勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突(中)

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1、勞動規(guī)章制度與勞動合同之效力沖突（中） 　　四、勞動規(guī)章制度和勞動合同之間關(guān)系的具體界定 　　勞動合同的簽訂是勞動規(guī)章制度適用于勞動者的前提，而勞動規(guī)章制度則是勞動合同履行的保障，在勞動關(guān)系建立、存續(xù)直至解除、終止的過程中，兩者都是相輔相成的關(guān)系。在明確上述兩者總體區(qū)別的前提下，對兩者關(guān)系還可以具體從內(nèi)容和效力兩個層面進(jìn)行考察。 　?。ㄒ唬﹦趧右?guī)章制度和勞動合同在內(nèi)容方面的關(guān)系 　　1.交錯關(guān)系。由于在訂立勞動合同之初，許多事后可能發(fā)生的事項(xiàng)尚未考慮到，因此勞資雙方對勞動合同約定的內(nèi)容不可能面面俱到，存在著補(bǔ)充完善的可能性。現(xiàn)代勞動法要求用人單位制定的勞動規(guī)章制度需要向

2、勞動者公布或者履行其他形式的告知義務(wù)。勞動規(guī)章制度中的勞動條件，“既是公開揭示，應(yīng)視同雇主給予員工之承諾”，自然應(yīng)成為勞動合同的內(nèi)容。[25]勞動合同和勞動規(guī)章制度在內(nèi)容上可能存在重疊，通常發(fā)生的情況是涉及勞動規(guī)章制度的內(nèi)容構(gòu)成勞動合同的組成部分。勞動者與用人單位簽訂勞動合同時，往往在合同中約定“遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度”、“用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動條件和勞動待遇”的條款，表明勞動者和用人單位都承認(rèn)勞動規(guī)章制度并接受其約束。違反了勞動規(guī)章制度，即是違反勞動合同，要承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任。上述情形的存在，形成了勞動規(guī)章制度和勞動合同內(nèi)容交錯的格局。在這種交錯關(guān)系中，實(shí)際上勞動規(guī)章制

3、度和勞動合同在部分內(nèi)容上是近似的甚至是相同的。 　　勞動合同和勞動規(guī)章制度交錯關(guān)系的出現(xiàn)，部分地是源于《勞動法》的規(guī)定。《勞動法》在第19條中規(guī)定，作為勞動規(guī)章制度主要組成部分的勞動紀(jì)律，是用人單位和勞動者訂立的勞動合同中的必備條款。勞動紀(jì)律被認(rèn)為是等同于勞動規(guī)章制度的范疇，[26]至少它構(gòu)成了勞動規(guī)章制度的重要組成部分。[27]根據(jù)《勞動法》的這一規(guī)定，勞動者通過勞動合同對勞動紀(jì)律作出承諾，違反勞動紀(jì)律即構(gòu)成勞動合同的違約。 　　就我國目前勞動合同實(shí)踐而言，勞動規(guī)章制度在勞動合同中的出現(xiàn)不外乎有以下兩種形式：一是明定用人單位的勞動規(guī)章制度是勞動合同的內(nèi)容，對當(dāng)事人具有約束力；二是明定勞動

4、者應(yīng)遵守用人單位的勞動規(guī)章制度，以及勞動者違反勞動規(guī)章制度，用人單位有權(quán)根據(jù)勞動規(guī)章制度進(jìn)行處理。[28]由此可見，在我國，勞動規(guī)章制度作為合同條款之一，起著約束勞動者的作用，亦即勞動規(guī)章制度的效力來自于雙方當(dāng)事人的合意，只不過有時候合意的表現(xiàn)形式不同而已。“工作規(guī)則既可以是合同條款的一部分或單方施加的命令”，“對于前者，只能通過互相協(xié)商同意進(jìn)行改動，而對于后者，雇主可以在任何時候加以改變和代之以新的命令或者課以新的義務(wù)。如果雇員沒有遵守，則構(gòu)成對其應(yīng)遵守的合法和合理的秩序的違反。”[29] 　　隨著我國《勞動合同法》的制定和實(shí)施，勞動規(guī)章制度和勞動合同之間卻逐漸產(chǎn)生了分離的傾向，突出表現(xiàn)為

5、勞動紀(jì)律從勞動合同必備條款中的抽離。這典型地反映在我國《勞動合同法》第17條關(guān)于勞動合同必備條款的規(guī)定中，將其與《勞動法》第19條比較，可以發(fā)現(xiàn)《勞動合同法》中已經(jīng)不要求將勞動紀(jì)律約定為勞動合同的必備條款，甚至也不提倡勞資雙方在勞動合同中約定這類條款。[30]因此，勞動規(guī)章制度和勞動合同內(nèi)容交錯的范圍有所減小，僅限于勞動條件的部分。 　　筆者認(rèn)為，勞動規(guī)章制度具有軟化勞動合同的功能，也就是說，企業(yè)通過在勞動合同中引入“遵守用人單位的內(nèi)部規(guī)章制度”、“用人單位應(yīng)按照本單位內(nèi)部規(guī)章制度規(guī)定提供勞動條件和勞動待遇”的條款，可使合同援引的勞動條件處于更加靈活的狀態(tài)。對雇主而言，白紙黑字的勞動合同相比

6、之下則過于僵硬，不利于其施展手腳?？梢哉f，勞動規(guī)章制度與勞動合同的交錯，一方面反映了企業(yè)期待濫用權(quán)利的潛在動機(jī)；另一方面，將勞動規(guī)章制度并人勞動合同，確實(shí)有利于簡化締約過程，降低交易成本，鼓勵企業(yè)與更多的勞動者建立勞動關(guān)系，促進(jìn)勞動者就業(yè)。筆者認(rèn)為，有了這種優(yōu)點(diǎn)，勞動規(guī)章制度與勞動合同內(nèi)容交錯狀況在實(shí)踐中至少是得到默許的，雖然這種狀況恰恰注入了勞資關(guān)系后續(xù)發(fā)展過程中的不穩(wěn)定因素。[31] 　　2.互斥關(guān)系。有些事項(xiàng)只能由勞動合同約定，勞動規(guī)章制度不得約定這些事項(xiàng)，有些事項(xiàng)則剛好相反。因此在勞動規(guī)章制度和勞動合同的內(nèi)容上構(gòu)成了互相排斥的關(guān)系。 　　首先，基本上，凡是涉及員工基本權(quán)利義務(wù)關(guān)系，

7、或是使勞動者承擔(dān)額外的合同義務(wù)者，或者約定勞動關(guān)系中所產(chǎn)生的成果的權(quán)利歸屬，基于勞動規(guī)章制度是由雇主單方面擬定并可以任意變更這一性質(zhì)，實(shí)務(wù)上一般均不承認(rèn)這種重要事項(xiàng)僅制定于勞動規(guī)章制度中就可以發(fā)生拘束勞動者的效力。[32]勞動規(guī)章制度不宜將“勞工于各種假期內(nèi)未經(jīng)許可，而往他處工作”列為解雇要件?！吧w勞工于各種假期內(nèi)兼差工作，雖與各種假期之立法愿意有所違背，惟勞工于上開假期內(nèi)，雇主亦無調(diào)派其工作之權(quán)利，故只要勞工臨時兼差，在不影響其勞動契約之履行及正常生活之原則下，并無不可。”[33]其次，勞動規(guī)章制度是適用于勞動過程中的行為規(guī)則，它對勞動者和用人單位的約束只限于勞動過程，因此，凡是關(guān)于勞動過程

8、之外事項(xiàng)的規(guī)定，都不屬于勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。根據(jù)《勞動合同法》，勞動合同必備條款與可備條款中均不再包含有勞動紀(jì)律的內(nèi)容，勞動紀(jì)律已經(jīng)完全成為勞動規(guī)章制度的內(nèi)容。再次，關(guān)于勞動者違反勞動合同的違約金責(zé)任，只能在勞動合同中進(jìn)行約定，而不能在勞動規(guī)章制度中約定。因此，就違約金而言，兩種勞動關(guān)系規(guī)范內(nèi)容存在互斥關(guān)系。由于違約金系以確保債務(wù)的履行為目的，由當(dāng)事人約定債務(wù)人在債務(wù)不履行時所應(yīng)支付的金錢。因此，用人單位出于確保勞動合同的履行，除了可以依據(jù)相關(guān)法律規(guī)定在個別勞動合同中約定之外，不得由用人單位單方面地將違約金條款約定于勞動規(guī)章制度中。此外，在勞動規(guī)章制度中也不能寫入預(yù)定損害賠償數(shù)額的條文。最后，

9、關(guān)于職務(wù)作品著作權(quán)的歸屬，也不得在勞動規(guī)章制度中進(jìn)行規(guī)定。勞動者在雇傭勞動期間完成的作品，其著作權(quán)的歸屬，由于著作權(quán)法已經(jīng)對此作出了明確規(guī)定，如果用人單位打算和勞動者之間進(jìn)行約定，應(yīng)當(dāng)通過勞動合同來進(jìn)行，而不適合在勞動規(guī)章制度中約定。 　　3.互補(bǔ)關(guān)系。勞動合同和勞動規(guī)章制度都涉及到勞動條件的內(nèi)容。勞動合同是個別勞動者與用人單位協(xié)商達(dá)成意思表示一致后形成的，其約定的勞動條件具有個別化的特點(diǎn)。而勞動規(guī)章制度是為了統(tǒng)一企業(yè)內(nèi)部各種不同的勞動條件而專門制定的，其所規(guī)定的勞動條件和集體合同類似，都屬于集體性勞動條件。如果勞動者和用人單位沒有簽訂勞動合同，則將適用用人單位制定的勞動規(guī)章制度，由集體勞動

10、條件取代勞動者本可以與用人單位約定的個別勞動條件。如果勞動者和用人單位簽訂勞動合同，則勞動規(guī)章制度作為勞動合同的附件，具有補(bǔ)充勞動合同內(nèi)容的效力。[34] 　　由于“對于長期性的勞動契約，要求當(dāng)事人于契約成立時即對于未來數(shù)年甚至數(shù)十年的工作性質(zhì)、工作分量、工作時間、勞動條件等事項(xiàng)俱細(xì)靡遺的約定，實(shí)有難處”，[35]因此勞動合同從成立之日起就具有不完備性。在勞動合同對有關(guān)事項(xiàng)規(guī)定不夠詳盡時，由勞動規(guī)章制度所規(guī)定的事項(xiàng)加以補(bǔ)足，勞動者通常可以依據(jù)勞動規(guī)章制度要求用人單位提供除勞動合同約定以外的其他勞動條件。 　　由于在勞動用工實(shí)踐中，勞動合同的訂立因勞資雙方實(shí)力對比的差異，多數(shù)情況下勞動者不能

11、與用人單位充分協(xié)商，即使進(jìn)行了充分協(xié)商也無法達(dá)成約束用人單位一方的勞動合同。與訂立勞動合同相比，用人單位通過制定勞動規(guī)章制度設(shè)定集體性勞動條件，以定型化契約的形式與勞動者進(jìn)行對話，顯得更有締約方面的優(yōu)勢。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動規(guī)章制度實(shí)際上發(fā)揮著勞動合同的機(jī)能。雇主單方面制定的勞動規(guī)章制度，在勞動合同有關(guān)事項(xiàng)約定不明或沒有約定的具體場合，實(shí)際上代替勞動合同發(fā)揮著規(guī)范勞動關(guān)系的功能。在建立勞動關(guān)系時，勞雇雙方常常不簽訂詳細(xì)或書面的勞動契約，而僅僅是由雇主發(fā)給僅記載簡單事項(xiàng)的聘書，或者僅是經(jīng)由口頭約定月薪、勞保與升遷等事項(xiàng)；加之工會組織與團(tuán)體協(xié)約制度的不發(fā)達(dá)，許多涉及基本勞動條件調(diào)整、變動或勞資關(guān)系存

12、續(xù)中的重要事項(xiàng)，如獎金、獎懲等，都是委由雇主單方擬定的工作規(guī)則補(bǔ)充原先勞動契約的未盡事宜，工作規(guī)則因此就成為實(shí)務(wù)上規(guī)范員工之勞動條件與員工行為準(zhǔn)則的重要準(zhǔn)繩。[36]這種情況的出現(xiàn)，導(dǎo)致勞動合同本應(yīng)約定事項(xiàng)向勞動規(guī)章制度轉(zhuǎn)移，導(dǎo)致勞動合同空洞化的局面。 　?。ǘ﹦趧右?guī)章制度和勞動合同在效力方面的關(guān)系 　　勞動規(guī)章制度與勞動合同在內(nèi)容方面存在的上述關(guān)系，會導(dǎo)致兩者在適用時效力上的沖突。對于兩者的效力關(guān)系，實(shí)踐中勞動關(guān)系雙方當(dāng)事人對勞動規(guī)章制度的地位認(rèn)識存在較大差距?！坝萌藛挝欢嗾J(rèn)為其內(nèi)部勞動規(guī)則是勞動合同的必然組成部分，勞動者則多強(qiáng)調(diào)勞動合同的效力，認(rèn)為內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容應(yīng)服從于勞動合同。

13、即使雙方都承認(rèn)內(nèi)部勞動規(guī)則的約束力，也是各朝著有利于自己的角度對內(nèi)部勞動規(guī)則進(jìn)行解釋?！盵37]總結(jié)起來，對勞動規(guī)章制度和勞動合同的效力高低，存在以下三種觀點(diǎn)。 　　第一種觀點(diǎn)認(rèn)為，在任何情況下，勞動合同的效力都應(yīng)高于勞動規(guī)章制度的效力。持該觀點(diǎn)的人認(rèn)為，制定用人單位勞動規(guī)章制度是用人單位的單方面行為，在其制定的過程中，雖然也有用人單位職工的參與，但最終還是要由用人單位行政方面最后決定和公布。雖然勞動規(guī)章制度通過民主程序制定，其制定主體仍然是用人單位，勞動規(guī)章制度往往被作為勞動合同的附件，“其效力層次顯然應(yīng)當(dāng)?shù)陀隗w現(xiàn)締約雙方自由意思表示并規(guī)定用人單位和勞動者個人權(quán)利義務(wù)的勞動合同”，[38]

14、“當(dāng)勞動合同的內(nèi)容與企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)則的內(nèi)容發(fā)生沖突時，應(yīng)當(dāng)遵守勞動合同效力優(yōu)先的原則。”[39]勞動合同作為附件從屬于作為主件的勞動合同，反映了勞動規(guī)章制度在效力層次上的從屬性。 　　根據(jù)《解釋（二）》第16條的規(guī)定，勞動者有選擇適用勞動合同的權(quán)利，該規(guī)定明確支持勞動者的優(yōu)先適用勞動合同約定請求。只要勞動者請求優(yōu)先適用合同約定的，人民法院就應(yīng)當(dāng)予以支持。尊重勞動者對勞動合同優(yōu)先適用的主張，實(shí)際上在一定程度上承認(rèn)勞動合同具有高于勞動規(guī)章制度的法律效力。[40]訂立勞動合同是雙方法律行為，而制定勞動規(guī)章制度屬于單方法律行為?！耙话愣裕环降膯畏椒尚袨橹荒苜x予他方權(quán)利，而不能為他方設(shè)定義務(wù)，如

15、果單方為他方設(shè)定義務(wù)則需要通過法律的授權(quán)或者他方的同意，用人單位規(guī)章制度也是如此。”[41]賦予勞動者選擇使用勞動合同的權(quán)利，能夠限制用人單位濫用勞動規(guī)章制度制定權(quán)。 　　根據(jù)勞動合同效力優(yōu)先模式，對勞動規(guī)章制度的變更并不必然影響勞動合同的效力，除非經(jīng)過勞動者的合意。用人單位未經(jīng)勞動者同意單獨(dú)變更勞動規(guī)章制度，在規(guī)范相同事項(xiàng)的勞動合同并沒有作相同變更的情況下，用人單位不得違反勞動合同約定的內(nèi)容，勞動者和用人單位之間的勞動關(guān)系仍然適用勞動合同對相關(guān)事項(xiàng)的約定，也就是說，此時用人單位單方面變更的勞動規(guī)章制度內(nèi)容對勞動者沒有拘束力。 　　第二種觀點(diǎn)認(rèn)為，勞動規(guī)章制度基于其規(guī)制集體勞動條件的功能和

16、效力范圍，應(yīng)當(dāng)在企業(yè)中得到尊重，因此效力要高于勞動合同。有學(xué)者指出，“由于企業(yè)規(guī)章制度是對個別勞動合同之共同內(nèi)容作出的適用于用人單位全體勞動者的規(guī)則，企業(yè)規(guī)章制度與勞動合同在法律效力上的關(guān)系，表現(xiàn)為企業(yè)規(guī)章制度的效力高于勞動合同，勞動合同所規(guī)定的勞動條件和勞動待遇，不得低于企業(yè)規(guī)章制度所規(guī)定的標(biāo)準(zhǔn)?！盵42]“依法制定的規(guī)章制度對企業(yè)和勞動者都具有約束力，個別勞動合同不能與之相抵觸。”[43]這種觀點(diǎn)認(rèn)為勞動規(guī)章制度作為用人單位所有成員都必須遵守的基本準(zhǔn)則，具有對勞動合同實(shí)施規(guī)制的法律效力。因此，其效力要高于勞動合同。勞動規(guī)章制度是針對所有員工、具有普遍效力的企業(yè)內(nèi)部行為規(guī)范，而勞動合同是雙方

17、當(dāng)事人的特殊約定，僅對個別勞動者和企業(yè)有效。從對人效力的范圍大小來看，勞動規(guī)章制度的效力應(yīng)當(dāng)優(yōu)先于勞動合同。根據(jù)我國《勞動法》和《勞動合同法》的有關(guān)規(guī)定，合法有效的規(guī)章制度可以作為解除勞動合同的依據(jù)，勞動者嚴(yán)重違反用人單位規(guī)章制度的，用人單位可以解除勞動合同。因此，可以據(jù)此認(rèn)為勞動規(guī)章制度的效力高于勞動合同。 　　日本《勞動基準(zhǔn)法》采用的就是勞動規(guī)章制度優(yōu)先模式，其在第93條規(guī)定，勞動合同所定勞動條件未達(dá)勞動規(guī)章制度所定基準(zhǔn)時，該部分無效；于此場合，無效部分依據(jù)勞動規(guī)章制度的基準(zhǔn)確定。這一規(guī)定“類似勞基法之效力規(guī)定及團(tuán)體協(xié)約之效力規(guī)定，使工作規(guī)則具有‘規(guī)范’及&lsq

18、uo;基準(zhǔn)’之機(jī)能?！盵44]日本戰(zhàn)后的就業(yè)規(guī)則在規(guī)定了勞動者必須遵守的規(guī)章制度的同時，也明確了經(jīng)營者必須提供的勞動條件，就業(yè)規(guī)則確立了相當(dāng)于勞動條件法的地位，具有了實(shí)在的法律效力。[45]勞動規(guī)章制度經(jīng)過訂立，并公布周知，實(shí)際上已經(jīng)成為企業(yè)工作場所中的“小勞動基準(zhǔn)法”，勞動合同自然不得低于其所定的基準(zhǔn)。但是由于勞動合同系勞動者與雇主個別簽訂的契約，唯恐個別勞動者因某種壓力而接受較低水準(zhǔn)的勞動條件，因此特以該項(xiàng)規(guī)定加以規(guī)范。這就是說，勞動規(guī)章制度是統(tǒng)一規(guī)定企業(yè)勞動條件的規(guī)范，具有類似于集體合同的保障最低勞動基準(zhǔn)的作用，而勞動合同是個別勞動者和雇主就個別勞動條件協(xié)商達(dá)成的協(xié)議。因此，

19、確定企業(yè)最低勞動基準(zhǔn)的勞動規(guī)章制度應(yīng)優(yōu)先于勞動合同適用。 　　按照勞動規(guī)章制度效力優(yōu)先模式，用人單位對勞動規(guī)章制度的單方面變更可以改變勞動合同中的相同規(guī)定?！皬挠萌藛挝还芾淼膶?shí)際需要來看，新制定的規(guī)章制度也必須對已有的勞動合同具有約束力”，否則“勢必造成一個用人單位內(nèi)執(zhí)行不同的管理制度，使用人單位的管理秩序陷入混亂?！盵46]從企業(yè)管理的角度而言，勞動規(guī)章制度效力優(yōu)先模式具有便于企業(yè)根據(jù)經(jīng)營狀況靈活變更勞動規(guī)章制度的特點(diǎn)。雇主出于己方利益的考慮，多會主張勞動規(guī)章制度效力優(yōu)先。 　　第三種觀點(diǎn)不贊同對勞動規(guī)章制度和勞動合同進(jìn)行絕對化的效力位階設(shè)置，而傾向于視兩者對勞動者是否有利和有利程度來決

20、定兩者的效力位階?！坝欣瓌t”作為勞動法的基本原則，其確立與適用實(shí)際上起到了彌補(bǔ)法律漏洞、填補(bǔ)法律“盲點(diǎn)”的作用。[47]勞動規(guī)章制度和勞動合同之間的效力關(guān)系問題屬于法律漏洞之一，可以依據(jù)該原則處理?！皠趧雍贤锌梢蕴貏e約定其當(dāng)事人不受勞動規(guī)章制度中特別條款的約束，但這種約定應(yīng)當(dāng)以對勞動者更有利為前提。”[48]在判定勞動合同與勞動規(guī)章制度的效力關(guān)系時，有利于勞動者應(yīng)當(dāng)是最根本的原則。有學(xué)者在論及合同約定與規(guī)章制度的協(xié)調(diào)問題時，提出了勞動規(guī)章制度和勞動合同“同類規(guī)定從優(yōu)適用”的主張：“當(dāng)勞動合同與規(guī)章制度中出現(xiàn)了同類的規(guī)定時其效力如何確定呢？根據(jù)勞動法的基本宗旨——保護(hù)

21、勞動者、傾斜立法，應(yīng)適用更有利于勞動者的內(nèi)容。”[49]我國臺灣地區(qū)有學(xué)者提出“有利原則”效力高于“位階原則”的主張，認(rèn)為只要低效力層級的勞動關(guān)系規(guī)范比高效力層級的對勞動者更有利，就應(yīng)當(dāng)承認(rèn)前者對勞動者的效力。[50] 　　關(guān)于勞動規(guī)章制度與勞動合同的關(guān)系，我國現(xiàn)行立法并沒有直接規(guī)定，但有些地方立法卻對此作了規(guī)定，如《江蘇省勞動合同條例》第24條規(guī)定，如勞動合同與用人單位規(guī)章制度及集體合同有沖突時，以有利于勞動者為原則。這一規(guī)定可以認(rèn)為是對處理勞動規(guī)章制度與勞動合同關(guān)系的“有利原則”的肯定。 　　對《解釋（二）》第16條的規(guī)定，也可以得出應(yīng)根據(jù)是否對勞動者有利，決定勞動規(guī)章制度和勞動合同的

22、效力關(guān)系的結(jié)論。該條規(guī)定，用人單位制定的勞動規(guī)章制度與集體合同或者勞動合同約定的內(nèi)容不一致，勞動者請求優(yōu)先適用合同（含勞動合同和集體合同）約定的，人民法院應(yīng)予支持。在現(xiàn)實(shí)生活中，勞動者作為權(quán)利主體和理性人，具有維護(hù)其利益和實(shí)現(xiàn)其利益最大化的傾向，賦予勞動者在多種勞動關(guān)系規(guī)范內(nèi)容沖突條件下的選擇權(quán)，實(shí)際上就是尊重勞動者利益，由勞動者選擇最有利于維護(hù)和擴(kuò)大其利益的勞動關(guān)系規(guī)范來調(diào)整其與用人單位之間的關(guān)系，充分體現(xiàn)了勞動法上的有利原則。從這個意義上說，在法院判定勞動規(guī)章制度和勞動合同沖突的效力高低時，要以有利于勞動者為根本原則。 　　而筆者認(rèn)為，對于勞動規(guī)章制度和勞動合同的效力關(guān)系，應(yīng)當(dāng)結(jié)合相應(yīng)的

23、制度背景和現(xiàn)實(shí)中存在的問題進(jìn)行梳理。勞動規(guī)章制度雖然是調(diào)整用人單位內(nèi)部勞動關(guān)系的重要規(guī)范依據(jù)，用人單位甚至可據(jù)其解約，但是其效力一般情況下仍不能高過勞動合同。理由在于：（1）認(rèn)為勞動規(guī)章制度效力高于勞動合同的理論基礎(chǔ)是認(rèn)為前者屬于法律規(guī)范，法律規(guī)定效力普遍高于合同約定。實(shí)際上，如上文所述，勞動規(guī)章制度的性質(zhì)僅僅是定型化契約或稱格式合同，至多只能說是處于與勞動合同并列的地位，因此勞動規(guī)章制度并不具有高于勞動合同的效力。（2）我國許多企業(yè)在用工過程中，大量存在職工參與企業(yè)管理渠道不暢的問題。在制定勞動規(guī)章制度方面，職工要么不知情，要么知情后迫于就業(yè)壓力敢怒不敢言。[51]在勞動關(guān)系的形成過程中，勞

24、動合同體現(xiàn)了勞動關(guān)系平等面之存在，因?yàn)椤皠趧诱咴诔闪趧雨P(guān)系前，與雇主就勞動條件為協(xié)商時，并無從屬地位之關(guān)系；縱使在勞動關(guān)系存立間，就勞動條件之維持或提高，與雇主為協(xié)商時，亦無服從之義務(wù)?！盵52]勞動合同雖然在表達(dá)勞動者意愿方面與我們的理想存在一些差距，例如雇主利用格式合同締約等，但是勞動者在訂立勞動合同中的意思表達(dá)渠道相對開放，至少具有自主決定是否與雇主締約的權(quán)利。（3）從效力發(fā)生的根據(jù)來看，勞動合同的訂立是勞動關(guān)系成立的重要表征，只有建立了勞動關(guān)系，才會繼而出現(xiàn)對勞動者適用勞動規(guī)章制度的問題。對新開辦的用人單位而言，訂立勞動合同后的勞動者有權(quán)參與制定勞動規(guī)章制度在內(nèi)的企業(yè)規(guī)章制度，程序上

25、的平等協(xié)商形成了勞動規(guī)章制度的效力基礎(chǔ)，構(gòu)成日后勞資雙方遵守的保障。因此，有學(xué)者指出，“勞動規(guī)章制度的效力是來源于勞動合同的”，[53]其效力顯然弱于勞動合同。為防止用人單位片面削減勞動者在勞動合同中的既得權(quán)利，應(yīng)不允許用人單位單方面變更的勞動規(guī)章制度凌駕于勞動合同之上。（4）從違約賠償請求權(quán)角度看，因嚴(yán)重違反勞動規(guī)章制度而解約，應(yīng)該屬于比較極端的情形；在違反勞動規(guī)章制度不構(gòu)成嚴(yán)重程度的情形，尚不能導(dǎo)致勞動合同解除。臺灣地區(qū)曾有學(xué)者指出，“違反工作規(guī)則情節(jié)非屬重大者并非即構(gòu)成違約行為得為解約或就其產(chǎn)生之損害請償”，“工作規(guī)則是雇主片面規(guī)定，尚未如勞動契約般具有私法上雙務(wù)關(guān)系與違約請求賠償?shù)男Я?，”[54]因此從法律效力的位階上，勞動合同應(yīng)高于勞動規(guī)章制度。在《勞動合同法》的立法過程中，就曾有意見提出，立法應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格限制用人單位利用違反企業(yè)規(guī)章制度解除勞動合同。[55] 　　綜上所述，筆者主張，判斷勞動規(guī)章制度與勞動合同的效力要貫徹“勞動合同優(yōu)先原則”和“有利原則”：首先，一般情況下，勞動合同效力高于勞動規(guī)章制度，這是首要的規(guī)則；其次，傾斜保護(hù)勞動者利益的“有利原則”是勞動法的基本原則，如果勞動規(guī)章制度的內(nèi)容對勞動者更有利，宜優(yōu)先適用勞動規(guī)章制度。

　　廈門大學(xué)法學(xué)院·胡立峰