際關系的壓力、尊重的壓力、自我實現(xiàn)的壓力(從低一一高) 工作壓力的來源：社會環(huán)境因素、組織因素、個人因素 組織因素是制定壓力管理策略的基礎，主要有以下幾個方面： 1) 工作本身的問題：工作條件；工作負荷過重；工作缺乏意義、缺乏變化和挑戰(zhàn)。 2) 管理方面的問題：不好的領導作風；強化方式不當；員工感覺不公平；溝通不力。 3) 組織方面的因素：組織結構；組織變革；組織生命周期。 4) 事業(yè)方面的壓力 5) 人際關系因素 造成

56、人際關系緊張的因素主要有： 某些員工不善于處理人際關系，或難以相處。 領導工作方式不當。 缺乏溝通，互相之間容易產(chǎn)生矛盾。 角色模糊與角色沖突。 組織中競爭過于激烈。 6) 角色沖突與角色模糊：麥爾斯把角色沖突定義為四種類型，它們是： 人與角色的沖突 內部傳遞的沖突 互相傳遞的沖突 角色負荷過重 個人因素包括 1) 生活因素：工作與家庭要求的沖突、家庭問題、經(jīng)濟問題、生活條件、健康狀況。 2) 個人問題： 面對困難缺乏自信 不擅長時間管理 問題解決能力不強 不善于處理人際關系 工作生活方式不科學 工作經(jīng)驗或工作能力不足。 壓力因素的特征：不確定性、可相加

57、性、多米諾效應。 工作壓力的形成要經(jīng)過以下幾個階段 ： 1) 個體與環(huán)境的匹配 2) 對威脅的評價 3) 應付策略的運用 4) 緊張產(chǎn)生 5) 反饋。 個體差異對工作壓力的影響： 1) 認知因素：任意的推斷、選擇性知覺、過分概括化、夸大或縮小、個人化、兩極性思維。 2) 自我效能：是指個體對其組織和實施達成特定目標所需行為過程的能力的信念，即對自己在特定情境中是否有能力操作 行為的預期。 3) 社會支持 4) 控制點 5) 行為模式 三層面壓力管理模型的特點： 組織性、系統(tǒng)性、強調預防為主。 過度壓力治療的四個層次： 1) 社交支持：支持性的氛圍可以通過下述途徑得

58、以改善： 第一，在招聘過程中，為了促進建立一個員工渴望的氛圍和文化，強調支持性人際關系和人際網(wǎng)絡的重要性是必要的。 第二，通過舉辦各種文化體育以及其他活動增加員工們溝通的機會，增進友誼。 第三，強調溝通的重要性，提倡一種有問題就要溝通的組織氛圍。 第四，由于來自上司的社交支持對緩釋緊張感和壓力是非常重要的，對工作滿意度和健康具有很大的影響，因此對管理者進行 這方面的培訓，使其能夠對下屬進行很好的心理支持是很有必要的。 第五，提供關于工作和家庭生活中社交支持重要性的教育，使員工與他們的配偶或伙伴都能理解社交支持的價值，以及支持缺 乏的傷害性后果。 2) 對管理者進行基本咨詢技能方面的

59、培訓 3) 內部咨詢服務 4) 員工援助計劃(EAP): 角色沖突：是指當個體面對分歧的角色期望時所產(chǎn)生的不平衡狀態(tài)。 工作家庭沖突包含三種形式 ：基于時間的工作家庭沖突、基于壓力的工作家庭沖突和基于行為的工作家庭沖突。 工作家庭沖突表現(xiàn)在個人層面： 1) 角色的緊迫感 2) 角色的超負荷 3) 角色的階段性沖突 4) 角色期望和標準的沖突。 工作家庭沖突表現(xiàn)在組織層面： 1) 組織的角色變化 2) 性別沖突 3) 管理者的兩難境地 工作家庭沖突的影響： 一、 工作家庭沖突對員工個人的影響： 二、 工作家庭沖突對組織的影響：時間的分配、生產(chǎn)率的下降、員工的士氣

60、工作家庭沖突研究模型： 1) Kopelman的角色間沖突模型 2) Higgings和DuXbury的工作家庭沖突性別差異模型 3) Frone和Cooper的工作家庭沖突雙向模型 4) 工作家庭邊界理論 工作一家庭平衡：是指工作和家庭功能同時協(xié)調運行的狀態(tài)， 是員工所感知到的工作一家庭沖突可以被接受和不斷減弱的狀態(tài)。 工作一家庭平衡計劃：是指組織職業(yè)生涯管理中針對員工各個職業(yè)生涯發(fā)展階段面臨的工作家庭平衡問題， 專門設計的以幫助 員工能動地尋找工作家庭平衡模式(點)、提高其自我調控能力為目標的組織支持計劃。 工作一家庭平衡計劃的內涵包括以下幾點： 1) 工作一家庭平衡計劃

61、作用的途徑是設計并實施組織支持策略，其關鍵在于通過交流增加組織對員工的工作一家庭范圍的 理解，從而調節(jié)工作或家庭范圍和邊界以增加工作一家庭平衡。 2) 工作一家庭平衡計劃的目標在于幫助員工樹立對待工作一一家庭關系的正確態(tài)度，提高調節(jié)工作一一家庭沖突的技巧； 3) 工作一家庭平衡計劃是組織職業(yè)生涯管理的技術之一。重點在于提高員工對于兩個范圍的影響和控制能力，使員工真正 成為工作與家庭兩個領域的中心參與者，減少工作一家庭沖突可能發(fā)生的幾率。 工作一一家庭平衡計劃的策略： 一、 一般性的工作一家庭平衡策略： 1) 正式的組織支持策略： a. 組織的價值觀 b. 建立支持網(wǎng) c. 支持

62、性的薪酬體系：它的設計思路有以下幾點： 第一，對于職業(yè)生涯發(fā)展初期的員工而言，組織應加大報酬中激勵工資的比重，同時通過專業(yè)人員幫助他們制定個人效價最大 的福利方案。 第二，對于職業(yè)生涯發(fā)展中后期階段的員工而言，給予他們的報酬既要穩(wěn)定又要富有彈性，以滿足維持和諧家庭的需要。 第三，菜單式福利計劃的基本思想是讓員工對自己的福利組合進行選擇，但必須遵循以下前提： 管理者必須制定總成本； 每一福利計劃必須包括一些非選擇性項目。 d. 彈性工作制：有兩種形式：縮短每周工作天數(shù)；彈性工作時間 e. 支持性服務：對管理者進行培訓；父母假；幫助解決孩子的照料問題；老人的照料問題。 2) 非正式的

63、組織支持策略： a. 領導人的風格 b. 對非正式群體加以引導 二、 職業(yè)生涯發(fā)展不同階段的工作一家庭平衡計劃 1) 職業(yè)生涯早期階段(20?35歲)的工作一家庭平衡計劃 2) 職業(yè)生涯中期階段(30~55歲)的工作一家庭平衡計劃 3) 職業(yè)生涯后期階段(55歲至退休)的工作一家庭平衡計劃 第十章 組織職業(yè)生涯管理系統(tǒng) 1. 組織職業(yè)生涯管理的重要性體現(xiàn)在： (組織職業(yè)生涯管理的功能：) 首先，組織職業(yè)生涯管理對組織的作用表現(xiàn)在： 1) 使員工與組織同步發(fā)展，以適應組織發(fā)展和變革的需要。 2) 優(yōu)化組織人力資源配置結構，提高組織人力資源配置效率。 3) 提高員工滿意度，

64、降低員工流動率。 其次，組織職業(yè)生涯管理對個人的作用主要表現(xiàn)在： 1) 讓員工更好地認識自己，為他們發(fā)揮自己的潛力奠定基礎。 2) 提高員工的專業(yè)技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 3) 能滿足個人的歸屬需要、尊重需要和自我實現(xiàn)的需要，進而提高生活質量，增加個人的滿意度。 4) 有利于員工過好職業(yè)生活，處理好職業(yè)生活和生活其他部分的關系。 2 ?組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理的關系： 職業(yè)生涯管理組織與人力資源管理既有聯(lián)系又有差異，職業(yè)生涯管理并非完全隸屬于人力資源管理。兩者的不同之處在于： 1) 人力資源管理主要是由組織和單位進行管理；而職業(yè)生涯管理既可能是組織和單位

65、的行為，也可能是員工自發(fā)的行為。 2) 人力資源管理主要是從組織的角度考慮問題，更關心組織的利益；而職業(yè)生涯管理更多是從員工角度考慮問題，更關心 員工的利益。 3) 人力資源管理涉及員工進入組織、在組織中發(fā)展以及管理；而職業(yè)生涯管理還包括員工進入組織前的教育和培訓以及員 工更換組織后的職業(yè)生涯管理。 4) 人力資源管理以組織發(fā)展和變化為中心，考慮員工如何適應組織發(fā)展，突岀的是組織的競爭力；而職業(yè)生涯管理則注重 員工個人職業(yè)生涯發(fā)展和變化，考慮員工如何進入理想的組織、適應組織，使自我價值充分體現(xiàn)，突岀的是員工個人的競爭力。 組織職業(yè)生涯管理與人力資源管理不同的環(huán)節(jié)的關系主要體現(xiàn)在以下幾個

66、方面： 1) 進入職業(yè)領域與人員招聘。 2) 職業(yè)探索與員工匹配。 3) 自我提升與培訓。 4) 職業(yè)生涯發(fā)展與績效考核。 3 ?組織職業(yè)生涯管理的步驟： 1) 進入崗位分析：主要是運用“崗位分析問卷、任務調查表、崗位分析面談、關鍵事件調查等方法獲得崗位分析的基礎數(shù) 據(jù)。 2) 員工基本素質測評： 3) 建立與職業(yè)生涯管理相配套的員工培訓與開發(fā)體系： 員工培訓方案的設計主要有兩種： 一是以素質測評為基礎的培訓方案設計； 二是以績效考核為基礎的培訓方案設計。 4) 制定較完備的人力資源規(guī)劃：要注意以下內容： a晉升規(guī)劃b補充規(guī)劃c配備規(guī)劃 5) 制定完整、有序的職業(yè)生涯管理制度與方法： 首先，，要讓員工充分了解單位的企業(yè)文化、經(jīng)營理念、管理制度 其次，要為員工提供內部勞動力市場信息。 第三，幫助員工分階段制定自己的職業(yè)生涯目標。 4. 職業(yè)生涯發(fā)展階梯： 是組織內部員工設計的自我認知、成長和晉升的管理方案。包括職業(yè)生涯階梯模式，職業(yè)生涯階梯設 置，以及職業(yè)策劃與工作進展輔助活動等。 其主要內涵包括三方面：職業(yè)生涯階梯的寬度、速度、長度。 5. 職業(yè)