第30章 化工企業(yè)績(jī)效考核全案( 23)

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1、粗茶淡飯搜集整理 第30章 化工企業(yè)績(jī)效考核全案 30.1 生產(chǎn)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 序號(hào) KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來(lái)源 1 生產(chǎn)計(jì)劃達(dá)成率 季/年度 生產(chǎn)部 2 內(nèi)部利潤(rùn)達(dá)成率 季/年度 財(cái)務(wù)部 3 勞動(dòng)生產(chǎn)效率 季/年度 生產(chǎn)部 4 交期達(dá)成率 季/年度 銷售部 5 產(chǎn)品抽檢合格率 月/季/年度 品管部 6 生產(chǎn)成本下降率 季/年度 財(cái)務(wù)部 7 生產(chǎn)設(shè)備完好率 年度 設(shè)備部 8 生產(chǎn)安全 事故次數(shù) 季/年度 考核期內(nèi)生產(chǎn)安全事故發(fā)生的次數(shù)合計(jì) 安全部

2、 30. 2 技術(shù)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 序號(hào) KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來(lái)源 1 開發(fā)計(jì)劃 完成準(zhǔn)時(shí)率 季/年度 技術(shù)部 2 項(xiàng)目申請(qǐng)成功率 季/年度 技術(shù)部 3 技術(shù)成果 轉(zhuǎn)化成功率 季/年度 技術(shù)部 生產(chǎn)部 4 技術(shù)方案差錯(cuò)率 月/季/年度 考核期內(nèi)技術(shù)方案出現(xiàn)嚴(yán)重錯(cuò)誤的次數(shù) 技術(shù)部 5 工藝改進(jìn) 成本降低率 月/季/年度 財(cái)務(wù)部 6 技改工作按 計(jì)劃完成率 季/年度 技術(shù)部 7 實(shí)驗(yàn)室安全 事故發(fā)生次數(shù) 月/季/年度 指實(shí)驗(yàn)室出現(xiàn)的損害員工人身安全和設(shè)備安全的事故次數(shù)

3、及所造成的經(jīng)濟(jì)損失 技術(shù)部 8 售后技術(shù) 服務(wù)滿意度 月/季/年度 用接受調(diào)研的對(duì)象對(duì)售后技術(shù)服務(wù)滿意度評(píng)分的算術(shù)平均值來(lái)表示 銷售部 9 項(xiàng)目成本 預(yù)算達(dá)成率 季/年度 財(cái)務(wù)部 30.3 采購(gòu)部關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo) 序號(hào) KPI指標(biāo) 考核周期 指標(biāo)定義/公式 資料來(lái)源 1 采購(gòu)訂單 按時(shí)完成率 月/季/年度 采購(gòu)部 2 采購(gòu)物資合格率 月/季/年度 品管部 3 采購(gòu)成本 預(yù)算差異率 季/年度 財(cái)務(wù)部 4 物資短缺時(shí)間 月/季/年度 指原輔材料未能及時(shí)到庫(kù)而影響到生產(chǎn)進(jìn)度的小時(shí)數(shù) 生產(chǎn)部 5 應(yīng)付賬

4、款周轉(zhuǎn)率 年度 財(cái)務(wù)部 6 供應(yīng)商交 貨及時(shí)率 月/季/年度 生產(chǎn)部 30.4 儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 儲(chǔ)運(yùn)部經(jīng)理 部門 儲(chǔ)運(yùn)部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號(hào) KPI指標(biāo) 權(quán)重 績(jī)效目標(biāo)值 考核得分 1 倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)效比 15% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) % 2 倉(cāng)庫(kù)面積利用率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 3 存貨周轉(zhuǎn)率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到

5、 %以上 4 庫(kù)存貨損率 10% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) % 5 運(yùn)輸貨損率 10% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) % 6 出入庫(kù)準(zhǔn)時(shí)率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 7 平均裝卸成本 10% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) 萬(wàn)元/噸 8 庫(kù)存盤點(diǎn) 賬實(shí)相符率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 9 部門管理費(fèi)用 預(yù)算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于 % 10 績(jī)效考核工作 協(xié)作滿意度 5% 考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上 11 部門培訓(xùn)計(jì)劃 按時(shí)完成率

6、 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說(shuō)明 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30. 5 設(shè)備部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 設(shè)備部經(jīng)理 部門 設(shè)備部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號(hào) KPI指標(biāo) 權(quán)重 績(jī)效目標(biāo)值 考核得分 1 設(shè)備有效利用率 15% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 2 設(shè)備

7、負(fù)荷率 15% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 % 3 設(shè)備保養(yǎng)率 15% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 4 設(shè)備故障頻率 10% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) 次/臺(tái)時(shí) 5 大宗設(shè)備采購(gòu) 成本節(jié)約率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 6 設(shè)備故障 報(bào)修及時(shí)率 10% 考核期內(nèi)確保設(shè)備故障100%按時(shí)報(bào)修 7 動(dòng)力供應(yīng)及時(shí)性 10% 考核期內(nèi)動(dòng)力供應(yīng)不到位或中斷的累計(jì)小時(shí)數(shù)不得超過(guò) 小時(shí) 8 部門管理費(fèi)用 預(yù)算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于 % 9 績(jī)效考核工作 協(xié)作滿意度 5

8、% 考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上 10 部門培訓(xùn)計(jì)劃 按時(shí)完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說(shuō)明 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30.6 品管部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表 被考核人姓名 職位 品管部經(jīng)理 部門 品管部 考核人姓名 職位 部門 序號(hào) KPI指標(biāo) 權(quán)重 績(jī)效目標(biāo)值 考核得分 1

9、質(zhì)檢工作 及時(shí)完成率 15% 考核期內(nèi)確保質(zhì)檢工作100%按時(shí)完成 2 原輔材料現(xiàn)場(chǎng) 使用合格率 15% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 3 產(chǎn)品質(zhì)量合格率 15% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 4 產(chǎn)品質(zhì)量 原因退貨率 10% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) % 5 客戶投訴改善率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 6 質(zhì)量整改項(xiàng)目 按時(shí)完成率 10% 考核期內(nèi)質(zhì)量整改項(xiàng)目100%按時(shí)完成 7 質(zhì)量成本占 銷售額比率 5% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) % 8 質(zhì)量體系認(rèn)證 一次性通過(guò)率 5%

10、考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 9 部門管理費(fèi)用 預(yù)算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低 % 10 績(jī)效考核工作 協(xié)作滿意度 5% 考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上 11 部門培訓(xùn)計(jì)劃 按時(shí)完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說(shuō)明 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字： 日期： 30.7 安全部經(jīng)理績(jī)效考核指標(biāo)量表 被考核人

11、姓名 職位 安全部經(jīng)理 部門 安全部 考核人姓名 職位 總經(jīng)理 部門 序號(hào) KPI指標(biāo) 權(quán)重 績(jī)效目標(biāo)值 考核得分 1 安全檢查計(jì)劃 按時(shí)完成率 20% 考核期內(nèi)確保安全檢查工作100%按計(jì)劃完成，及時(shí)消除安全隱患，保證安全生產(chǎn) 2 千人負(fù)傷率 20% 考核期內(nèi)確保不超過(guò) % 3 安全隱患整改率 15% 考核期內(nèi)安全隱患整改工作100%按時(shí)完成 4 安全事故發(fā)生起數(shù) 10% 考核期內(nèi)發(fā)生安全事故的總起數(shù)少于 起 5 安全培訓(xùn)覆蓋率 10% 考核期內(nèi)確保達(dá)到 %以上 6

12、安全事故及時(shí)處理率 10% 考核期內(nèi)確保安全事故100%得以及時(shí)處理 7 部門管理費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率 5% 考核期內(nèi)確保費(fèi)用預(yù)算節(jié)省率不低于 % 8 績(jī)效考核工作協(xié)作滿意度 5% 考核期內(nèi)確保評(píng)分平均值達(dá)到 分以上 9 部門培訓(xùn)計(jì)劃按時(shí)完成率 5% 考核期內(nèi)確保培訓(xùn)計(jì)劃100%按時(shí)完成 本次考核總得分 考核 指標(biāo) 說(shuō)明 安全檢查計(jì)劃按時(shí)完成率 被考核人 考核人 復(fù)核人 簽字： 日期： 簽字： 日期： 簽字：

13、 日期： 30.8 化工企業(yè)績(jī)效考核制度 制度名稱 化工企業(yè)績(jī)效考核制度 受控狀態(tài) 編 號(hào) 第1章 總則 第1條 績(jī)效考核目的 1.績(jī)效考核是在一定期間內(nèi)科學(xué)、動(dòng)態(tài)地衡量員工工作狀況和效果的考核方式，通過(guò)制定有效、客觀的考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)員工進(jìn)行評(píng)定，以進(jìn)一步激發(fā)員工的積極性和創(chuàng)造性，提高員工工作效率和基本素質(zhì)。 2.績(jī)效考核使各級(jí)管理人員充分了解員工的工作狀況，通過(guò)對(duì)員工在考核期內(nèi)的工作業(yè)績(jī)、態(tài)度以及能力的評(píng)估，充分了解其工作績(jī)效，并在此基礎(chǔ)上制定相應(yīng)的薪酬調(diào)整、股權(quán)激勵(lì)、人事變動(dòng)等激勵(lì)手段。 第2條 績(jī)效考核作用 1.了解員工對(duì)組織的

14、業(yè)績(jī)貢獻(xiàn)。 2.為員工的薪酬決策提供依據(jù)。 3.為員工的晉升、降職、調(diào)職和離職提供依據(jù)。 4.了解員工對(duì)培訓(xùn)工作的需要。 5.為人力資源部規(guī)劃提供基礎(chǔ)信息。 第3條 績(jī)效考核原則 1.公開的原則，即考核過(guò)程公開化、制度化。 2.客觀性原則，即用事實(shí)標(biāo)準(zhǔn)說(shuō)話，切忌帶入個(gè)人主觀因素或武斷猜想。 3.反饋的原則，即在考核結(jié)束后，考核結(jié)果必須反饋給被考核人，同時(shí)聽取被考核人對(duì)考核結(jié)果的意見，對(duì)考核結(jié)果存在的問(wèn)題做出合理解釋或及時(shí)修正。 4.時(shí)限性原則，即績(jī)效考核反映考核期內(nèi)被考核人的綜合狀況，不溯及本考核期之前的行為，不能以考核期內(nèi)被考核人部分表現(xiàn)代替其整體業(yè)績(jī)。 第4條 績(jī)效

15、考核時(shí)間安排 績(jī)效考核包括月度績(jī)效考核、季度績(jī)效考核和年度績(jī)效考核。 1.月度績(jī)效考核適用于勤務(wù)系列、技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列的主管人員（不含銷售人員）。 2.季度績(jī)效考核適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 3.年度考核：適用于本制度適用的所有人員。 第5條 考核小組組成 1.組長(zhǎng)由總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)提出年度績(jī)效考核總體要求。 2.副組長(zhǎng)由分管人力資源副總經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)監(jiān)督考核過(guò)程并負(fù)責(zé)處理考核中出現(xiàn)的突發(fā)事件。 3.執(zhí)行組長(zhǎng)（負(fù)責(zé)日常業(yè)務(wù)的執(zhí)行）由人力資源部經(jīng)理?yè)?dān)任，負(fù)責(zé)組織安排各部門負(fù)責(zé)人為部門各崗位做績(jī)效考核。 4.組員由其他高級(jí)管理人

16、員擔(dān)任，負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)直接下屬的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展。 5.人力資源部作為辦事機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)收集整理各部門考核結(jié)果并統(tǒng)一備案。 第6條 考核小組職能 1.成立考核小組是為了組織、實(shí)施、監(jiān)督績(jī)效考核工作。 2.小組成員負(fù)責(zé)按時(shí)完成對(duì)適用于副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）的績(jī)效考核，指導(dǎo)并監(jiān)督本部門績(jī)效考核工作的開展，審查批準(zhǔn)分管部門的考核結(jié)果。 3.考核小組不定期抽查部門考核結(jié)果，并針對(duì)不合理的考核結(jié)果及時(shí)提出建議并糾偏。 4.負(fù)責(zé)修正公司現(xiàn)有考核制度與考核實(shí)際情況可能存在的矛盾，從而使績(jī)效考核制度簡(jiǎn)明有效并易于操作，最終提高被考核人的工作業(yè)

17、績(jī)。 5.負(fù)責(zé)處理考核過(guò)程中被考核人的申訴工作，以確?？?jī)效考核工作公平、公正、公開地開展。 第7條 權(quán)重分配 考核人及考核人權(quán)重分配情況如下表所示。 考核人和考核人權(quán)重分配表 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負(fù)責(zé) 人/副總工 考核小組 40% 40% 50% 50% 分管領(lǐng)導(dǎo) 60% 60% 50% 50% 普通員工（除勤務(wù)系列的員工） 本部門負(fù)責(zé)人 100% 100% 50% 50%

18、 本部門員工和其他部門若干員工 50% 50% 勤務(wù)系列 本部門負(fù)責(zé)人 100% 100% 60% 本部門員工和其他部門若干員工 40% 注：表中的百分比為考核人打分的權(quán)重。 第8條 績(jī)效考核人 1.基層崗位員工的主要績(jī)效考核人是部門負(fù)責(zé)人。 2.部門負(fù)責(zé)人的主要績(jī)效考核人是考核小組和分管高級(jí)管理人員。 3.人力資源部組織并監(jiān)督績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程，并將評(píng)估結(jié)果匯總報(bào)公司總經(jīng)理。 4.需要考核人熟練掌握績(jī)效考核相關(guān)表格、流程、考核制度，做到與被考核人的及時(shí)溝通與反饋，公正有效地完成考核工作。 第9條 被考核人

19、1.本制度適用于以下人員之外的所有員工。 （1）公司總經(jīng)理、副總經(jīng)理、財(cái)務(wù)總監(jiān)、總工程師等高層管理人員。 （2）兼職、特約人員。 （3）試用期員工。 （4）公司臨時(shí)工。 （5）月度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)10天（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 （6）季度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)1個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本季度考核。 （7）年度考核期內(nèi)累計(jì)不到崗超過(guò)3個(gè)月（包括請(qǐng)假與其他各種原因缺崗）的員工不參與本年度考核。 2.被考核人包括除董事、監(jiān)事、高層管理人員以外的所有員工，主要包括以下四類人員。 （1）管理人員，即從事行政、管理工作的員工。

20、（2）技術(shù)人員，即從事技術(shù)研發(fā)、改造等工作的非管理崗位技術(shù)人員。 （3）生產(chǎn)操作人員，即從事生產(chǎn)操作的工人。 （4）勤務(wù)人員，即司機(jī)等。 第2章 績(jī)效考核的內(nèi)容及考核辦法 第10條 績(jī)效考核體系相關(guān)定義 1.績(jī)效考核體系是由一組既獨(dú)立又相互關(guān)聯(lián)并能較完整地表達(dá)評(píng)價(jià)要求的考核指標(biāo)組成的評(píng)價(jià)系統(tǒng)。績(jī)效考核體系的建立，有利于評(píng)價(jià)員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。 2.考核指標(biāo)能夠真實(shí)反映被考核人的工作計(jì)劃目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級(jí)，是績(jī)效考核體系的基本單位。 第11條 在不同的考核期，針對(duì)不同的考核對(duì)象，績(jī)效考核體系選取不同組合的

21、指標(biāo)結(jié)構(gòu)。具體內(nèi)容如下表所示。 不同考核對(duì)象在不同考核期的績(jī)效考核指標(biāo)體系 被考核人 考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負(fù)責(zé)人/副總工 考核小組 ● ● ● ● 分管領(lǐng)導(dǎo) ● ● ● ● 普通員工 （除勤務(wù)系列員工） 本部門負(fù)責(zé)人 ● ● ● ● 本部門員工和其他部門若干員工 ● ● 勤務(wù)系列 本部門負(fù)責(zé)人 ● ● ● 本部門員工和其他部門若干員工

22、 ● 注：“●”代表構(gòu)成指標(biāo)。 第12條 業(yè)績(jī)考核是對(duì)經(jīng)理層整體以及員工個(gè)人當(dāng)期履行職務(wù)職責(zé)狀況和工作結(jié)果的考核，它是對(duì)員工工作貢獻(xiàn)程度的衡量和評(píng)價(jià)，直接體現(xiàn)出員工對(duì)企業(yè)的價(jià)值，是績(jī)效考核的核心內(nèi)容。 第13條 業(yè)績(jī)考核內(nèi)容 1. 考核副總工分管工作完成情況。 2. 考核各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）計(jì)劃工作完成情況。 3. 考核勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）工作完成情況。 第14條 業(yè)績(jī)考核辦法 1.副總工 （1）分管工作業(yè)績(jī)考核，主要考核分管工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦

23、法。 （2）副總工根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、分管部門年度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂分管工作的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，副總工簽字確認(rèn)。分管工作計(jì)劃一式三份，一份交分管領(lǐng)導(dǎo)存檔，一份交考核小組，一份交副總工本人。 （3）季度考核時(shí)由副總工填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。 （4）考核成績(jī)作為副總工季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。 2.各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員） （1）部門業(yè)績(jī)考核，主要考核該部門工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。 （2）部門負(fù)責(zé)人根據(jù)公司整體年度工作計(jì)劃、部門年

24、度工作計(jì)劃以及本年度工作實(shí)際進(jìn)行情況，制訂本部門的季度工作計(jì)劃，報(bào)公司分管領(lǐng)導(dǎo)批準(zhǔn)，部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。部門季度工作計(jì)劃一式三份，一份交部門存檔，一份交考核小組，一份交部門負(fù)責(zé)人本人。 （3）季度考核時(shí)由部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給公司分管領(lǐng)導(dǎo)和考核小組。 （4）考核成績(jī)作為部門負(fù)責(zé)人季度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。 3.勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員） （1）員工業(yè)績(jī)考核，主要考核員工的工作計(jì)劃的完成情況、計(jì)劃外工作完成情況，以及計(jì)劃內(nèi)未完成工作的原因和解決辦法。 （2）月度考核時(shí)填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人，由部門負(fù)責(zé)人

25、然后反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)。 （3）考核成績(jī)作為員工月度業(yè)績(jī)考核的分?jǐn)?shù)。 （4）考核表一式三份，原件交人力資源部存檔，一份交部門存檔，一份交員工本人。 （5）填寫內(nèi)容所依據(jù)的信息以各種有形資料和數(shù)據(jù)為主，輔以填寫人和考核人記憶。 第15條 能力考核 1.能力考核是考核員工在崗位實(shí)際工作中具備的能力，根據(jù)被考核人表現(xiàn)的工作能力，參照能力考核標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)被考核人所擔(dān)當(dāng)?shù)穆殑?wù)與其能力匹配程度做出評(píng)定 2.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的能力指標(biāo)體系。 第16條 能力指標(biāo)體系 1.副總工/部門負(fù)責(zé)人能力指標(biāo)體系 副總工/部門負(fù)責(zé)人的六

26、項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為計(jì)劃和組織（20%）、領(lǐng)導(dǎo)技巧（20%）、團(tuán)隊(duì)建設(shè)（20%）、溝通能力（20%）、創(chuàng)新能力（10%）、評(píng)估能力（10%） 2.員工能力指標(biāo)體系 員工的五項(xiàng)核心能力指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)合作、學(xué)習(xí)能力、專業(yè)知識(shí)和技能、解決問(wèn)題和工作效率五個(gè)方面，權(quán)重均為20%（勤務(wù)系列員工不考核能力指標(biāo)）。 第17條 能力考核方式 1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行能力考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心能力，參考核心能力打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的能力表現(xiàn)最終確定該員工的核心能力得分。 2.員工的實(shí)際能力與相應(yīng)核心能力完全匹配則得滿分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心能力得分加和，最終

27、確定該員工本年度能力考核分?jǐn)?shù)。 第18條 態(tài)度考核 1.工作態(tài)度是對(duì)某項(xiàng)工作的認(rèn)知程度及為此付出的努力程度，工作態(tài)度是工作能力向工作業(yè)績(jī)轉(zhuǎn)換的橋梁，在很大程度上決定了能力向業(yè)績(jī)的轉(zhuǎn)化效果。 2.工作態(tài)度考核可選取對(duì)工作業(yè)績(jī)能夠產(chǎn)生較大影響的考核內(nèi)容，如協(xié)作精神、工作熱情、禮貌程度等，注意一些純粹的個(gè)人生活習(xí)慣等與工作無(wú)關(guān)的內(nèi)容不要列入考核中。 3.針對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人、員工分別對(duì)應(yīng)兩套不同的態(tài)度指標(biāo)體系。 第19條 態(tài)度指標(biāo)體系 1.副總工/部門負(fù)責(zé)人態(tài)度指標(biāo)體系 部門負(fù)責(zé)人的五項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為團(tuán)隊(duì)建設(shè)意識(shí)、勇于承擔(dān)責(zé)任、公平公正意識(shí)、學(xué)習(xí)意識(shí)、員工培養(yǎng)意識(shí)，權(quán)重均為2

28、0%。 2.員工態(tài)度指標(biāo)體系 員工的六項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)分別為是否認(rèn)真完成任務(wù)（20%）、是否遵守上級(jí)指示（20%）、是否具有服務(wù)意識(shí)（20%）、是否有責(zé)任感（20%）、出勤率的高低（10%）、是否虛心好學(xué)（10%）。 第20條 態(tài)度考核方式 1.考核人對(duì)被考核人進(jìn)行態(tài)度考核，綜合考慮本年度該員工在工作中反映出的各項(xiàng)核心態(tài)度指標(biāo)，參考核心態(tài)度打分標(biāo)準(zhǔn)，并通過(guò)相同崗位其他員工的態(tài)度表現(xiàn)最終確定該員工的態(tài)度得分 2.員工的實(shí)際態(tài)度與相應(yīng)核心態(tài)度完全匹配則得滿分100分，通過(guò)將各項(xiàng)核心態(tài)度得分加和，最終確定該員工本年度態(tài)度考核分?jǐn)?shù)。 第21條 績(jī)效考核中各項(xiàng)指標(biāo)權(quán)重的確定方法 1.權(quán)重

29、分配根據(jù)企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略所倡導(dǎo)的員工行為導(dǎo)向確定。 2.根據(jù)公司經(jīng)營(yíng)狀況以及公司目前對(duì)不同工作崗位人員的要求，建議工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度權(quán)重分配如下表所示。 不同考核對(duì)象的考核指標(biāo)權(quán)重表 被考核人 月度 季度 年度 工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況 部門計(jì)劃完成情況/分管工作完成情況 工作完成情況 能力 態(tài)度 部門負(fù)責(zé)人 /副總工 100% 70% 20% 10% 普通員工 100% 70% 10% 20% 勤務(wù)系列 100% 60% 40% 注：表中的百分比為考核指標(biāo)權(quán)重。 第3章 績(jī)效

30、考核實(shí)施 第22條 考核人培訓(xùn)目的 通過(guò)培訓(xùn)，使考核人掌握績(jī)效考核相關(guān)技能，熟悉考核的各個(gè)環(huán)節(jié)，準(zhǔn)確把握考核標(biāo)準(zhǔn)，掌握考核方法，分享考核經(jīng)驗(yàn)，克服考核過(guò)程中常見的問(wèn)題。 第23條 績(jī)效考核體系對(duì)考核人的要求 1.要求績(jī)效考核人對(duì)被考核人的業(yè)務(wù)有充分的了解。 2.要求績(jī)效考核人熟練掌握考核的基本原理及操作實(shí)務(wù)。 3.要求績(jī)效考核人必須在考核過(guò)程中與被考核人進(jìn)行有效的溝通和交流。 第24條 績(jī)效考核人培訓(xùn)內(nèi)容 人力資源部根據(jù)公司中高層管理人員及普通員工對(duì)績(jī)效考核制度的掌握情況，在每季度和年度績(jī)效考核實(shí)施前一周組織統(tǒng)一培訓(xùn)，培訓(xùn)內(nèi)容包括績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)內(nèi)容、績(jī)效考核流程、績(jī)效考核方

31、法以及考核實(shí)施過(guò)程應(yīng)注意的問(wèn)題。 第25條 月度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 1.月度績(jī)效考核結(jié)果是月度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。 2.月度績(jī)效考核流程 （1）由員工本人填寫“員工月度工作業(yè)績(jī)考核表”，交給部門負(fù)責(zé)人。 （2）部門負(fù)責(zé)人對(duì)該員工月度工作進(jìn)行總評(píng)、打分并簽名。 （3）部門負(fù)責(zé)人將考核結(jié)果反饋給員工本人，并與其協(xié)商制訂下期工作計(jì)劃，由員工簽字確認(rèn)考核結(jié)果和下月工作計(jì)劃。 （4）部門負(fù)責(zé)人將本部門考核表收齊后，交公司分管領(lǐng)導(dǎo)審核、批準(zhǔn)后，報(bào)人力資源部。 （5）人力資源部審查后交總經(jīng)理批準(zhǔn)。 第26條 季度績(jī)效考核

32、實(shí)施過(guò)程 1.季度績(jī)效考核結(jié)果是季度獎(jiǎng)金發(fā)放的依據(jù)，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。 2.季度考核流程 （1）副總工/部門負(fù)責(zé)人填寫“分管工作/部門季度工作業(yè)績(jī)考核表”和“部門季度工作計(jì)劃”。 （2）考核小組召開公司季度工作例會(huì)。 （3）副總工/部門負(fù)責(zé)人陳述分管工作/本部門季度工作計(jì)劃完成情況，考核小組成員評(píng)議打分。 （4）副總工/部門負(fù)責(zé)人宣讀分管工作/本部門工作計(jì)劃安排。 （5）分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)分管工作/本部門工作計(jì)劃進(jìn)行調(diào)整布置后，由副總工/部門負(fù)責(zé)人簽字確認(rèn)。 （6）將業(yè)績(jī)考核表交予人力資源部匯總后，交總經(jīng)理批準(zhǔn)，并反饋到副總工/各部門。

33、 第27條 年度績(jī)效考核實(shí)施過(guò)程 1.年度績(jī)效考核將依據(jù)考核結(jié)果確定各崗位員工晉升、獎(jiǎng)懲等，并調(diào)整員工培訓(xùn)、員工發(fā)展的內(nèi)容，考核內(nèi)容包括工作業(yè)績(jī)（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況、個(gè)人工作完成情況）、工作態(tài)度、工作能力三方面，考核對(duì)象包括副總工、各部門經(jīng)理、副經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）、勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）。 2.副總工/部門負(fù)責(zé)人年度績(jī)效考核流程 （1）匯總并計(jì)算副總工/部門負(fù)責(zé)人各季度的業(yè)績(jī)考核（分管工作完成情況、部門計(jì)劃完成情況）得分的平均分，即為副總工/部門負(fù)責(zé)人該年度的業(yè)績(jī)考核得分。 （2）考核小組和分管領(lǐng)導(dǎo)對(duì)副總工/部門負(fù)責(zé)人的

34、能力和態(tài)度打分。 （3）人力資源部匯總各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給副總工/各部門負(fù)責(zé)人。 3.技術(shù)系列（不含副總工）、管理系列主辦（不含銷售人員）年度績(jī)效考核流程 （1）匯總并計(jì)算員工各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為員工該年度的業(yè)績(jī)考核得分。 （2）人力資源部選擇與被考核員工所在部門業(yè)務(wù)聯(lián)系較多的若干部門，與該部門負(fù)責(zé)人協(xié)商，各指派一名員工參加被考核部門員工的能力和態(tài)度考核；被考核員工所在部門由該部門負(fù)責(zé)人指定一名員工參加被考核員工的能力和態(tài)度考核。 （3）被考核部門負(fù)責(zé)人召集本部門員工以及前款所提的外部門若干員工，填寫“員

35、工能力指標(biāo)評(píng)估表“和”員工態(tài)度指標(biāo)評(píng)估表“。 （4）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。 4.勤務(wù)系列員工年度績(jī)效考核流程 （1）匯總并計(jì)算勤務(wù)人員各月的業(yè)績(jī)考核（個(gè)人工作完成情況）得分的平均分，即為勤務(wù)人員該年度的業(yè)績(jī)考核得分。 （2）部門負(fù)責(zé)人和部門負(fù)責(zé)人確定的若干本部門員工和其他相關(guān)部門員工（可以包括高層管理人員）對(duì)勤務(wù)人員態(tài)度打分，如需加入高層管理人員，部門負(fù)責(zé)人可以調(diào)整打分人權(quán)重，報(bào)人力資源部批準(zhǔn)后執(zhí)行。

36、（3）人力資源部匯總員工各項(xiàng)考核指標(biāo)的得分情況，計(jì)算最終年度考核得分，填寫“員工年度能力和態(tài)度考核匯總表”和“員工年度績(jī)效考核匯總表”，并負(fù)責(zé)將考核情況反饋給各部門負(fù)責(zé)人，部門負(fù)責(zé)人負(fù)責(zé)將考核情況反饋給員工本人。 第4章 績(jī)效考核結(jié)果運(yùn)用 第28條 年度績(jī)效考核結(jié)果分為優(yōu)秀、優(yōu)良、稱職、基本稱職和不稱職五等。 第29條 公司年度考核結(jié)果評(píng)為優(yōu)秀的不超過(guò)10%，基本稱職的不低于5%，不稱職的低于2.5%，優(yōu)良的和稱職的比例由考核小組根據(jù)當(dāng)年考核的整體優(yōu)良程度確定。 第30條 考核標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù) 1.“標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)”為對(duì)應(yīng)獎(jiǎng)金100%發(fā)放的分?jǐn)?shù)，建議××××年為80分，以后標(biāo)準(zhǔn)分的確定由考

37、核小組根據(jù)上一年度員工整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整。 2.原則上部門員工（不含部門負(fù)責(zé)人）月度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)；副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）季度考核平均分不超過(guò)標(biāo)準(zhǔn)分?jǐn)?shù)。 第31條 月度和季度考核結(jié)果不做分類，只以分?jǐn)?shù)表示。 第32條 月度獎(jiǎng)金發(fā)放 適用于勤務(wù)人員、技術(shù)人員（不含副總工）、管理人員（不含銷售人員）；員工月度獎(jiǎng)金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年為1/3，以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 第33條 季度獎(jiǎng)金發(fā)放 適用于副總工、各部門經(jīng)理和主管（不含銷售管理人員）。季度獎(jiǎng)

38、金基數(shù)為其崗位工資的一定比例，建議××××年比例為“1”（考慮到季度獎(jiǎng)金的發(fā)放周期，比例定為普通員工月度獎(jiǎng)金比例的3倍），以后比例的確定由考核小組根據(jù)上一年度公司整體業(yè)績(jī)?cè)谀瓿跤枰赃m當(dāng)調(diào)整，遇特殊情況可不定期調(diào)整。 第34條 年度獎(jiǎng)金發(fā)放 1.部門年度獎(jiǎng)金總額的確定。 部門年度獎(jiǎng)金總額＝ 其中 2.副總工年度獎(jiǎng)金總額的確定 副總工年度獎(jiǎng)金總額＝ 3.副總工年度獎(jiǎng)金確定 （1）年度獎(jiǎng)金金額 （2）副總工年度考核得分確定 4.其他員工年度獎(jiǎng)金確定 （1）年度獎(jiǎng)金金額 （2）考核得分確定 ① 部門經(jīng)理、主管人員（不含銷售人員）考核得分=

39、② 普通員工（不含勤務(wù)人員）考核得分= ③ 第35條 員工崗位工資級(jí)別調(diào)整 1.對(duì)于年度績(jī)效考核為優(yōu)秀的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 2.對(duì)于連續(xù)2年年度績(jī)效考核達(dá)到優(yōu)良標(biāo)準(zhǔn)的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 3.對(duì)于連續(xù)3年年度績(jī)效考核為稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)上升一檔。 4.對(duì)于年度績(jī)效考核為基本稱職的員工，其崗位工資等級(jí)在本崗位職級(jí)范圍內(nèi)自動(dòng)降低一檔。 第36條 級(jí)別調(diào)整的特殊情況 1.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最高檔，則將月漲幅工資乘以12，以獎(jiǎng)金的形式隨同上年度年終獎(jiǎng)一次性發(fā)

40、放。 2.若某員工的崗位工資級(jí)別已是該職務(wù)所在薪幅的最低檔，則將月降幅工資乘以12，在上年度年終獎(jiǎng)中一次性扣減。 3.對(duì)于多年累積的績(jī)效考核結(jié)果盡量使用，但不重復(fù)使用。例如，連續(xù)三年的考核結(jié)果為優(yōu)良、優(yōu)秀、優(yōu)良，則第二年升一檔工資，第三年升一檔工資；連續(xù)三年的考核結(jié)果為稱職、優(yōu)良、稱職，則第三年末升一檔工資，但第二年的“優(yōu)良”以后不再使用。 第37條 員工晉升 年度績(jī)效考核結(jié)果是人力資源部決定員工是否晉升的主要依據(jù)，對(duì)考核成績(jī)優(yōu)秀的員工，人力資源部根據(jù)當(dāng)時(shí)公司的用人需求情況，制定員工晉升提案，并上報(bào)考核小組。 第38條 工作調(diào)動(dòng) 年度績(jī)效考核使被考核人與人力資源部充分了解其工作

41、業(yè)績(jī)、工作能力和工作態(tài)度，如果被考核人認(rèn)為在別的崗位更能發(fā)揮其能力并能提高工作業(yè)績(jī)，該員工可在年度績(jī)效考核結(jié)束后1個(gè)月內(nèi)提出工作調(diào)動(dòng)要求，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人同意后，送人力資源部匯總后，報(bào)考核小組審批；或者由人力資源部提出調(diào)動(dòng)意見，與員工本人協(xié)商一致后，報(bào)批。 第39條 辭退 根據(jù)員工年度考核結(jié)果，對(duì)于考核結(jié)果為不稱職的員工，經(jīng)過(guò)3~6個(gè)月的培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位時(shí)間后，仍不能勝任工作的，公司可以終止與員工簽訂下年度勞動(dòng)合同，并根據(jù)相關(guān)規(guī)定予以經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。 第40條 員工培訓(xùn) 1.人力資源部將公司全體員工核心能力的考核結(jié)果整理成冊(cè)，在年度績(jī)效考核結(jié)束后20天內(nèi)，根據(jù)全體員工核心能力狀況制訂全體

42、員工年度培訓(xùn)計(jì)劃，上報(bào)總經(jīng)理審批。 2.總經(jīng)理批準(zhǔn)全體員工年度培訓(xùn)計(jì)劃后，人力資源部應(yīng)在1個(gè)月內(nèi)制定各崗位員工年度培訓(xùn)方案。 3.每季度人力資源部需要對(duì)員工年度能力培訓(xùn)方案實(shí)施具體情況進(jìn)行總結(jié)并不斷調(diào)整，達(dá)到開發(fā)、挖掘員工能力的目的。 第5章 績(jī)效考核申訴 第41條 申訴條件 在績(jī)效考核過(guò)程中，員工如認(rèn)為受到不公平對(duì)待或?qū)己私Y(jié)果感到不滿意，有權(quán)在考核期間或得知考核結(jié)果7天內(nèi)直接向人力資源部申訴，逾期視為默認(rèn)考核結(jié)果，不予受理。 第42條 申訴形式 員工向人力資源部申訴時(shí)需要以書面形式提交申訴報(bào)告，人力資源部負(fù)責(zé)將員工申訴統(tǒng)一記錄備案，并將員工申訴報(bào)告和申訴記錄提交人力資源

43、部經(jīng)理。 第43條 申訴處理 1.人力資源部在接到申訴后10日內(nèi)必須對(duì)申訴人確認(rèn)并對(duì)其申訴報(bào)告進(jìn)行審核，最終將處理意見提交考核小組副組長(zhǎng)。如逾期沒有受理，申訴人可直接向考核小組副組長(zhǎng)再次提起申訴，考核小組副組長(zhǎng)責(zé)成人力資源部處理，并對(duì)人力資源部的逾期行為進(jìn)行處罰。 2.考核小組副組長(zhǎng)根據(jù)人力資源部提交的資料，決定是否需要召開由申訴人、申訴人績(jī)效考核人、申訴人跨級(jí)領(lǐng)導(dǎo)、人力資源部經(jīng)理組成的申訴評(píng)審會(huì)；如不需召開申訴評(píng)審會(huì)，則由人力資源部將結(jié)果反饋給申訴人。 3.如果員工申訴內(nèi)容屬實(shí)，申訴評(píng)審會(huì)需要按季度或年度績(jī)效考核流程對(duì)申訴人重新進(jìn)行績(jī)效考核，此次考核結(jié)果即該員工季度或年度考核成績(jī)，

44、考核結(jié)果存檔并發(fā)送總經(jīng)理。 4.申訴評(píng)審會(huì)還需要確定績(jī)效考核人對(duì)員工考核過(guò)程中是否存在不公平現(xiàn)象。如果發(fā)現(xiàn)績(jī)效考核人在考核過(guò)程確有不公平行為，公司將采取相應(yīng)的處罰措施。 5.如果申訴人對(duì)評(píng)審會(huì)考核結(jié)果仍不滿意，必須在得知評(píng)審結(jié)果后10日內(nèi)向人力資源部提交要求二次評(píng)審的書面報(bào)告，否則視為默認(rèn)?？偨?jīng)理作為考核小組組長(zhǎng)將根據(jù)具體情況，決定是否進(jìn)行二次評(píng)審，程序同一次評(píng)審，總經(jīng)理或其全權(quán)代表出席。 6.對(duì)于二次評(píng)審結(jié)果以總經(jīng)理或其全權(quán)代表的最終評(píng)審意見為準(zhǔn)。 第6章 績(jī)效考核制度修訂 第44條 在年度績(jī)效考核過(guò)程中，考核小組通過(guò)把握考核人與被考核人對(duì)考核體系的意見，在限定時(shí)間內(nèi)，對(duì)現(xiàn)有考

45、核體系內(nèi)容進(jìn)行修改，以更好地適應(yīng)下一年的績(jī)效考核工作。修改的內(nèi)容包括以下三個(gè)方面。 1.績(jī)效考核指標(biāo)內(nèi)容、考核標(biāo)準(zhǔn)、考核流程。 2.考核指標(biāo)中工作業(yè)績(jī)、工作能力、工作態(tài)度的權(quán)重分配。 3.考核人打分權(quán)重分配。 第45條 績(jī)效考核修訂形式 績(jī)效考核修訂形式為定期修訂，日期為每年年度考核結(jié)束后2周內(nèi)，若出現(xiàn)以下任一情況可以進(jìn)行不定期修訂，修訂日期由考核小組決定。 1.目前績(jī)效考核體系不能適應(yīng)公司的發(fā)展，嚴(yán)重阻礙公司經(jīng)營(yíng)。 2.公司發(fā)生重大變更，必須改變績(jī)效考核體系。 3.考核小組中有1/3以上人員提議。 第46條 修訂議案的提出 任何對(duì)公司考核制度有疑問(wèn)的員工都有權(quán)向考核小

46、組提出考核制度修訂提案，提案發(fā)起人可以在修訂期內(nèi)提交修訂建議的書面報(bào)告，給人力資源部并由其統(tǒng)一轉(zhuǎn)交考核小組討論。 第47條 修訂議案的受理 在修訂期間員工提出的修訂書面議案將由人力資源部集中轉(zhuǎn)交考核小組，人力資源部針對(duì)修訂提議收集基礎(chǔ)資料；考核小組組長(zhǎng)將在隨后的一周時(shí)間內(nèi)組織小組成員討論考核制度修訂提案，然后提交年度制度修訂會(huì)。 第48條 制度修訂過(guò)程 1.在年度考核制度修訂會(huì)議上，修訂提案通過(guò)與否采取投票方式?jīng)Q定，得到超過(guò)三分之二成員贊成票的提案視為通過(guò)，會(huì)后人力資源部負(fù)責(zé)整理通過(guò)的修訂提案，并根據(jù)修訂提案修訂績(jī)效考核制度，由考核小組組長(zhǎng)簽發(fā)后生效。 2.不論提案通過(guò)與否，人力

47、資源部都要將最后結(jié)果反饋給提案發(fā)起人。 第7章 附則 第49條 本考核制度解釋權(quán)歸公司人力資源部。 第50條 本制度經(jīng)公司董事會(huì)通過(guò)后執(zhí)行，修正時(shí)亦同。 第51條 本制度自頒布之日起正式執(zhí)行，不溯及頒布前考核，原有其他考核方法自本考核制度實(shí)施之日起廢止。 相關(guān)說(shuō)明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 30.9 生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度 制度名稱 生產(chǎn)車間績(jī)效考核制度 受控狀態(tài) 編 號(hào) 第1章 總則 第1條 適用范圍 本制度適用于生產(chǎn)部及生產(chǎn)車間的全體員工，經(jīng)理和經(jīng)理助理除外。

48、 第2條 考核目的 通過(guò)考核，激勵(lì)員工圍繞月度和年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)積極努力地開展工作，為員工月度計(jì)件工資和年度獎(jiǎng)金的發(fā)放提供依據(jù)，同時(shí)為員工工作改進(jìn)和工作重點(diǎn)指明方向。 第3條 考核原則 1.務(wù)實(shí)、適用原則。 2.效益導(dǎo)向與職責(zé)導(dǎo)向相結(jié)合原則。 3.科學(xué)合理原則。 4.多角度考核原則。 第4條 考核周期 對(duì)員工實(shí)行月度考核和年度考核，月度考核的時(shí)間為下月的5日開始7日結(jié)束。年度考核周期與會(huì)計(jì)核算周期一致，考核時(shí)間為下一年度第一月份的15日。 第5條 考核的組織 生產(chǎn)部員工考核由生產(chǎn)部全面組織實(shí)施，由高層管理委員會(huì)負(fù)責(zé)考核結(jié)果的評(píng)議和審核?？己斯ぷ鞯慕M織整理由公司人力資源部

49、完成。審核后的考核資料由人力資源部用于發(fā)放獎(jiǎng)金。 第6條 考核程序 1.考核前3天，人力資源部通知考核人員準(zhǔn)備考核資料，并發(fā)放相關(guān)空白考核表及考核要求和說(shuō)明。 2.各考核人于考核日對(duì)被考核人進(jìn)行考核，填寫考核表并將考核表送交人力資源部。 3.人力資源部將考核資料匯總整理出考核結(jié)果，報(bào)高層委員會(huì)審核。 4.人力資源部將考核結(jié)果反饋給被考核人，被考核人如有異議，可向高層委員提出申訴。 5.人力資源部匯總最終考核結(jié)果并據(jù)此計(jì)算月度獎(jiǎng)金或年終獎(jiǎng)金。 第7條 考核申訴 被考評(píng)者對(duì)考評(píng)結(jié)果持有異議或不清楚，可以直接到綜合管理部詢問(wèn)，若仍有異議，可提出書面申訴，申訴內(nèi)容包括申訴事項(xiàng)和理由

50、。由綜合管理部轉(zhuǎn)呈考核小組，由考核小組進(jìn)行仲裁處理?？己诵〗M應(yīng)在5個(gè)工作日內(nèi)做出裁決。 第8條 考核的基本依據(jù) 主要考核依據(jù)為生產(chǎn)部的月度計(jì)劃和員工的崗位職責(zé)。 第2章 月度考核 第9條 考核要素 月度考核要素為生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成、崗位職責(zé)。不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見“生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表”。 生產(chǎn)部員工月度考核要素權(quán)重表 職別 計(jì)劃完成 崗位職責(zé) 工作態(tài)度 車間主任 班組長(zhǎng) 普通員工 0 第10條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) 1.計(jì)劃完成要素 （1）考核指標(biāo) 每月28日前由生產(chǎn)經(jīng)理根據(jù)每月

51、生產(chǎn)、安裝計(jì)劃確定下月度的關(guān)鍵考核指標(biāo)，考核指標(biāo)是可量化的，如成本、收入、費(fèi)用、廢品率、質(zhì)量指標(biāo)等，由此組成生產(chǎn)部月度計(jì)劃完成考核如下表所示。 生產(chǎn)部員工月度計(jì)劃完成考核表 指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際完成 考核得分 考核分值 成本 費(fèi)用 廢品率 …… …… …… …… …… …… 合計(jì) 說(shuō)明： （2）指標(biāo)權(quán)重 當(dāng)月由各部經(jīng)理根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度和本月工作重點(diǎn)，確定各項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。 2.崗位職責(zé)要素 （1）考核指標(biāo) 根據(jù)每一崗位的職務(wù)說(shuō)明書中的職責(zé)轉(zhuǎn)化為考核指標(biāo)，考核指標(biāo)可

52、分為定量指標(biāo)和定性指標(biāo)。 （2）指標(biāo)權(quán)重 由直接上級(jí)根據(jù)每一崗位職責(zé)的重要程度確定。 3. 工作態(tài)度要素 （1）考核指標(biāo) 考核指標(biāo)由積極性、協(xié)作性、責(zé)任心、紀(jì)律性四項(xiàng)組成。 （2）指標(biāo)權(quán)重 不同的職位根據(jù)各項(xiàng)指標(biāo)的重要程度由各經(jīng)理分配不同的權(quán)重。 第11條 考核標(biāo)準(zhǔn) 計(jì)劃完成以月計(jì)劃目標(biāo)為標(biāo)準(zhǔn)，崗位職責(zé)以職位說(shuō)明書中的工作標(biāo)準(zhǔn)為依據(jù)。定性指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)又分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別，如下表所示。 指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)等級(jí)表 等級(jí) A B C D 標(biāo)準(zhǔn) 超出目標(biāo) 達(dá)到目標(biāo) 接近目標(biāo) 遠(yuǎn)低于目標(biāo) 得分 101~120 81~100 51~80 0~49 第12

53、條 考核主體和權(quán)重 對(duì)崗位職責(zé)由直接上級(jí)考核，工作態(tài)度由直接上級(jí)和同級(jí)根據(jù)員工考核表進(jìn)行考核，如下表所示。 生產(chǎn)部員工度考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評(píng)判 計(jì)劃完成（%） 崗位職責(zé)（%） 定量指標(biāo)（%） 指標(biāo) 權(quán)重 標(biāo)準(zhǔn) 實(shí)際完成 考核評(píng)分 考核分值 指標(biāo)1 W1 K1 W1×K1 指標(biāo)2 W2 K2 W2×K2 指標(biāo)3 W3 K3 W3×K3 合計(jì) 定性指標(biāo)（ %） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 指標(biāo)1 W1 W1

54、×K1 指標(biāo)2 W2 W2×K2 指標(biāo)3 W3 W3×K3 合計(jì) 工作態(tài)度（%） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.3×K1 協(xié)作性 0.2×K2 責(zé)任心 0.3×K3 紀(jì)律性 0.2×K4 合計(jì) 說(shuō)明：生產(chǎn)部計(jì)劃完成根據(jù)月度計(jì)劃完成考核表結(jié)果直接填入。 第13條 考核分值和綜合考核系數(shù)的計(jì)算方法 1.崗位職責(zé)、工作配合的計(jì)算 崗位職責(zé)考核分值為直接上級(jí)評(píng)

55、分，工作態(tài)度考核分值為直接上級(jí)和同級(jí)評(píng)分的加權(quán)平均值，直接上級(jí)的分值和同級(jí)評(píng)分的平均值各占50%。 2.個(gè)人考核系數(shù)計(jì)算公式 個(gè)人考核分值=（月度工作分值×權(quán)重+崗位職責(zé)分值×權(quán)重+工作態(tài)度分值×權(quán)重）/100 將月度考核分值從高到低進(jìn)行排序，生產(chǎn)部根據(jù)分值的大小將員工考核結(jié)果分成三個(gè)等級(jí)，前10%為優(yōu)秀，后10%為不合格，中間80%為合格，小數(shù)取整。對(duì)應(yīng)的個(gè)人考核系數(shù)為：優(yōu)秀；合格，1；不合格，0.8。 第14條 考核結(jié)果的使用 考核結(jié)果用于月度獎(jiǎng)金的計(jì)發(fā)，計(jì)算公式為： 生產(chǎn)部計(jì)件工資=（本期部門應(yīng)發(fā)計(jì)件工資-上期結(jié)轉(zhuǎn)額）/人數(shù)×崗位系數(shù)×部門考核系數(shù)×個(gè)人考核系數(shù) 考核結(jié)果

56、作為員工晉級(jí)的依據(jù)，即將月度考核系數(shù)從高到低進(jìn)行排序，連續(xù)兩次被評(píng)為不合格的提出警告，連續(xù)3次不合格的員工給予辭退。 第3章 年度考核 第15條 考核要素和權(quán)重 年度考核要素為工作能力和工作態(tài)度，不同的工作職位對(duì)應(yīng)不同的考核權(quán)重，員工具體的權(quán)重參見生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表。 生產(chǎn)部員工年度考核要素權(quán)重表 職別 工作能力 工作態(tài)度 車間主任 生產(chǎn)部班組長(zhǎng) 普通員工 第16條 考核指標(biāo)、權(quán)重和標(biāo)準(zhǔn) 1.工作能力要素 （1）考核指標(biāo) 車間主任的工作能力指標(biāo)為人際交往能力、組織協(xié)調(diào)能力、溝通能力、計(jì)劃能力和專業(yè)技能。一般管理人員和普通員工的

57、工作能力指標(biāo)為人際交往能力、溝通能力和專業(yè)技能。以上指標(biāo)生產(chǎn)部經(jīng)理可根據(jù)實(shí)際情況調(diào)整。 （2）指標(biāo)權(quán)重 每年年初可由部門經(jīng)理根據(jù)生產(chǎn)部的需要確定指標(biāo)的權(quán)重。 2.工作態(tài)度要素 （1）考核指標(biāo) 主要考核指標(biāo)為積極性、協(xié)作性、責(zé)任心和紀(jì)律性。 （2）指標(biāo)權(quán)重 由經(jīng)理確定各崗位的四項(xiàng)指標(biāo)的權(quán)重。 第17條 考核標(biāo)準(zhǔn)。 將工作能力和工作態(tài)度的考核標(biāo)準(zhǔn)分別參照“工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表”和“工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表”，每項(xiàng)指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)分為A、B、C、D四個(gè)級(jí)別。 工作能力考核標(biāo)準(zhǔn)表 指標(biāo) 超出目標(biāo)A 達(dá)到目標(biāo)B 接近目標(biāo)C 遠(yuǎn)低于目標(biāo)D 人際交往能力 人際關(guān)系很好，善于團(tuán)結(jié)合作和

58、化解矛盾 人際關(guān)系好，能夠團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾 人際關(guān)系一般，大多情況下能團(tuán)結(jié)合作 人際關(guān)系很差，不能團(tuán)結(jié)合作和化解矛盾 組織協(xié)調(diào)能力 統(tǒng)籌兼顧，工作安排恰到好處，其他部門工作配合積極高效 各項(xiàng)工作能夠有條不紊地開展，其他部門工作配合比較順暢 大多數(shù)工作能夠有條不紊地開展，其他部門能夠配合工作 經(jīng)常出現(xiàn)工作不能順利開展?fàn)顩r，不能調(diào)動(dòng)其他部門配合工作 溝通 能力 思路清晰，語(yǔ)言和書面表達(dá)能力都很強(qiáng)，傾聽時(shí)能迅速理解對(duì)方的意思 思路基本清晰，語(yǔ)言和書面表達(dá)能力比較強(qiáng)，傾聽時(shí)能夠理解對(duì)方的意思 思路不太明晰，語(yǔ)言和書面基本能夠表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)基本能理解對(duì)方意思 思路不

59、明晰，語(yǔ)言和書面經(jīng)常不能表達(dá)自己的意思，傾聽時(shí)經(jīng)常不能理解對(duì)方意思 計(jì)劃 能力 計(jì)劃能力很強(qiáng)，工作都能按計(jì)劃順利開展 計(jì)劃能力較強(qiáng)，工作大多能按計(jì)劃開展 工作有計(jì)劃，但經(jīng)常不能按計(jì)劃順利實(shí)施 工作計(jì)劃性較差，工作隨意性較大 專業(yè) 技能 精通專業(yè)，解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題能力很強(qiáng) 對(duì)專業(yè)精通，能夠解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題 熟悉專業(yè)，能夠解決大部分實(shí)際專業(yè)問(wèn)題 對(duì)專業(yè)不熟悉，常不能解決實(shí)際專業(yè)問(wèn)題 工作態(tài)度考核標(biāo)準(zhǔn)表 指標(biāo) 超出目標(biāo)A 達(dá)到目標(biāo)B 接近目標(biāo)C 遠(yuǎn)低于目標(biāo)D 積極性 長(zhǎng)期堅(jiān)持學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；對(duì)于額外任務(wù)能主動(dòng)請(qǐng)求并且能高質(zhì)量完成；工作中善于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題，并經(jīng)常提出新

60、思路和建議 主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；主動(dòng)承擔(dān)一般的額外任務(wù)；工作中有時(shí)能夠提出新的思路和建議 偶爾主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；有時(shí)主動(dòng)完成一般額外任務(wù)；能提出個(gè)別的新思路和建議 基本上不主動(dòng)學(xué)習(xí)業(yè)務(wù)知識(shí)；很少主動(dòng)請(qǐng)求承擔(dān)額外任務(wù)；不能提出新思路和建議 協(xié)作性 主動(dòng)協(xié)助同事出色地完成工作 能夠與同事保持良好的合作關(guān)系，協(xié)助完成工作 根據(jù)同事的請(qǐng)求能夠提供一般協(xié)助 不能積極響應(yīng)同事的請(qǐng)求或者協(xié)作任務(wù)的完成質(zhì)量較差 責(zé)任心 有強(qiáng)烈的責(zé)任心 有較強(qiáng)的責(zé)任心 有一定的責(zé)任心 責(zé)任心不強(qiáng) 紀(jì)律性 能夠長(zhǎng)期嚴(yán)格遵守工作規(guī)定與標(biāo)準(zhǔn)，有非常強(qiáng)的自覺性和紀(jì)律性 能夠遵守工作的規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，有較強(qiáng)的自

61、覺性和紀(jì)律性 基本能夠遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，基本能夠遵守紀(jì)律，但有時(shí)出現(xiàn)自我要求不嚴(yán)的情況 不能遵守工作規(guī)定和標(biāo)準(zhǔn)，經(jīng)常發(fā)生違規(guī)情況，自覺性和紀(jì)律性差 第18條 考核主體、權(quán)重 對(duì)不同職位的工作能力和工作態(tài)度由不同的考核主體（直接上級(jí)、同級(jí)、個(gè)人）根據(jù)員工年終考核表“車間主任年終考核表”和“班組長(zhǎng)和普通員工年終考核表”進(jìn)行考核，考核的權(quán)重也以關(guān)聯(lián)度的大小進(jìn)行分配，具體詳見下表“生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)重表”。 車間主任年終考核表 考核要素 考核指標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評(píng)判 工作能力（權(quán)重） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往能力

62、 0.1×K1 組織協(xié)調(diào)能力 0.3×K2 溝通能力 0.1×K3 計(jì)劃能力 0.2×K4 專業(yè)技能 0.3×K5 合計(jì) 工作態(tài)度（20%） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.2×K 1 協(xié)作性 0.3×K 2 責(zé)任心 0.3×K 3 紀(jì)律性 0.2×K 4 合計(jì) 班組長(zhǎng)和普通員工年終考核表 考核要素 考核指

63、標(biāo)和權(quán)重 指標(biāo)評(píng)判 工作能力（權(quán)重） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 人際交往能力 0.3×K1 溝通能力 0.1×K3 專業(yè)技能 0.6×K5 合計(jì) 工作態(tài)度（20%） 考核指標(biāo) 權(quán)重 A B C D 考核分值 積極性 0.1×K1 協(xié)作性 0.2×K2 責(zé)任心 0.4×K3 紀(jì)律性 0.3×K4 合計(jì) 生產(chǎn)部員工年終考核主體和權(quán)

64、重表 車間主任 生產(chǎn)部班組長(zhǎng) 普通員工 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 能力 態(tài)度 上級(jí) 同級(jí) 個(gè)人 第19條 指標(biāo)計(jì)算方法 1.工作能力、工作態(tài)度的計(jì)算 考核分值=直接上級(jí)評(píng)分×權(quán)重+同級(jí)平均評(píng)分×權(quán)重+個(gè)人評(píng)分×權(quán)重 2.年終綜合考核系數(shù)的計(jì)算 年終綜合考核系數(shù)=（工作能力×權(quán)重+工作態(tài)度×權(quán)重）/100 第20條 員工個(gè)人年度綜合考核系數(shù)的計(jì)算 第21條 考核結(jié)果的使用 1.年度工作情況的檢查和總結(jié)，作為員工年度評(píng)獎(jiǎng)、職位調(diào)整的依據(jù)。 2.作為年終獎(jiǎng)金的發(fā)放依據(jù)。 年

65、度獎(jiǎng)金=基本獎(jiǎng)金××個(gè)人年度綜合考核系數(shù) 基本獎(jiǎng)金由高層委員會(huì)根據(jù)本年的效益情況確定。 相關(guān)說(shuō)明 編制人員 審核人員 批準(zhǔn)人員 編制日期 審核日期 批準(zhǔn)日期 30.10 安全部各級(jí)人員績(jī)效考核方案 方案 名稱 安全部各級(jí)人員績(jī)效考核方案 受控狀態(tài) 編 號(hào) 一、考核實(shí)施目的 通過(guò)對(duì)安全部的員工績(jī)效進(jìn)行管理和評(píng)估，提高個(gè)人的工作能力和工作績(jī)效，從而提高安全部整體的工作效能，在最大程度上降低安全事故經(jīng)濟(jì)損失，最終實(shí)現(xiàn)組織的利潤(rùn)目標(biāo)和戰(zhàn)略目標(biāo)。 二、考核對(duì)象 安全部各級(jí)人員績(jī)效考核方案的考核對(duì)象為安全部的全體成員，

66、包括安全部經(jīng)理和安全監(jiān)察員。 三、考核周期 本部門人員考核分為月度考核、季度考核與年終考核三種。 四、考核指標(biāo)設(shè)置 1.安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表 安全部經(jīng)理考核指標(biāo)組成表 考核指標(biāo) （權(quán)重） 考核 周期 指標(biāo)說(shuō)明 考核方法 信息來(lái)源 考核目的 上級(jí)交辦 事項(xiàng)完成率（15%） 季度 上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)交辦的有關(guān)事項(xiàng)的辦理 每延誤或未完成1次（1項(xiàng)），扣10~20分 交辦人 意見反饋 提高辦事效率 安全事故 發(fā)生率（20%） 年度 1.公司重大火災(zāi)：1次/年 2.公司員工因安全事故死亡：0人/年 3.違法犯罪率：3‰ 1.重大火災(zāi)：每超1次，扣40分 2.員工因安全事故死亡：每超1人扣，40分 3.違法犯罪率：每超1‰，扣40分 公司年度安全報(bào)告 降低事故發(fā)生率 安全管理制度落實(shí)情況（20%） 季度 各項(xiàng)安全管理規(guī)章制度是否落實(shí)，是否能對(duì)各單位安全生產(chǎn)工作積極督促、檢查 軟指標(biāo)，視工作完成情況和取得的效果酌情扣分 各單位安全管理實(shí)地檢查情況，安全檢查報(bào)告 保證各項(xiàng)安全制度的執(zhí)行 突發(fā)事件及其他緊急事件處理的完成情況 （2