《勞動關(guān)系與勞動法》復(fù)習(xí)大綱)

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1、精選優(yōu)質(zhì)文檔-----傾情為你奉上 《勞動關(guān)系與勞動法》復(fù)習(xí)大綱 掌握以下名詞： 力量 合作 勞動關(guān)系 溝通 管理方 雇主協(xié)會 自主/合作管理模式 工會 職業(yè)工會 行業(yè)工會 總工會 工廠內(nèi)干預(yù) 工會民主 勞資合作 工會的組織結(jié)構(gòu) 社會傾銷 勞動法 最低工資 工作時間 綜合計算工作日 縮短工作日 勞動合同 勞動合同的變更 勞動合同解除 員工參與管理 本能管理 企業(yè)文化 目標(biāo)管理 申訴 停職 熱爐規(guī)則 漸進(jìn)性懲處 時效 勞動爭議 勞動爭議調(diào)解 舉證責(zé)任 集體談判 公正代表責(zé)任 集體談判的結(jié)構(gòu)

2、合作式談判 產(chǎn)業(yè)行動 罷工 集體協(xié)議 資歷 社會-技術(shù)體系 工人委員會 社會合作伙伴 禁止令 常規(guī)仲裁 掌握以下問題： 1. 勞動關(guān)系管理的對象。 2. 理解勞動關(guān)系的性質(zhì)。 3. 正統(tǒng)多元論學(xué)派的主張。 4. 韋伯認(rèn)為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制的原因。 5. 馬斯洛需要層次理論的內(nèi)容。 6. 斯密的管理思想。 7. “伙伴關(guān)系”的基本內(nèi)容。 8. 阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源。 9. 罷工的原因。 10. 內(nèi)部員工管理的內(nèi)容。 11. 員工調(diào)配的定義、內(nèi)容。 12. 紀(jì)律處分的過程。 13. 我國現(xiàn)行的職業(yè)技能考核的種類。 14. 雇主協(xié)會

3、的作用。 15. 在完全市場作用下，雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的原因。 16. 自主/合作管理模式的主要特征。 17. 工會的權(quán)利和義務(wù)。 18. 工會勞動法監(jiān)督性質(zhì)。 19. 工會法律服務(wù)。 20. 勞動就業(yè)服務(wù)企業(yè)的概念特征。 21. 政府在社會傾銷方面需要面對的問題。 22. 勞動法的主要內(nèi)容。 23. 勞動法中的勞動的特征。 24. 社會保險與商業(yè)人身保險的區(qū)別。 25. 國際勞動立法的形式。 26. 國際勞工組織的特點(diǎn)、主要機(jī)構(gòu)。 27. 社會保險的特點(diǎn)。 28. 我國休息時間的分類。 29. 無效勞動合同的確認(rèn)機(jī)關(guān)和處理方式。 30. 勞動者可以隨時同志用人單位解除勞動合同的情形。

4、31. 集體合同與勞動合同的聯(lián)系和區(qū)別。 32. 勞動者所享有的勞動安全衛(wèi)生保護(hù)權(quán)利。 33. 勞動合同的成立和生效的區(qū)別。 34. 勞動合同的特點(diǎn)。 35. 勞動合同的法定條款。 36. 員工申訴的程序。 37. 對員工進(jìn)行懲處應(yīng)遵循的程序和步驟。 38. 勞動爭議的預(yù)防措施。 39. 工會參與勞動爭議調(diào)解需要注意的問題。 40. 工會參與勞動爭議仲裁或訴訟需要注意的問題。 41. 我國勞動爭議法律調(diào)整的意義和作用。 42. 我國勞動爭議仲裁中適用的有關(guān)制度。 43. 勞動爭議仲裁管轄制度的主要內(nèi)容。 44. 勞動爭議的處理。 45. 勞動爭議法定受案范圍。 46. 法院參與勞動爭議訴訟的作

5、用。 47. 集體談判的作用。 48. 集體協(xié)議與個人勞動合同的區(qū)別。 49. 集體協(xié)議的含義和作用。 50. 最低工資的概念及其要件。 51. 最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 52. 新階段下勞動關(guān)系的新變化。 53. 與勞動關(guān)系有密切聯(lián)系的社會關(guān)系。 54. 勞動關(guān)系及法律特征和基本內(nèi)容。 55. 當(dāng)今國際上存在的五個主要勞動關(guān)系流派的政策主張和主要觀點(diǎn)。 56. 企業(yè)中溝通的重要性。 57. 加入WTO中國工會面臨的新的發(fā)展機(jī)遇。 58. 經(jīng)濟(jì)全球化對工會的挑戰(zhàn)。 59. 工會應(yīng)著重積極參與勞動法律建設(shè)的方面。 60. 改革開發(fā)以來，工會的參與和監(jiān)督作用在完善社會保障制度方面的發(fā)揮。 61. “韋布五分

6、法”對工會行為方式的劃分。 62. 勞動關(guān)系三方協(xié)商機(jī)制的特征及現(xiàn)實(shí)意義。 63. 社會保險與社會保障的關(guān)系。 64. 勞動法律關(guān)系主體、內(nèi)容和客體的關(guān)系。 65. 勞動法律關(guān)系與勞動關(guān)系的聯(lián)系與區(qū)別。 66. 勞動法主體利益平衡原則。 67. 國際勞工公約的作用。 68. 法律對雇主不當(dāng)?shù)膭趧有袨榈南拗苾?nèi)容及原因。 69. 處理勞動爭議的立法目的。 70. 職業(yè)安全法律保障的特征。 71. 職工福利與公共福利的區(qū)別。 72. 我國處理勞動爭議的機(jī)構(gòu)和程序。 73. 仲裁員在實(shí)際仲裁裁決過程中必須考慮的問題。 74. WTO后中國勞動關(guān)系五大基本走勢。 75. 加入WTO后中國勞動關(guān)系面臨的挑

7、戰(zhàn)和發(fā)展趨勢。 76. 6月30日張宏與其單位的10年期勞動合同到期。到期后，張宏繼續(xù)在該單位工作，單位未表示異議。7月2日，張宏提出與該單位簽訂無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。請問張宏的做法是否合法？并論述法律依據(jù)。 《勞動關(guān)系與勞動法》 一、掌握以下名詞 1、“工人委員會”2、“黃狗協(xié)議”3、“投入—產(chǎn)出4、“效率工資”理論5、“野豬罷工”6、沖突的根源7、彈性工作時間8、工會9、工會制工廠制度10、工業(yè)主義理論11、溝通12、雇主協(xié)會13、管理方14、霍桑實(shí)驗(yàn)15、集體談判16、借調(diào)合同17、精英理論18、均衡型勞動關(guān)系19、勞動爭議調(diào)節(jié)20、企業(yè)文化21、熱爐規(guī)則22、三方原則23

8、、談判社團(tuán)主義24、協(xié)調(diào)性談判25、行業(yè)工會26、勞動爭議訴訟27、“常規(guī)仲裁” 二、掌握以下問題 1、在完全市場作用下，雇主管理方處于優(yōu)勢地位的原因。 2、韋伯認(rèn)為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制的原因。 3、共同協(xié)商的主要作用。 4、斯密的管理思想。 5、自主/合作管理模式的主要特征。 6、全國性工會的作用。 7、政府應(yīng)主要關(guān)注勞動力市場的方面，說明原因。 8、傷亡事故報告和處理制度的主要內(nèi)容。 9、無效勞動合同及處理方法。 10、馬斯洛需要層次理論的主要內(nèi)容。 11、對員工進(jìn)行懲處的程序和步驟。 12、法院參與勞動爭議訴訟的作用。 13、集體談判的作用。 14、罷

9、工的原因。 15、集體協(xié)議的作用。 16、正統(tǒng)多元論學(xué)派的主張。 17、“伙伴關(guān)系”的主要內(nèi)容。 18、勞動合同的法定條款。 19、雇主協(xié)議的作用。 20、勞動關(guān)系在新階段下的變化。 21、政府在社會傾銷方面需要面對的問題。 22、確定最低工資標(biāo)準(zhǔn)。 23、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作的根源。 24、勞動關(guān)系的性質(zhì)。 25、加入WTO后中國勞動關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢。 26、當(dāng)今國際上存在的五個主要勞動關(guān)系流派的政策主張和主要觀點(diǎn)。 27、對集體協(xié)議中最具爭議性問題的認(rèn)識。 28、對罷工進(jìn)行限制的利弊。 29、法律對雇主不當(dāng)勞動行為的限制原因。 30、處理勞動爭議的立法目的。 31、在實(shí)際仲裁裁決

10、過程中，仲裁員必須考慮的問題。 32、企業(yè)中溝通的重要性。 33、小王與其他單位的10年期勞動合同到期后，小王繼續(xù)在該單位工作。單位未表示異議。幾日后，小王提出與該單位簽定無固定期勞動合同，遭到單位拒絕。小王的做法合法嗎？法律依據(jù)是什么。 34、“韋伯五分法”對工會行為方式的劃分。 《勞動關(guān)系與勞動法》輔導(dǎo)資料 一，名詞解釋 1、均衡型勞動關(guān)系PlO 指勞動關(guān)系雙方的力量相差不大，能夠相互制衡。 2、談判社團(tuán)主義P158 談判社團(tuán)主義；也稱社會社團(tuán)主義，指這樣一種制度，在這種制度中，利益的闡述和政策的確定都要通過怍為其成員和田家間的合法中介而行事 3．集體談判P261 指

11、雇主和工會之間針對工作報酬、工作時間及其他雇傭條件，在適當(dāng)時間以坦誠的態(tài)度所進(jìn)行的協(xié)商和交涉。 4、“效率工資”理論P(yáng)25 在某些就業(yè)組織中，有些員工會得到超出其他雇主所提供的工資和福利水平的報酬，因?yàn)檩^高的工資福利會促使雇員更加努力工作，提高效率，因此這部分超出其他雇主的工資被稱做“效率工資”。 5、協(xié)調(diào)性談判P277 指不同的集體協(xié)議雖然分別由不同的組織談判而成，但是所有談判最終達(dá)成的協(xié)議，在基本內(nèi)容、基本條件上卻幾乎相同，至多僅有細(xì)微的差異。 6、工業(yè)主義理論P(yáng)34 該理論認(rèn)為社會足以所有成員的功能整合的方式獲得發(fā)展的，秩序和進(jìn)步代表著經(jīng)濟(jì)和社會自然發(fā)展過程的主流，而沖突和停

12、滯僅僅是局部的問題。 7、彈性工作時間P183 是指在標(biāo)準(zhǔn)工作時間的基礎(chǔ)上，每周的總工作時間不變，每天的工作時間在保證核心時間的前提下可以調(diào)節(jié)。 8、“野貓罷工”P299 是指未經(jīng)過工會、由工人自發(fā)組織的罷工。也叫非法罷工。 9、沖突的根源P46-49 可以分為“根本根源”和“背景根源”，前者是指由于勞動關(guān)系的本質(zhì)屬性造成的沖突，后者足指由那些更加可變的，取決于組織、產(chǎn)業(yè)、地域、國家等因素的屬性所造成的沖交。 10、霍桑試驗(yàn)P73 是指在1927-1932年間由美國人埃爾頓·梅奧和羅特利斯伯格所進(jìn)行的一系列試驗(yàn)，他們認(rèn)為，照明強(qiáng)度和其他工作條件對生產(chǎn)率變化沒有影響，勞動生產(chǎn)率的

13、提高對勞動過程中的士氣及其成員的滿意度及生產(chǎn)過程中的有效管理等因素有關(guān)?；羯Ｔ囼?yàn)的重要之處在于把人當(dāng)作社會的人，從而要更多地考慮崗位上的人的情感、心理、期望等。 11、溝通P226 是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達(dá)給另一個人，逐漸傳播的過程。 ]2、借調(diào)合同P197 指借調(diào)單位、被借調(diào)單位與借調(diào)人員之間，確立借調(diào)關(guān)系，明確相互責(zé)任，權(quán)利和義務(wù)的協(xié)議。 13、工會制工廠制度P321 在工會制工廠制度下，雇主優(yōu)先雇傭工會會員，若無工會會員則可招用非工會會員，但他們必須在規(guī)定的時間內(nèi)加入工會。工會制工廠不要求工人一開始就成為工會會員，但要求工人在被雇傭后一定時間內(nèi)

14、必須加入工會。 14、“工人委員會”P333 即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。 15、雇主協(xié)會P84 是由雇主組成，旨在維護(hù)雇主利益，并努力調(diào)整雇主以及雇主與工會之間關(guān)系的組織。 16、三方原則P76 國家(政府)，企業(yè)和員工三方合作，共同制定產(chǎn)業(yè)政策和勞動政策。 17、企業(yè)文化P223 是企業(yè)在長期經(jīng)營實(shí)踐中逐步形成的文化觀念，猶如企業(yè)的靈魂，是企業(yè)制度、企業(yè)精神、企業(yè)道德規(guī)范和價值取向的總和。 18、熱爐規(guī)則P233 是對員工實(shí)施懲處的一種方式，類似于觸摸到熱爐產(chǎn)生的效果，它具有即時性、預(yù)警性和一致性。 19、“黃狗協(xié)議”

15、P344 是指由勞資雙方共同簽定的、禁止員工以個人名義參加工會及其活動的書面協(xié)議。 20、行業(yè)工會P105 是將在某一特定行業(yè)中從事工作的所有工人都組織起來的工會，而不考慮這些雇員的技術(shù)、技能以及所從事的職業(yè)。 2l、管理方P83 是指在生產(chǎn)組織中通過行使職權(quán)，實(shí)施管理職能，率領(lǐng)其隸屬人員完成既定工作的各級管理人員。 22、工會P104 是由雇員組成的組織，主要通過集體談判方式代表雇員在工作場所以及整個社會中的利益。 23、勞動爭議調(diào)解P248 是指調(diào)角委員會對企業(yè)與勞動者之間發(fā)生的勞動爭議，在查明事實(shí)、分清是非、明確責(zé)任的基礎(chǔ)上，依照國家勞動法律、法規(guī)，以及依法制定的企業(yè)

16、規(guī)章和勞動合同，通過民主協(xié)商的方式，推動雙方互諒互讓，達(dá)成協(xié)議，消除紛爭的一種活動。 24、“投入一產(chǎn)出”模式P17 投入是指“沖突”，產(chǎn)出是指“管理規(guī)則”，從而把勞動關(guān)系調(diào)節(jié)看成是一個把沖突轉(zhuǎn)化為管理規(guī)則的過程。 25、精英理論P(yáng)154 認(rèn)為社會按照等級劃分階層，精英處于社會的最高階層，因而對政策指定具有直接而重要的影響力。 二、簡答題 1、什么是勞動合同的法定條款?P204 答：法定條款是指勞動法律法規(guī)規(guī)定的，雙方當(dāng)事人簽訂勞動合同必須具備的條款，主要有：(1)勞動合同期限(2)工作內(nèi)容(3)勞動保護(hù)和勞動條件(4)勞動報酬(勞動紀(jì)律(6)社會保險(7)勞動合同終止的條件(8

17、)違反勞動合同的責(zé)任． 2、罷工的原因是什么?P301 答：1．罷工是“雙方誤解的結(jié)果”(1)由于產(chǎn)生誤解引發(fā)的罷工(2)為檢驗(yàn)雇主是否誠實(shí)而引發(fā)的罷工(3)不確定因素的增加而導(dǎo)致的罷工(4)工人不切實(shí)際的期望引發(fā)的罷工 (5)罷工形勢本身的復(fù)雜性 2．罷工是“大眾的呼聲”。(1)罷工取決于工人不滿的程度(2)除非管理方讓步，否則罷工不會取消(3)與罷工相比，表達(dá)不滿的其他方式并不是一個好的選擇(4)罷工是社會的呼聲 3、集體協(xié)議的作用是什么?P309 (1) 集體協(xié)議制度是勞動力市場機(jī)制運(yùn)行的必要條件(2)集體協(xié)議制度建立了平等協(xié)商、談判的制度(3)集體協(xié)議制度是雇主謀求工業(yè)和平

18、和工業(yè)利潤的目標(biāo)之一。(4)集體協(xié)議制度是協(xié)調(diào)勞動關(guān)系的手段(5)集體協(xié)議制度是法律、法規(guī)的重要補(bǔ)充。 4、什么是“常規(guī)仲裁”?P305 答：是仲裁員或由三方(工會代表、管理方代表和仲裁員)組成的仲裁委員會對最終的解決方案進(jìn)行的裁決，這種裁決是在勞資雙方提出建議的基礎(chǔ)上確定的。 5、簡要敘述正統(tǒng)多元論學(xué)派的主張P333 它的核心假設(shè)是：加強(qiáng)勞動法、通過集體談判確保實(shí)現(xiàn)公平與效率，是建立最有效的勞動關(guān)系的途徑。奉行該學(xué)派主張的國家強(qiáng)調(diào)以下幾方面：(1)更為集中的、在產(chǎn)業(yè)層次上的集體談判；(2)弱勢群體的工會化；(3)對管理方獨(dú)裁的消弱和替代：(4)因任何偏見用其他工人頂替罷工者的制裁方式

19、，為了完善這一模式，正統(tǒng)多元論學(xué)派還提出用工人代表制度的其他形式來保證雇傭標(biāo)準(zhǔn)的推行，即在各級工作崗位建立雇員委員會，其代表可以分享企業(yè)信息、參與協(xié)商以及聯(lián)合決策。 6、簡述斯密的管理思想P69 他是英國古典經(jīng)濟(jì)學(xué)家，他認(rèn)為勞動是國民財富的源泉，各國人民每年消費(fèi)的一切用品都來源于本國人民每年的勞動，勞動創(chuàng)造的價值是利潤的源泉，工資越低，利潤就越高：反之，工資越高，利潤就會越低。他主張以市場“看不見的手”來自動調(diào)整市場的供求，政府僅僅作為看門人，不干涉市場的供求和經(jīng)濟(jì)的發(fā)展。 在政府不干涉政策的影響下，雇主具有了相當(dāng)大的雇傭、使用和解雇員工的權(quán)力。 7、簡述自主、合作管理模式的主要特征P

20、94 一、自主型組織設(shè)計(1)職務(wù)擴(kuò)大化(2)職務(wù)輪換(3)職務(wù)豐富化(4)自主性工作團(tuán)隊(duì)；二、雇員參與計劃(1)質(zhì)量圈(2)勞資聯(lián)合委員會；三、人事與就業(yè)政策(1)內(nèi)部公平制度(2)薪酬體系(3)全面質(zhì)量管理 8、簡述全國性工會的作用P132 (1) 策劃工會組織運(yùn)動(2)舉行集體談判(3)為地方工會提供援助．一是指導(dǎo)地方工會開展談判；二是提供經(jīng)濟(jì)支持。 9、簡要敘述“伙伴關(guān)系”的基本內(nèi)容P344。 答：(1)工人與企業(yè)應(yīng)本著平等和信任的態(tài)度，共同參與企業(yè)的經(jīng)營活動，分享信息和福利；(2)利用工人參與伙伴關(guān)系來最大限度地滿足工人的利益要求，以充分調(diào)動工人的積極性；(3)通過工人參與

21、伙伴關(guān)系來加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部的民主化．伙伴關(guān)系的最終目的是通過保持和發(fā)展良好的勞動關(guān)系，提高生產(chǎn)率，增強(qiáng)企業(yè)在國際市場上的競爭力。 10、集體談判的作用是什么?P262 答：“在勞動關(guān)系體系中，集體談判的主要作用，一是確定和修改工作場所規(guī)章制度的正式程序；二是協(xié)調(diào)勞資雙方共同關(guān)心的事務(wù)的非正式過程；三是調(diào)解、解決勞資糾紛的方法。 1l、簡要敘述新階段下勞動關(guān)系的新變化。P78 答：由于新技術(shù)的采用以及由此帶來的新的組織制度的發(fā)展，以及全球經(jīng)濟(jì)一體化的影響，新時期勞動關(guān)系也在發(fā)生著日益明顯的變化。 (1)全球經(jīng)濟(jì)一體化帶來國際競爭的加劇和雇主策略的變化。 (2)跨國公司的興起和經(jīng)濟(jì)全球化的

22、趨勢也改變了資方、政府和工會的權(quán)力平衡。 (3)跨國工會和工會聯(lián)盟的發(fā)展的相對滯后； (4)發(fā)展中國家面臨新問題； (5)發(fā)達(dá)市場經(jīng)濟(jì)國家的工會也面臨著知識經(jīng)濟(jì)的挑戰(zhàn)。 1 2、簡述共同協(xié)商的主要作用。 答：共同協(xié)商的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面： (1)共同協(xié)商使雙方在思想上和行動上尋求更大的一致 (2)共同協(xié)商是一種合作的表現(xiàn)形式，也是沖突的一條轉(zhuǎn)化渠道 (3)共同協(xié)商能夠部分地調(diào)整勞動關(guān)系 (4)共同協(xié)商具體作用的多樣化 13、阻礙沖突繼續(xù)發(fā)展的合作根源是什么？ 答：(1) 合作的根源由兩方面組成，即被控和獲得滿足。 被迫：是指員工迫于壓力而不得不合作，即勞動者如果

23、要謀生，就得與雇主形成雇傭關(guān)系，并且如果他們與雇主的利益和期望不符或作對，就會受到各種懲處甚至失去工作。 (2)獲得滿足是建立在工人對雇主的信任基礎(chǔ)之上。員工對現(xiàn)有的經(jīng)濟(jì)體系下，法律的接受和認(rèn)可，和對管理權(quán)力的認(rèn)同；自我價值的體現(xiàn)，員工在工作中雖然缺乏指揮權(quán)，但他們認(rèn)識到工作中的價值，從而產(chǎn)生一種滿足感，具有責(zé)任感的員工認(rèn)為，只要雇主沒有破壞心理契約，員工也必須遵守心理契約。 (3)管理方也努力使員工獲得滿足，管理主義學(xué)派提出的進(jìn)步策略和方法，及雇主出于自身利益考慮而對工人做出的讓步，都在一定程度提升了員工的滿足度，減弱了沖突的根源影響，增強(qiáng)了合作的根源影響。 14、簡要敘述雇主協(xié)會的主

24、要作用是在集體談判中支持會員組織，維護(hù)雇主利益，并積極游說政府和議會，主要從事四種活動。1、參與談判；2、解決糾紛；3、提供幫助和建議；4、代表和維護(hù) l5、簡述傷亡事故報告和處理制度的主要內(nèi)容。P189 答：傷亡事故報告和處理制度是對勞動者在勞動過程中發(fā)生的傷亡事故進(jìn)行統(tǒng)計、報告、調(diào)查、分析和處理的制度。l 9 9 1年國務(wù)院重新頒布的《企業(yè)職工傷亡事故報告和處理規(guī)定》對此做了具體規(guī)定： 1、傷亡事故的種類； 2、傷亡事故的報告和調(diào)查。3、傷亡事故的處理。 l 6、怎樣理解勞動關(guān)系的性質(zhì)? P8答：市場經(jīng)濟(jì)條件下勞動關(guān)系的性質(zhì)可以歸結(jié)為以下四點(diǎn)： (l)勞動關(guān)系具有平等的性質(zhì)；2、勞動關(guān)系

25、也具有不平等的性質(zhì)；3、勞動關(guān)系具有經(jīng)濟(jì)利益或財產(chǎn)關(guān)系的性質(zhì)；4、勞動關(guān)系具有社會關(guān)系的性質(zhì) 馬斯洛在20世紀(jì)40年代提出需求層次理論。他認(rèn)為，人類的需求是以層次的形式出現(xiàn)，是由低級的需求向高級需求發(fā)展，他斷定當(dāng)一種需求得到滿足時，這組需求就不再成為激勵因素。他將需求分為：(1)自我價值需求；(2)尊重的需求；(3)社會需求；(4)社會需求；(5)生理需求 P95 l8、最低工資標(biāo)準(zhǔn)是怎樣確定的? P179答；最低工資標(biāo)準(zhǔn)是指單位勞動時間的最低工資數(shù)額。我囚勞動法第48條規(guī)定：“最低工資的具體標(biāo)準(zhǔn)由省、自治區(qū)、直轄市人民政府規(guī)定，報國務(wù)院備案”。最低工資標(biāo)準(zhǔn)一般按月確定，也可以按周、日、小時

26、確定。各種單位時間的最低工資標(biāo)準(zhǔn)可以互相轉(zhuǎn)換，勞動法第49條規(guī)定：“確定和調(diào)整最低工資標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)當(dāng)綜合考慮以下列因素： (l)勞動者本人及平均贍養(yǎng)人口的最低生活費(fèi)用；(2)社會平均工資水平；(3)勞動生產(chǎn)率；(4)就業(yè)狀況；(5)地區(qū)之間經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平的差異。 19、簡述對員工進(jìn)行懲處應(yīng)遵循的程序和步驟。P232答：(1)制定績效考核標(biāo)準(zhǔn)和規(guī)章制度。(2)符合民主程序。(3)向員工公示。(4)必要時采取糾正性懲處行動。(5)調(diào)查和取證。 20、如何確認(rèn)無效合同?無效勞動合同怎樣處理?P201答：無效勞動合同是指勞動者與用人方訂立的違反勞動法律、法規(guī)的協(xié)議，主要從5方面確認(rèn)：(1)違反勞動法律、法規(guī)的

27、合同。(2)采取欺詐、脅迫等手段訂立的合同。(3)因重大誤解簽訂的勞動合同。(4)容顯失公平。(5)有關(guān)勞動報酬和勞動條件等標(biāo)準(zhǔn)低于集體協(xié)議。 從3方面進(jìn)行處理：(1)確認(rèn)勞動合同是全部無效，還是部分無效．(2)分清造成無效勞動合同的責(zé)任， (3)在法律允許和當(dāng)事人愿意的情況下，可以生親建立合法的勞動合同關(guān)系。 21、論述政府在社會傾銷方面主要需要面對哪些問題?P162答：政府在社會傾銷方面需要面對三個問題： (1) 什么是勞動力市場公平競爭的基礎(chǔ)? (2) 政府如何協(xié)調(diào)提供就業(yè)保護(hù)的社會正義目標(biāo)和促進(jìn)就業(yè)創(chuàng)造的經(jīng)濟(jì)目標(biāo)? (3) 政府應(yīng)該優(yōu)先考慮國家利益還是國際合作? 22、在勞動力市場中

28、，政府應(yīng)主要關(guān)注哪些方面?簡述原因。P160答：政府在勞動力市場方面主要關(guān)注兩從方面： l、 是價格機(jī)制，即工資水平與收入分配； 2、 是就業(yè)水平與就業(yè)結(jié)構(gòu)，即勞動力的供給與需求因?yàn)?，? 0年來，由于經(jīng)濟(jì)與產(chǎn)業(yè)結(jié)構(gòu)的變遷、技術(shù)進(jìn)步以及勞動力參與率的變化，導(dǎo)致工業(yè)化國家的就業(yè)結(jié)構(gòu)與就業(yè)水平發(fā)生了重大變化．首先，婦女勞動力參與率的提高，使勞動供給大幅增加；其次，就業(yè)結(jié)構(gòu)逐漸由制造業(yè)向服務(wù)業(yè)轉(zhuǎn)型，由體力工作向腦力工作轉(zhuǎn)型；再次，技術(shù)變革要求更多熟練技術(shù)工人；最后，長期高失業(yè)率使就業(yè)關(guān)系呈現(xiàn)短暫性，臨時性特點(diǎn)。政府通過調(diào)整工資水平 與就業(yè)水平來提高勞動生產(chǎn)率，降低單位勞動成本，從而增強(qiáng)本國的國際競

29、爭力。 2 3、在完全市場作用下，雇主或管理方處于優(yōu)勢地位的主要原因是什么? 答：主要原因是； 1，管理方通過安排勞動者工作，具有控制勞動者在勞動時間內(nèi)行為的權(quán)力，勞動者處于被支配地位． 2，管理方作為生產(chǎn)經(jīng)營的主體，擁有更多的生產(chǎn)經(jīng)營信息，而勞動者可能只對自己所從事的工作有比較詳細(xì)的了解，這樣就產(chǎn)生了雙方信息分布的不對稱． 3、西方經(jīng)濟(jì)學(xué)理論認(rèn)為，從長期看，勞動力的供給會略大于其需求，值出現(xiàn)“自然失業(yè)”現(xiàn)象。因此，與勞動需求方相比，勞動者面臨著更多的威脅。 24、何為勞動爭議訴訟?法院參與勞動爭議訴訟的作用主要體現(xiàn)在哪些方面?P255 答：勞動爭議訴訟，指勞動爭議當(dāng)事人不服勞動

30、爭議仲裁委員會的裁決，在規(guī)定的期限內(nèi)向人民法院起訴，人民法院依照民事訴訟程序，依法對勞動爭議案件進(jìn)行審理的活動。 通過司法程序保證了勞動爭議的最終徹底解決。由人民法院參與處理勞動爭議，從根本上將勞動爭議處理工作納入了法制軌道，有利于保障當(dāng)事人的訴訟權(quán)，有助于監(jiān)督仲裁委員會的裁決，有利于生效的調(diào)解協(xié)議、仲裁裁決和法院判決的執(zhí)行。 2 5、為什么韋伯認(rèn)為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制? 答：這是因?yàn)楣倭胖撇坏哂屑夹g(shù)方面的效率，而且還具有控制下屬和保持組織穩(wěn)定方面的效率．雖然沖突存在：但并非“階級“之間的沖突，而是指管理方而非資本家與工人之間的沖突，因?yàn)槭枪芾矸脚c工

31、人直接打交道?！笆忱摺⒐蓶|、銀行家并沒有遭到工人的憎惡，而大多數(shù)的廠商和商業(yè)經(jīng)理都是與工人在工資斗爭中直接對立的。“所以，他認(rèn)為隨著官僚制的推廣，工人的利益和資本家的利益沖突會受到控制。 論述題 l、論述企業(yè)中溝通的重要性? 答：溝通是人與人之間的思想和信息的交換，是將信息由一個人傳達(dá)給另一個人，逐漸傳播的過程。溝通能夠充分調(diào)動人的積極性，是實(shí)現(xiàn)員工參與管理的重要形式之一。員工參與是建立在有效溝通基礎(chǔ)之上的，沒有信息的溝通，企業(yè)共同目標(biāo)就難以為員工所了解，也不能將協(xié)作的愿望變成協(xié)作的行動．管理最重要的功能是把企業(yè)構(gòu)想、使命、期望與績效等信息準(zhǔn)確地傳遞給員工，并指引和帶領(lǐng)他們完成目標(biāo)．管

32、理者不懂得如何與員工溝通，不懂或忽視員工的意見和建議，就會挫傷他們的積極性和工作責(zé)任感，甚至產(chǎn)生逆反心理．溝通可以體現(xiàn)并實(shí)現(xiàn)員工對管理工作的充分參與，有助于發(fā)揮員工的主動性、創(chuàng)造發(fā)、提高工作質(zhì)量和員工的工作滿意度，達(dá)到自我實(shí)現(xiàn)的目的。溝通還有利于管理者準(zhǔn)確而迅速地收集、處理、傳遞信息，使管理者認(rèn)清形勢，決策更加合理有效，加強(qiáng)管理者對員工的激勵，建立良好的人際關(guān)系和組織氛圍，提高員工士氣。 3、論述處理勞動爭議的立法目的主要有哪些? 答；1，妥善處理企業(yè)勞動爭議，保障企業(yè)和職工的合法權(quán)益，是勞動爭議立法的直接目的．只有將勞動紀(jì)律糾紛納入法制的軌道，才能妥善處理，切實(shí)保障雙方的合法權(quán)益．2、維

33、護(hù)正常的生產(chǎn)經(jīng)營秩序，發(fā)展良好的勞動關(guān)系，是制定勞動爭議處理立法的目的．勞動爭議，特別是集體勞動爭議，如果不能及時預(yù)防和有效解決，就會引起停工、罷工，影響經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會安全．因此，事先預(yù)防和事后公正處理勞動糾紛具有重要意義。3、促進(jìn)改革開放的順利發(fā)展，是勞動爭議立法的根本目的．加強(qiáng)勞動法制建設(shè)的最終目的是保證改革開放事業(yè)的順利發(fā)展． 4、試闡述“韋布五分法”對工會行為方式的劃分．答：劃分為互?；ブ⒓w談判、勞動立法，直接行動和政治行動、一、 互保互助或會主要以互?；ブ姆绞较虺蓡T提供各種福利，包括醫(yī)療、教育、娛樂、住房等，這引起開支從會員所交會費(fèi)同建立的基金中提?。锰帲?1有助于工會吸收新

34、成員；2有助于充實(shí)工會基金使工會在集體談判的過程中有能力向雇主施加壓力；3有助于建立工會的內(nèi)部福利制度。二、 集體談判是工會與雇主交涉、協(xié)商、確定薪酬、福利、工時、工作條件等有勞動標(biāo)準(zhǔn)和勞動關(guān)系事務(wù)的活動，是工會為會員爭取經(jīng)濟(jì)利益的最直接的方式．集體談判的可以直接或間接地改變工人的經(jīng)濟(jì)與社會生活。三、 勞動立法 是工會通過立法建議，監(jiān)督法律執(zhí)行等方式保護(hù)雇員利益，促進(jìn)工會發(fā)展。四、 直接行動是在互?；ブc集體談判的不能發(fā)揮作用時，工會采取罷工、罷市與強(qiáng)制戰(zhàn)術(shù)等方式來實(shí)現(xiàn)維護(hù)工人尤其是會員利益的目標(biāo)．五、 政治行動工會政治行動的顯著特點(diǎn)是它不僅維護(hù)會員利益，而且有利于工人階級的整體利益．工會的政

35、治行動主要包括：1向政府與立法機(jī)構(gòu)施加壓力，促使其頒布保護(hù)勞動者的條例或法律．2建立政黨或加入代表工人利益的政黨。 6結(jié)合實(shí)際談?wù)勀銓w協(xié)議中最具爭議性問題的認(rèn)識? 答：工資和福利是集體協(xié)議中最具有爭議性的問題 (1)工資福利水平是勞資沖突的首要原因之一．工資福利對工人生活水平有重要意義，還影響到工人的直接收入，對雇主而言，最大限度地降低工資福利是其利益所在，因此，成為雙方談判的焦點(diǎn)問題 (2)工資福利水平必須引起爭議也是錯誤的． (3)在既定的生產(chǎn)條件下，降低工資福利，可使雇主獲得較多的利益，雇工的最終目的，不是為了生產(chǎn)，而是盡可能多地獲得報酬．因此雙方在工資福利方面的談判經(jīng)常受

36、阻，主要原因是，滿足工人要求不符合雇主利益，以及工人不愿降低心理預(yù)期值，另一原因也許是一方或雙方均未理解對方的底線，但真正原因不是工資福利水平本身，而是一方或雙方借工資福利問題來表達(dá)談判中潛在的敵意。 (4)工資分配差異也有相當(dāng)大的爭論，在建立工作階梯的場所，工人更愿意向高工資崗位流動．工作階梯是導(dǎo)致談判以及集體協(xié)議條款存在重大分歧的主要原因。 (5)在工資的增長數(shù)量和增長方式上談判更為復(fù)雜化。通貨膨脹的不確定性，雙方很難就工資增長達(dá)成一致，通貨膨脹率過高，原先簽定的工資增長難度可能會低于通貨膨脹率，使工人利益受損，過低的通貨膨脹率，對雇主的利益不利。因此，在集體協(xié)議的談判中，雙方很難做

37、出讓步。 （6）個人獎金分配也引起爭議。如果雇主規(guī)定工人的獎金由利潤決定，實(shí)際上使雇員要為他人的錯誤承擔(dān)責(zé)任。因此，工會在集體協(xié)議中總是希望建立固定的工資增長機(jī)制，這也使雙方發(fā)生矛盾。 試述加入WTO后，中國勞動關(guān)系面臨的挑戰(zhàn)和發(fā)展趨勢? 答：面臨的挑戰(zhàn)： (1)勞動爭議總數(shù)持續(xù)大幅度上升，涉及人員劇增。 (2)集體爭議數(shù)量及涉及人數(shù)明顯上升。 (3)勞動爭議處理中仲裁裁決的比重加大 (4)勞動者申訴比重大，勝訴率高呈現(xiàn)五大趨勢： （1）勞動關(guān)系逐步趨于國際化，主要表現(xiàn)為勞動規(guī)則的國際化，加入WTO后，對勞動關(guān)系的影響， 主要表現(xiàn)為外企特別是跨國公司的人力資源政策和勞動關(guān)系對

38、國內(nèi)企業(yè)的影響． (2)勞動關(guān)系更加市場化：首先，國有企業(yè)勞動關(guān)系面臨市場化的重大轉(zhuǎn)折，勞動關(guān)系市場化的進(jìn)程分為：雙軌——并軌——單軌(即2000年底實(shí)行下崗與失業(yè)雙軌并行， 2001年——2003年底實(shí)行并軌運(yùn)行，取消下崗人員進(jìn)入再就業(yè)中心。2004年實(shí)行單軌運(yùn)行．所有下崗人員全部納入失業(yè)保險，把企業(yè)人變?yōu)樯鐣恕? （3）勞動關(guān)系單極化，單極化態(tài)勢：投資經(jīng)營有享有完全決策和高度自主權(quán)，處于強(qiáng)者地位，員工處于從屬的，被支配者地位，對企業(yè)的知情權(quán)和參與權(quán)極為有限。 （4)勞動關(guān)系沖突易激化，主要表現(xiàn)為：非國有企業(yè)組建工會難，經(jīng)營者擔(dān)擾抵制工會現(xiàn)象嚴(yán)重；現(xiàn)有的工會活動模式難于適應(yīng)員工利益多

39、元化的需要；企業(yè)工會在相當(dāng)程度上仍然依附于管理方，難以發(fā)揮制衡作用。 （5）勞資對立社會化：勞動關(guān)系沖突，對立呈社會化趨勢，一方面，勞動爭議的數(shù)量大幅度上升，另一方面，現(xiàn)有的仲裁體制與國際慣例下接軌的問題進(jìn)一步凸現(xiàn)，總之．加入后中國勞動關(guān)系的發(fā)展將呈現(xiàn)國際化，市場化、單極化．易激化，社會化走勢。 2結(jié)合實(shí)際評價對罷工進(jìn)行限制的利弊 罷工分為非法罷工和合法罷工，工人有罷工的權(quán)利．各國由于情況不同，對罷工的限制也不同，對罷工限制的利弊是，罷工使工人、雇主，以及那些從罷工企業(yè)獲得原料設(shè)備的第三方，直接或間接受到影響，遭受損失，罷工使勞資雙方加深了相互的不信任和敵對情緒．禁止公共事業(yè)部門的廟員罷

40、工，是鑒于公用事業(yè)的社會性，如果這些部門罷工，勢必影響到城市的交通，社會正常的生產(chǎn)秩序，生活秩序，進(jìn)而影響社會的穩(wěn)定，給經(jīng)濟(jì)發(fā)展帶來不利，，還比如中小學(xué)教師和醫(yī)生、護(hù)士的罷工．教師罷工會影響到社會的文化發(fā)展，間接的影響技術(shù)的進(jìn)步．醫(yī)生，護(hù)士罷工可能影響人的健康或生命。許多國家法律嚴(yán)格限制公用事業(yè)部門的罷工權(quán)。 7、法律對雇主不當(dāng)勞動行為的限制主要育哪些?原因何在? 不當(dāng)勞動行為：工會在組建過程之中和之后，任何一方采取不法手段試圖對抗對方的措施或行為，法津?qū)椭鞑划?dāng)勞動行為的限制主要有(1)工人不因從事合法的工會活動而遭解雇，即使只是原因之一．因?yàn)槿绻と艘騾⒓庸顒佣唤夤停蔷鸵馕吨?/p>

41、由組織工會的行為是違法，不受保護(hù)的，從而使其他工人由于懼怕失業(yè)而遠(yuǎn)離工會 (2)在工會的組建中，雇主不能單方面改變雇傭待遇和條件，除非能夠證明這種變更符合過去的做法和傳統(tǒng)．而與工會的組建沒有任何關(guān)系，因?yàn)槿绻试S雇主變更雇用條件，會增加工會組建的難度，挫傷上級工會資助基層工會的愿望，也是工人難以意識到法律規(guī)定的自由結(jié)社權(quán)利． 3、禁止雇主對組建工會進(jìn)行任何形式的威脅或者承諾，因?yàn)楣椭鞯耐{或者承諾在很大程度上降低了工人組建工會的愿望，干涉了工人結(jié)讓權(quán)的行使。降低了建立工會的意愿和積極性 (4)禁止雇主暗中監(jiān)視和破壞工會的活動 (5)雇主不得改變選舉單位雇員的構(gòu)成，尤其不得從選舉單位之外

42、，雇用其他雇員，因?yàn)樾鹿蛦T討雇主心存感激，可能反對組建工會。 (6)雇主不得從事任何有可能影響工會自治權(quán)利的活動，因?yàn)楣椭髋c工會領(lǐng)導(dǎo)人建立“情 人”工會，工會領(lǐng)導(dǎo)人不能很好維護(hù)其合法權(quán)益。 (7)雇主不得為了避免工會化或者試圖擺脫已建立的工會，關(guān)閉工廠或重新開業(yè)，即使這僅是原因之一 8、在實(shí)際仲裁裁決過程中，仲裁員必須考慮哪些方面的問題? (1)在安排和審理案件過程中，仲裁員必須確保遵守法定的程度，為每一方提供充足的機(jī)會。以陳述案件的事實(shí)，理由和駁斥對方的陳述． (2)案件的審理既要傳喚，詢問證人，又要參考以前的相似案件所做的敵判結(jié)果．(3)庭審結(jié)束，仲裁員要對雙方的論點(diǎn)和證據(jù)進(jìn)行

43、權(quán)衡，比較，如果建有仲裁委員會．則在征詢仲裁委員會其他成員意見后，再對本案的事實(shí)理由和決定敞出書面認(rèn)定．還要考慮當(dāng)事人談判簽定協(xié)議的目的及過去對協(xié)議的解釋等。 (4)對于處罰員工引起的爭議案件，仲裁員不僅要確認(rèn)處罰是否有“適當(dāng)理由”而且還必須確定實(shí)施的懲處是否與“自然公證”相一致．仲裁員在做出仲裁時通常會考慮諸如雇員有無前科，為雇主服務(wù)的年限，所犯錯誤的嚴(yán)重性，有無，減輕處罰的情形，以及雇員是否愿意承認(rèn)錯誤并為其錯誤道歉等情況． (5)仲裁員還必須確認(rèn)雇主是否使用了漸進(jìn)性懲處，而且對雇員處罰也是逐漸加重的． (6)對仲裁所依據(jù)的事實(shí)發(fā)生爭議，通常由仲裁員對證據(jù)“比較可能性”斷案．對于解雇

44、案件，仲裁員可能要求提供“超過合理疑點(diǎn)”的證據(jù)． 10、Z002年10月30日小王與其單位的10年期勞動合同到期，到期后，小王繼續(xù)在該 單位工作，單位未表示異議．11月2日，小王提出與單位簽訂無固定期限勞動合同，遭到單位拒絕．請問小王的做法是否合法?并論述法律依據(jù)． 答：小王的做法符合勞動法的規(guī)定 我國勞動法規(guī)定：勞動合同的期限分為，有固定期限，無固定期限和以完成一定的工作為期限三種形式．小王簽定10年期勞動合同屬于有固定期限的勞動合同，2002年10月30日到期后．小王繼續(xù)在該單位工作，該單位未表示異議，2002年11月2日小王提出與該單位簽定無固定期服勞動合同，符合勞動法第20條第

45、2款規(guī)定．即“勞動者在同一單位連續(xù)工作滿十年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同”．關(guān)于勞動合同的續(xù)定，法律是這樣規(guī)定的，勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上，當(dāng)事人雙方同意續(xù)延勞動合同的，如果勞動者提出訂立無固定期限勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與勞動者訂立固定期限勞動合同． 同、收回房屋： 1.承租人擅自將房屋轉(zhuǎn)讓或轉(zhuǎn)借的; 登鸛雀樓 唐代：王之渙 白日依山盡，黃河入海流。 欲窮千里目，更上一層樓。 譯文及注釋 譯文 夕陽依傍著西山慢慢地沉沒， 滔滔黃河朝著東海洶涌奔流。 若想把千里的風(fēng)光景物看夠

46、， 那就要登上更高的一層城樓。 注釋 鸛雀樓：舊址在山西永濟(jì)縣，樓高三層，前對中條山，下臨黃河。傳說常有鸛雀在此停留，故有此名。 白日：太陽。 依：依傍。 盡：消失。 這句話是說太陽依傍山巒沉落。 欲：想要得到某種東西或達(dá)到某種目的的愿望，但也有希望、想要的意思。 窮：盡，使達(dá)到極點(diǎn)。 千里目：眼界寬闊。 更：替、換。（不是通常理解的“再”的意思）▲ 　　這首詩寫詩人在登高望遠(yuǎn)中表現(xiàn)出來的不凡的胸襟抱負(fù)，反映了盛唐時期人們積極向上的進(jìn)取精神。其中，前兩句寫所見。“白日依山盡”寫遠(yuǎn)景，寫山，寫的是登樓望見的景色，“黃河入海流”寫近景，寫水寫得景象壯觀，氣勢磅礴。這里，

47、詩人運(yùn)用極其樸素、極其淺顯的語言，既高度形象又高度概括地把進(jìn)入廣大視野的萬里河山，收入短短十個字中；而后人在千載之下讀到這十個字時，也如臨其地，如見其景，感到胸襟為之一開。首句寫遙望一輪落日向著樓前一望無際、連綿起伏的群山西沉，在視野的盡頭冉冉而沒。這是天空景、遠(yuǎn)方景、西望景。 　　次句寫目送流經(jīng)樓前下方的黃河奔騰咆哮、滾滾南來，又在遠(yuǎn)處折而東向，流歸大海。這是由地面望到天邊，由近望到遠(yuǎn)，由西望到東。這兩句詩合起來，就把上下、遠(yuǎn)近、東西的景物，全都容納進(jìn)詩筆之下，使畫面顯得特別寬廣，特別遼遠(yuǎn)。就次句詩而言，詩人身在鸛雀樓上，不可能望見黃河入海，句中寫的是詩人目送黃河遠(yuǎn)去天邊而產(chǎn)生的意中景

48、，是把當(dāng)前景與意中景溶合為一的寫法。這樣寫，更增加了畫面的廣度和深度。而稱太陽為“白日”，這是寫實(shí)的筆調(diào)。落日銜山，云遮霧障，那本已減弱的太陽的光輝，此時顯得更加暗淡，所以詩人直接觀察到“白日”的奇景。至于“黃河”。當(dāng)然也是寫實(shí)。它宛若一條金色的飄帶，飛舞于層巒疊嶂之間。 　　詩人眼前所呈現(xiàn)的，是一幅溢光流彩、金碧交輝的壯麗圖畫。這幅圖畫還處于瞬息多變的動態(tài)之中。白日依山而盡，這僅僅是一個極短暫的過程；黃河向海而流，卻是一種永恒的運(yùn)動。如果說．這種景色很美，那么，它便是一種動態(tài)的美，充滿了無限生機(jī)的活潑的美。這不是所謂“定格”，不是被珍藏的化石或標(biāo)本。讀者深深地為詩人的大手筆所折服。后兩

49、句寫所想?！坝F千里目”，寫詩人一種無止境探求的愿望，還想看得更遠(yuǎn)，看到目力所能達(dá)到的地方，唯一的辦法就是要站得更高些，“更上一層樓”。“千里”“一層”，都是虛數(shù)，是詩人想象中縱橫兩方面的空間。“欲窮”“更上”詞語中包含了多少希望，多少憧憬。這兩句詩，是千古傳誦的名句，既別翻新意，出人意表，又與前兩句詩承接得十分自然、十分緊密；同時，在收尾處用一“樓”字，也起了點(diǎn)題作用，說明這是一首登樓詩。從這后半首詩，可推知前半首寫的可能是在第二層樓所見，而詩人還想進(jìn)一步窮目力所及看盡遠(yuǎn)方景物，更登上了樓的頂層。詩句看來只是平鋪直敘地寫出了這一登樓的過程，而含意深遠(yuǎn)，耐人探索。這里有詩人的向上進(jìn)取的精神、高

50、瞻遠(yuǎn)矚的胸襟，也道出了要站得高才看得遠(yuǎn)的哲理。就全詩的寫作特點(diǎn)而言，這首詩是日僧空海在《文鏡秘府論》中所說的“景入理勢”。有人說，詩忌說理。 　　這應(yīng)當(dāng)只是說，詩歌不要生硬地、枯燥地、抽象地說理，而不是在詩歌中不能揭示和宣揚(yáng)哲理。象這首詩，把道理與景物、情事溶化得天衣無縫，使讀者并不覺得它在說理，而理自在其中。這是根據(jù)詩歌特點(diǎn)、運(yùn)用形象思維來顯示生活哲理的典范。　這首詩在寫法上還有一個特點(diǎn)：它是一首全篇用對仗的絕句。前兩句“白日”和“黃河”兩個名詞相對，“白”與“黃”兩個色彩相對，“依”與“入”兩個動詞相對。后兩句也如此，構(gòu)成了形式上的完美。 　　沈德在《唐詩別》中選錄這首詩時曾指出：“四語皆對，讀來不嫌其排，骨高故也?！苯^句總共只有兩聯(lián)，而兩聯(lián)都用對仗，如果不是氣勢充沛，一意貫連，很容易雕琢呆板或支離破碎。這首詩，前一聯(lián)用的是正名對，所謂“正正相對”，語句極為工整，又厚重有力，就更顯示出所寫景象的雄大；后一聯(lián)用的是，雖然兩句相對，但是沒有對仗的痕跡。所以說詩人運(yùn)用對仗的技巧也是十分成熟的。 ▲ 專心---專注---專業(yè)