績效考核方案績效考核方案

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1、績效考核方案績效考核方案 績效考核方案-績效考核方案 1績效考核方案實施的必要性 績效考核是企業(yè)對員工的正當要求和標準規(guī)范，優(yōu)秀的績效不僅對公司有幫助，對員工個人成長更是意義重大。有考核的企業(yè)與無考核的企業(yè)業(yè)績可以相差一倍。 企業(yè)越走向成熟，處理事情的順序就越應是法理情，而不是情理法。 不考核，不管理并不是真正的對員工好，愛員工就應該考核他。沒有標準的愛，叫溺愛；沒有制度的愛，叫寵愛?？冃Э己朔桨? 3考核方案制定的基本點 對應績效的定義，績效包括業(yè)績和行為。 對員工進行考核也應該包括兩部分：業(yè)績考核和行為考核。 根據(jù)業(yè)績、行為的不同結合，對員工應分別對待使用。 業(yè)績好、

2、行為差的員工，應限制使用；　　業(yè)績差、行為差的員工，應予以淘汰；　　業(yè)績差、行為好的員工，應培養(yǎng)使用；　　業(yè)績好、行為好的員工，應予以重用。 4業(yè)績考核包括什么 業(yè)績考核包括兩大部分：目標業(yè)績考核和職能考核。 目標業(yè)績考核是對結果的考核，如對業(yè)務員的目標業(yè)績考核是銷售額。往往與企業(yè)目標管理相結合，對企業(yè)目標進行分解落實而得；　　職能考核是對崗位職責的考核，如業(yè)務員的業(yè)績考核是銷售額，而銷售額來自于客戶量，開發(fā)新客戶就是一個職能考核。 平路型、下山型崗位考核的重點都是職能考核 行為考核包括什么 行為考核也包括兩大部分：紀律考核和品行考核。 紀律考核指對員工遵守公共規(guī)則，遵守公共紀律

3、能力的考核。紀律往往與扣罰結合在一起。 品行考核是只對人的品行，表現(xiàn)出來的行為情況的考核。 5績效考核方案制訂流程 開展工作分析 工作分析是所有人力資源管理的基礎，即是薪酬管理系統(tǒng)的第一步，亦是績效管理系統(tǒng)的第一步。 建設績效指標庫 1、基于企業(yè)經(jīng)營目標的分解 指為完成戰(zhàn)略任務而將企業(yè)經(jīng)營目標逐層分解到每個部門及相關人員的一種指標設計方法。通過這種方法得到的指標所考核的內(nèi)容都是每個人最主要的且必須完成的工作。 2、基于工作分析 通過職位說明書或崗位職責說明可以把多種類型的工作分成必須做、應該做和要求做三種，而這種指標設計法就是找出必須做、可衡量的工作，并把它們設成績效考核的指

4、標。 3、基于綜合業(yè)務流程 根據(jù)被考核對象在流程中所扮演的角色、肩負的責任以及同上游、下游之間的關系，來確定衡量其工作的績效考核指標的一種設計方法。 6選擇關鍵指標 同一崗位的績效考核指標庫可能有十幾項甚至二十項考核指標，但不同階段考核的重點不同，導致所選擇的關鍵指標亦會有所不同。 選取關鍵考核指標的選取順序圖： 1、時間〉質量〉利潤 2、先生存后發(fā)展 3、先客戶后大客戶 行為指標量化 行為考核對企業(yè)用人和長續(xù)發(fā)展具備相當重要的意義 形成考核表 考核表是企業(yè)進行績效考核的基本工具，必須落實到實處，具備極強的可操作性。 7KPI績效考核方案制定 KPI即關鍵業(yè)績指標，

5、KPI是現(xiàn)代企業(yè)中受到普遍重視的業(yè)績考評方法。KPI可以使部門主管明確部門的主要責任，并以此為基礎，明確部門人員的業(yè)績衡量指標，使業(yè)績考評建立在量化的基礎之上。建立明確的切實可行的KPI指標體系是做好績效管理的關鍵。 KPI的考核范圍可大可小，制定標準也因公司業(yè)務不同而有很大差異。很多公司會把全年KIP的考核結果做為年終獎金分配的依據(jù)，同時把KPI考核跟員工的職務晉升相掛鉤。但是，也有很多公司的KPI績效考核只會流于形式。 KPI法符合一個重要的管理原理--“二八原理”。在一個企業(yè)的價值創(chuàng)造過程中，在在著“20/80”的規(guī)律，即20%的骨干人員創(chuàng)造企業(yè)80%的價值；而且在每一位員工身上“二八原理”同樣適用，即80%的工作任務是由20%的關鍵行為完成的。因此，必須抓住20%的關鍵行為，對之進行分析和衡量，這樣就能抓住業(yè)績評價的重心。對于KPI方案的具體制訂可以從以下幾個方面進行。 1、做好實施KPI考核前的宣傳和教育工作，使公司員工認識到KPI考核實施的必要性、重要性、緊迫性。 2、采取有效的激勵措施，承諾公司將從年利潤中拿出_%作為KPI考核的獎金，KPI考核跟員工的直接利益掛鉤。 第 5 頁 共 5 頁