人力資源管理管理師《招聘與配置》模擬題.

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1、 《招聘與配置》練習(xí)題 1、NLC化學(xué)有限公司是一家跨國企業(yè)，主要以研制、生產(chǎn)、銷售醫(yī)藥、農(nóng)藥為主。耐頓公司是NLC化學(xué)有限公司在中國的子公司，主要生產(chǎn)、銷售醫(yī)療藥品，隨著生產(chǎn)業(yè)務(wù)的擴大，為了對生產(chǎn)部門的人力資源進行更為有效的管理開發(fā)，2000年初始，分公司總經(jīng)理把生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣和人力資源部門經(jīng)理李建華叫到辦公室，商量在生產(chǎn)部門設(shè)立一個處理人事事務(wù)的職位，工作主要是生產(chǎn)部與人力資源部的協(xié)調(diào)工作。最后，總經(jīng)理說希望通過外部招聘的方式尋找人才。 在走出總經(jīng)理的辦公室后，人力資源部經(jīng)理李建華就開始一系列工作，在招聘渠道的選擇上，人力資源部設(shè)計兩個方案：

2、在本行業(yè)專業(yè)媒體上做專業(yè)人員招聘，費用為3500元。好處是對口的專業(yè)人才比例會高些，招聘成本低；不利條件是企業(yè)宣傳力度小。另一個方案為在大眾媒體上做招聘，費用為8500元。好處是企業(yè)影響力度大；不利條件是非專業(yè)人才的比例很高，前期篩選工作量大，招聘成本高；初步選用第一種方案?？偨?jīng)理看過招聘計劃后，認為公司在大陸地區(qū)處于初期階段，不應(yīng)放過任何一個宣傳企業(yè)的機會，于是選擇了第二方案。 其招聘廣告刊登的內(nèi)容如下： 您的就業(yè)機會在NLC化學(xué)有限公司下屬的耐頓公司 職位：對于希望發(fā)展迅速的新行業(yè)的生產(chǎn)部人力資源主管，主管生產(chǎn)部和人力資源部兩部門協(xié)調(diào)性工作 抓住機會！充滿信心！ 請把簡歷寄到：耐

3、頓公司人力資源部收 在一周內(nèi)的時間里，人力資源部收到了800多份簡歷。李建華和人力資源部的人員在其中篩選出70份有效簡歷，經(jīng)篩選后，留下5人。于是他來到生產(chǎn)部經(jīng)理于欣的辦公室，將此5人的簡歷交給了于欣，并讓他直接約見面試。于欣經(jīng)過篩選后選擇了兩人——李楚和王智勇： 李楚，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，有8年一般人事管理及生產(chǎn)經(jīng)驗，在此之前的兩份工作均有良好表現(xiàn)，可錄用。 王智勇，男，企業(yè)管理學(xué)士學(xué)位，32歲，7年人事管理和生產(chǎn)經(jīng)驗，以前曾在兩個單位工作過，第一位主管評價很好，沒有第二位主管的評價資料，可錄用。 從以上資料可以看出，李楚和王智勇的基本情況相當(dāng)。公司通知二人，一周后等待通知

4、，在此期間，李楚在靜候佳音；而王智勇打過幾個電話給人力資源部經(jīng)理，第一次表示感謝，第二次表示非常想得到這份工作。 生產(chǎn)部門經(jīng)理于欣在反復(fù)考慮后，來到人力資源部，與李建華商談，李說：“兩位候選人看來都不錯，你認為哪位更合適？”于欣說：“兩位都合格，惟一存在的問題是王智勇的第二家公司主管給的資料太少，但是，我也看不出他有何不好的背景，你的意見呢？” 李說：“很好，顯然你我對王智勇的面談表現(xiàn)都有很好的印象，人嘛，有點圓滑，但我想我會很容易與他共事，相信在以后的工作中不會出現(xiàn)大的問題。” 于欣說：“既然他將與你共事，當(dāng)然由你做出最后的決定。”于是，最后決定錄用王智勇。 王智勇來到公司工作了6個

5、月，在工作期間發(fā)現(xiàn)他的工作不如期望好，指定的工作他經(jīng)常不能按時完成，有時甚至表現(xiàn)出不勝任其工作的行為，所以引起了管理層的抱怨，顯然他對此職位不適合。 問題：（1）試述影響人力資源供應(yīng)的因素有哪些？ （2）試述以上案例在招聘操作中的不足。 （3）公司應(yīng)采取何種方案來解決這些不足？ 2、招聘廣告的預(yù)期效果 深圳某公司擬訂的招聘廣告如下： 某公司簡介（略） 高級工程技術(shù)人員（100名） 要求有碩士學(xué)歷，通信、電子、計算機、無線電、機電一體化、電氣系統(tǒng)自動化等專業(yè)，素質(zhì)好、有潛力，無論是否有實際工作經(jīng)驗均可?？稍诠舅诘?、當(dāng)?shù)睾秃Ｍ夤ぷ?，從事技術(shù)支持、技術(shù)服務(wù)。 請你結(jié)合上述資料回

6、答： ⑴該廣告在公司所在地的報紙上發(fā)布是否能達到預(yù)期效果？為什么？ ⑵最經(jīng)濟的廣告媒介是什么？為什么？ 3、一天早上，技術(shù)部的小王正在專注于自己的工作，人事部的電話匆匆將他調(diào)到小會議室，參與技術(shù)人員招聘面試工作。由于事先小王對此事一無所知，所以在面試過程中，他總是在不斷翻閱應(yīng)聘人員的資料，低頭閱讀簡歷，然后提出相應(yīng)的問題，之后又忙于了解下一名應(yīng)聘者的情況。就這樣一上午過去了，6名應(yīng)聘者的面試結(jié)束了，小王的任務(wù)也完成了。 請你對上述的面試活動過程提出評價，并說明： 是什么原因形成上述面試的過程？ 在一個有效的面試中，小王應(yīng)該怎樣做，如何避免這樣的事件發(fā)生？ 4、天龍公司被視為中國的

7、無線通訊巨人，支配無線通訊市場已有多年歷史。通訊器材與半導(dǎo)體是天龍公司的兩大支柱。移動電話有高達40％的市場占有率。此外，在電話交換機、警用無線電話、特殊宇宙無線電話等方面也享有極高的聲譽。 天龍公司在招聘時非常注重個人素質(zhì)：看這個人有沒有發(fā)展意識，既要發(fā)展自己，同時也必須發(fā)展別人。因為員工在天龍公司發(fā)展到某一階段，他就有發(fā)展別人的義務(wù)。天龍公司在招聘時，從他以前的工作經(jīng)驗來看他在這方面的素質(zhì)。對應(yīng)屆畢業(yè)生，則看他的社會活動，看他愿不愿意學(xué)習(xí)，從書本還是從實踐中學(xué)習(xí)，了解他的團隊精神，以及這個人是否能適應(yīng)變化和正確地看待這個變化。 天龍公司在天津的生產(chǎn)廠主要是招聘技術(shù)員和操作工，人力資源部

8、會根據(jù)工廠需要的工作崗位出考題，通過筆試來錄用人。通過考試，天龍公司已經(jīng)錄用了上萬人。天龍公司有標(biāo)準(zhǔn)的試題庫，每次考試的試題都不一樣。通過對招聘進來的員工的考核，天龍公司覺得考試成績非常準(zhǔn)確地反映了應(yīng)聘者的素質(zhì)。 和所有外企一樣，天龍公司對英語有同樣的要求，因為作為一個全球公司，天龍公司希望員工的交談不讓人誤解，自己的想法也能讓人正確理解。天龍公司對招進的員工有進一步提高英語的安排，有時候是外籍教員和中國員工一對一學(xué)習(xí)，讓員工了解他們的思維習(xí)慣和工作生活環(huán)境。天龍公司在天津有一個語言室，是專門用來提高員工的英語能力的。 天龍公司非常喜歡應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生，在高峰期，天龍公司招聘的應(yīng)屆大學(xué)生占總

9、招聘人數(shù)的50%。天龍公司認為，從長遠來看，應(yīng)屆大學(xué)生是生力軍，他們有很多長處。這幾年，天龍公司招聘的應(yīng)屆畢業(yè)大學(xué)生只占總招聘人數(shù)的10%－20%，主要原因是應(yīng)屆大學(xué)生流失嚴重，有很多畢業(yè)生工作幾年后想出國。目前，天龍公司雖然用應(yīng)屆大學(xué)生的比例有所下降，但是長遠的目標(biāo)是應(yīng)屆大學(xué)畢業(yè)生人數(shù)達到占總招聘人數(shù)的50%。 假如你是天龍公司人力資源部主管，總經(jīng)理請你負責(zé)策劃一個校園招聘活動項目，目的是提高校園招聘的效率，實現(xiàn)公司長遠的目標(biāo)50%。 5、遠翔精密機械公司在最近幾年招募中層管理職位上不斷遇到困難。該公司是制造銷售較復(fù)雜機器的公司，目前重組成六個半自動制造部門。公司高層相信這些部門的經(jīng)理有

10、必要了解生產(chǎn)線膨脹和生產(chǎn)過程，因為許多管理決策需要在此基礎(chǔ)上做出。公司本來一貫是嚴格地從內(nèi)部選拔人員，但不久就發(fā)現(xiàn)提拔到中層管理職位的基層員工缺乏相應(yīng)的適應(yīng)他們新職責(zé)的技能。 這樣，公司決定改為從外部招募，尤其是招聘那些企業(yè)管理專業(yè)的學(xué)生。通過一個職業(yè)招募機構(gòu)，公司得到了許多有良好訓(xùn)練的工商管理專業(yè)畢業(yè)生作候選人。他們錄用了一些，并先放在基層管理職位上，以便為今后提為中層管理人員做好準(zhǔn)備。不料在兩天之內(nèi)，所有這些人都離開了公司。 公司只好又回到以前的政策，從內(nèi)部提拔；但又碰到了過去同樣素質(zhì)差的問題。不久就有幾個重要職位的中層管理人員將要退休了，他們的空缺急待補充。面對這一問題，公司不知如何

11、處理。 問題：（1）這家公司確實存在有提拔和招募問題嗎？ （2）你有何好的建議？ 6、到底錄用誰？ 技術(shù)能力 學(xué)歷 政治水平 組織能力 事業(yè)心 解決問題 適應(yīng)能力 候選人A 0.9 0.5 1 1 0.8 0.8 1 候選人B 0.7 0.9 0.8 0.8 1 1 0.7 權(quán)重 崗位1 1 1 1 1 1 1 1 崗位2 1 0.5 1 0.8 0.8 0.7 0 崗位3 0.5 1 0.8 1 0.8 0.7 0.6 7、錄用決策依據(jù)不同，錄用結(jié)果不同。請以人、以職位、以雙向選擇三個

12、標(biāo)準(zhǔn)作出錄用決策。 最低分數(shù) A B C D E F G H I J 1（3.5） 4.5 3.5 2.0 2.0 1.5 1.5 4.0 2.5 2.0 1.0 2（2.5） 3.5 3.0 2.5 2.5 2.5 2.0 3.5 2.0 2.5 0.5 3（2.5） 4.0 2.0 3.5 3.0 0.5 2.5 3.0 3.0 1.0 1.5 4（3.0） 3.0 2.0 2.5 1.5 2.0 2.0 3.5 2.0 0.5 0.5 5（3.5） 3.5 4.5 2.5

13、 1.0 2.0 2.0 1.5 1.5 1.0 0.5 8、一般說來，一個崗位通常只有一項主要工作職責(zé)，編寫時可以將次要的職責(zé)省略，將花費任職者較少時間的職責(zé)也省略。工作說明書由于過強的技術(shù)性術(shù)語，僅僅是少數(shù)的技術(shù)專家才能理解；因此，當(dāng)遇到技術(shù)性問題時，應(yīng)盡量使用專業(yè)語言。 請指出錯誤的職責(zé)分工并改正： 9、下表是從前程招聘網(wǎng)和中華英才網(wǎng)在2002年1月1日至2002年4月1日的525條招聘信息中進行的調(diào)查，樣本地點為北京、上海和廣州，行業(yè)為信息技術(shù)、金融及制造業(yè)。請分析從招聘信息中體現(xiàn)的不同所有制企業(yè)的人才觀異同。 表1：民營、國有和外資企業(yè)對技術(shù)人才應(yīng)聘要求綜合統(tǒng)計

14、表（樣本分別為67、50、50） 應(yīng)聘要求 民營排序 提及比率 國有排序 提及比率 外資排序 提及比率 專業(yè)技能 1 95.00% 1 100% 1 79.10% 本科學(xué)歷 2 56.67% 2 54% 4 43.28% 相關(guān)專業(yè) 3 43.33% 3 36% 2 47.76% 2年經(jīng)驗 4 36.67% 5 24% 10 17.91% 外語能力 5 30.00% 9 16% 3 44.78% 會計算機 6 30.00% 8 18% 6 23.88% 專科學(xué)歷 7 30.00% 6 20

15、% 5 25.37% 溝通能力 8 25.00% 11 12% 8 20.90% 3年經(jīng)驗 9 23.33% 4 26% 9 19.40% 團隊合作 10 21.67% 12 10% 7 23.88% 資格證書 11 21.67% 7 20% 13 11.94% 5年經(jīng)驗 12 15.00% 17 6% 11 13.43% 敬業(yè) 13 13.33% 18 6% 15 7.46% 1年經(jīng)驗 14 11.67% 20 6% —— 文字能力 15 10.00% 19 6% ——

16、誠信 16 10.00% —— 18 5.97% 責(zé)任心 17 10.00% 14 8% —— 戶口 18 10.00% —— 17 5.97% 熟悉行業(yè) 19 5.00% 10 16% 12 13.43% 認真 20 5.00% —— 14 8.94% 碩士學(xué)歷 —— 13 10% —— 男性 —— 15 8% —— 協(xié)調(diào)能力 —— 16 8% 19 5.97% 8年經(jīng)驗 —— —— 20 5.97% 細致 —— —— 16 7.

17、46% 10、下表是采用60道題的自陳式氣質(zhì)量表對225名企業(yè)管理者進行的問卷調(diào)查結(jié)果，請根據(jù)表內(nèi)數(shù)據(jù)作出氣質(zhì)與管理工作的匹配性分析。 表1： 氣質(zhì)類型 總?cè)藬?shù) 占總數(shù)比率 男性 占男性比率 女性 占女性比率 典型膽汁質(zhì) 1 0.4 1 0.8 0 0 典型多血質(zhì) 8 3.6 5 3.8 3 3.2 典型粘液質(zhì) 3 1.3 2 1.5 1 1.1 典型抑郁質(zhì) 0 0 0 0 0 0 略偏膽汁質(zhì) 7 3.1 5 3.8 2 2.2 略偏多血質(zhì) 61 27.1 39 29.5 22 23.7 略

18、偏粘液質(zhì) 21 9.3 15 11.4 6 6.5 略偏抑郁質(zhì) 5 2.2 1 0.8 4 4.3 膽汁-粘液混合 7 3.1 5 3.8 2 2.2 膽汁-多血混合 23 10.2 9 6.8 14 15.1 膽汁-抑郁混合 3 1.3 2 1.5 1 1.1 多血-粘液混合 52 23.1 32 24.2 20 21.5 多血-抑郁混合 5 2.2 4 3.0 1 1.1 粘液-抑郁混合 11 49 4 3.0 7 7.5 膽汁-多血-粘液混合 8 3.6 4 3.0

19、4 4.3 膽汁-多血-抑郁混合 5 2.2 2 1.5 3 3.2 多血-膽汁-粘液-抑郁混合 2 0.9 1 0.8 1 1.1 多血-粘液-抑郁混合 3 1.3 1 0.8 2 2.2 合計 225 100 132 100 93 100 表2： 氣質(zhì)類型 主要特點 膽汁質(zhì) 反應(yīng)速度快，情緒興奮性高，精力旺盛，控制能力差，不靈活，容易激動，急躁，易怒，情緒體驗強烈而持久，直爽熱情。 多血質(zhì) 反應(yīng)敏捷，情緒興奮性高，外部表現(xiàn)明顯，性情活躍，善于交際，注意力和情緒容易轉(zhuǎn)移。 粘液質(zhì) 反應(yīng)速度慢，情緒興奮性較低，內(nèi)傾性明

20、顯，安靜沉穩(wěn)，自制力強，穩(wěn)定性強，偏固執(zhí)，冷靜，外部表現(xiàn)少。 抑郁質(zhì) 反應(yīng)速度慢，情緒興奮性低，體驗深刻，不靈活，好靜，內(nèi)傾，多愁善感。 11、表1是企業(yè)人員招聘中ABC三位求職者的職業(yè)人格測試結(jié)果分析表，各類型人格按照1-10分等級評分，表2是《職業(yè)人格類型說明書》 表1 職業(yè)人格測試結(jié)果分析表 被試 常規(guī)型 現(xiàn)實型 研究型 管理型 社會型 藝術(shù)型 A 7 8 4 2 2 3 B

21、 2 3 5 8 4 2 C 3 4 2 8 7 6 表2 職業(yè)人格類型說明表 人格類型 高分者的人格特征 高分者的職業(yè)特征 現(xiàn)實型 非社交的、物質(zhì)的、遵守規(guī)則的、實際的、需要進行明確的、具體的、按一定程序要求 安定的、缺乏洞察力的、敏感性不豐富的、的技術(shù)性、技能性工作、如司機、電工等。 不

22、善與人交往等特征。 研究型 分析的、節(jié)省的、獨立的、好奇強烈的、 通過觀察、科學(xué)分析而進行的系統(tǒng)性的創(chuàng)造 慎重的、敏感的、喜好智力活動和抽象推 性活動研究對象側(cè)重與自然科學(xué)，如系統(tǒng)分 理等特征。 析員、網(wǎng)絡(luò)工程師、市場研究員、管理咨詢 人員等。 藝術(shù)型 想象力豐富、理想的、直覺的、沖動的、 通過系統(tǒng)化、自由的活動進行藝術(shù)表現(xiàn)，但 獨創(chuàng)的、但程序性較少、感情豐富但

23、缺乏 精細的操作能力較差，相應(yīng)的職業(yè)有網(wǎng)頁設(shè) 事物性辦事能力等特征。 計、美工編輯等。 社會型 助人的、易于合作的、社交的、有洞察力 從事更多時間與人交往的說服、教育和治療 的、重友誼的、有說服力的、責(zé)任感強的、工作，如公關(guān)、市場策劃、推廣、人力資源 比較關(guān)心社會問題等特征。 管理型 支配的、樂觀的、冒險的、沖動的、自我 從事需要膽略、冒風(fēng)險且承擔(dān)責(zé)任的活動， 顯示的、自信的、精力旺盛的、好發(fā)表意 主要指管理、決策方面的工作，如中高層 見和見

24、解的，但有時是不易被人支配的， 管理人員。 喜歡管理和控制別人的等特征。 常規(guī)型 自我抑制的、順從的、防衛(wèi)的、缺乏想象 嚴格按照固定的規(guī)則、方法進行重復(fù)性、習(xí)慣 力的、持續(xù)穩(wěn)定的、實際的、有秩序的、 的活動，希望較快地見到勞動成果，有自控 回避創(chuàng)造活動等特征。 能力、相應(yīng)職業(yè)有前臺接待、辦公室秘書、 圖書管員等 （1） 請結(jié)合表2提供的《職業(yè)人格類型說明表》，分析表1 中ABC 三位求職者個有什么職

25、業(yè)人格特征，如果錄用，建議安排在是類型的崗位？ （2） 怎樣看待這些測試結(jié)果？ 12、以下是某單位人與事的配置表，W1代表非熟練工人，W2代表熟練工人，W3代表技工，C代表職員，S代表專業(yè)人員，T代表工程技術(shù)人員，M代表行管人員。試分析該單位的人力資源狀況。 使 用 類 別 W1 W2 W3 C T S M 待分配 資源類別 人數(shù) 78 582 200 100 50 75 35 5 W1 50 50 W2 600 28 572 W3 200 8 192

26、 C 100 100 T 60 2 8 50 S 80 75 5 M 35 35 理論知識題： 1、領(lǐng)導(dǎo)小組討論法可測評參試者的（　?。? A團體決策以及邏輯思維能力B自身角色的認知能力和自信心 C專業(yè)知識、技術(shù)以及分析、解決問題的能力D溝通技巧、組織能力、壓力處理以及人際關(guān)系的敏感度 2、相對于內(nèi)部招聘而言，外部招聘有利于（　?。? A培養(yǎng)員工的忠誠度B促進團結(jié)、消除矛盾C招聘到高質(zhì)量人才D激勵員工、鼓舞士氣 3、在逐級淘汰的情況下，成本較高的

27、招聘流程是（　?。? A履歷審核－專業(yè)知識測驗－心理測試－結(jié)構(gòu)化面試B履歷審核－心理測試－專業(yè)知識測驗－結(jié)構(gòu)化面試 C履歷審核－專業(yè)知識測驗－結(jié)構(gòu)化面試－心理測試D履歷審核－結(jié)構(gòu)化面試－專業(yè)知識測驗－心理測試 4、受“暈輪效應(yīng)”的影響，面試考官可能會在某種程序上傾向于（　?。? A在評價當(dāng)前應(yīng)聘者表現(xiàn)時受前一個應(yīng)聘者表現(xiàn)的影響 B根據(jù)應(yīng)聘者的某一優(yōu)點或缺陷來評價應(yīng)聘者的整體表現(xiàn) C對和自己在某些方面具有相同（似）特點的應(yīng)聘者做出較高的評價 D根據(jù)開始幾分鐘甚至是面試前從相關(guān)資料中得到的印象對應(yīng)聘者做出評價 5、行為描述面試的假設(shè)前提是一個人的（　?。┳钅茴A(yù)示其未來的行為。 A過去

28、的行為B現(xiàn)在的行為C理想、信念D資歷與技術(shù)水平 6、下列工作分析方法中，受任職者主觀性影響最小的是（　?。? A觀察法B面談法C工作日志法D調(diào)查問卷法 7、關(guān)于錄用決策，理解錯誤的是（　?。? A應(yīng)強調(diào)人員之間的互補性B首先滿足當(dāng)前需要，長遠需要視具體情況而定 C應(yīng)考慮組織不同發(fā)展階段對于員工素質(zhì)的不同要求D員工的能力最好能超出應(yīng)聘崗位要求 8、關(guān)于結(jié)構(gòu)化面試，表述錯誤的是（　　） A信息豐富、完整、深入B能獲得非言語行為信息 C結(jié)果不易統(tǒng)計分析和比較D受測者的報告帶有一定主觀性 9、關(guān)于心理測試，表述錯誤的是（　?。? A人格測試通常采用自陳量表和投射法B心理測試是可信的，但不

29、能全信，要依靠實經(jīng)驗 C性向測試評價人們從事某種工作可能獲得成就的能力 D對求職者的非生活經(jīng)驗積累形成的能力特征的測試可預(yù)測其職業(yè)發(fā)展?jié)撃? 10、、企業(yè)招聘工作說明書的編寫要求是（） A 清晰B具體C 簡短D 具體簡短E 清晰具體簡短 11、在描述一個崗位的職責(zé)時，應(yīng)該選取主要的職責(zé)進行描述，一般不超過（）不要試圖究盡所有的職責(zé) A 6項B 6-8項C 8項D 9項E 10項 12、在招聘員工時（）是一項重要的考慮因素 A 學(xué)歷B 工作經(jīng)歷C 個人特點D 身高E 相貌 13、認知能力主要指一個（）問題的能力 A 分析和思考B 認識C 分析D 思考E 綜合 14、企業(yè)招聘人員常用的方法是（） A 筆試B面試C 情景模擬D 心理測試E 筆試、面試、情景模擬和心理測試 15、我國“勞動法”第十五條規(guī)定：“禁止用人單位招用未滿（）周歲的未成年人” A 15；B16；C17；D18；E19 16、一般員工提出辭職時，組織應(yīng)該（） A 報告上級除名B 為解決困難把他爭取過來C 深惡痛絕D 冷眼相看E 不管不問