銷售代表績效評估與薪酬評定

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1、n 當前文檔修改密碼：8362839 《卓越的銷售團隊管理》VCD教程內(nèi)容摘要 ------銷售代表績效評估與薪酬 【主講專家】杜繼南 【內(nèi)含產(chǎn)品】全套共8張光盤，提供電子版學員手冊 【全套定價】 1000元 【咨詢電話】010-63313152 ； 【課程提綱】 第一講 銷售經(jīng)理的角色與職責 銷售團隊在企業(yè)中的地位 銷售經(jīng)理的角色和職責 銷售經(jīng)理面對的壓力 第二講 銷售團隊的定崗、定編、定員與招聘 銷售團隊的定崗、定編、定員 銷售代表的招聘 第三講 銷售代表職業(yè)生涯發(fā)展與團隊建設(shè) 銷售

2、培訓方案 銷售人員的發(fā)展 團隊合作與建設(shè) 第四講 銷售代表績效評估與薪酬 銷售代表績效評估 銷售代表的薪酬評定 第五講 市場分析與銷售決策 市場分析 目標制定 市場決策與銷售決策——策略與計劃 第六講 銷售實施與銷售評估 銷售預(yù)估 銷售預(yù)算 銷售渠道 銷售方式 銷售評估 第七講 銷售人員的激勵與表揚 領(lǐng)導(dǎo)和管理 激勵的方法 銷售人員的激勵 表揚的方式 問題銷售人員的激勵 第八講 如何進行銷售協(xié)訪 培養(yǎng)下屬有什么好處 培訓與輔導(dǎo) 專業(yè)輔導(dǎo)模式 【本講重點】 　　銷售代表績效評估

3、 　　銷售代表的薪酬評定 　　 一、 銷售代表績效評估 　　一個團隊的良好運作，是以其最后的工作成果來顯現(xiàn)的，也就是通過績效評估來反映個人及團隊工作成績的好壞。銷售經(jīng)理在管理團隊的時候，比較常用的方法是績效評估及與之掛鉤的薪酬，而最常遇到問題的也是在這兩個方面。 　　合理的考核目標 　　考核什么？目標是考核的依據(jù)。合理的考核目標，是重要的前提。目標的制定應(yīng)該是銷售經(jīng)理與銷售代表共同確定的結(jié)果。給你的銷售代表制定目標的時候要注意：目標必須是具體的（Specific）；必須是可以衡量的（Measurable） ；必須是可以達到的（Attainable）；必須和其它目標具有

4、相關(guān)性（Relevant）；必須具有明確的截止期限（Time-based）。 　　績效評估的目的與作用 　　為什么要考核？作為年底的獎金或明年工資評定的標準，只是績效評估部分作用?？冃гu估的目的，是考核現(xiàn)今的工作效率、業(yè)績，實現(xiàn)團隊的規(guī)范化管理。其主要目的與作用有：銷售業(yè)績完成情況的監(jiān)控，督促其完成；成本控制，用最少的成本得到最大的效益；檢驗銷售代表的工作是否與公司的策略合拍；完成報表、工作匯報等行政工作，通過客戶的反饋、同事的評價，評估銷售代表的工作態(tài)度。 　　注重員工長期發(fā)展的企業(yè)，重視團隊建設(shè)的銷售經(jīng)理，更關(guān)注通過績效評估檢測銷售代表優(yōu)點和不足，幫助員工進一步提高績效。

5、 　　銷售代表的工作特點 　　銷售代表的工作特點，決定了績效評估的方法與制度的選擇。 　　其工作特點： 　　工作時間自由。由于工作性質(zhì)的緣故，銷售代表既可以一天24銷售都在工作，也可能因為頭天晚上和客戶洽談、吃飯到很晚，第二天休息，沒有上班。銷售代表的工作時間，彈性很大，用一般的考勤制度來約束他們，不是很適合的。 　　工作效果可具體表現(xiàn)。多數(shù)情況下，以銷售代表完成公司銷售業(yè)績或指標為評定的依據(jù)。 　　工作業(yè)績波動性。由于有促銷活動、銷售淡、旺季的存在，銷售代表的工作業(yè)績也會隨之波動。如果單純以銷售業(yè)績或單月的銷售指標為考核的依據(jù)，那么會造成被一部分人鉆空子，而對另一部分人不

6、公平。 　　績效考核的原則 　　制定考核內(nèi)容。銷售人員的考核當然以業(yè)績?yōu)橹?，但要結(jié)合個人能力、綜合素質(zhì)等方面的綜合考核。考核的內(nèi)容和標準不可單一。 　　設(shè)定科學的評估辦法。無論是360考核法、雙向評估法、綜合素質(zhì)測評法，結(jié)合自己公司、部門的實際情況，來制定合適的評估辦法。 　　公布考核的細節(jié)。考核的流程、程序、步驟等事項應(yīng)該公布?？己说倪^程中應(yīng)該保持高度的民主性、客觀性和透明度。 　　考核結(jié)果的反饋。與考核對象就考核的結(jié)果進行互動地反饋，雙方表達自己的看法和意見，共同探討提高績效的辦法。 　　績效考核的誤區(qū) 　　常見的誤區(qū)： 　　定勢誤差-經(jīng)驗主義。很通俗的例子，一個新

7、人，無論表現(xiàn)得多出色，但是評價還是不很高，因為大家覺得“嘴上沒毛，辦事不牢”，新人就是這樣的！ 　　首因誤差-主觀主義。主觀認為某人是怎樣的，那就是怎樣的，沒有從客觀的角度出發(fā)。在工作態(tài)度的評估中最容易犯這種錯誤。比如你不喜歡的一個銷售代表遲到了，你認為“這小子就是這么懶”，但實際卻是他因為頭天晚上陪客戶到很晚，雖然第二天遲到了，但是卻拿到了一個大單。 　　從眾誤差-從眾現(xiàn)象。 　　光環(huán)效應(yīng)。對下屬某方面表現(xiàn)很滿意，那么就覺得他各個方面都很不錯。以一個閃光點掩蓋了其它的不足。 　　自身對比誤差。通常叫做“尋找與我價值觀相同的人”。與自己喜好、性格相同或相近的人，評價就高，反之則沒有好感

8、！ 　　在績效評估過程中，應(yīng)剔除出這些因素的影響，做到公平、公正。 二、 銷售代表的薪酬評定 　　銷售代表的薪酬評定與績效考核是緊密聯(lián)系的。薪酬的評定在績效評估開展的同時或結(jié)束的時候展開?？冃гu估是評定薪酬的依據(jù)，而設(shè)定合適的薪酬又促進績效的提高。 　　兩種極端的薪酬模式 　　 　　底薪與獎金的比例需要考慮的因素： 　　個人能力和因素。個人銷售能力很強的，除了底薪外，還要提供比較高的提成以激勵。 　　公司品牌和公司行為。如果公司的品牌效應(yīng)或良好的運作在銷售中起到很大的作用，依賴銷售代表的個人能力很少的話，那么除了底薪，予以適當?shù)莫剟罹涂梢粤恕? 　　團隊銷售

9、模式。 　　公司和市場發(fā)展策略。如果公司追求長遠的發(fā)展，那么選擇底薪模式，輔以良好的培訓；如果是追求短期效益的話，則選擇傭金模式?？垂竞褪袌霭l(fā)展的策略，來決定薪酬模式。 　　銷售人員的薪酬福利 　　銷售人員的薪酬評定 　　科學性。只有在企業(yè)獲得利益的情況下，員工才能獲得利益。很多銷售人員個人拿的很多，但是公司卻是在虧損。那種“賺了四萬，拿三萬五來發(fā)獎金”的現(xiàn)象是不科學和不合理的。 　　公平性。沒有絕對的公平，只有相對的公平。 　　激勵性。以合理的薪酬激勵銷售代表完成更多的銷售指標。 　　綜合性。單純以業(yè)績?yōu)樾匠暝u定的標準是單一，不科學的。由于銷售工作的特殊性，所

10、以還應(yīng)結(jié)合負責的銷售區(qū)域、產(chǎn)品的類別等客觀因素，把業(yè)績考核的百分比定為50%-60%，輔以工作態(tài)度、綜合素質(zhì)、報表完成情況的考核。 　　可控性。考慮到市場需求等方面的原因，獎金應(yīng)該封頂。 　　差異性。如果大家都得到一樣的待遇的話，毫無差別，那么就沒有激勵因素在里面了。 　　穩(wěn)定性。如果銷售人員今天完成的業(yè)績比較好，獎金比較多，那么第二年給他的業(yè)務(wù)指標就定得很高，讓他拿不到獎金；第三年，又放他一馬，設(shè)置低的業(yè)績指標。。。。。。這種波動性的薪酬不利于銷售人員的穩(wěn)定。銷售人員的薪酬應(yīng)該保持一定的穩(wěn)定，才可以使得其個人和團隊的穩(wěn)定。 節(jié)選自《卓越的銷售團隊管理》VCD教程　　主講 杜繼南先生 聯(lián)系電話：010-63313152 ； 聯(lián)系人：周迅、肖小姐