電大行政管理《現(xiàn)代人力資源開發(fā)與管理》

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1、單項(xiàng)選擇題 1、 人力資源開發(fā)與管理的第一 .【匕曰 / 步是（ A ） A、 選人 B 、育人 C 、用人 D 留人 2、 企業(yè)的發(fā)展主要靠人推動(dòng)， 而（ B ）就是加強(qiáng)推動(dòng)力 A、 選人 B 、育人 C 、用人 D 留人 3、 員工工作的第一目標(biāo)是（ C ） A、 得到領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)可 B 、獲得 晉升 C 、獲得薪資收入 D 、積累工作經(jīng)驗(yàn) 4、現(xiàn)代企業(yè)成功的秘訣，也是提高工作生活質(zhì)量的一條重要途徑是（ A ） A、把員工的利益放在重要位置上 B 、實(shí)施民主管理 C暢通信息溝通的渠道 D 、建立工作生活質(zhì)量小組 5

2、、 （ A ）又稱勞動(dòng)力計(jì)劃， 主要涉及員工的招聘和解雇， 是一種古典式的人力資源計(jì)劃。 A、人事計(jì)劃 B 、人力資源計(jì)劃 C、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 D、戰(zhàn)術(shù)人力資源計(jì)劃 6、 戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃制定的時(shí)間不固定，往往在確定了企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)之后，又掌握了足夠 的信息才開始制定。一般制定后（ B ）年修改一次。 A、 2 B 、 3 C 、 4 D 、 5 7、人力資源計(jì)劃的主要任務(wù)是為了（ D ） A、多招聘人才 B 、多儲備人才 C 、實(shí)現(xiàn)人力資源的最佳配置 D 、達(dá)到 企業(yè)的目標(biāo) 8、彌補(bǔ)企業(yè)人力資源不足的較消極的政策是（ C ） A、鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn) B 、聘用兼職人員

3、 C 、減少工作量 D 、提高員 工的效率 9、執(zhí)行人力資源計(jì)劃的步驟是（ A ) A、實(shí)施、檢查、反饋、修正 B 、實(shí)施、督促、 檢查、 反饋 C檢杳、反饋、修正、再計(jì)劃 D 、檢查、分析、 反饋、 修正 10、三年以上的人力資源計(jì)劃屬于 （ C ）。 A、人事計(jì)劃 B 、人力資源規(guī)劃 C 、戰(zhàn)略人力資源計(jì)劃 D 、戰(zhàn)術(shù)人力資 源計(jì)劃 11、下列屬于人力資源短缺時(shí)企業(yè)首選政策的是（ C ）。 A、聘用一些兼職人員 B 、把一部分工作轉(zhuǎn)包給其他公司 12、 以下選項(xiàng)屬于職務(wù)的是（ C A、教師 B 、

4、工程師 C 13、 對某特定的工作職位作出明確規(guī)定， C鼓勵(lì)員工合法的加班加點(diǎn) D 、減少工作量 ） 、總經(jīng)理 D 、工人 并確定完成這一工作需要有什么樣的行為的過程是 （ C ） 、工作分析 B ） D 、任務(wù) D 、績效評估 A、人力資源規(guī)劃 B 、職業(yè)生涯規(guī)劃 C 14、工作中不能在繼續(xù)分解的最小動(dòng)作單位是（ A、職位 B 、工作要素 C 、責(zé)任 15、 由主試控制一些變量，引起其他相應(yīng)變量的變化來收集工作信息的方法是（ C ） A、問卷法 B 、觀察法 C 、實(shí)驗(yàn)法 D 、參與法 16、 在工作現(xiàn)場運(yùn)用感覺器官或其他工具、 觀察員工的實(shí)際工作運(yùn)作， 用文字或

5、圖表形式記 錄下來，來收集工作信息的方法是（ B ） A、問卷法 B 、觀察法 C 、實(shí)驗(yàn)法 D 、參與法 17、 招聘需求通常是由（ C ）提出來。 A、高層管理者 B 、人力資源部門 C 、用人部門 D 、一線員工 18、以下不屬于公開招聘的是（ D ） A、刊登廣告 B 、校園招聘 C 、網(wǎng)絡(luò)招聘 D 、通過職業(yè)招聘人員招聘 19、 職業(yè)介紹機(jī)構(gòu)的主要優(yōu)點(diǎn)是（ A ） A、應(yīng)聘者面廣，很難形成裙帶關(guān)系 B、需要一定的費(fèi)用 C應(yīng)聘者的情況不夠了解 D不一定有需要崗位的合適人選 20、 屬于職業(yè)招聘人員缺點(diǎn)的是（ B ） A、針對性強(qiáng) B策劃難度高 C應(yīng)聘者的情況比較了解

6、 D效果立竿見影 21、 第一位展開心理測試活動(dòng)的美國心理學(xué)家是（ C ） A、馮特 B 、高爾根 C 、卡特 D 、克曼 22、 心理測試有許多類型，下列測試類型屬于從內(nèi)容上劃分的是（ B ） A、紙筆測試 B 、個(gè)性測驗(yàn) C、投射法 D、心理試驗(yàn)法 23、 讓被試者通過一定的媒介， 建立起自己的想象世界， 在無拘束的情景中，顯露出其個(gè)性 特征的測試方式是（ B ）。 A、紙筆測試 B 、投射法 C 、心理實(shí)驗(yàn)法 D 、儀器測量法 24、 體現(xiàn)一個(gè)人在同一心理測量中，幾次測量結(jié)果的一致性的指標(biāo)是（ A ） A、測試的信度 B 、測試的效度 C 、測試的經(jīng)濟(jì)性 D 、測試的公

7、平性 25、 企業(yè)招聘員工經(jīng)常運(yùn)用知識考試，以下屬于知識考試優(yōu)點(diǎn)的是（ A ） A、公平 B 、強(qiáng)調(diào)記憶能力 C 、閱卷不統(tǒng)一 D 、沒有可比性 26、 在企業(yè)員工招聘中，如果大規(guī)模招聘，用（ C ）比較好。 A、儀器法 B 、實(shí)驗(yàn)法 C 、紙筆法 D 、投射法 27、 企業(yè)往往運(yùn)用（ B ）的方式招聘企業(yè)所需的高級管理人員或特殊人才。 A、知識考試 B 、情景模擬 C 、智力測試 D 、個(gè)性測試 28、 主試給被試者提出一個(gè)題目， 讓被試者稍做準(zhǔn)備后按題目要求進(jìn)行發(fā)言， 以便了解其有 關(guān)的心理素質(zhì)和潛在能力的測評方法是（ D ）。 A、公文處理 B 、與人談話 C 、角色扮

8、演 D 、即席發(fā)言 29、 以下不屬于情景模擬優(yōu)點(diǎn)的是（ C ）。 A、信度高 B 、效度高 C 、費(fèi)用高 D 、預(yù)測性強(qiáng) 30、 企業(yè)招聘員工中常用的、也是爭議最多的方法是（ D ）。 A、心理測試 B 、知識考試 C 、情景模擬 D 、面試 31、 通過紙筆測驗(yàn)的形式對被試者的知識廣度、知識深度和知識結(jié)構(gòu)了解的方法是 （ B ）。 A、心理測試 B 、知識考試 C 、情景模擬 D 、面試 32、 有關(guān)培訓(xùn)的主要工作由（ B ）負(fù)責(zé)。 A、職能部門 B 、人力資源部 C 、最高管理層 D 、員工 33、 員工培訓(xùn)的內(nèi)容主要是增加知識、 提高技能、 建立正確的態(tài)度。 其中主要

9、以 （ C ） 為突破口， 才能激發(fā)員工正確又強(qiáng)烈的動(dòng)機(jī)， 進(jìn)而產(chǎn)生積極的持久的行為， 最終引發(fā)組織希 望的績效。 A、增加知識 B 、提高技能 C 、建立正確的態(tài)度 D 、建立正確的價(jià)值觀 34、影響員工培訓(xùn)的外部因素的是（ B ）。 A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) B 、工會 C 、員工的素質(zhì)水平 D 、管理人員的發(fā)展 水平 35、影響員工培訓(xùn)的最主要的因素是（ D ）。 A、企業(yè)的行業(yè)特點(diǎn) B 、工會 C 、員工的素質(zhì)水平 D 、管理人員的發(fā)展 水平 然后要求受訓(xùn)者找出一個(gè)適當(dāng) 、 T 小組 36、首先讓受訓(xùn)者閱讀一則描述

10、完整的經(jīng)營問題或組織問題， 的解決方法的培訓(xùn)方法是（ A ）。 A、案例研究 B 、授課 C 、計(jì)劃性指導(dǎo) D 37、下列對角色扮演法的描述不正確的是（ C ）。 A、這種方法往往在一個(gè)模擬真實(shí)的情景中進(jìn)行 B受訓(xùn)者要扮演的角色常常是工作情景中經(jīng)常碰到的人 C要求角色扮演者根據(jù)對角色的理解隨意發(fā)揮 D比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能 ）。 38、下列培訓(xùn)方法中，受訓(xùn)者不能主動(dòng)參與的培訓(xùn)方式是（ B A、討論法 B 、講授法 C 、角色扮演法 D 、游戲法 39、比較適用于培訓(xùn)人際關(guān)系技能的培訓(xùn)方法是（ C ）。 A、研討會 B 、授課 C 、角色扮演法 D 、電影 40、個(gè)人

11、在目前的崗位上想要完成的任務(wù)目標(biāo)是（ B ）。 A、職業(yè)目標(biāo) B 、工作目標(biāo) C 、長期目標(biāo) D 、短期目標(biāo) 41、 根據(jù)職業(yè)發(fā)展階段理論， “在組織和職業(yè)中塑造自我”屬于（ C ）。 A、工作準(zhǔn)備階段 B 、進(jìn)入組織階段 C 、職業(yè)早期階段 D 、職業(yè)中期階 段 42、 以下選項(xiàng)不屬于職業(yè)路徑的主要內(nèi)容的是（ A ）。 A、職業(yè)錨 B 、職業(yè)梯 C 、職業(yè)策劃 D 、工作進(jìn)展輔助 43、 既是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)的起點(diǎn)，也是個(gè)人職業(yè)活動(dòng)基礎(chǔ)的是（ A ）。 A、制定個(gè)人評估 B 、確定個(gè)人、組織和行業(yè)類型 C 、準(zhǔn)備組織生活 D 、爭 取工作要約 44、 爭取工作要約的努

12、力要在三個(gè)細(xì)節(jié)上下功夫，包括（ C ）。 A、簡歷、初試、面試 B、初試、面試、談判 C簡歷、面試、談判 D、簡歷、初試、談判 45、 中年危機(jī)常發(fā)生于（ D ）之間。 A、 35歲至 50 歲 B 、 35歲至 55 歲 C 、 40 歲至 50歲 D 、 40歲至 55歲 46、 具有分析能力、人際能力、感情能力三種能力強(qiáng)強(qiáng)組合的職業(yè)錨是（ B ）。 A、技術(shù)/職能能力型職業(yè)錨 B 、管理能力型職業(yè)錨 C、安全/穩(wěn)定型職業(yè)錨 D、創(chuàng)造 型職業(yè)錨 47、 新員工在早期工作中逐漸對自我加以認(rèn)識，發(fā)展出的更加清晰全面的職業(yè)自我觀是 （ A ）。 A、職業(yè)錨 B 、職業(yè)策劃 C 、職

13、業(yè)梯 D 、職業(yè)路徑 48、衡量、評價(jià)、影響員工工作表現(xiàn)的正式系統(tǒng)是（ B ）。 A、人員測評 B 、績效評估 C 49、績效評估標(biāo)準(zhǔn)的總原則是（ C ） A、標(biāo)準(zhǔn)能夠達(dá)到 B 、要經(jīng)過協(xié)商制定 、薪酬管理 D 、工作分析 C 、體現(xiàn)工作成果和組織效率 D 、可以 改變 50、 績效評估時(shí)必須把握的原則是（ A A、恰當(dāng)和實(shí)際 B 、恰當(dāng)和實(shí)用 C 51、 以下績效評估方法不屬于行為評估法的是 A、量表評估法 B 、關(guān)鍵事件法 C、 52、 以下績效評估方法屬于常規(guī)方法的是（ A、量表評估法 B 、關(guān)鍵事件法 C、 53、 行為觀察評估法的突出優(yōu)點(diǎn)是（ C ）

14、標(biāo)準(zhǔn)和實(shí)用 D 、標(biāo)準(zhǔn)和恰當(dāng) D ) 混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D 、等級分配法 D ) 混合標(biāo)準(zhǔn)評估法 D 、等級分配法 ）。 A、評估者的注意力不會過度集中在分值上 B為員工工作成果樹立明確的目標(biāo)，能激勵(lì)員工盡量向目標(biāo)靠攏 C直接、可靠，被評估者更易接受反饋、提咼自身績效 D最能體現(xiàn)組織目標(biāo)和評估目的 54、以下不屬于 3600績效評估中下屬評估弊端的是（ C ）。 A、下屬往往不敢實(shí)事求是的表達(dá) C使上司在工作中受到監(jiān)控 看法 55、 某公司小何平時(shí)不修邊幅， B 、上司并不重視下屬的表達(dá) D 、下屬對上司的工作不可能有全面的理解， 易產(chǎn)生片面

15、 上班經(jīng)常遲到，年底考核時(shí)評估者認(rèn)為他工作極不負(fù)責(zé)。其 B ） D 、暗示效應(yīng)誤差 而認(rèn)為理科出身的員工笨 ） D C 實(shí)小何在工作中創(chuàng)造力很強(qiáng)，工作實(shí)際成效并不差。評估者的這種誤差屬于（ A、偏見誤差 B 、暈輪效應(yīng)誤差 C 、近因誤差 56、 公司在提拔公關(guān)經(jīng)理時(shí)， 通常會傾向于選拔文科出身的員工， 嘴拙舌、不善辭令。評估者的這種主觀失誤屬于（ A A、偏見誤差 B 、暈輪效應(yīng)誤差 C 、近因誤差 57、 由于員工完成某項(xiàng)任務(wù)而獲得的一定比例的金錢，屬于（ A、報(bào)酬 B 、工資 C 、傭金 58、 影響報(bào)酬系統(tǒng)的外部因素是（ A、企業(yè)所有制 B 59、 工資調(diào)查的

16、最后一 步是 A、設(shè)計(jì)問卷 B 60、 以下不屬于獎(jiǎng)金的是（ D 、福利 O 、暗示效應(yīng)誤差 ）。 A 、企業(yè)文化 C 、實(shí)施調(diào)查 B ）。 、企業(yè)的發(fā)展階段 D 、工會 A、建議獎(jiǎng) B 、福利獎(jiǎng) 61、 下面不是公共福利的是（ A、醫(yī)療保險(xiǎn) B 、失業(yè)保險(xiǎn) 62、 以下屬于生活福利的是（ ）。 C ）。 、績效獎(jiǎng) D 、紅股 ） 保險(xiǎn) D ）。 、分析數(shù)據(jù) D 、信息反饋 養(yǎng)老 人壽保險(xiǎn) 、工作午餐 C ） 、個(gè)人福利 A、托兒所 B 63、脫產(chǎn)培訓(xùn)屬于（ A、公共福利 B 64、 由于交通問題給員工帶來的壓力屬于 A、工作

17、壓力 B 、家庭壓力 65、 以下屬于社會壓力的是（ D A、收入少 B 、父母的壓力 66、 下面屬于生理壓力的是（ D A、后悔 B 、自卑感 C、生氣 、住房津貼 、有償假期 C ） 、社會壓力 ）。 C ） D 、疾病 、人際關(guān)系壓力 67、 個(gè)體自己感到不能完成任務(wù)所產(chǎn)生的一種情緒狀態(tài)是（ A、不能勝任感 B 、自卑感 C、生氣 D、后悔 68、 個(gè)體由于在人生的道路上遇到挫折而把自己看的很低， 動(dòng)是（ B ） A、不能勝任感 B 、自卑感 69、 下面屬于集體咨詢?nèi)秉c(diǎn)的是（ A、團(tuán)體的感染力比較強(qiáng) B 費(fèi)用較便宜 、生氣 D 、后悔 C 、

18、效率比較咼 C ）。 70、 組織中不在企業(yè)同一部門或同一層次間流動(dòng)的交往形式是 A、下行交往 B 、上行交往 C 、雙向溝通 、交通費(fèi) 、生活福利 、經(jīng)濟(jì)壓力 D 、住房的壓力 從而產(chǎn)生一種輕視自己的情緒活 、被咨詢者顧慮比較多 D D 、斜向溝通 ）。 71、小吳在車間用明火進(jìn)行操作，違反了操作規(guī)定，車間主任扣除了他本月

19、的獎(jiǎng)金。該小組 其他工人同情小吳， 大家出錢補(bǔ)足了小吳被扣的獎(jiǎng)金。 該懲罰案例違背了 （ B ）。 A、避免懲罰不足原則 B 、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則 C 、不相容原則 D 、及時(shí)懲 罰原則 72、 小王因?yàn)樽杂缮⒙玫綉土P， 懲罰他的手段是把他調(diào)到甲組去， 因?yàn)榧捉M是個(gè)比較落 后的小組。 可是小王到了甲組后由于該組組長不善于管理， 小王更加自由散漫了。 對小王的 懲罰違背了（ C ） A、避免懲罰不足原則 B 、嚴(yán)禁后獎(jiǎng)勵(lì)原則 C 、不相容原則 D 、及時(shí)懲 罰原則 73、 員工交往的最后一個(gè)步驟是（ D ） A、編碼 B 、接受 C 、譯碼 D、應(yīng)用 74、 以下說法錯(cuò)誤的是（ B ） A、口頭交往的信息容易損失，缺乏權(quán)威性 B雙項(xiàng)交往的信息正確度比較高，交往者的心理壓力比較小，所以雙向交往的效果要比單 向交往好 C交往并不是只發(fā)出信息就完事了，交往一定要接收者能夠接受信息、理解信息并運(yùn)用信 息 D在企業(yè)中上行交往往往比下行交往更加困難，信息更容易損失，交往更容易中斷