某大型國有企業(yè)工資分配方案.doc

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1、-某大型國有企業(yè)工資分配方案工資分配方案（5.17）一、總則第一條：為加快建立與現代企業(yè)制度相適應的工資收入分配制度，充分發(fā)揮工資的管理職能，建立工資分配的激勵和約束機制，提高員工的工作積極性，促進工作績效和員工素質的提高，特制定本制度。第二條：本公司的各類從業(yè)人員，除人力資源部另行制定工資分配方式外均依本制度實施。第三條：遵循以下分配原則：1、同工同績同酬，引入市場機制；2、尊重知識與技能；3、多勞多得，強化績效考核；4、合乎法令。二、工資的結構第四條：采用工資的類型：1、基本工資2、崗位工資3、技能工資4、績效工資5、計件工資6、浮動工資7、相關津貼第五條：關于基本工資：以原基礎工資為標準

2、，核定時間為2002年12月份，今后不再有變更。第六條：關于崗位工資：在崗位評價的基礎上建立，同崗同酬、易崗易薪，根據崗位責任、繁簡輕重、工作條件等因素確定，分為36個等級，工資額在40-2000元之間不等，詳見附表1崗位工資等級標準。第七條：關于技能工資：以員工個人具備知識及能力為評價依據，考慮目前測評水平及時間所限，暫只能以可測評的知識技能為評價標準，技能工資自10分起定級，定級起點標準為10元，之后每增2分提升一級。每級標準為10元，無高限。詳見附表2、3技能工資評分標準、技能工資等級標準。具體實施規(guī)定：1、上崗人員必須符合崗位任職資格條件，符合者加10分；未達要求的必須在二年內達標，二

3、年后仍未達標的調整崗位。取得其它與本公司工作有關的特殊技能資格證書者，經本公司實踐驗證確有有力者，可加1-3分。2、根據公司培訓規(guī)劃，在崗人員每年度每人不得少于15-30課時的專業(yè)技能和繼續(xù)教育培訓。人力資源部根據培訓結果確定員工年度培訓得分，具體要求見培訓管理辦法。3、對公司生產經營產生較大影響，并取得直接經濟效益的技術進步及表現突出、成績卓著的特殊貢獻者，每年由部門申報，公司技能評定委員會審定，報總經理批準后晉級1-3個等級。4、專業(yè)人員技能測評：根據職類分為三類：一類為財會類、工程類等，二類為經濟類等，三類為政工類、教育類等；每一類中分為對口聘用（比例不超過30%）、相關聘用（比例不超過

4、40%）、暫未聘用、特殊聘用四種存在形式，由公司職稱評定委員會組織對專業(yè)人員分別進行測評，特殊聘用允許高聘一級。5、技術工人技能測評：對同一職系的在崗人員，由公司相關職能部門組織理論知識和操作技能的考試、考核，統(tǒng)一測評。評價分為三等，分別按一等：10%，二等：20%、三等：30%的比例（指人數）分等，再根據員工理論考核成績比照相關技術等級評分。第八條：關于績效工資：績效工資的核定：1、計財部根據上月經濟效益狀況核定本月績效工資基數（全年應適當均衡，每月工資額保持在100-260元之間）。2、企劃部根據各單位各項經濟指標完成情況結合職能任務的考核情況確定各單位績效工資系數。3、人力資源部依據匯總

5、資料，測算各單位績效工資總額并下達工資支付通知單。4、各單位根據員工績效考核成績確定當月員工績效工資報計財部。 具體考核辦法見計財部績效工資基數核定辦法，企劃部各單位績效工資考核辦法，人力資源部員工績效工資考核一般準則。第九條關于計件工資：標準見附表4計件工資崗位及工資標準第十條關于浮動工資：以崗位工作標準為考核依據，浮動工資標準為150-260元/月，浮動范圍在20 %。具體考核辦法由部門制定并報人力資源部核準。第十一條：關于相關津貼：全勤津貼、假日工作津貼全員享受。1、全勤津貼：倒班崗位40元/月，值班崗位30元/月，白班崗位20元/月，全月發(fā)生遲到、早退或脫崗2次以上以及請假者，不享受全

6、勤津貼；每月3日前考勤員報考勤表到工資員處，核發(fā)全勤工資。2、法定假日期間的加班工資按員工當月平均日基礎工資為基數工資，（附表5中的第5類員工指計件工資，第6類員工指浮動工資）乘以300%。其它工作時間之外的加班一般應安排調休，特殊情況需支付加班工資時須經總經理批準，基數核算方法同上，視不同情況按基數工資的100-200%支付。3、獨生子女費，少數民族補貼保留列入年終統(tǒng)一核發(fā)。4、其他津貼已在崗位工資中體現，不再另行考慮，特殊津貼經總經理批準后年終統(tǒng)一核發(fā)。三、工資結構第十二條：不同類別的人員采用不同的工資結構。各類人員的工資結構見附表5四、工資的計算與支付第十三條：直接從事生產經營的單位績效

7、工資每月由安全生產部和企劃部根據計劃指標考核獎懲，同時按崗位編制核定績效工資總額，內部分配自主決定，報人力資源部審核。第十四條：當月支付當月工資，除新進及離職人員當月工資屬特殊情況，其他一律以上月出勤信息作為本月造發(fā)工資的輸入。第十五條：工資計算時間為當月一日到當月月底，每月支付一次，支付時間不超過每月20日。第十六條：每日工資額以基礎工資、崗位工資、技能工資為基數工資除以法定工作日（20.92天）計算。第十七條：員工發(fā)生轉崗或在公司內部調動時，由當月1日員工所在單位負責造發(fā)工資，和工資有關的異動信息由單位簽章后轉交造發(fā)工資單位。第十八條：在工資計算期間內發(fā)生待崗、停職、離職或被辭退員工的工資

8、，依照已出勤的工作日計算工資，實際工作日未超過七日以上者，不支付績效工資。第十九條：不服從組織工作安排的待崗人員不享受任何工資待遇。第二十條：下列款項應從工資待遇中扣除：1、社會保險費中個人應承擔部分。2、房租、水電費等消費；3、缺勤扣除額及違章違紀罰款；4、其他特殊事項。第二十一條：各類假期依據公司考勤管理制度請假管理辦法，決定工資的扣除。第二十二條：工資結算若有元以下尾數產生時，一律舍去不計。第二十三條：公司派駐下屬企業(yè)人員工資由公司支付；公司短期借調人員工資由借用單位支付。第二十四條：以上支付工資為含稅工資，根據國家稅法，如需繳納個人所得稅，由公司統(tǒng)一按個人所得稅標準代扣代繳。五、工資的

9、調整第二十五條：工資的調整堅持工資增長幅度不超過本公司經濟效益增長幅度；員工平均實際收入水平增長幅度不超過本公司勞動生產率增長幅度的原則。第二十六條：初任工資：1、新進入公司者三個月內為試用期，試用期后三月內享受所在崗位績效工資的50%；之后享受所在崗位績效工資的80%，一年后同等待遇。2、取消轉正定級考核，改為每滿半年進行業(yè)務，技術考核，合格可享受下階段待遇，不合格仍執(zhí)行原臨時待遇。3、上級委派或具有特殊技能者經本公司特別任用者，不受以上限制。第二十七條：1、崗位工資為固定工資，如需調整則由部門提出，人力資源部在進行工資調查、分析評審后，報總經理辦公會審批，調整時間為每年6月30日和12月3

10、1日。根據公司經營狀況變化，也可以整體調整崗位工資標準。2、根據崗變薪變的原則，晉升增薪，降級減薪。工資調整從崗位變動后的下一個月起調整。3、技能工資調整，由人力資源部根據年度技能測評及上年度自學、進修、晉職和培訓成績提出晉級名冊，報總經理審批后執(zhí)行，時間為每年12月31日。第二十八條：其它1、獲得本年度省，市及公司勞模榮譽的，可自次年開始技能工資上調2級。2、自己要求轉崗及人力資源部分配新任上崗的，以進崗日期為準，倒線的半年內按所在單位績效工資的60%計發(fā)，半年后按100%計發(fā)，平行的半年內按所在單位績效工資按80%計發(fā)，半年后按100%計發(fā)，進線的按所在單位績效工資的100%計發(fā)，公司特別

11、任用者不受以上限制。3、實行新的工資制度后，工資收入入低于原工資收入的，暫時保留原待遇。一線倒班的職工，半年后開始執(zhí)行新工資標準，其他員工，三個月后開始執(zhí)行新工資標準。六、附則第二十九條：在崗人員原工資標準以及調級、晉升等變更進入檔案。第三十條：已內退人員按東鹽字200019號關于職工退休，退養(yǎng)的暫行規(guī)定文件執(zhí)行。第三十一條：享受撫恤福利人員參照安徽省人事廳文件皖人發(fā)200020號關于調整我省機關事業(yè)單位遺屬生活困難補助標準的通知文件執(zhí)行，人力資源部每年月12月份核實一次。第三十二條：本方案自發(fā)文之日后次月起執(zhí)行。公司其它規(guī)章在與本規(guī)定相異的，以本規(guī)定為準。附表一：崗位工資等級標準等級工資標準

12、等級差額崗位擬定人數合計12000800經理層2140030031000140486080578070671070764060858060952050中層1047040114303012400301337020143502015330201631020172902018270201925015202351521220152220515基層23190152417515251601526145152713010執(zhí)行層2812010291101030100103190103280103370103460103550103640備注：以上各部門所在位置系指正職崗位工資等級,任公司助理職務的上浮2個等級

13、,屬部門副職的下浮5個等級,部門助理下浮7個等級。醫(yī)務人員為第一類，行政人員為第二類，公雜人員為第三類，每一類獎金差距5%。在每一類得獎人員中，又分為甲、乙、丙三等，一類甲等最高，二類甲等與一類乙等相等，三類甲等等于一類丙等。獎金分三類九等，差距拉大了些，刺激了一線人員的工作積極性。從他們實行的實際情形來看，效果是好的。第二種，在職工基本工資中提取一定工資比例（5%）與獎金捆在一起發(fā)放。洪江市中醫(yī)院就是這種做法。這種辦法很適合獎金基數低的單位，獎金部分和工資報酬掛鉤，對工作積極性的刺激更大。第三種，崗位獎。全額單位工作難以量化，以崗定責，以績定獎，較為切合實際。檔次差距雖然小，但卻有利于調動協(xié)同勞動的積極性。