績效考核與績效考核方案

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1、績效考核與績效考核方案 績效管理和績效考核方案 總則 第一條：為加強(qiáng)公司對員工的績效管理和績效考核工作，特制定本方案。 績效管理與績效考核的宗旨在于： 1、考察員工的工作績效；　2、作為員工獎(jiǎng)懲、調(diào)遷、薪酬、晉升、退職管理的依據(jù)；　3、了解、評估員工工作態(tài)度與能力；　4、作為員工培訓(xùn)與發(fā)展的參考；　5、有效促進(jìn)員工不斷提高和改進(jìn)工作績效。 第二條：績效管理是指上級為了不斷提高和改善下屬員工職業(yè)能力與工作業(yè)績所 做的一系列管理活動(dòng)。 第三條：績效考核是指上級對直接下級的工作結(jié)果進(jìn)行定期的評估，是績效管理 的一個(gè)重要環(huán)節(jié)。 第四條：績效管理和績效考核是各級直線管理者不可推卸

2、的責(zé)任，人力資源部負(fù) 責(zé)指導(dǎo)、監(jiān)督和提供技術(shù)方面支持。 第五條：員工績效管理與績效考核的檔案，是公司重要的人力資源管理基礎(chǔ)性 材料，必須妥善保管。 第六條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核對象包括公司內(nèi)所有正式簽約的員 工；試用期（見習(xí)期）人員的考核，不屬于本方案范圍，由公司招聘與錄用制度 做出具體規(guī)定。 第七條：本方案規(guī)定的績效管理與績效考核的責(zé)任主體是各職位的直接管理者， 不采取全方位考核的方式，但上級管理者擁有員工考核結(jié)果調(diào)整的權(quán)力。 第八條：各級管理者必須強(qiáng)化對績效管理與績效考核的觀念，牢固樹立績效管理 與績效考核的責(zé)任意識(shí)，包括： 1、員工的業(yè)績就是管理者的業(yè)績；

3、　2、各級管理者是員工責(zé)任的最終承擔(dān)者；　3、不斷提高和改善下屬的職業(yè)能力和工作業(yè)績，是管理者不可推卸的責(zé)任；　4、在績效管理與績效考核過程中，下屬必須始終保持高度的參與性，各級管理者必須隨時(shí)與下屬進(jìn)行溝通。 績效管理與績效考核的程序 第一條：績效管理與績效考核是一個(gè)不斷循環(huán)往復(fù)的過程，其基本程序?yàn)椋? 制定績效目標(biāo) 制定績效目標(biāo) 建立工作期望 建立工作期望 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 建立目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書 績效形成過程指導(dǎo) 績效形成過程指導(dǎo) 績效考核 績效考核 績效面談 績效面談 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 制定績效改進(jìn)計(jì)劃 第二條：制定績效目標(biāo)： 1、各級主管根據(jù)本年度（或考

4、核周期）公司對員工要求和期望，在與員工協(xié)商的基礎(chǔ)上確定年度（或考核周期）工作目標(biāo)；　2、部門負(fù)責(zé)人的考核內(nèi)容包括： 部門量化指標(biāo)：針對部門可以量化的關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)；　3、部門非量化指標(biāo)： （1）針對部門不能量化但對公司和部門業(yè)績形成非常重要的指標(biāo)；?。?）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；　（以上部分權(quán)重為70%，參考值，具體分配由考核責(zé)任人確定） （3）工作行為與態(tài)度考核；　（此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；?。?）管理行為考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為10%，參考值） （5）不良事故考核。 4、其他具有管理職能職位的考核內(nèi)容包括： （1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核

5、目標(biāo)；?。?）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；?。?）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；?。ㄒ陨喜糠謾?quán)重為70%，參考值，具體分配由各級考核責(zé)任人確定） （4）工作行為與態(tài)度考核；?。ù隧?xiàng)權(quán)重為20%，參考值）；?。?）管理行為考核；?。ù隧?xiàng)權(quán)重為10%，參考值） （6）不良事故考核。 5、非管理職能職位的考核內(nèi)容包括： （1）指標(biāo)性目標(biāo)：可以定量衡量的考核目標(biāo)；?。?）重點(diǎn)工作目標(biāo)：不能量化，但是對完成工作非常重要的工作目標(biāo)；?。?）追加目標(biāo)和任務(wù)考核：主要是對工作中的追加目標(biāo)和任務(wù)的考核；?。ㄒ陨喜糠謾?quán)重為80%，參考值，具體分配由

6、各級考核責(zé)任人確定） （4）工作行為與態(tài)度考核。 （此項(xiàng)權(quán)重為20%，參考值） （5）不良事故考核。 6、各級主管將設(shè)定的目標(biāo)填寫到相應(yīng)的年度（或考核周期）考核表中，并確定每項(xiàng)目標(biāo)的權(quán)重；呈報(bào)上級主管認(rèn)定后，統(tǒng)一交至人力資源部備案。 第三條：建立工作期望： 1、為了確保員工在業(yè)績形成過程中實(shí)現(xiàn)有效的自我控制，各級主管在填具考核表后，必須與所轄員工就考核表中的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行溝通；　2、溝通的基本內(nèi)容包括： （1）期望員工達(dá)到的業(yè)績標(biāo)準(zhǔn)；?。?）衡量業(yè)績的方法和手段；?。?）實(shí)現(xiàn)業(yè)績的主要控制點(diǎn)；　（4）管理者在下屬達(dá)成業(yè)績過程中應(yīng)提供的指導(dǎo)和幫助；　（5）出現(xiàn)意外情況的處理方式；　

7、（6）員工個(gè)人發(fā)展與改進(jìn)要點(diǎn)與指導(dǎo)等。 3、在溝通的基礎(chǔ)上，管理者與被管理者雙方共同填寫“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”。 第四條：管理者必須在下屬績效形成過程中予以有效的指導(dǎo)，并把下屬在業(yè)績形 成過程中存在的比較突出的問題、良好的表現(xiàn)以及管的指導(dǎo)，如實(shí)隨時(shí)記錄在“行 為指導(dǎo)記錄”中，以便為實(shí)施績效管理積累客觀依據(jù)。 第五條：各級主管在考核時(shí)，必須依據(jù)客觀事實(shí)進(jìn)行評價(jià)，盡量避免主觀，同時(shí) 做好評價(jià)記錄，以便進(jìn)行考核面談。 第六條：在考核結(jié)束后，各級主管必須與每一位下屬進(jìn)行考核面談，面談的主要 目的在于： 1、肯定業(yè)績，指出不足，為員工職業(yè)能力和工作業(yè)績的不斷提高指明方向；　2、討論員工產(chǎn)生

8、不足的原因，區(qū)分下屬和管理者應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，以便形成雙方3、共同認(rèn)可的績效改善點(diǎn)，并將其列入下年度（或考核周期）的績效改進(jìn)目標(biāo)；　4、在員工與主管互動(dòng)的過程中，確定下年度（或考核周期）的各項(xiàng)工作目標(biāo)和5、目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書；　6、如有必要，可修訂年度（或考核周期）的“目標(biāo)任務(wù)指導(dǎo)書”，但必須經(jīng)過上一級主管同意后方可。 第七條：考核的結(jié)果，經(jīng)上級主管核準(zhǔn)后報(bào)人力資源部，以便進(jìn)行必要的調(diào)整。 第八條：人力資源部在對各部門考核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整后（如需要），呈報(bào)總經(jīng)理核 準(zhǔn)，并按核準(zhǔn)后的考核結(jié)果執(zhí)行。 第九條：考核資料必須嚴(yán)格管理，一經(jīng)考核結(jié)束，人力資源部須將原始表格歸入 員工檔案，員工個(gè)人和主管只能

9、保留復(fù)印件。 第十條：任何員工對自己的考核結(jié)果不滿，均可以在一周內(nèi)向上一級主管投訴， 也可以直接向人力資源部投訴。接到投訴的主管或人力資源部，在接到投訴后一 周內(nèi)，組織有關(guān)人員對投訴者進(jìn)行再次評估。如投訴者對再次評估仍不滿意，可 以進(jìn)入勞動(dòng)爭議處理程序。 考核結(jié)果的應(yīng)用 第一條：公司本著公正、客觀的原則，應(yīng)用考核結(jié)果。 第二條：月度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表一： 表一： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 40％月基本薪酬 30％月基本薪酬 20％月基本薪

10、酬 10％月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第三條：年度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，考核結(jié)果實(shí)行強(qiáng)迫分配，考 核等級對應(yīng)的分配比例如表二： 表二： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 1月基本薪酬 80％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第四條：不良事故考核根據(jù)相關(guān)不良事故造成不良后果的程度，劃分為A（重大）、 B（一般）、C（輕微）三個(gè)

11、等級。 第五條：不良事故懲罰辦法見表三： 表三： 等級 系列 A（重大） B（一般） C（輕微） 年薪制 不享受考核年薪 和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 扣除50%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 扣除20%考核年薪和獎(jiǎng)勵(lì)年薪 等級薪酬 不享受月度獎(jiǎng)金 扣除50%月度獎(jiǎng)金 扣除20%月度獎(jiǎng)金 銷售支持 不享受月度獎(jiǎng)金 扣除50%月度獎(jiǎng)金 扣除20%月度獎(jiǎng)金 直接銷售 扣除當(dāng)月提成 扣除當(dāng)月70%提成 扣除當(dāng)月30%提成 生產(chǎn)計(jì)件制 不享受年中或年終獎(jiǎng) 扣除50%年中或年終獎(jiǎng) 扣除20%年中或年終獎(jiǎng) 第六條：具體不良事故條款及等級由各部門根據(jù)具體工作情況確定。 第七條：

12、考核結(jié)果與員工利益的相關(guān)性表現(xiàn)在以下幾個(gè)方面： 1、月度獎(jiǎng)金的分配；　2、年度獎(jiǎng)金的分配；　3、績效工資的確認(rèn)；　4、年薪上限的確認(rèn)；　5、晉級資格的確認(rèn)；　6、晉等資格的確認(rèn)；　7、晉職資格的確認(rèn)；　8、培訓(xùn)資格的確認(rèn)；　9、其他資格的確認(rèn)。 第八條：等級工資制員工績效工資實(shí)際支付與當(dāng)月公司總體業(yè)績完成情況以及員 工月度考核成績掛鉤，考核等級和相應(yīng)的績效工資分配比例見表四： 表四： 公司總體 業(yè)績完成 等 績效 級 工資支付 比例（%） 100%及以上 95％－ 99％ 90％－ 94％ 85％－ 89％ 85％以下 不稱職 80％ 70％

13、60％ 50％ 50％ 基本稱職 90％ 75％ 65％ 55％ 50％ 稱職 100％ 80％ 70％ 60％ 50％ 良好 100％ 90％ 80％ 70％ 50％ 優(yōu)秀 100％ 95％ 90％ 85％ 50％ 第九條：等級工資制員工月度考核成績與月度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 1、月度考核不稱職的員工，免月度獎(jiǎng)；　2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；　3、累積三次考核不稱職者，辭退；　4、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《____有限公司等級薪酬管理制度》；　第十條：等級工資制員工年度考核成績與年度獎(jiǎng)金的關(guān)系為： 1、年度考核不稱職者，免年度獎(jiǎng)；　

14、2、連續(xù)兩年考核不稱職者，辭退；　3、其他考核等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，見《____有限公司等級薪酬管理制度》。 第十一條：生產(chǎn)計(jì)件制員工獎(jiǎng)金與工作行為態(tài)度考核、管理行為考核掛鉤，一年 考核兩次，半年考核一次，根據(jù)額定的生產(chǎn)量，超額部分提取獎(jiǎng)金總額，采取獎(jiǎng) 金分享方式進(jìn)行分配，考核等級和相應(yīng)的分配比例見表五： 表五： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 年中獎(jiǎng)金 1月基本薪酬 70％月基本薪酬 60％月基本薪酬 50％月基本薪酬 無 年終獎(jiǎng)金 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無 比例（％）

15、 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十二條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員月度考核成績的應(yīng)用： 銷售服務(wù)支持相關(guān)人員的月度獎(jiǎng)金根據(jù)考核結(jié)果確定，按月度發(fā)放，具體管理辦法參照等級制員工管理辦法執(zhí)行。其支付水平略高于公司其他部門的平均水平（見表六）。 表六： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 60%月基本薪酬 40%月基本薪酬 30%月基本薪酬 20%月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 2、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；　3、累積三次考核不稱職者，辭退；　4、其他考核

16、等級的享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《____公司營銷薪酬管理制度》；　第十三條：銷售服務(wù)支持相關(guān)人員年度獎(jiǎng)金根據(jù)年度考核結(jié)果確定（見表七）。 表七： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 標(biāo)準(zhǔn) 2月基本薪酬 1．8月基本薪酬 1．5月基本薪酬 1月基本薪酬 無 比率（%） 5 20 50 20 5 注：基本薪酬＝基本工資＋績效工資 第十四條：直接銷售人員考核成績的應(yīng)用： 建立不良事故考核機(jī)制，凡發(fā)生不良事故者，根據(jù)所發(fā)生的不良事故等級，對責(zé)任人進(jìn)行相應(yīng)處罰，具體細(xì)則另行規(guī)定；　2、不良事故懲罰辦法參見表三。 第十五條：年薪制員工

17、的季度考核： 1、年薪制員工前三季度施行季度考核（第四季度施行年度考核）。 2、季度考核總分1000分，劃分為五個(gè)等級，見表八： 表八： 等級 A（優(yōu)秀） B（良好） C（稱職） D（基本稱職） E（不稱職） 考核系數(shù) 1 3、連續(xù)兩次考核不稱職者，警告；　4、全年累積三次考核不稱職者，免職。 第十六條：年薪制員工年度考核成績與考核年薪（上限年薪）和獎(jiǎng)勵(lì)年薪確定的關(guān)系為： 1、年度考核不稱職者，免考核年薪（上限年薪）；　考核年薪根據(jù)年度考核系數(shù)修正，發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)為： 年終發(fā)放額=(考核年薪—基本年薪) _考核系數(shù) 考核系數(shù)見表九： 表九： 考核等

18、級 A （優(yōu)秀） B （良好） C （稱職） D (基本稱職) E （不稱職） 考核系數(shù) 0 1、獎(jiǎng)勵(lì)年薪（年終獎(jiǎng)金）總額從當(dāng)年超額利潤中提取，在年度結(jié)束后，根據(jù)公司業(yè)績和考核系數(shù)結(jié)果進(jìn)行核定，具體計(jì)算辦法為： 該崗位對比系數(shù)_考核系數(shù) 各崗位獎(jiǎng)勵(lì)年薪 = ×獎(jiǎng)勵(lì)年薪總額 ∑（對比系數(shù)_考核系數(shù)） 2、不良事故懲罰辦法參見表三。 3、其他享受標(biāo)準(zhǔn)，參見《____公司中高層管理人員薪酬管理制度》中考核年薪計(jì)算方法；　考核成績良好者，除享受上限年薪以外，享受公司表彰；　考核成績優(yōu)秀者，除享受上限年薪以外，可以享受優(yōu)秀經(jīng)理人稱號，并頒

19、發(fā)董事長或總經(jīng)理特別獎(jiǎng)；　第十七條：享受等級薪酬制員工年度考核與晉級的關(guān)系為： 1、年度考核不稱職者，免晉級；　2、年度考核等級為基本稱職以上（含基本稱職）者，可在本職等內(nèi)晉升一級；　3、年度考核成績?yōu)閮?yōu)秀者，可在本職等內(nèi)晉升兩級；　4、不管哪種晉級情況，如果在本職等內(nèi)沒有晉級空間，則不能晉級。 第十八條：享受等級工資制員工年度考核與晉等的關(guān)系（特殊情況除外）： 1、主管以下（不含）或薪資等級在五職等（不包括五職等）以下者，連續(xù)兩年考核為良好者（或以上），可以晉升一個(gè)職等；　主管以上（含）或薪資等級在五職等（包括五職等）以上者，連續(xù)三年考核為良好（或以上）者，可以晉升一個(gè)職等。 第十九

20、條：考核成績與職務(wù)晉升的關(guān)系，由人力資源部根據(jù)具體情況擬訂，呈報(bào) 總經(jīng)理核準(zhǔn)后執(zhí)行。 第二十條：培訓(xùn)資格的確認(rèn)： 1、凡涉及需要提高員工履行工作職責(zé)能力的培訓(xùn)，由各級主管根據(jù)考核結(jié)果提出，經(jīng)部門匯總后報(bào)人力資源部統(tǒng)一安排；　2、凡涉及員工職業(yè)發(fā)展能力培養(yǎng)，由部門經(jīng)理根據(jù)員工連續(xù)兩年考核優(yōu)秀的結(jié)果以及員工職業(yè)發(fā)展報(bào)告，報(bào)人力資源部，以便編制單獨(dú)的職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃。 部門經(jīng)理及部門經(jīng)理以上人員的脫產(chǎn)培訓(xùn)條件，見相關(guān)管理制度。 第二十一條：凡出現(xiàn)涉及勞動(dòng)合同規(guī)定的嚴(yán)重違紀(jì)、違規(guī)行為，實(shí)行單項(xiàng)否決，予以辭退。 第二十二條：享受等級工資制員工在出現(xiàn)以下幾種情況時(shí)，不予考核： 1、病事假月度累計(jì)

21、3天者，不予以月度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；　2、病事假全年累計(jì)一五天者，不予以年度考核，同時(shí)免獎(jiǎng)；　3、其他總經(jīng)理認(rèn)為不予以考核的事項(xiàng)。 附則 第一條：本規(guī)定未盡事項(xiàng)，另行規(guī)定或參見其他規(guī)定的相應(yīng)條款。 第二條：本規(guī)定的解釋權(quán)在人力資源部。 第三條：本規(guī)定由總經(jīng)理核準(zhǔn)并報(bào)董事會(huì)。 第四條：本規(guī)定自頒布之日起生效，修改時(shí)亦同。 _____公司 _年_月_日 End謝謝各位！ End 謝謝各位！ 靠制訂和管理標(biāo)準(zhǔn)吃飯的，有什么樣的判斷就會(huì)有什么樣的產(chǎn)品，有什么樣的標(biāo)準(zhǔn)就會(huì)有什么樣的人才。 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13 DATE \@ “M.d.yyyy” 4

22、.13.2021 DATE \@ “HH:mm” 19:30 DATE \@ “HH:mm:ss” 19:30:00 DATE \@ “MMM-yy” Apr-20 DATE \@ “HH:mm” 19:30 沒有年少輕狂，只有勝者為王。 TIME \@ “EEEE年O月A日” 二〇二〇年四月十三日 TIME \@ “yyyy年M月d日星期W” 2021年4月13日星期一 單個(gè)的人是軟弱無力的，就像漂流的魯濱遜一樣，只有同別人在一起，他才能完成許多事業(yè)。 我們要記著，作了繭的蠶，是不會(huì)看到繭殼以外的世界的。 DATE \@ “M.d.yyyy” 4.13.2021 DATE \@

23、 “M.d.yyyy” 4.13.2021 DATE \@ “HH:mm” 19:30 DATE \@ “HH:mm” 19:30 DATE \@ “HH:mm:ss” 19:30:00 DATE \@ “HH:mm:ss” 19:30:00 是員工養(yǎng)活了公司。 DATE \@ “dddd, MMMM d, yyyy” Monday, April 13, 2021 DATE \@ “MMMM yy” April 20 DATE \@ “dddd, MMMM d, yyyy” Monday, April 13, 2021 DATE \@ “M/d/yyyy” 4/13/2021 想要富，滅事故；要想甜，保安全。 大丈夫處世，當(dāng)掃除天下，安事一室乎？—漢·陳蕃語。 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13 TIME \@ “yy.M.d” 20.4.13。 TIME \@ “yyyy年M月d日星期W” 2021年4月13日星期一 TIME \@ “EEEE年O月A日” 二〇二〇年四月十三日 讀書必須反復(fù)多次地讀，這樣才能明白書中所講的意思。 TIME \@ “EEEE年O月A日星期W” 二〇二〇年四月十三日星期一 TIME \@ “EEEE年O月” 二〇二〇年四月。 第 25 頁 共 25 頁