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1、畢 業(yè) 論 文論文題目 中小企業(yè)團隊激勵方法探析 系部名稱 經(jīng)濟管理系 專業(yè)班級 工商企業(yè)管理 中小企業(yè)團隊激勵方法探析 摘 要一個好的團隊可以把企業(yè)中不同職能，不同層次的人集合起來一起解決問題 ，形成強大的戰(zhàn)斗力。一個企業(yè)如果不重視團隊作業(yè)和團隊的發(fā)展，其經(jīng)營活動將無法順利推動。激勵團隊是企業(yè)動力和活力的源泉，激勵機制不健全已經(jīng)給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴重的影響，中小企業(yè)激勵機制的建立將有助于它長遠發(fā)展和管理效率的提高。企業(yè)實行激勵機制的最根本的目的是使成員產(chǎn)生一種內(nèi)在的動力，朝著所期望的目標努力的過程，使他們在實現(xiàn)組織目標的同時實現(xiàn)自身的需要，增加其滿意度。由于人的需要多樣性、多層次性、動機
2、的反復性。調(diào)動人的積極性也有多種方法，我們應綜合利用各種動機、激發(fā)手段使團隊成員的積極性、創(chuàng)造性及團隊的綜合活力達到最佳狀態(tài)。關鍵詞：激勵；方法；問題；對策目 錄前 言1第1章 激勵及團隊激勵的概述21.1激勵、團隊兩者的概念21.2激勵的重要性21.2.1有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)21.2.2有利于開發(fā)人的巨大潛能21.2.3有利于提高企業(yè)成員的社會責任感和自身素質(zhì)21.3團隊激勵的重要性3第2章 中小企業(yè)團隊激勵現(xiàn)狀42.1企業(yè)制訂的激勵策略不具備長效性42.2管理者實施激勵措施時沒有整體規(guī)劃42.3大多數(shù)中小企業(yè)激勵員工只用薪酬激勵4第3章 中小企業(yè)在團隊激勵中出現(xiàn)的問題53.1領導者采取的管
3、理方式不當，進而阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展53.2企業(yè)制定的目標缺少共性53.3管理者用的激勵方法對團隊不適用53.4出現(xiàn)沖突6第4章 有效的激勵措施74.1選擇合理的薪酬激勵方式74.2建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目“固化”74.3激勵要因人而異，必須針對行為和事件進行激勵。74.4薪酬分配應依據(jù)考核結果，嚴格兌現(xiàn)74.5針對員工不同層次需求進行激勵84.6薪酬激勵必須遵守效益原則8 結論.9 致 謝.10 參考文獻.11III 前 言今天，團隊的運作方式已經(jīng)幾乎蔓延到所有的企業(yè)中了，一個高績效的團隊是當今發(fā)展日新月異的社會所必須的。激勵團隊是企業(yè)動力和活力的源泉，激勵機制不健全已經(jīng)
4、給中小企業(yè)的發(fā)展帶來了嚴重的影響，中小企業(yè)激勵機制的建立將有助于它長遠發(fā)展和管理效率的提高。我國中小企業(yè)員工激勵的現(xiàn)狀和存在的問題，歸納和介紹了中小企業(yè)界現(xiàn)有的一些在制度激勵、企業(yè)文化激勵、精神激勵的成功方法。指出我國中小企業(yè)員工激勵在現(xiàn)階段的一些現(xiàn)狀，且在知識經(jīng)濟時代，企業(yè)之間的競爭已經(jīng)不是單純的物質(zhì)競爭，以人力資源為基礎的競爭讓人才成為企業(yè)發(fā)展的關鍵因素，而員工激勵機制又是人力資源的重要內(nèi)容。結合我國中小企業(yè)員工激勵機制創(chuàng)新的難點提出我國中小企業(yè)人才激勵創(chuàng)新的措施。第1章 激勵及團隊激勵的概述1.1激勵、團隊兩者的概念 激勵是心理學的一個術語，含有激發(fā)動機，鼓勵行為，形成動力的意思。激勵這
5、個概念用于管理，是指激發(fā)員工的動機，也就是說用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性，使員工努力去完成組織的任務，實現(xiàn)組織的目標。團隊是由為同一目標奮斗而共同合作，互補技能，相互承擔責任的成員組成的一種組織形式。1.2激勵的重要性激勵是現(xiàn)代人力資源管理的核心，是管理功能的精髓，在管理中具有重要的作用，主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.2.1有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)實現(xiàn)企業(yè)目標，至少需要包括人力資源、資金、設備和技術等多種因素的支持，但最關鍵的是人。因為企業(yè)的目標是靠人的行為來實現(xiàn)的，而人的行為則是由激勵政策產(chǎn)生的積極性推動的。著名的美國通用食品公司總裁C.弗朗克斯曾說：“你可以買到一個人的時間，你可以
6、雇傭一個人到指定的崗位工作，你甚至可以買到按時或按日計劃的技術操作，但你買不到熱情，你買不到主動性，你買不到全身心的投入，”而激勵卻能做到這些，從而有利于企業(yè)目標的實現(xiàn)。若“人”沒有積極性或積極性不高，再雄厚的資金、再先進的技術都無法保證企業(yè)目標的真正實現(xiàn)。那么積極性從何而來呢？又如何使已有的積極性繼續(xù)保持呢？答案是激勵。1.2.2有利于開發(fā)人的巨大潛能人除了日常所表現(xiàn)的能力之外，人身上還存在著許多的尚未表現(xiàn)出來或發(fā)掘出來的能力，這就是潛能。人的潛能是驚人的。根據(jù)美國哈佛大學的一位教授詹姆士的一項研究發(fā)現(xiàn)：一般情況下，人們只需要發(fā)揮21%-30%的能力就能應付自己的工作，但如果給予他們充分的激
7、勵，其能力就能發(fā)揮到80%-90%，甚至更高，并能在工作中始終保持高昂的熱情。從而可以看出，平時狀態(tài)中的能力只相當于激勵狀態(tài)下的三分之一或四分之一，或者說，激勵能激發(fā)人的三到四倍于平時能力的潛能，這是一個不小的數(shù)字，由此可見激勵的重要性。1.2.3有利于提高企業(yè)成員的社會責任感和自身素質(zhì)通過對優(yōu)秀人物和先進事件的表揚及獎勵，通過對不良行為的批評和懲罰，激勵能起到一種示范作用，引導企業(yè)成員提高自己對社會要求企業(yè)要求的認識、樹立正確的人生觀、是非觀、價值觀等，并用以監(jiān)督和約束自己的思想和行為。激勵還具有激發(fā)成員榮譽感和羞恥感、培養(yǎng)成員積極的進取心和堅強意志的作用。這些有利于提高成員的社會責任感和自
8、身素質(zhì)。1.3團隊激勵的重要性企業(yè)中一個好的團隊可以把不同職能，不同層次的人集合起來一起解決問題，形成強大的戰(zhàn)斗力。團隊的目的不是單純意義上的集結，而是優(yōu)勢資源的整合發(fā)展。通過激勵團隊可以達成以下效果：(1)團隊激勵有利于企業(yè)提高運行效率(2)團隊激勵有利于企業(yè)降低成本(3)團隊激勵有利于企業(yè)更好地面對變化(4)團隊激勵有利于企業(yè)建立優(yōu)秀的企業(yè)文化(5)團隊激勵有利于企業(yè)更好地實施改善措施(6)團隊激勵有利于企業(yè)增加執(zhí)行力(7)團隊激勵有利于激勵員工，發(fā)揮積極，主動能動性(8)團隊激勵有利于對員工進行公正的考核第2章 中小企業(yè)團隊激勵現(xiàn)狀如今，中小企業(yè)在發(fā)展成長中，對員工是否擁有團隊精神極為看
9、重，擁有團隊精神早已成為許多中小企業(yè)極為提倡的一項員工優(yōu)良素質(zhì)。但是怎樣讓這項素質(zhì)更好地發(fā)揮作用，產(chǎn)生效益？大多數(shù)中小企業(yè)在壯大自己的藍圖中，把大部分時間精力花在了生產(chǎn)，銷售，財務等環(huán)節(jié)，并沒有充分意識到團隊激勵的重要性，因而缺乏有效的團隊激勵機制，這主要表現(xiàn)在以下三點：2.1企業(yè)制訂的激勵策略不具備長效性許多管理者認為只要在開始階段激勵了員工，員工就會永遠受到激勵。但事實上，隨著時間的流逝，激勵水平逐漸下降；一般在三到六個月時間內(nèi)下降到零。你需要認識到這一點，并力爭做一個專業(yè)的激勵員工，通過定期的團隊會議、明確的溝通、認可和經(jīng)常性的一對一反饋，源源不斷地將你的激勵灌輸?shù)綀F隊之中。只有這樣你的
10、團隊才能維持住活力。激勵不能注重短期，如達到某一個特定的目標之后就松懈了。2.2管理者實施激勵措施時沒有整體規(guī)劃也許你的公司有很好的員工個人發(fā)展空間方案，有為某個部門制訂了一整套的績效期望值，有為員工定了很多合理可行的獎罰措施等等這些讓你認為本公司在激勵這一方面已經(jīng)做到位了，或某一部門的員工，如市場部，有詳細的激勵方案，卻對其他部門沒有措施及要求。這就會讓此部門與彼部門不協(xié)調(diào)，各部門之間矛盾重重，由此帶來的損失有可能比整體缺乏激勵更為嚴重。所以公司應制訂一個有效的整體激勵機制，形成風氣，而后針對各個部門的差異，分別做一些細則。2.3大多數(shù)中小企業(yè)激勵員工只用薪酬激勵各中小企業(yè)愿意提供很好的福利
11、往往是為了吸引并留住優(yōu)秀員工。隨便考察一家公司，都會發(fā)現(xiàn)一個員工對公司的價值越大，所享受的福利待遇就越好。你的公司提供了很好的健康計劃、退休計劃和每年四周的休假，但員工仍未展現(xiàn)出一流業(yè)績。優(yōu)厚的薪酬、有薪假期，甚至加薪它們更多的只能用來留住員工，卻不能起到好的激勵效果?！白晕覍崿F(xiàn)人”是馬斯洛提出來的，所謂自我實現(xiàn)，指的是人都需要發(fā)揮自己的潛力，表現(xiàn)自己的才能，只有人的潛力充分發(fā)揮出來，人的才能充分表現(xiàn)出來，人才會感到最大的滿足。員工都有自我激勵能力且基于這樣一個事實，即每個人都有歸屬感、成就感、及駕馭工作的權利感充滿渴望。每個人都希望自己的工作富有意義。激勵方法還有：精神和情感激勵、信任激勵、
12、晉升機會和發(fā)展空間、參與機制、會議及聯(lián)誼活動、差別激勵、公平激勵、負激勵。激勵方法多樣，企業(yè)不能只注重某一種方法而忽視結合其他方法的重要性。第3章 中小企業(yè)在團隊激勵中出現(xiàn)的問題中小企業(yè)在實施團隊激勵過程中，一般會出現(xiàn)以下幾個問題：3.1領導者采取的管理方式不當，進而阻礙了企業(yè)的進一步發(fā)展美國行為科學家提出的X理論(對經(jīng)紀人假設的概括）認為：多數(shù)人十分懶惰，他們總是想方設法逃避工作；多數(shù)人沒有雄心大志，不愿負任何責任；多數(shù)人的個人目標與組織目標互相矛盾，必須用強制、懲罰的手段才能鼓勵他們工作、基于這種假設所引出的管理方式是，企業(yè)以經(jīng)濟報酬來使人們服從做出功效，并應以權力與控制體系來保護企業(yè)本身
13、及引導職工，其管理的重點在于提高效率，完成任務。其管理特征是訂立各種嚴格的工作規(guī)范，加強各種法律和管制。為了提高士氣，則用金錢刺激，同時對消極怠工者嚴厲處罰，即采用“胡蘿卜加大棒”的政策。正是因為中小企業(yè)管理者對人性的認識大都停留在經(jīng)濟人的層面上，從而不知如何進一步發(fā)掘員工的潛能，導致領導的這個團隊沒有激情活力，士氣喪失、合作意愿降低。3.2企業(yè)制定的目標缺少共性大多數(shù)中小企業(yè)制定目標時更多的考慮企業(yè)的利益，然而每一位員工都有個人的目標，若公司目標不能很好的考慮成員，偏離成員期望，則會引起員工消極怠工，只有彼此目標趨同時，員工的合作和士氣才能達到最佳狀態(tài)。企業(yè)的目標只有被成員理解和接受才愿意積
14、極付出行動，目標才會實現(xiàn)。當團隊或組織的目標沒有形成共同的愿景時，團隊成員參與決策和執(zhí)行時，往往因為信息不對，價值觀念和利益角度不相同，導致目標被肢解，最終喪失功能。美國康寧公司是一家以人力資源管理見長的企業(yè)。在十幾年的團隊運作實踐中，該公司發(fā)現(xiàn)：團隊作為組織形式之一，完成目標的概率僅為3%，其中因為目標迷失而導致失敗的比例高達51%。這個時候，企業(yè)最需要采取措施鞏固和強化“目標共識”。采取有效策略凝聚每個員工的思想，使共同目標有一定的吸引力，使團隊成員把企業(yè)目標當成個人目標一樣來行動。3.3管理者用的激勵方法對團隊不適用中小企業(yè)管理者應認真分析團隊成員的“利益期望”，設計“有效”的激勵措施，
15、避免激勵手段的單一化或模式化。例如某企業(yè)研發(fā)出了新產(chǎn)品，因急于推向市場，招聘了大量銷售人員，企業(yè)主管只花了一天的時間就完成把新產(chǎn)品介紹給新員 的工作，接著制訂了一系列的獎罰措施，該企業(yè)選用了負激勵。但是20天下來這些新進人員完成任務不到60%，新員工之前沒有接觸過產(chǎn)品，對產(chǎn)品不了解，所以業(yè)績不佳，直接影響了積極性。團隊成員中的老員工對改進的新產(chǎn)品本來就有認識，產(chǎn)品優(yōu)勢性能了如指掌，不到20天任務完成，因看到其他成員的“無能”而怠慢了下來，不愿意再風風雨雨的去爭取那不多的獎金，從而企業(yè)主管的激勵失敗。從此例中我們可以看到選擇正確、適用的激勵方法對一個企業(yè)是多么重要，團隊激勵千變?nèi)f化，中小企業(yè)關鍵
16、是要找到適合自己團隊的方式，管理者尋求合適的方法時一定要仔細分析自身狀況，及本公司存在的問題，結合理論對癥下藥，一定要因地制宜，因時而動，因人而異，隨時調(diào)整，不要死搬硬套。3.4出現(xiàn)沖突中小企業(yè)在實施激勵團隊過程中，難免會因整體利益而損害到員工個人利益。也會有員工對激勵手法，管理者不滿。這樣就會使成員在以后的一段時間內(nèi)不能充分發(fā)揮自己的積極性。作為管理者應該及時化解沖突，在處理問題時一定要冷靜地努力找真相了解真正的問題所在，讓團隊成員參與進來如何解決改善，消除誤會矛盾。可以讓成員描述觀察到的沖突和消極行為；讓每個人陳述原因分歧，然后輪流總結對方說的話，做的事；請你的同事給出下一步行動建議。找出
17、可以建設性的利用沖突方法。團隊成員之間的沖突和團隊與團隊之間的沖突，往往會對企業(yè)的發(fā)展 造成巨大的影響，很多企業(yè)就是由于對這方面沖突的解決不利，導致各自為戰(zhàn)，最后分道揚鑣。那么團隊沖突一定是有害的嗎？辯證的看，肯定不是，那么我們應該找出沖突的優(yōu)點在哪里。我們?nèi)绻岩晾瘓F和蒙牛集團看成一個整體的話，他們之間原來的團隊沖突就是后來產(chǎn)生兩大名企動力來源，所以沖突不一定是危害，倒有可能是轉機。運用溝通，引入競爭，使沖突有正面作用，應該對那些有不同看法和進行獨特思考的個人給予大力鼓勵，如晉升、加薪或采取其他強化手段、激發(fā)競爭、優(yōu)勝、取得平衡的工作動機。第4章 有效的激勵措施4.1選擇合理的薪酬激勵方式
18、組織對員工進行行為塑造時，可以采用四種方法，即正面強化、反面強化、懲罰、消退。強化的手段有連續(xù)強化和間歇強化兩種不同的時間組合模式。連續(xù)強化對于初期的、不穩(wěn)定的、不常出現(xiàn)的行為有很好的強化效果。但這種強化會很快導致飽足感，對獎勵麻木，失去獎勵效果。而且撤銷強化，行為會迅速消退。相比之下，間歇激勵適用于穩(wěn)定的、經(jīng)常出現(xiàn)的行為。間歇激勵比連續(xù)激勵的效果好，能夠有效克服激勵的惰性，長久地發(fā)揮作用。所以，企業(yè)在設計薪酬系統(tǒng)時，要根據(jù)不同時期的不同情況選擇不同的激勵方式。對于企業(yè)倡導的行為，采用正面強化擴大效果；對于企業(yè)員工規(guī)范，運用反面強化加以實現(xiàn)；對于企業(yè)禁止的行為，通過懲罰給予約束；對于同企業(yè)沒有
19、利益關系夫人行為使其消退，要把連續(xù)強化和間歇強化兩種手段結合起來使用。這樣，才能充分發(fā)揮薪酬激勵的效果。4.2建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目“固化”建立靈活、多樣的激勵機制，切實避免激勵項目“固化”，關鍵是要建立一種動態(tài)的激勵機制，使其設計的薪酬項目“活”起來，盡量避免項目的“固化”。如，為調(diào)動某員工的工作積極性，企業(yè)可以采取適當提高獎金系數(shù)，結合企業(yè)效益浮動的辦法。同時，還應該設置更為靈活的獎勵項目，前者側重調(diào)節(jié)不同類別員工的分配檔次，后者側重間歇激勵。當員工某項工作或任務完成的非常出色時，企業(yè)給予一次性獎勵；當員工提供正常勞動時，不予獎勵也不予處罰；當員工完不成工作、出現(xiàn)重大失
20、誤或績效差時，則給予一定的經(jīng)濟處罰。這樣，就能夠保持薪酬激勵的公平性，激勵效力才能更加持久。4.3激勵要因人而異，必須針對行為和事件進行激勵。企業(yè)在進行薪酬激勵時，應當非常明確地針對行為和事件，而不應該看“人”，只需組織需要鼓勵的行為與事件出現(xiàn)時，就應該馬上進行獎勵，不管行為對象是誰，都應該一視同仁。如果人為地劃分等級，有意偏袒和照顧一部分人，使之區(qū)別于其他員工，游離于規(guī)章制度之外，就會形成一個特殊群體，破壞整個薪酬系統(tǒng)的公平性，從而嚴重挫傷員工的積極性和工作熱情，最終導致整個薪酬系統(tǒng)的低效。4.4薪酬分配應依據(jù)考核結果，嚴格兌現(xiàn)如果使員工感覺到薪酬與貢獻之間的正比關系，就會有效地激勵員工，所
21、以，企業(yè)應當建立一套科學、完善的員工業(yè)績考評體系。首先，對各崗位進行深入細致的工作分析，明確工作職責、工作關系、工作條件、所需要的知識和技能，并以此為依據(jù)制定科學的考評標準；其次，進一步規(guī)范考評程序，對考評員進行培訓，持證上崗，確?？荚u過程的公開、公平、公正；然而，再引進新的測評工具，采用多種行之有效的考評方式，對員工進行全面考評，規(guī)定各種考評的權重，采用量化指標定量評分，得出考評成績；最后，將員工業(yè)績考評結果與薪酬緊密掛鉤、嚴格兌現(xiàn)，確保激勵機制的良性循環(huán)。4.5針對員工不同層次需求進行激勵根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，每個人都有五種層次的需求，即生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求、自我實現(xiàn)
22、的需求。企業(yè)管理人員應該根據(jù)員工不同層次的需求來設計相應的激勵措施，這樣才能有效地提高激勵的效力。如，針對生理需求，企業(yè)可以提供合理的基本工資；針對安全需求，可以建立、健全各種社會保險；針對社交需求，可以提供帶薪休假，也可以改善工作環(huán)境和條件；針對尊重需求，可以培養(yǎng)一種相互關心、相互幫助的企業(yè)文化氛圍等；針對自我實現(xiàn)的需求，可提供具有挑戰(zhàn)性的工作。4.6薪酬激勵必須遵守效益原則市場經(jīng)濟的競爭法則就是適者生存、優(yōu)勝劣汰。一個創(chuàng)造不了效益的就沒有生存下去的必要。相反，如果一個企業(yè)能夠積極開拓新市場、新領域，使產(chǎn)品和服務得到消費者的認可與滿意，就能夠不斷發(fā)展壯大，創(chuàng)造可觀的經(jīng)濟效益，支付給員工更多的
23、薪酬，提供更豐厚的福利待遇。所以，企業(yè)薪酬激勵的方向一定要向效益高、利潤大的部門和單位傾斜，向創(chuàng)造和帶來效益的人才傾斜。只有遵循效益原則，才會使薪酬激勵發(fā)揮更大的效力，走上良性發(fā)展的軌道。 結 論 美國著名企業(yè)家艾爾索普說：“企業(yè)管理無非就是調(diào)動員工的積極性，而調(diào)動員工的積極性正是激勵機制的主要功能?！奔畹谋举|(zhì)是在適當?shù)臅r間，地點，說了適當?shù)脑挘隽诉m當?shù)墓ぷ鳎瑥亩患钫邘韮?nèi)心的變化，對他們產(chǎn)生積極奮發(fā)的影響。建設一個高績效的團隊，發(fā)展壯大一個企業(yè)，團隊激勵是必不可少的。隨著市場經(jīng)濟的快速發(fā)展，對員工的激勵在現(xiàn)在的經(jīng)濟活動中顯得越來越重要，應該如何去激勵員工，提高員工的積極性跟工作效率也
24、成為一個非常重要的市場環(huán)節(jié)。但是在一些中小企業(yè)中存在著很多激勵不當?shù)陌咐?，所以我們需要去認真分析目前在企業(yè)激勵方面存在的問題以及解決的方案。本文針對中小企業(yè)員工激勵存在的問題提出了一定的建議，以期對中小企業(yè)的發(fā)展有所幫助。由于個人水平有限，時間有限，再加上參考資料有限，在闡述時可能會有一定的局限性，請老師多多指正，在以后的工作學習中我會不斷努力完善。 致 謝在本階段的學習和本文的研究工作中，我得到了多方面的指導和幫助，我的老師、同學和朋友給予了我大力支持，我要向他們表示最真誠的謝意！論文的完成，首先我要感謝我的指導老師沈初霞老師，她不僅在論文選題、論文的框架搭建和論文的寫作過程中給予了我無私的
25、指導和大量寶貴的意見，而且在我遇到挫折和困難的時候給予我熱情的鼓勵和支持，在我思想松懈的時候及時的提醒和監(jiān)督，為論文的寫作傾注大量心血。沈老師淵博的知識、嚴謹治學的風范和以身作則的態(tài)度使我受益匪淺，也將鞭策我在今后的工作和學習當中不斷的努力前進。在此謹向敬愛的導師表示我最誠摯的感謝和美好的祝愿！在此我要感謝我的父母，正是他們的默默關懷和支持使得我能順利地完成學業(yè)。還要感謝我同學，給了我很多中肯的意見，感謝身邊的朋友們，是他們用最真摯的情感和最實際的援助，幫我度過一處處的難關，是他們無私的奉獻和支持使論文得以順利完成。 參考文獻【1】孫海法.團隊與國企組織管理.學術研究.1998年 第6期【2】曹均華、黃智猛等.關于激勵機制問題的研究.2000年 第9卷第1期【3】趙偉.基于激勵理論的團隊機制設計.天津大學學報（社會科學版）.1999年 第4期【4】黃健柏，張燕君.團隊激勵薪酬的運行機制及其在企業(yè)研發(fā)人員激勵中的應用.礦治工程.2002年3月 第22卷第1期 【4】代做畢業(yè)設計【5】李存金、候光明.信息不對稱條件下團隊工作績效測評及其管理激勵與約束機制設計.青島大學學報.2001年 第3期【6】英大衛(wèi).厄溫著、曹瓊、 熊金才譯.激勵團隊員工、個人、團隊激勵培訓計劃.汕頭大學出版社 2004年8月第一版 11
工商管理中小企業(yè)團隊激勵方法探析
