人力資源管理管理師《招聘與配置》模擬題.

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1、 《招聘與配置》練習(xí)題 1、NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主。耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴(kuò)大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進(jìn)行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理李建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個(gè)處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部設(shè)計(jì)兩個(gè)方案：

2、在本行業(yè)專業(yè)媒體上做專業(yè)人員招聘，費(fèi)用為3500元。好處是對口的專業(yè)人才比例會(huì)高些，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個(gè)方案為在大眾媒體上做招聘，費(fèi)用為8500元。好處是企業(yè)影響力度大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計(jì)劃后，認(rèn)為公司在大陸地區(qū)處于初期階段，不應(yīng)放過任何一個(gè)宣傳企業(yè)的機(jī)會(huì)，于是選擇了第二方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機(jī)會(huì)在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 抓住機(jī)會(huì)！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐

3、頓公司人力資源部收 在一周內(nèi)的時(shí)間里，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出70份有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了于欣，并讓他直接約見面試。于欣經(jīng)過篩選后選擇了兩人——李楚和王智勇： 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗(yàn)，以前曾在兩個(gè)單位工作過，第一位主管評價(jià)很好，沒有第二位主管的評價(jià)資料，可錄用。 從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當(dāng)。公司通知二人，一周后等待通知

4、，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個(gè)電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部，與李建華商談，李說：“兩位候選人看來都不錯(cuò)，你認(rèn)為哪位更合適？”于欣說：“兩位都合格，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？” 李說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點(diǎn)圓滑，但我想我會(huì)很容易與他共事，相信在以后的工作中不會(huì)出現(xiàn)大的問題。” 于欣說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定?！庇谑?，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司工作了6個(gè)

5、月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的工作他經(jīng)常不能按時(shí)完成，有時(shí)甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。 問題：（1）試述影響人力資源供應(yīng)的因素有哪些？ （2）試述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司應(yīng)采取何種方案來解決這些不足？ 2、招聘廣告的預(yù)期效果 深圳某公司擬訂的招聘廣告如下： 某公司簡介（略） 高級工程技術(shù)人員（100名） 要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計(jì)算機(jī)、無線電、機(jī)電一體化、電氣系統(tǒng)自動(dòng)化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)均可?？稍诠舅诘?、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。 請你結(jié)合上述資料回

6、答： ⑴該廣告在公司所在地的報(bào)紙上發(fā)布是否能達(dá)到預(yù)期效果？為什么？ ⑵最經(jīng)濟(jì)的廣告媒介是什么？為什么？ 3、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會(huì)議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 請你對上述的面試活動(dòng)過程提出評價(jià)，并說明： 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個(gè)有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 4、天龍公司被視為中國的

7、無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動(dòng)電話有高達(dá)40％的市場占有率。此外，在電話交換機(jī)、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽(yù)。 天龍公司在招聘時(shí)非常注重個(gè)人素質(zhì)：看這個(gè)人有沒有發(fā)展意識(shí)，既要發(fā)展自己，同時(shí)也必須發(fā)展別人。因?yàn)閱T工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時(shí)，從他以前的工作經(jīng)驗(yàn)來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會(huì)活動(dòng)，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實(shí)踐中學(xué)習(xí)，了解他的團(tuán)隊(duì)精神，以及這個(gè)人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個(gè)變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部

8、會(huì)根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進(jìn)來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因?yàn)樽鳛橐粋€(gè)全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進(jìn)的員工有進(jìn)一步提高英語的安排，有時(shí)候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個(gè)語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總

9、招聘人數(shù)的50%。天龍公司認(rèn)為，從長遠(yuǎn)來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%－20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴(yán)重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠(yuǎn)的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達(dá)到占總招聘人數(shù)的50%。 假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負(fù)責(zé)策劃一個(gè)校園招聘活動(dòng)項(xiàng)目，目的是提高校園招聘的效率，實(shí)現(xiàn)公司長遠(yuǎn)的目標(biāo)50%。 5、遠(yuǎn)翔精密機(jī)械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機(jī)器的公司，目前重組成六個(gè)半自動(dòng)制造部門。公司高層相信這些部門的經(jīng)理有

10、必要了解生產(chǎn)線膨脹和生產(chǎn)過程，因?yàn)樵S多管理決策需要在此基礎(chǔ)上做出。公司本來一貫是嚴(yán)格地從內(nèi)部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生。通過一個(gè)職業(yè)招募機(jī)構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)差的問題。不久就有幾個(gè)重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待補(bǔ)充。面對這一問題，公司不知如何

11、處理。 問題：（1）這家公司確實(shí)存在有提拔和招募問題嗎？ （2）你有何好的建議？ 6、到底錄用誰？ 技術(shù)能力 學(xué)歷 政治水平 組織能力 事業(yè)心 解決問題 適應(yīng)能力 候選人A 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 候選人B 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 權(quán)重 崗位1 1 1 1 1 1 1 1 崗位2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0 崗位3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 7、錄用決策依據(jù)不同，錄用結(jié)果不同。請以人、以職位、以雙向選擇三個(gè)

12、標(biāo)準(zhǔn)作出錄用決策。 最低分?jǐn)?shù) A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5

13、 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 8、一般說來，一個(gè)崗位通常只有一項(xiàng)主要工作職責(zé)，編寫時(shí)可以將次要的職責(zé)省略，將花費(fèi)任職者較少時(shí)間的職責(zé)也省略。工作說明書由于過強(qiáng)的技術(shù)性術(shù)語，僅僅是少數(shù)的技術(shù)專家才能理解；因此，當(dāng)遇到技術(shù)性問題時(shí)，應(yīng)盡量使用專業(yè)語言。 請指出錯(cuò)誤的職責(zé)分工并改正： 9、下表是從前程招聘網(wǎng)和中華英才網(wǎng)在2002年1月1日至2002年4月1日的525條招聘信息中進(jìn)行的調(diào)查，樣本地點(diǎn)為北京、上海和廣州，行業(yè)為信息技術(shù)、金融及制造業(yè)。請分析從招聘信息中體現(xiàn)的不同所有制企業(yè)的人才觀異同。 表1：民營、國有和外資企業(yè)對技術(shù)人才應(yīng)聘要求綜合統(tǒng)計(jì)

14、表（樣本分別為67、50、50） 應(yīng)聘要求 民營排序 提及比率 國有排序 提及比率 外資排序 提及比率 專業(yè)技能 1 95.00% 1 100% 1 79.10% 本科學(xué)歷 2 56.67% 2 54% 4 43.28% 相關(guān)專業(yè) 3 43.33% 3 36% 2 47.76% 2年經(jīng)驗(yàn) 4 36.67% 5 24% 10 17.91% 外語能力 5 30.00% 9 16% 3 44.78% 會(huì)計(jì)算機(jī) 6 30.00% 8 18% 6 23.88% 專科學(xué)歷 7 30.00% 6 20

15、% 5 25.37% 溝通能力 8 25.00% 11 12% 8 20.90% 3年經(jīng)驗(yàn) 9 23.33% 4 26% 9 19.40% 團(tuán)隊(duì)合作 10 21.67% 12 10% 7 23.88% 資格證書 11 21.67% 7 20% 13 11.94% 5年經(jīng)驗(yàn) 12 15.00% 17 6% 11 13.43% 敬業(yè) 13 13.33% 18 6% 15 7.46% 1年經(jīng)驗(yàn) 14 11.67% 20 6% —— 文字能力 15 10.00% 19 6% ——

16、誠信 16 10.00% —— 18 5.97% 責(zé)任心 17 10.00% 14 8% —— 戶口 18 10.00% —— 17 5.97% 熟悉行業(yè) 19 5.00% 10 16% 12 13.43% 認(rèn)真 20 5.00% —— 14 8.94% 碩士學(xué)歷 —— 13 10% —— 男性 —— 15 8% —— 協(xié)調(diào)能力 —— 16 8% 19 5.97% 8年經(jīng)驗(yàn) —— —— 20 5.97% 細(xì)致 —— —— 16 7.

17、46% 10、下表是采用60道題的自陳式氣質(zhì)量表對225名企業(yè)管理者進(jìn)行的問卷調(diào)查結(jié)果，請根據(jù)表內(nèi)數(shù)據(jù)作出氣質(zhì)與管理工作的匹配性分析。 表1： 氣質(zhì)類型 總?cè)藬?shù) 占總數(shù)比率 男性 占男性比率 女性 占女性比率 典型膽汁質(zhì) 1 0.4 1 0.8 0 0 典型多血質(zhì) 8 3.6 5 3.8 3 3.2 典型粘液質(zhì) 3 1.3 2 1.5 1 1.1 典型抑郁質(zhì) 0 0 0 0 0 0 略偏膽汁質(zhì) 7 3.1 5 3.8 2 2.2 略偏多血質(zhì) 61 27.1 39 29.5 22 23.7 略

18、偏粘液質(zhì) 21 9.3 15 11.4 6 6.5 略偏抑郁質(zhì) 5 2.2 1 0.8 4 4.3 膽汁-粘液混合 7 3.1 5 3.8 2 2.2 膽汁-多血混合 23 10.2 9 6.8 14 15.1 膽汁-抑郁混合 3 1.3 2 1.5 1 1.1 多血-粘液混合 52 23.1 32 24.2 20 21.5 多血-抑郁混合 5 2.2 4 3.0 1 1.1 粘液-抑郁混合 11 49 4 3.0 7 7.5 膽汁-多血-粘液混合 8 3.6 4 3.0

19、4 4.3 膽汁-多血-抑郁混合 5 2.2 2 1.5 3 3.2 多血-膽汁-粘液-抑郁混合 2 0.9 1 0.8 1 1.1 多血-粘液-抑郁混合 3 1.3 1 0.8 2 2.2 合計(jì) 225 100 132 100 93 100 表2： 氣質(zhì)類型 主要特點(diǎn) 膽汁質(zhì) 反應(yīng)速度快，情緒興奮性高，精力旺盛，控制能力差，不靈活，容易激動(dòng)，急躁，易怒，情緒體驗(yàn)強(qiáng)烈而持久，直爽熱情。 多血質(zhì) 反應(yīng)敏捷，情緒興奮性高，外部表現(xiàn)明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉(zhuǎn)移。 粘液質(zhì) 反應(yīng)速度慢，情緒興奮性較低，內(nèi)傾性明

20、顯，安靜沉穩(wěn)，自制力強(qiáng)，穩(wěn)定性強(qiáng)，偏固執(zhí)，冷靜，外部表現(xiàn)少。 抑郁質(zhì) 反應(yīng)速度慢，情緒興奮性低，體驗(yàn)深刻，不靈活，好靜，內(nèi)傾，多愁善感。 11、表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明書》 表1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 被試 常規(guī)型 現(xiàn)實(shí)型 研究型 管理型 社會(huì)型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B

21、 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表2 職業(yè)人格類型說明表 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實(shí)型 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實(shí)際的、需要進(jìn)行明確的、具體的、按一定程序要求 安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、的技術(shù)性、技能性工作、如司機(jī)、電工等。 不

22、善與人交往等特征。 研究型 分析的、節(jié)省的、獨(dú)立的、好奇強(qiáng)烈的、 通過觀察、科學(xué)分析而進(jìn)行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造 慎重的、敏感的、喜好智力活動(dòng)和抽象推 性活動(dòng)研究對象側(cè)重與自然科學(xué)，如系統(tǒng)分 理等特征。 析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究員、管理咨詢 人員等。 藝術(shù)型 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動(dòng)的、 通過系統(tǒng)化、自由的活動(dòng)進(jìn)行藝術(shù)表現(xiàn)，但 獨(dú)創(chuàng)的、但程序性較少、感情豐富但

23、缺乏 精細(xì)的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè) 事物性辦事能力等特征。 計(jì)、美工編輯等。 社會(huì)型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力 從事更多時(shí)間與人交往的說服、教育和治療 的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強(qiáng)的、工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源 比較關(guān)心社會(huì)問題等特征。 管理型 支配的、樂觀的、冒險(xiǎn)的、沖動(dòng)的、自我 從事需要膽略、冒風(fēng)險(xiǎn)且承擔(dān)責(zé)任的活動(dòng)， 顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意 主要指管理、決策方面的工作，如中高層 見和見

24、解的，但有時(shí)是不易被人支配的， 管理人員。 喜歡管理和控制別人的等特征。 常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象 嚴(yán)格按照固定的規(guī)則、方法進(jìn)行重復(fù)性、習(xí)慣 力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實(shí)際的、有秩序的、 的活動(dòng)，希望較快地見到勞動(dòng)成果，有自控 回避創(chuàng)造活動(dòng)等特征。 能力、相應(yīng)職業(yè)有前臺(tái)接待、辦公室秘書、 圖書管員等 （1） 請結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1 中ABC 三位求職者個(gè)有什么職

25、業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在是類型的崗位？ （2） 怎樣看待這些測試結(jié)果？ 12、以下是某單位人與事的配置表，W1代表非熟練工人，W2代表熟練工人，W3代表技工，C代表職員，S代表專業(yè)人員，T代表工程技術(shù)人員，M代表行管人員。試分析該單位的人力資源狀況。 使 用 類 別 W1 W2 W3 C T S M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 200 100 50 75 35 5 W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 8 192

26、 C 100 100 T 60 2 8 50 S 80 75 5 M 35 35 理論知識(shí)題： 1、領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（　?。? A團(tuán)體決策以及邏輯思維能力B自身角色的認(rèn)知能力和自信心 C專業(yè)知識(shí)、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 2、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（　　） A培養(yǎng)員工的忠誠度B促進(jìn)團(tuán)結(jié)、消除矛盾C招聘到高質(zhì)量人才D激勵(lì)員工、鼓舞士氣 3、在逐級淘汰的情況下，成本較高的

27、招聘流程是（　?。? A履歷審核－專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)－心理測試－結(jié)構(gòu)化面試B履歷審核－心理測試－專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)－結(jié)構(gòu)化面試 C履歷審核－專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)－結(jié)構(gòu)化面試－心理測試D履歷審核－結(jié)構(gòu)化面試－專業(yè)知識(shí)測驗(yàn)－心理測試 4、受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會(huì)在某種程序上傾向于（　?。? A在評價(jià)當(dāng)前應(yīng)聘者表現(xiàn)時(shí)受前一個(gè)應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點(diǎn)或缺陷來評價(jià)應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C對和自己在某些方面具有相同（似）特點(diǎn)的應(yīng)聘者做出較高的評價(jià) D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價(jià) 5、行為描述面試的假設(shè)前提是一個(gè)人的（　?。┳钅茴A(yù)示其未來的行為。 A過去

28、的行為B現(xiàn)在的行為C理想、信念D資歷與技術(shù)水平 6、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（　?。? A觀察法B面談法C工作日志法D調(diào)查問卷法 7、關(guān)于錄用決策，理解錯(cuò)誤的是（　?。? A應(yīng)強(qiáng)調(diào)人員之間的互補(bǔ)性B首先滿足當(dāng)前需要，長遠(yuǎn)需要視具體情況而定 C應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位要求 8、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯(cuò)誤的是（　?。? A信息豐富、完整、深入B能獲得非言語行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計(jì)分析和比較D受測者的報(bào)告帶有一定主觀性 9、關(guān)于心理測試，表述錯(cuò)誤的是（　　） A人格測試通常采用自陳量表和投射法B心理測試是可信的，但不

29、能全信，要依靠實(shí)經(jīng)驗(yàn) C性向測試評價(jià)人們從事某種工作可能獲得成就的能力 D對求職者的非生活經(jīng)驗(yàn)積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃? 10、、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（） A 清晰B具體C 簡短D 具體簡短E 清晰具體簡短 11、在描述一個(gè)崗位的職責(zé)時(shí)，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進(jìn)行描述，一般不超過（）不要試圖究盡所有的職責(zé) A 6項(xiàng)B 6-8項(xiàng)C 8項(xiàng)D 9項(xiàng)E 10項(xiàng) 12、在招聘員工時(shí)（）是一項(xiàng)重要的考慮因素 A 學(xué)歷B 工作經(jīng)歷C 個(gè)人特點(diǎn)D 身高E 相貌 13、認(rèn)知能力主要指一個(gè)（）問題的能力 A 分析和思考B 認(rèn)識(shí)C 分析D 思考E 綜合 14、企業(yè)招聘人員常用的方法是（） A 筆試B面試C 情景模擬D 心理測試E 筆試、面試、情景模擬和心理測試 15、我國“勞動(dòng)法”第十五條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人” A 15；B16；C17；D18；E19 16、一般員工提出辭職時(shí)，組織應(yīng)該（） A 報(bào)告上級除名B 為解決困難把他爭取過來C 深惡痛絕D 冷眼相看E 不管不問