全優(yōu)教育培訓公司2015年績效考核管理制度

本頁為著作的封面，下載以后可以刪除本頁! 【最新資料Word版可自由編輯??！】 全優(yōu)教育培訓公司2016年績效管理制度弟早總早 3. 第一條考核目的對員工在一定時期內(nèi)擔當職務工作所表現(xiàn)出來的能力、努力程度以及工作實績進行分析，做出客觀評價，把握員工工作執(zhí)行和適應情況，確定人才開發(fā)的方針政策及教育培訓方向，合理配置人員，明確員工工作的導向；2?保障組織有效運行；給予員工與其貢獻相應的激勵以及公正合理的待遇，以促進科技管理的公正和民主，激發(fā)員工工作熱情和提高工作效率。 第二條考核用途人員考核的評定結果主要有以下幾方面用途： 1. 合理調(diào)整和配置人員；職務升降；提薪與獎罰；員工的教育培訓、自我開發(fā)與職業(yè)生涯設計。 1. 第三條考核原則定性考核與定量考核相結合原則；上級考核與下級（同級）考核相結合原則；工作結果與崗位目標相結合原則；不同崗位與不同權重相結合原則。 第四條考核對象公司全體員工均參加考核。 第五條考核周期考核分為月度考核、季度考核和年度考核。 1. 月度考核：月度考核是對被考核者每月內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能力 進行考核。月度考核結果與月度獎金直接掛鉤。 2. 季度考核：季度考核是對被考核者每季度內(nèi)的工作績效、工作態(tài)度和工作能 力進行考核。季度考核結果與季度獎金直接掛鉤。 3. 半年度考核：半年度考核是對被考核者在半年度內(nèi)的工作績效給予評價，并 統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者半年度績效考核的 最終得分年度考核：年度考核是對被考核者在年度內(nèi)的工作績效與獎罰情況給予評價,并統(tǒng)計、匯總各月或各季度績效考核的得分后，得出被考核者本年度績效考核的最終得分。 第六條各部門的具體績效考核的時間安排由人力資源助理負責通知和組織第二章考核體制 第一條考核職責劃分績效考評由考評委員會、人力資源部和各部門共同推進，考評委員會、人力資源部和各部門負責人在績效考核中承擔不同的責任。 1.1考評委員會 考評委員會是公司績效考評工作的領導機構，負責公司績效考核的總體部署和管理，主要成員有公司高級管理人員組成。其職能有： （1）負責公司績效考核管理體系建立和修訂的審批； （2）負責部門績效考評的總體管理，以及部門績效考核指標的審定和考評； （3）負責對績效考核管理體系運行的總體監(jiān)控； （4）負責對公司中高級（部門經(jīng)理以上）人員的總體評估； （5）負責對考核申訴及考核結果運用進行的總體審定。 1.2人力資源部 人力資源部是公司績效考評工作的建設和推動部門，在考評委員會領導下工作，負責組織、推進、協(xié)調(diào)和支持各部門開展績效考核工作。其職能有： （1）負責公司績效考核管理體系的建立、修訂和推動執(zhí)行；（2）負責員工績效考評的總體管理，以及部門內(nèi)主管級以上骨干人員的考核，指標的復核、實施跟進和檔案管理； （3）負責績效知識及相關操作技術、工具的培訓工作； （4）負責根據(jù)考評委意見做好有關績效指標或指標標準的制定和修訂工作； （5）負責績效考核的計劃制定和組織落實，并負責有關績效會議的組織、安排 及主持工作; （6）負責部分績效考核數(shù)據(jù)、資料的總體匯總與保管工作； （7）負責受理、調(diào)研、處理和反饋員工績效考核申訴和異議； （8）負責對公司績效考核結果或績效考核情況的匯總與分析工作。 1.3部門負責人 部門負責人作為各部門績效考核的第一責任人和管理者，根據(jù)公司績效考核政策，實施本部門和本部門員工的考核工作。其職能有： （1）負責根據(jù)公司經(jīng)營目標和績效考核政策，制定并提出本部門的績效考核 指標，并分解、落實到各崗位員工； （2）注重部門績效溝通工作，做好直接下級績效指標和指標標準的提取、制 定工作； （3）在績效實施過程中及時解決員工在實現(xiàn)績效指標過程中遇到的問題并提 供相應幫助或資源支持； （4）負責本部門內(nèi)員工績效考核工作的組織、實施、督促和改善； （5）負責與本部門有關考核數(shù)據(jù)的收集與整理工作； （6）負責本部門績效考核結果或績效考核情況的匯總、審核和總結分析工作； （7）負責部門內(nèi)員工績效考核結果的反饋及解釋工作。 第二條績效管理流程 績效管理流程總體遵循績效計劃、績效實施、績效評價、績效改進PDCA循環(huán)管理過程?？冃Ч芾砹鞒谭譃榭冃繕说闹贫ā⒖冃лo導與監(jiān)控、績效考核、績效反饋與溝通、績效申訴、績效結果運用等六個環(huán)節(jié)。 績效目標的制定1.1設置關鍵績效考核指標的基本要求： a、關注價值一一引導工作的方向，關注真正的價值，日常事務性要求不列入； b、重點突出不主張什么都考，重點應放在工作重點、弱點和難點上； c、簡潔一一避免收集龐大的數(shù)據(jù)、或進行復雜計算，也不應投入大量人力； d、明確一一績效目標應該是具體明確的、可衡量的、要有明確的考核標準； e、可達到目標應經(jīng)過努力后能夠達到，且受時間和資源的限制，不可超越可控范圍； f、可操作一一不好操作或無法取得數(shù)據(jù)來源的考核內(nèi)容不列入考核范圍； g、可量化考核指標應盡可能量化，用數(shù)據(jù)和事實說話，實在無法或短期內(nèi)難以量化的可定性考核。 1.2設定績效目標要考慮以下因素： A、部門指標要涉及：企業(yè)的戰(zhàn)略目標和年度計劃；部門職能、制度或工作流程；部門/工作團隊的重點工作任務；達成部門關鍵績效的財務類指標；部門承擔的學習與發(fā)展類指標。 B、崗位指標要涉及：員工承接的部門一般績效指標；崗位工作職責、工作內(nèi)容與崗位規(guī)范；管理改進和工作能力；工作態(tài)度行為表現(xiàn)和自身綜合素質(zhì)評價；員工未來的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。 1.3考核期間的考核指標和考核標準經(jīng)考核者與被考核者雙向溝通、達成一致后 確定，形成《部門KPI考核表》（見附件1,針對部門考核）或《個人KPI考核表》（見附件2,針對員工考核），并由考核雙方在相應表上簽字，作為考核評價的依據(jù)。 1.4考核者與被考核者在簽訂《部門KPI考核表》或《個人KPI考核表》后標志著績效目標制定的完成。在以后的績效執(zhí)行過程中，嚴格按照《部門KPI考核表》和《個人KPI考核表》中的績效指標和標準進行考核，不得隨意更改。 1.5若由于公司經(jīng)營戰(zhàn)略發(fā)生重大調(diào)整、部門出現(xiàn)合并或工作職能發(fā)生重大變化、個人職位發(fā)生變動等原因?qū)е鹿ぷ鲀?nèi)容發(fā)生變化，可在報考評委同意后對部門/個人績效考核指標進行調(diào)整。部門/個人績效考核指標進行調(diào)整時部門負責人（涉及部門指標調(diào)整）或員工（涉及員工個人指標調(diào)整）填寫《部門/個人KPI修正表》（見附件3），經(jīng)考評委或人力資源部審批后按修正后的指標或指標考核標準執(zhí)行。 績效輔導與監(jiān)控2.1績效目標實施過程中考核者要時刻關注被考核者的表現(xiàn)和行為，記錄可對績 效結果達成造成一定影響的關鍵事件與行為表現(xiàn)，注重與被考核者之間的交流與溝通，及時為其提供支持與輔導，確保員工工作不偏離組織戰(zhàn)略目標，并提高其績效周期內(nèi)的績效水平以及長期勝任素質(zhì)。 2.2部門或員工在執(zhí)行績效計劃過程中，若遇到困難、需尋求一定資源幫助或指導時，可直接與考核者或人力資源部進行溝通?？己苏哂袔椭浣鉀Q與工作有關的疑問及提供相關合理資源的義務，人力資源部有解答與績效技術層面有關疑問的義務。 2.3在績效監(jiān)控階段，管理者主要承擔兩項任務：一是通過持續(xù)不斷地溝通對員工的工作給予支持，并修正工作任務與目標之間的偏差；二是記錄工作過程中的關鍵事件或績效數(shù)據(jù)，為績效評價提供信息。 績效考核3.1部門考核評價部門考核無自評，由考評委對于被考核部門進行績效評定， 所評定分值為部門最終績效的得分。 3.2員工考核評價針對員工考核，首先被考核者在《個人KPI考核表》上進行自我評估。部門負責人在參照被考評人自評基礎上，根據(jù)被考評人考核期內(nèi)工作績效表現(xiàn)對被考核人進行考評，經(jīng)分管領導審核后，報人力資源部備案。 績效反饋與溝通4.1考核期結束，考核者應及時與被考核者進行績效面談與溝通，績效溝通主要由直接主管或部門負責人組織進行。溝通的主要內(nèi)容應包括但不限于：總結績效指標達成情況，肯定前期工作成績，指出工作或能力的明顯不足或缺失，明確下一階段工作目標、重點努力方向和改進方法。 4.2績效溝通可以是當面交流、也可以是會議、電話或電子郵件交流，既可以單獨交流，也可以集中交流，并填寫績效溝通面談表，經(jīng)雙方簽字確認后，存入績效考核檔案備案。 第三章績效考核 第一條考核目的 1. 造就一支業(yè)務精干的高素質(zhì)的、具有高度凝聚力和團隊精神的人才隊伍。并形成以考核為核心導向的人才管理機制. 及時、公正地對員工過去一段時間的工作績效進行評估，肯定成績，發(fā)現(xiàn)問題，為下一階段工作的績效改進做好準備。 2. 為員工的職業(yè)發(fā)展計劃和員工的薪酬待遇調(diào)整以及相關的教育培訓提供人事信息與決策依據(jù)。 3. 將人事考核轉(zhuǎn)化為一種管理過程，形成一個員工與公司雙向溝通的平臺,以增進管理效率。 第二條績效考核用途人員績效考核的評定結果主要有以下幾方面用途： 1. 合理調(diào)整和配置人員；職務升降；提薪、獎勵；教育培訓、自我開發(fā)。 1. 第三條考核原則以公司對員工的經(jīng)營業(yè)績指標及相關的管理指標和員工實際工作中的客觀事實為基本依據(jù)； 2. 以員工考核制度規(guī)定的內(nèi)容、程序和方法為操作準則； 3. 以全面、客觀、公正、公開、規(guī)范為核心考核理念； 4. 分別以月度和季度周期進行考核。 第四條績效考核流程 績效考核流程主要包括績效計劃制定、績效計劃實施、績效考核、第五條績效考核對象和考核周期 （一）本制度的考核對象主要為全優(yōu)教育培訓公司的全體員工（除總經(jīng)理）均參加績效考核；另有下列情況人員不在考核范圍內(nèi)： 1. 試用期內(nèi)，尚未轉(zhuǎn)正員工； 2. 連續(xù)缺勤一周以上者； 3. 兼職、特約人員。 （二）績效考核分為月度績效考核、季度績效考核、年度績效考核和業(yè)績績效考核。 1. 月度績效考核 月度績效考核的主要內(nèi)容是本月的工作業(yè)績。月度績效考核結果與工資直接掛鉤；月度考核周期從每月16日起至次月15日止。 2. 季度績效考核 季度績效考核的主要內(nèi)容是本季度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度。季度績效考核結果與下一季度的月浮動工資直接掛鉤。第四季度直接進行年度績效考核。公司本部職能人員、業(yè)務人員、管理人員（高層管理者除外）進行季度績效考核。 公司的考核標準主要是從經(jīng)營業(yè)績、工作態(tài)度、任職能力三方面，不同部門類的員工，其考核標準的權重也不一樣，具體如下：各部門員工考核權重比例圖： 財 務 部 行 政 部 人 力 部 市 場 部 銷 售 部 公 關 部 網(wǎng)絡部 后 勤 部 安 保 部 研 發(fā) 部 經(jīng)營 業(yè)績 20% 25% 30% 70% 75% 40% 40% 20% 20% 70% 工作 能力 50% 45% 40% 15% 10% 30% 35% 30% 35% 20% 工作 態(tài)度 30% 30% 30% 15% 15% 30% 25% 50% 45% 10% 總得 分 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100% 100 % 考核表按工作性質(zhì)進行分類，分為財務部、行政部、人力資源部、市場部、銷售部、公關部、網(wǎng)絡部、后勤部、安保部及研發(fā)部十類。各類下面再細分成各部門統(tǒng)一的表格。各部門主管可根據(jù)本部門實際情況對考評因素和要點進行調(diào)整，但未經(jīng)與其他部門協(xié)商通過前，不能擅自調(diào)整考評結構和要素分值。 3. 年度績效考核 年度績效考核的主要內(nèi)容是本年度的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核，年度績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算年終獎勵、培訓的依據(jù)。除業(yè)務部外，公司所有員工均進行年度績效考核。 4. 業(yè)績績效考核 項目績效考核的主要內(nèi)容是項目周期的工作業(yè)績、工作能力和工作態(tài)度，進行全面綜合績效考核。業(yè)績績效考核作為晉升、淘汰、評聘以及計算項目結束獎、培訓的依據(jù)。業(yè)務部所有人員均進行項目績效考核。（注：如果項目周期未超過一年半，則只進行月度績效考核和項目績效考核；如果項目超過一年半以上且項目啟動時間為當年上半年內(nèi)，則項目需要進行月度績效考核、年度績效考核和項目績效考核。）第六條考核程序 （一）考核的一般操作程序 1. 員工自評：按照“考核權限表”，員工根據(jù)考核標準進行自我評估 2. 直接主管復評：直接主管根據(jù)考核標準對員工的表現(xiàn)進行復評。 3. 其他部門主管復核：其他部門主管對考核結果評估，并最后認定。 （二）績效考核具體程序第一條月度績效考核程序 1. 被考核人員在規(guī)定時間內(nèi)填寫《月度績效考核表》，其直接上級根據(jù)完成的工作量和違規(guī)扣減計算所得工資，結果經(jīng)上一級領導審查簽字后報項目經(jīng)理。第二條季度績效考核程序季度初制定季度目標計劃 被績效考核人于季度首月5日前，對照本崗位崗位說明書填寫本崗位其相應的《直接上級績效考核評分表》中的固定指標部分。 1.1直接上級就季度主要工作任務、績效考核標準、指標權重等項內(nèi)容，與被績效考核人進行面談，共同討論填寫《直接上級績效考核評分表》中重要任務部分，確定后，雙方各持一份，作為本季度的工作指導和績效考核依據(jù)。 1.2績效考核雙方每個月末就本季度計劃進行一次回顧與溝通。計劃執(zhí)行過程中，若出現(xiàn)重大計劃調(diào)整，須重新填寫其相應的《直接上級績效考核評分表》。直接上級須及時掌握計劃執(zhí)行情況，明確指出工作中的問題，提出改進建議。 2. 員工自評及述職 季度結束后，次季度首月三日前，被績效考核人對照《崗位說明書》和其相應的《直接上級績效考核評分表》，從工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度方面進行自我評價，填寫《直接上級績效考核評分表》中完成情況部分，并與下一季度的《直接上級績效考核評分表》一同交直接上級。 3. 評價 3.1直接上級就工作績效與被考核人面談，共同商定任務目標完成情況，同 時確定下一季度目標。 3.2直接上級對被考核人的工作業(yè)績、工作能力、工作態(tài)度獨立提出評價意 見，在《直接上級績效考核評分表》中填寫考核評分部分內(nèi)容。 3.3有同級和下級考核的人員，人力資源部組織其同級和下級的績效考核主體提出評價意見。 3.4直接上級對被考核人績效考核得分進行匯總，擬定被考核者的綜合評定等級，報被考核人隔級上級。 3.5被考核人隔級上級結合所管部門人員情況綜合考慮等次分布，確定被考 核人考核等次，報人力資源部。 審核績效考核委員會對全部績效考核結果進行審核。 第三條年度績效考核程序： 1. 年度績效考核程序同季度績效考核程序。 2. 公司全體員工（總經(jīng)理除外）均參加年度績效考核，參加員工每年度首 月十日前，制定本崗位《績效考核評分表》中有關項目。 3. 年度績效考核評定要求于下一年度首月十五日前完成，并匯總到人力資源部。 第一條考核打分：考核打分表均分為ABC、D四級打分，對應關系如下： 等級 A B C D 定義 遠超出目標 達到目標 接近目標 遠低于目標 得分 100 75 50 0 第二條結果分級：各類人員日?？冃Э己思澳杲K績效考核打分結果換算為得分。直接上級根據(jù)結果提出考核等次?？己说却畏譃槲寮?，分別是優(yōu)、良、中、基本合格、不合格。隔級上級根據(jù)所管部門人員數(shù)綜合考慮，確定考核等次。 等級 優(yōu) 良 中 基本合格 不合格 定義 超越崗位常 完全符合崗 符合崗位 基本符合崗 不符合崗位 規(guī)要求；并 位常規(guī)要 常規(guī)要求； 位常規(guī)要 常規(guī)要求， 完全超過預 求；全面達 保質(zhì)、保 求，但有所 不能達成工 '期地達成 成工作目 量、按時地 不足；基本 作目標 了工作目標 標，并有所 達成工作 達成工作目 超越 目標 標，但有所 欠缺 得分 90分以上 80-90分 70-79分 60-69分 60分以下 （1）績效考核方法及主體、績效考核維度、績效考核權重 （一）績效考核方法及主體設計 績效考核方法是指針對績效考核對象所采取的績效考核方式、績效考核主體、績效考核維度、績效考核權重，績效考核主體是指參加對績效考核對象進行考核的人。 由于在日常的工作中績效考核對象接觸的人不同，了解績效考核對象工作業(yè)績、能力、態(tài)度的人不同，因此對于不同的績效考核對象，績效考核方法、主體也應不同。 績效考核對象 績效考核方法 績效考核主體 中、高層管理人員 360度績效考核 直接上級、同級人員、下級 業(yè)務人員 直接上級、同級人員績效考核 直接上級、同級人員 職能人員 直接上級績效考核 直接上級 項目部操作人員 直接上級績效考核 直接上級 （二）績效考核維度的設計 績效考核的維度主要有績效維度：指被績效考核人員通過努力所取得的工作成果； 能力維度：指被績效考核人員完成各項專業(yè)性活動所具備的特殊能力; 態(tài)度維度：指被績效考核人員對待事業(yè)的態(tài)度和工作作風。每一個主要績效考核維度又是由相應的測評子指標組成，對不同的績效考核主體采用不同的績效考核維度。 1. 績效維度包括： （1）任務績效：體現(xiàn)的是本職工作任務完成的結果。 （2）周邊績效：體現(xiàn)的是對相關部門服務的結果。 （3）管理績效：體現(xiàn)的是管理人員對本部門工作管理能力的結果。 2. 態(tài)度維度包括： 1）考勤：是否符合公司規(guī)章制度2）工作紀律性：工作過程是否服從分配、符合公司規(guī)章制度。 3）服務態(tài)度：對相關人員服務過程的態(tài)度。 4）合作精神：工作過程中與相關人員的合作情況 3. 為加強公司對員工考勤的管理，對態(tài)度績效考核指標中的考勤一項單獨考核，其考核辦法如下： 缺勤扣除=（考核期內(nèi)缺勤天數(shù)/考核期天數(shù)）x基數(shù)（元）考核期內(nèi)凡遲到、早退累計2次計為缺勤一天。 4. 能力維度包括： 1）交際交往能力2）影響力3）領導能力4）溝通能力5）判斷和決策能力6）計劃和執(zhí)行能力 為了保證對被績效考核者公平、公正的評價，績效考核主體只對被績效考核者熟悉并有密切關系的部分進行績效考核?？冃Э己司S度設計見《績效考核維度、權重分布表》。 在能力指標中，對不同的被考核者，其能力指標的內(nèi)涵也應不同，具體內(nèi)容見下表： 對不同的績效考核對象能力素質(zhì)績效考核指標的內(nèi)涵 能力指標 中高管理層 項目部一般管 理人員 技術人員 項目部操作/職 能及公司總部 職能人員 人際交往能 力 建立關系團隊合作解決矛盾敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 建立關系 團隊合作 敏感性 建立關系 團隊合作 影響力 團隊發(fā)展說服力 應變能力影響能力 說服力影響能力 說服力影響能力 領導能力 評估 反饋和訓練授權激勵建立期望責任管理 溝通能力 口頭溝通傾聽 書面溝通 口頭溝通傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 書面溝通 口頭溝通 傾聽 判斷和決策 能力 戰(zhàn)略思考 創(chuàng)新能力解決問題能力推斷評估能力 決策能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 推斷評估能力 創(chuàng)新能力 解決問題能力 計劃和執(zhí)行 能力 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 計劃和組織 準確性 效率 （三）績效考核維度的權重。 權重是一個相對的概念，是針對某一指標而言，是指該指標在整體指標中的 相對重要程度，以及該指標由不同的績效考核主體評價時的相對重要程度。權重 的作用在于： 1. 突出重點目標：在多目標決策或多指標（多準則）評價中，突出重點目標和指標的作用，使多目標、多指標結構優(yōu)化，實現(xiàn)整體最優(yōu)或滿意。 2. 確定單項指標的評分值：權重作用的實現(xiàn)，決定于評價指標的評分值。每 項指標的評價結果是它的權數(shù)和它的評分值的乘積。權重可以作為資源分配 的導向依據(jù)。不同的績效考核主體對不同的績效考核對象評分的權重不同。態(tài)度、能力指標須在一個較長的時間段中才能準確評價，因此在年度績效考核中，態(tài)度、能力指標的權重要高于季度績效考核。 中層管理人員績效考核維度、權重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權重 年度績效考核權重 績 效 任務績效 直接上級 60% 50% 周邊績效 直接上級 10% 10% 相關部門 10% 15% 管理績效 直接上級 10% 10% 匕匕 厶冃y 能力素質(zhì) 直接上級 5% 5% 直接下級 5% 10% 高層管理人員績效考核維度、權重分布表 績效考核維度 績效考核主體 年度績效考核權重 績 效 任務績效 直接上級 70% 周邊績效 直接上級 5% 相關部門 5% 管理績效 直接上級 10% 能 能力素質(zhì) 直接上級 5% 力 直接下級 5% 公司總部職能人員績效考核維度、權重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權重 年度績效考核權重 任務績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 15% 能力 直接上級 10% 15% 業(yè)務人員績效考核維度、權重分布表 績效考核維度 績效考核主體 季度績效考核權重 年度績效考核權 重 任務績效 直接上級 80% 70% 態(tài)度 直接上級 10% 10% 能力 直接上級 5% 10% 同級人員 5% 10% 業(yè)務部經(jīng)理績效考核維度、權重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權重 年度績效考核權重 績 效 任務績效 直接上級 100% 50% 周邊績效 直接上級 10% 相關部門 15% 管理績效 直接上級 10% 能 能力素質(zhì) 直接上級 5% 力 直接下級 10% 業(yè)務部一般管理/職能人員績效考核維度、權重分布表 績效考核維度 績效考核主體 月度績效考核權重 年度績效考核權重 任務績效 直接上級 90% 80% 態(tài)度 直接上級 10% 10% 能力 直接上級 10% 十、考核與獎懲1.公司將考核結果與崗位津貼相掛鉤，按考核周期匯總員工的考核成績，并按考核周期發(fā)放部門津貼，該津貼為季度津貼，由公司發(fā)放，各部門主管以績效成績?yōu)闃藴蔬M行發(fā)放。津貼計算方式如下： 月度考核 月度考核主要針對各部門員工當月表現(xiàn)進行考核，考核內(nèi)容和結果與季度考核無 關。 十一、附則 1、本制度的解釋權歸公司所有。 2、本制度生效時間為2016年1月1日第五章考核激勵與考核結果的運用 第一條激勵原則與依據(jù) 1.1以員工考核成績、績效等級、績效系數(shù)為依據(jù)制訂激勵措施，以公司績效 系數(shù)調(diào)節(jié)員工績效獎金； 1.2經(jīng)審定同意免除考評的部門，其部門全年考核結果系數(shù)，不得超過所有參加考核部門全年考核結果系數(shù)的平均值；1.3經(jīng)審定同意免除考評的個人，其個人在所在部門內(nèi)部等級系數(shù)不得超過該部門其他所有被考核個人等級系數(shù)的平均值；第二條員工考核得分對應的績效等級及績效系數(shù) 在公司內(nèi)所有參加考核的員工，根據(jù)其績效考核的得分（得分由百分制計算得出）分為五個等級（A級一優(yōu)秀、B級一良好、C級一合格、D級一需改進、E級一不合格），所處等級不同，所對應的績效系數(shù)亦不同。員工月度與季度績效考核采用自然考核成績計算，半年度考核按正態(tài)分布方式強制執(zhí)行，比例為1：2：4：2：1oA級--優(yōu)秀（考核分數(shù)95分以上，含95分）（系數(shù)為1.2）;B級--良好（考核分數(shù)90分以上，含90分）（系數(shù)為1.1）;C級--合格（考核分數(shù)80分以上，含80分）（系數(shù)為1.0）;D級--需改進（考核分數(shù)70分以上，含70分）（系數(shù)為0.9）;E級--不合格（考核分數(shù)70分以下，不含70分）（系數(shù)為0.8） 第三條考核結果的應用 （2）作為績效獎金發(fā)放的依據(jù)； （3）作為核定員工薪資等級與薪資調(diào)整的依據(jù)； （4）作為員工職務升降、崗位調(diào)整、末端淘汰的依據(jù)； （5）制定員工工作業(yè)績改進計劃的依據(jù)； （6）制定員工培訓計劃與職業(yè)發(fā)展規(guī)劃的依據(jù)。 第四條績效獎金計算公式 4.1月度/季度績效獎金=員工月度/季度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)4.2半年度績效獎金=員工半年度績效獎金基數(shù)X實際考核所得績效系數(shù)X公司績效系數(shù) 4.3公司績效系數(shù)由公司銷售目標達成率情況確定，具體如下: