聰明領(lǐng)導(dǎo)如何巧妙處理員工關(guān)系

聰穎領(lǐng)導(dǎo)如何巧妙解決員工關(guān)系？ 領(lǐng)導(dǎo)者每天要花一定期間協(xié)助人們在能充足展示自我的環(huán)境里高效工作。 你需要依托她們發(fā)明經(jīng)濟(jì)效益，你也需要和人們分擔(dān)責(zé)任，制定業(yè)務(wù)籌劃，把總目的當(dāng)作自己的目的。你為部門制定籌劃時(shí)，也應(yīng)引導(dǎo)她們共同達(dá)到總目的。 你只有充足調(diào)動(dòng)了人們的積極性，贏得了人們的承認(rèn)，有了深厚的群眾基本，建立了群眾威信，才干達(dá)到晉升的目的。獲得人們的支持是你獲得晉升和加薪的核心，為此，你要謀求可以提建議并對(duì)你有所協(xié)助的人以促使你不斷進(jìn)步。只有這樣，你才會(huì)在職場上如魚得水，你進(jìn)入公司頂層只是一種時(shí)間問題。 　常言說：好花須有綠葉扶，好漢須有朋友幫。領(lǐng)導(dǎo)者善于解決好與下屬的關(guān)系，從而贏得她們的衷心擁護(hù)和全力支持，使上下精誠團(tuán)結(jié)，通力合伙，是獲得領(lǐng)導(dǎo)績效的核心，更是一名領(lǐng)導(dǎo)者升職的基本。美國克萊斯勒汽車公司總經(jīng)理李·艾柯卡是出名度很高的世界經(jīng)濟(jì)強(qiáng)人，她之因此在公司里一度被委以重任，其中一種很重要的因素在于她善于調(diào)節(jié)她與下屬員工之間的關(guān)系 。 在組織中，領(lǐng)導(dǎo)者與下屬員工關(guān)系融洽，有助于領(lǐng)導(dǎo)方針、目的的實(shí)現(xiàn)。無數(shù)事實(shí)證明，一種領(lǐng)導(dǎo)者如果不善于解決與下屬的關(guān)系，難以贏得下屬員工的衷心擁護(hù)和支持，甚至她們釜底抽薪，拆自己的臺(tái)。離開了被下屬的支持與合伙，領(lǐng)導(dǎo)者者則將一事無成。 一、 身為下屬的時(shí)候 　　盡職盡責(zé)。身為下屬，一方面要明確自己在工作崗位上的職責(zé)是什么，由于你到這個(gè)職位來，最重要的工作是要完畢這個(gè)職位上的工作內(nèi)容。工作中要隨時(shí)向領(lǐng)導(dǎo)報(bào)告遇到的問題和困難，讓領(lǐng)導(dǎo)理解工作的狀況和進(jìn)度。 虛心學(xué)習(xí)。在這個(gè)日新月異的信息式時(shí)代，學(xué)習(xí)是不止步的唯一措施。學(xué)習(xí)的途徑有諸多，可以和同事互相交流，可以讀書看報(bào)，可以上網(wǎng)學(xué)習(xí)，可以參與培訓(xùn)班，等等，除了這些方式外，其實(shí)我們身邊的領(lǐng)導(dǎo)也是值得我們學(xué)習(xí)的好教師，她既然能身為我們的上司，一方面闡明她具有夯實(shí)的專業(yè)知識(shí)，較強(qiáng)的綜合能力和素質(zhì)，并且富有責(zé)任心，這些是部門領(lǐng)導(dǎo)必備的條件。 同步，每個(gè)人的性格不同，決定領(lǐng)導(dǎo)身上會(huì)有不同的長處，如：好學(xué)，謙虛，細(xì)致等等等，由于我們每天與領(lǐng)導(dǎo)一起共事，耳熟目染，言傳身教，只要我們樂意用心觀測，虛心請(qǐng)教，我們可以從領(lǐng)導(dǎo)身上學(xué)到諸多知識(shí)，不斷豐富自己。 將心比心。 我們身為下屬，要懂得領(lǐng)導(dǎo)也是人，人非圣賢，有時(shí)在工作中也會(huì)有所失誤，例如，同一份工作，反復(fù)修改，反復(fù)讓下屬去做，下屬心里不免有所抱怨，或是生活上有瓶頸時(shí)把情緒帶入工作中，做下屬的也要有所體諒，將心比心 ，如果我也處在領(lǐng)導(dǎo)的這個(gè)位置上，面對(duì)壓力，面對(duì)挑戰(zhàn)時(shí)，我與否也會(huì)出錯(cuò)呢？我固然但愿得到部下的理解和支持！營銷學(xué)中，我們常說要將心比心，換位思考，才干理解客戶的心理和需求。在我們和上司的工作中，我們也同樣需要換位思考，互相體諒，互相支持，才會(huì)營造一種高效的團(tuán)隊(duì)！ 二、 身為領(lǐng)導(dǎo)的時(shí)候 　　包容心。一種人，長處越突出，缺陷也越明顯，身為領(lǐng)導(dǎo)者必然要有海納百川的胸懷，能容人之長，不忌才，也要能容人之短，容人之過，必須學(xué)會(huì)客觀的看待下屬的優(yōu)缺陷，其實(shí)，聰穎的領(lǐng)導(dǎo)者在致力于減少下屬的缺陷的同步，還會(huì)更努力的發(fā)揮和培養(yǎng)她們的長處。 培養(yǎng)人才?？梢栽谝欢螘r(shí)間里領(lǐng)導(dǎo)組織做出一番成就的管理者固然了不起，但能使事業(yè)后繼有人，使公司基業(yè)長青的管理者則更偉大。培養(yǎng)接班人是一種領(lǐng)導(dǎo)者工作中的重要內(nèi)容之一。協(xié)助員工培養(yǎng)、發(fā)掘自身的潛力，提高能力，并為下屬提供發(fā)展空間，相信部下也會(huì)心存感謝，樂意團(tuán)結(jié)在你的身邊，為公司公司發(fā)明更大的價(jià)值。 不管你是作為上級(jí)，還是作為下屬，應(yīng)當(dāng)謹(jǐn)記“距離產(chǎn)生美”的原則。特別作為一種領(lǐng)導(dǎo)者，應(yīng)當(dāng)與你的下屬保持合適的距離，以對(duì)的引導(dǎo)雙邊關(guān)系的良性發(fā)展。這個(gè)距離分寸的把握，與領(lǐng)導(dǎo)者平衡能力密切有關(guān)。距離大了，就有也許成為高高在上的官僚主義；距離小了，就有也許成為哥們義氣的朋友文化。 管理既是科學(xué)，更是藝術(shù)，由此更見一癍。沒有任何具體的規(guī)則流程可供我們遵循執(zhí)行；唯一我們可以擬定的是，最大的責(zé)任者在于領(lǐng)導(dǎo)自身。在解決領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系中，領(lǐng)導(dǎo)是積極的，員工是被動(dòng)的。領(lǐng)導(dǎo)疏遠(yuǎn)了員工，員工也必然疏遠(yuǎn)你；領(lǐng)導(dǎo)拉近了距離，員工也會(huì)拉近距離。因此，我們可以想見，問題肯定出在領(lǐng)導(dǎo)自己的身上。領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格很大限度上決定了一家公司的文化氛圍。 因此，當(dāng)陳朗感覺到這樣的疏離感時(shí)，一方面要做的事情是反省自己，與否在平常工作中已經(jīng)與員工拉開了莫大的距離？如果是，她應(yīng)當(dāng)積極走進(jìn)員工，增長溝通。管理中浮現(xiàn)的問題，很大層面上是出在溝通上。曾經(jīng)有一種管理學(xué)家說過，如果一種經(jīng)營者聽不到來自員工的聲音，那么這家公司的文化就很危險(xiǎn)了。必要的有效的溝通可以傳遞心聲，更讓領(lǐng)導(dǎo)者可以懂得換位思考。如果領(lǐng)導(dǎo)者對(duì)于自己的上級(jí)也是下屬的話，不妨從自己作為下屬的角度考慮但愿什么樣的領(lǐng)導(dǎo)才干讓自己積極進(jìn)取?！耙阉挥?，勿施于人?！? 不要等價(jià)價(jià)值觀 　　領(lǐng)導(dǎo)與員工關(guān)系解決的第二條黃金定律即“不要等價(jià)價(jià)值觀”。什么是等價(jià)價(jià)值觀呢？就是領(lǐng)導(dǎo)者將自身的價(jià)值觀等同于員工的價(jià)值觀，而規(guī)定員工按領(lǐng)導(dǎo)者的價(jià)值觀行事。這樣的體現(xiàn)最集中在加班問題上。例如筆者結(jié)識(shí)一家公司的兩位股東，她們兩個(gè)人為了公司業(yè)務(wù)發(fā)展，可以算得上嘔心瀝血，以公司為家了；甚至兩個(gè)人都離了婚，全身心撲在公司中。她們以此為榮，覺得我老板都這樣拼命了，你員工有什么理由不拼命；我老板每天都加班，你員工有什么理由不加班。 筆者倒要試問一句：你老板都離了婚，與否員工也應(yīng)當(dāng)去離婚呢？很顯然這家公司的問題就在與此，老板的價(jià)值觀和員工的價(jià)值觀并沒有形成交叉，而老板又用自己的價(jià)值觀去等價(jià)了員工的價(jià)值觀。 按照老板的理解，加班工作是為她們好，她們可以做更多的事情，就可以獲得更高的職位，就可以拿更多的薪水，就可覺得她們所愛的人提供更多的東西。其實(shí)這作為老板的想法而言并沒有錯(cuò)，特別是對(duì)那些但愿開創(chuàng)自己事業(yè)的人來講更加對(duì)的。但問題是并不是每個(gè)人都但愿成為公司家，也不是每個(gè)人把金錢和地位做為衡量成功的唯一原則。 但愿別人按照自己的意愿去進(jìn)行行為的選擇，事實(shí)上是一種價(jià)值觀等價(jià)的問題。人均有價(jià)值觀，而不同的人，其價(jià)值原則很也許是不同的。如果你以自己的價(jià)值觀去衡量其她人的行為，就也許會(huì)引起紛爭。不僅僅是老板，職業(yè)經(jīng)理人一般也是習(xí)慣以等價(jià)價(jià)值觀看待自己的下屬的。 為自己的幸福而工作 　　諸多人也許會(huì)納悶，既要與員工保持距離，又不能以等價(jià)價(jià)值觀來看待員工，那么怎么樣才干激發(fā)員工的自主性與積極性呢？就有如案例中的郎內(nèi)科技公司的員工們，平淡似水、慵懶倦怠，穩(wěn)健有余、激情局限性，只重成果、不重過程。 真正的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)當(dāng)讓員工喚醒自覺，“為自己的幸福而工作！”相信這是每一種經(jīng)理人所期盼的最后答案。讓員工為老板而拼命工作嗎？讓員工為公司而拼命工作嗎？讓員工為團(tuán)隊(duì)而拼命工作嗎？讓員工為她人而拼命工作嗎？全都是假的。只有讓員工為自己而工作，才干真正煥發(fā)其真正的戰(zhàn)斗活力。脫離了這個(gè)宗旨，任何鼓勵(lì)都無法真正有效。環(huán)繞這個(gè)宗旨，制定系統(tǒng)的鼓勵(lì)方案，才干使員工自我鞭策、積極而為。 總之，領(lǐng)導(dǎo)者，必須經(jīng)得起事實(shí)的檢查，自我省察的心智、用人長才及做自己所能奉獻(xiàn)的事。然而，今日卓有成效的領(lǐng)導(dǎo)者未必能在明日的環(huán)境變動(dòng)下仍然成功，為此，21世紀(jì)最大的挑戰(zhàn)是使公司具有一位可以應(yīng)對(duì)變革的領(lǐng)導(dǎo)者，公司要積極謀求變革，并且，視變革為公司的機(jī)會(huì)所在。 來源：360doc-聯(lián)合參謀學(xué)院