家具【2016年】員工薪酬管理制度匯編~

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1、 某天字壹號家具某 管理文件 薪酬管理制度 TZYH- HR-10-A/2 編 制： 初 審： 審 核： 批 準(zhǔn)： 發(fā)布日期：2016年05月01日 修訂狀態(tài) 修訂日期 修訂內(nèi)容 A/0 2015年7月25日 初版發(fā)行 A/1 2016年3月26日 第一次修改，修訂部分內(nèi)容錯誤與語法錯誤 A/2 2016年4月1日 第二次修改，囊括了計件薪酬管理辦法 一、 目的。 為規(guī)

2、X公司員工薪酬管理，根據(jù)工作內(nèi)容、工作能力、工作表現(xiàn)和對公司所做出的貢獻。切實做到外部具有競爭性，內(nèi)部具有公平性，切實有效發(fā)揮分配的激勵機制與約束作用，提高員工的積極性，特制訂本管理規(guī)定。 二、 適用X圍。 本管理規(guī)定適用于本公司全體員工。 三、 引用文件。 1、 各崗位相對應(yīng)的《崗位說明書》； 2、 參照《考勤管理制度TZYH-HR-9-A1》 3、 當(dāng)?shù)卣?wù)文件及要求： ；； 四、 定薪原則。 1、 薪酬確定。 薪酬的確定原則上主要考慮員工承擔(dān)某一職位所需具備的條件、在工作中所表現(xiàn)出來的能力。努力在統(tǒng)一的架構(gòu)下，依靠科學(xué)的價值評價，對各崗位、職業(yè)人員的任職角色、

3、績效進行客觀公正的評價，給貢獻者以回報。 2、 薪酬調(diào)整。 將薪酬與任職資格水平和績效密切結(jié)合，依據(jù)考核結(jié)果和任職資格水平的變化進行薪酬調(diào)整。做到公平公正、有法可依。 3、 薪酬結(jié)構(gòu)。 通過建立在任職資格基礎(chǔ)上的薪酬結(jié)構(gòu)，增加薪酬調(diào)整的科學(xué)性和靈活性，強化薪酬的激勵機制。整體結(jié)構(gòu)合法、合情、合理。 4、 薪酬差距。 薪酬的水平要拉開差距，要有利于形成和穩(wěn)定核心層、中堅層、骨干層隊伍。薪酬要向關(guān)鍵職位、核心人才傾斜。 五、 薪酬方案。 1、 工資結(jié)構(gòu)。 所有員工（包含管理崗位）均以下列結(jié)構(gòu)制定相應(yīng)月薪。 薪酬方案 組成結(jié)構(gòu) 計時月薪 基本工資＋崗位工資＋工齡工資＋績

4、效考核＋其他＋當(dāng)月扣款 計件月薪 計件工資（工價*工量）+保底補貼＋當(dāng)月扣款 管理年薪 計時月薪＋年度考核 2、 名詞解釋。 計時月薪：按照相應(yīng)標(biāo)準(zhǔn)所制定的每月標(biāo)準(zhǔn)工資，包含但不限于每月標(biāo)準(zhǔn)的上限值。 基本工資：泛指按照當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T所制定的相應(yīng)最低工資標(biāo)準(zhǔn)，按當(dāng)?shù)貏趧颖Ｕ喜块T按照國家相應(yīng)規(guī)定所頒發(fā)的通知(通告/標(biāo)準(zhǔn))文件為準(zhǔn)。 崗位工資：根據(jù)不同崗位并結(jié)合公司實際情況由公司管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商議、研究后所制定的相應(yīng)《崗位說明書》內(nèi)規(guī)定的相應(yīng)任職技能、條件而對應(yīng)的相應(yīng)技能工資、學(xué)歷工資等。 工齡工資：由公司管理層通過商議、研究決定所制定的并通過公司

5、總經(jīng)理審批同意的對相應(yīng)老員工的忠誠度的一種呈階梯式浮動的獎勵。 績效考核：由公司管理層制定，通過從上往下的績效評估（KPI考核）方案對相應(yīng)崗位員工的工作能力、業(yè)績、技能熟練度等進行評分。將該崗位的崗位工資抽取10%作為考核工資，按KPI考核結(jié)果的百分比計算應(yīng)得的績效考核工資（具體見相關(guān)《崗位說明書》）。 當(dāng)月扣款：泛指員工在公司所產(chǎn)生的實際消耗或被定義為事實的經(jīng)濟處罰。 計件月薪：生產(chǎn)一線員工根據(jù)其每月勞動付出量所獲得的具有浮動性的薪酬。 計件工資：由公司管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商議、研究后所制定的針對各個生產(chǎn)工序的工價/單價，生產(chǎn)線員工通過完成一定量的工作任務(wù)（工量）

6、而獲取的相應(yīng)勞動報酬。 保底補貼：由公司管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商議、研究后所制定的某工序的淡季保障最低薪酬X圍。員工從事該工序工作7天后，部門主管根據(jù)其技術(shù)級別、工作能力等綜合因素考慮，為其訂立的淡季保障最低薪酬(保底工資)。因公司原因造成工時不足（停工待料）計件薪資低于保底工資，則予以補貼不足部分以達到保底工資。 管理年薪：公司決策管理層或部分特殊技術(shù)崗位因依照市場因素而定義的并按照相應(yīng)商議結(jié)果且通過公司總經(jīng)理審批同意所履行的年度總工資。通常每月只按照崗位工資標(biāo)準(zhǔn)發(fā)放相應(yīng)月薪，然后依照相應(yīng)規(guī)定進行半年或一年一次年度考核，并根據(jù)考核結(jié)果補發(fā)不足部分。 其他：相關(guān)補充或一

7、些經(jīng)過商議的特殊定奪并通過總經(jīng)理同意的福利，例如：崗位補貼，銷售提成等。 六、 具體實施與崗位分類。 1、 薪資結(jié)構(gòu)明細與單價。 類別 具體 資格 單價 備注 基本工資 最低工資 在公司正常上班 1380 以月為單位 崗位工資1 （必要） 基礎(chǔ)技能 完全符合相應(yīng)《崗位說明書》技能需求 100% 具體數(shù)額見《崗位說明書》 符合相應(yīng)《崗位說明書》技能需求60%或以上 60% 具體數(shù)額見《崗位說明書》 低于相應(yīng)《崗位說明書》技能需求60%，但并能被同意錄用。 30% 具體數(shù)額見《崗位說明書》 崗位工資2 （非必要） 特種作業(yè) 持證上崗 +

8、100 車輛駕駛 C1，并同意服從安排臨時駕駛車輛 +60 駕駛員除外 B2或以上，并同意服從安排臨時駕駛車輛 +100 駕駛員除外 學(xué)歷優(yōu)勢 高中、中技 +30 大專、 +80 本科、本科以上 +150 專利技術(shù) 具備與公司業(yè)務(wù)相關(guān)專利技術(shù)、榮譽 +300 工齡工資 6個月 6至12（不含）個月 +60 1年 12至24（不含）個月 +130 不同時具備2個階段工齡 2年 24至36（不含）個月 +200 不同時具備2個階段工齡 更久 36個月（含）以上 +300 不同時具備2個階段工齡 其他 其他

9、或補充 根據(jù)商議或特殊定奪并經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn) 100% 體系文件不足之處的補充 2、 多崗定薪。 根據(jù)公司實際情況，某崗位在一定X圍內(nèi)不需要單獨配置1名員工，便出現(xiàn)一人任多崗現(xiàn)象。針對擔(dān)任多重崗位的員工的定薪，將參照相應(yīng)《崗位說明書》所制定的崗位職責(zé)權(quán)重比例定薪。其薪資結(jié)構(gòu)為： 月薪＝基本工資＋a崗位工資×a崗職責(zé)比例%＋b崗位工資×b崗職責(zé)比例%……n崗位工資×n崗職責(zé)比例%＋工齡工資 ＋績效考核＋其他＋當(dāng)月扣款。 3、 計件單價的訂立。 3.1、計件單價，是由公司生產(chǎn)部管理層通過市場調(diào)查、行業(yè)對比等手段再經(jīng)過商議、研究后制定并經(jīng)公司總經(jīng)理審批后執(zhí)行的某工序勞動薪資。

10、3.2、計件單價訂立基本原則，應(yīng)滿足在同行業(yè)平均水平上下浮動不超過8個百分點，并結(jié)合公司實際情況訂立上下浮動實際點位。 例如：公司生產(chǎn)線某工序因設(shè)備完善、流程暢通、訂單充足造成該工序?qū)嶋H工作比較輕松且工時充足，能保證該工序員工計件工資基本持平或超過同行業(yè)平均工資，則考慮該工序工價低于同行業(yè)平均工價5%。反之則高于同行業(yè)平均薪資。 3.3、計件單價訂立基本原則曲線圖。 薪資數(shù) 同行業(yè)平均薪酬 我公司該工序單價 時間 4、 停工待崗。 3.1、因企業(yè)自身原因（如：包含但不限于訂單不夠、暫停生產(chǎn)、內(nèi)部調(diào)整等）導(dǎo)致員工無需按正常工作進度參與相應(yīng)工作，

11、該員工可在停工待崗期間享受基本工資、工齡工資、當(dāng)月扣款。 3.2、因員工工作犯錯致被公司責(zé)令停工待崗，其期間該員工無工資。 3.3、因員工因公受傷并按照相關(guān)規(guī)定享受停工留薪，其期間該員工可享受基本工資、工齡工資、當(dāng)月扣款、其他。 5、 學(xué)徒工薪。 學(xué)徒工按照其參與的相應(yīng)工作，進行技能評估，當(dāng)其基礎(chǔ)技能達到60%合格率并能獨立操作（即：出師）后，方可享受相關(guān)崗位工資。學(xué)徒工不參與績效考核，其工作質(zhì)量由相應(yīng)師傅或主管擔(dān)責(zé)。 5.1、計時工序薪資結(jié)構(gòu)。 第一月：月薪＝基本工資＋其他(生活補助360元/月)＋當(dāng)月扣款。 第二月：月薪＝基本工資＋崗位工資30%＋當(dāng)月扣款。 第三月：月

12、薪＝基本工資＋崗位工資60%＋當(dāng)月扣款。 第四月，考核合格后，按該崗位正常標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行，且從該月開始計算工齡。 5.2、計件工序薪資結(jié)構(gòu)。 根據(jù)崗位不同，由部門主管制定相應(yīng)學(xué)期，學(xué)期時長不低于10個工作日，不高于3個工作月。薪資結(jié)構(gòu)如下： 學(xué)期工資＝基本工資＋其他(生活補助360元/月)＋當(dāng)月扣款。 學(xué)期結(jié)束后的第一個月，視為考核期?？己似谛劫Y按計件薪資結(jié)算。若當(dāng)月因公司原因造成工時不足（停工待料）7天或以上以致計件薪資低于1740元，則增加計件補貼以達到學(xué)期工資待遇（即保底1380+360=1740）；若當(dāng)月生產(chǎn)量飽和或其計件薪資已超過1740元，則不予補貼。薪資結(jié)構(gòu)如下： 考核期薪

13、資＝計件工資＋保底補貼（學(xué)期工資）＋當(dāng)月扣款。 通過考核期進行考核該員工的技術(shù)水平，若工作能力不達到該崗位要求的60%，則不予訂立保底薪資，持續(xù)考核期；若工作能力達到該崗位要求的60%或以上，部門主管可根據(jù)其實際情況訂立保底薪資，類同正式員工。并從下月開始計算工齡。 七、 借款。 借款按事由分為因公借款與因私借款，借款須填寫《借款單》。 因公借款須注明借款緣由、預(yù)計費用、歸還期限，由公司總經(jīng)理簽批后到財務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金。 因私借款須注明借款緣由、歸還期限，由公司總經(jīng)理簽批后到財務(wù)部領(lǐng)取現(xiàn)金。歸還期限跨越工資發(fā)放日期時，將在其實發(fā)工資數(shù)額中進行扣除，歸還（消借條）時多退少補。 八

14、、 工資發(fā)放 工資發(fā)放時間統(tǒng)一定為次月月底。 九、 調(diào)薪。 調(diào)薪須按照相應(yīng)工作崗位而定。一般為當(dāng)?shù)鼗竟べY調(diào)薪、調(diào)崗調(diào)薪、技能增長調(diào)薪、工齡增長調(diào)薪以及其他補助調(diào)薪。 除其他補助調(diào)薪以外的情況，均需參照相應(yīng)規(guī)定與文件。其他補助調(diào)薪則須經(jīng)公司各管理層審批并取得總經(jīng)理同意，方可生效。 同一職等調(diào)到最高職級時，薪酬無法再調(diào)。 十、 其他補充說明。 1、 二次入職，按最近一次入職計算。 2、 在發(fā)放前離職（包括辭職、辭退）人員，已提出辭職申請或已經(jīng)審批同意的員工，不享受工齡工資。當(dāng)月事假超過7天不享受工齡工資。 3、 崗位調(diào)動，薪酬同時調(diào)整，薪酬調(diào)整總體幅度不得超過上級薪酬總

15、額度。 4、 事假和非工傷假期間不計發(fā)工資，期間所有當(dāng)日工資項目均為0。當(dāng)月上班少于7天不參與績效考核。 十一、 監(jiān)督與執(zhí)行 1、 本薪酬管理制度將先試用于2016年4月以后新入職的員工，暫時不變動已簽訂的老員工薪酬。待試用成功后，逐步調(diào)整、修訂老員工薪酬。 2、 本薪酬調(diào)整管理規(guī)定解釋權(quán)屬總經(jīng)辦。 3、 本薪酬管理制度由總經(jīng)理批準(zhǔn)后執(zhí)行。 4、 若有修訂，舊版自動失效，作為參考依據(jù)，按新管理辦法發(fā)布后執(zhí)行。 附件一： 1、《崗位說明書（模版）》（空白） 2、《崗位說明書（生產(chǎn)主管）》X本 附件二： 案例分析1 案例分析2： 8 / 9